人力资源期末复习整理
人力资源管理期末复习
心之所向，所向披靡人力资源管理期末复习总结一．名词解释1.人力资源管理：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
人力资源管理是影响上述人力资源的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
2.内在薪酬：指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。
3.弹性福利计划：也称自助餐计划，即允许员工根据个人的需要就所参与的福利类型及福利项目数量进行选择。
P3264.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识和技能可以为其所有者带来工资等收益而形成了一种特定的资本，即人力资本。
5.工作描述书：工作描述书是工作分析结果之一，即关于某种工作职务所包括的任务、职责以及责任的说明。
主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。
P1276.在职培训（OJT）：是指新员工或没有经验的员工通过观察并仿效同事及管理人员执行工作时的行为而进行学习。
P2207.人力资源外包：企业根据需要将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作或职能外包出去，交由此项业务的专业机构进行管理并向对方支付相应服务报酬的一种活动，以降低人力成本，实现效率最大化。
8.特性法：通过关注员工在多大的程度上具有的、被认为对企业的成功非常有利的特性。
P258二、判断改错1、人力资源管理的本质是员工与岗位的匹配。
T2、人力资源的战略属性是经营战略。
F 更正：职能战略而不是经营战略。
3、绩效管理的目的是提高员工与企业的工作绩效。
T4、薪酬政策线的本质是岗位价值与薪酬价值的匹配。
5、招聘的目的是花最少的成本招聘到最合适的人才。
6、劳动争议：当事者不能自由选择解决争议的方式。
7、培训的理念是是一种投资，一种学习。
8、在市场经济条件下，企业对薪酬有完全的决定权。
人力资源管理期末复习重点
一。
名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业：是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位。
）人力资源规划:广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.工作压力:是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态.人管微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织,指挥和控制,以实现组织的目标. 行为锚定法:是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法:是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法.)面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求:人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求.)工作分析:也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位:采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计:将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排.)薪酬:用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)
1、组织结构（P2：该结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.2、基于组织层面的工作分析（P4：①概念：如果从宏观角度出发，希望对企业的整体进行研究和分析时，我们常常会把企业内的所有岗位作为一个整体来考察，而不再针对某一个或几个具体岗位来单独分析它们各自的情况。
组织结构、业务流程恰好是连接所有岗位的载体，只有通过对其进行系统化、宏观化的分析才能实现对企业整体的准确把握，这种工作分析的方法就是基于组织层面的工作分析。
②包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象。
3、基于岗位层面的工作分析(P5:即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程.4、工作分析的变化趋势（P16:①组织将越来越松散、灵活多变.②由静态分析向动态分析转变。
5、组织层面工作分析在管理中的作用(P18:(1实现战略传递.（2提高企业竞争力.①决策层：制定明确的工作目标.②管理层:明确目标与任务完成时间及效果。
③操作层：建立合理的分工合作体系。
6、岗位层面工作分析在管理中的应用(P20：（1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源需求分析的主要作用就是配合组织发展的需要，预测在未来一段时间内，组织在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么样的人。
（2工作分析在人员招聘中的应用通过工作分析可以获取有关的任职资格信息，如性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等,这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。
（3工作分析在人员培训中的应用员工培训的前提是工作规范化,包括工作标准和工作培训规范。
因此，工作分析的结果是员工培训必不可少的客观依据。
(4工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析可以明确特定工作的工作职责，从而明确特定工作需要评估的绩效指标及权重；可以明确工作绩效指标标准,从而向员工指明组织期望和目标;可以明确各工作之间的工作联系，确定考核者；可以明确考核周期,从而使绩效考核更具时效性。
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人力资源复习内容1.人力资源具有何特点？(1)人力资源具有主观能动性。
人不同于自然界的其他动物的根本标志之一是具有主观能动性，能够积极主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。
(2)人力资源具有时效性。
人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到吋间方面的限制。
(3)人力资源具有生产和消费的两重性。
人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。
(4)人力资源具有可再生性。
与物质资源相似，人力资源在使用过程巾也会出现有形磨损和无形磨损。
(5)人力资源具有社会性。
2.定性的工作分析方法有哪些？(1)工作实践法。
就是工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。
(2)观察法。
是指由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据。
(3)访谈法。
是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。
(4)问卷调査法。
是根据工作分析的目的、闪容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从屮找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。
(5)工作日，志法。
是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作IA)容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所耑工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。
(6)关键事件法。
指的是对实际工作屮工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述, 通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。
3.工作说明书包括的主要内容?(1)职位基本信息。
说明工作的基本信息，如职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等。
(2)职位设置目的。
职位对组织目标的贡献描述。
(3)在组织中的位置。
特定职位在组织屮位置。
(4)工作职、责。
将工作分解为若干职贵，对每一职责进行清晰、明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。
(5)衡量指标。
评价每一项工作职责结果的指标。
人力资源管理期末考试复习内容整理
人力资源管理期末考试题型人力资源管理复习内容要点第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志2.人力资源理论的基本观点3.日本的管理哲学4.人力资源的概念5.人力资源与人力资本的区别6.人力资源管理7.战略层次的人力资源管理8.人力资源管理战略的内容9.人力资源管理的组织区分：直线管理人员和参谋管理人员第二章人力资源管理的理论基础及系统设计7-1010.战略性人力资源管理的框架及具体内容11.人力资源管理的机制第三章素质模型11-1412.胜任素质运动的开端13.素质的概念14.冰山模型15.确定素质的两条基本原则16.素质模型17.素质模型构建第四章职务分析15-2018.职务分析的常用术语19.职务分析的概念20.职务描述21.职务规范22.职务分析的参与者23.职务分析的程序24.职务分析的方法25.职位分析问卷法PAQ26.美国劳工部工作分析程序27.功能性工作分析法FJA28.职务说明书的基本内容29.职务说明书的编写准则第五章人力资源规划21-2530.人力资源规划的概念31.影响人力资源规划的因素32.人力资源规划的模型33.需求预测需考虑的因素34.供给预测需考虑的因素35.需求预测的方法分类36.供给预测37.供给与需求的平衡第六章员工获取与再配置27-3738.招聘的概念39.选拔的概念40.影响招聘的因素41.招聘过程42.招聘策略43.招聘渠道方法44.主要的外部招聘方法45.猎头公司46.内部招聘方法47.选拔过程48.选拔中的几个主要测试49.测试方法50.工作模拟51.评价中心52.选拔面试53.面试的影响因素第七章人力资源开发-激励39-42 54.各种激励理论第八章教育培训43-4755.培训的概念56.人力资源开发57.影响培训的因素58.培训的程序59.培训设计60.培训的实施61.培训的评估第九章绩效管理49-5462.绩效63.绩效考评64.绩效管理65.绩效考评的问题及其与绩效考评指标的问题的区别66.绩效考评的原则67.绩效考评的内容68.绩效考评的十个方法69.工作考评内容70.行政公务类考评内容71.实施流程（重点）72.绩效考评中的问题73.考评标准问题74.考评技术失误75.考评中的误差与解决第十章薪酬管理76.薪酬的概念77.薪酬的组成78.薪酬的类别79.薪酬的体系80.工资曲线人力资源管理复习内容第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志1964年，贝克尔，《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》，现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资源管理期末复习重点
选择:1.人力资源可以分为宏观管理和微观管理2.人力资源具有双重性,既具有生产性,又有消费性.3.企业基本竞争战略:1.成本领先战略2.产品差别化战略3.市场焦点战略4.三种不同的成长战略:1.集中式成长战略2.纵向整合式成长战略3.多元化成长战略5.主观判断法:1.经验推断法2.团体预测法(1)德尔菲法(2)名义团体法6.定量分析预测法:1.工作负荷法2.趋势预测法3.多元回归预测法7.人力损耗的估算:1.人力损耗曲线2.离职率3.人力稳定系数4.留任率5.服务期间分析8.职务分析的方法:1.访谈法2.观察法3.问卷调查法9.招聘方法的成效评估:一,效度评估1.预测效度2.同测效度3.内容效度二,信用评估1.重测信度2.对等信度3.分半信度10.培训中两种学习方式:判断1.代理性学习2.亲验性学习11.报酬:内在报酬和外在报酬,外在报酬又分直接报酬,简介报酬,非财务性报酬12.可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资13.P264学会判断成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略14.职务评价方法:1.等级评定法2.套级法3. 因素比较法4.点数法15.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型:1.现金利润分享2.收益分享3.目标分享16.福利制度的设计应考虑一下的内在和外在因素.内在:1.企业竞争战略2.企业文化3.员工的需要. 外在:1.劳动力市场的标准 2.政府法规3.工会咨询填空1.人力资源的特征:1.双重性(生产性,消费性)2.能动性3.持续性4.时效性5.社会性2.企业经营战略的层次:总体战略,事业战略和职能战略.3.重组的方式:1.兼并2联合3.收购4.人力资源需求预测要考虑三个重要因素,即企业的目标和战略,生产力或效率的变化,及工作设计或结构的改变.5.人力资源供给预测方法中常用的有人员替代法和马尔可夫分析法.6.培训需要主要从以下三方面分析:1.组织分析2.工作分析3.个人分析7.入职导向活动的组织通常分为两个阶段,即岗前教育阶段和岗上早期导向阶段.8.绩效的性质中值得强调的是它的多因性,多维性与动态性.9.完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评标准,工作行为考评标准,工作能力考评标准,工作态度考评标准等内容.10.SMART原则,即KPI必须是具体的,切中目标的,随环境而变化的必须是可实现的,只要付出努力便能达成的.必须是现实的,可观察,而不是假设的;还必须是有时限的.11.平衡计分卡从财务,顾客,内部流程,学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系.12.改造行为的四种强化手段:1正强化2.消退3.惩罚4.负强化13.薪点工资制一般由四个单元构成:基本工资单元,工龄工资单元,岗位工资单元和绩效工资单元.14.能力素质一般可分为基本能力素质和专业能力素质.15.劳动关系由三个要素构成:主体,内容,客体名词解释:1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的任何事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标.2.人力资源管理六大模块:1.人力资源规划 2.招聘和选拔3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理3.职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程.即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程.4.(P71)考虑因素:工作内容(what),责任者(who),工作岗位(where),工作时间(when),怎么操作(how).以及为何这样做(why)等.5.员工入职导向活动是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境,条件,人际关系,应尽职责,工作内容,规章制度,组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创造优良绩效.6.职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动.7.个人职业发展规划,这种规划包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择,如专业发展方向的选择,就业单位的选择,职务的选择等8.KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发,分析,提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标.9.宽带薪酬的含义:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.10.企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系.11.劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作,主要包括职工的招聘和解聘,劳动合同的签订与履行,工作时间与劳动保护,劳动纪律和奖惩,劳动报酬和福利等.简答题:一.员工培训与发展的原则1.学以致用原则2.专业知识技能和企业文化并重原则3.全员培训和重点提高结合原则4.严格考核和择优奖励原则二.目标管理法一般来说,目标管理法分四个步骤进行.首先,员工与上级一同订立第二年期望达到的具体目标,其次在订立完成这些目标所需的时间,资源及最多的标准.在预定时间过后,员工和上级聚在一起,比较实际工作结果和与其工作目标,探讨为何不能达到(或为何能超越)某些目标的预期标准,在订立下一阶段的目标和策略.三,考绩的信度和效度含义以及如何提高?所谓信度是指考绩的一致性和稳定性.为了提高信度,应在考绩中对同一维度采用多种方法和角度,请一个以上的考评者进行多次测评,并应使考绩程序的格式尽量标准化.对考评者进行统一的培训,也有助于信度的改善.效度则是指考绩所获信息玉带测评的真正工作绩效间的相关程度.对了保证考绩的高效度,便应选用和设计适当的考绩方法,并着重考核具体的,可量化测定的指标,不流于泛泛的一般性评价.四,绩效管理与绩效考评的区别(1)绩效考评时对员工个人或个人或部门的绩效的评价,而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理集合在一起的体系,是从战略高度对绩效进行管理,着眼于组织绩效和长远发展.(2)绩效考评是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划,事中管理,事后考评,所以绩效考评仅是绩效管理中的一个环节.(3)绩效考评侧重于判断和评估,而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高.(4)绩效考评往往只出现在特定的时期,如月末,季末或年末,绩效管理则伴随着管理活动的全过程.五.绩效管理的过程及绩效管理的过程可以分为四个步骤,即:一是绩效计划的制定,包括工作承诺,二是绩效计划的实施与执行,三是绩效考评,四是绩效反馈六.宽带薪酬的特征:1.支持扁平型组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发计算10分(P138)。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
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名词解释2′*4
单选1′*10
简答6′*4 两题需要背
案例分析14′*2
论述题15′*2 第一题有一些需要背第二题总结归纳
第一章人力资源管理概述
人力资源：指推动社会发展和经济运转的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。
人力资源是数量和质量的统一。
人力资源是现实人力与潜在人力的统一。
1人力资源管理：
指对人力资源进行科学管理、合理利用和有效开发的过程。
外在要素—量的管理,内在要素—质的管理
2人力资源的特点:这些特点如何去认识书P11-13
生物性,能动性(自我强化，选择职业，积极劳动),时效性（储而不用，荒废退化）,再生性,社会性
4人力资源管理的职能
①获取：首要职能
②整合：一体化职能
③保持和激励
④控制和调整
⑤培训和开发
第二章人力资源计划
1人力资源计划：指科学地分析在变化的环境中人力资源的供求状况，制定必要的政策，确保在需要的时间和需要的岗位获得需要的人力资源，使企业和个人获得长期的利益。
2如何对企业人力资源现状进行分析？（PPT9-13张）
①人力资源数量分析
人力资源数量结构分析的重点在于探求现有的人力资源数量是否与现有的业务量相匹配。
方法主要有：动作时间研究，业务审查，工作抽样
②人力资源年龄分析
人力资源是年轻化还是日趋老化。
人力资源吸收新知识、新技术的能力。
人力资源工作的体能负荷。
工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
③人力资源类别的分析
通过人力资源类别的分析，可以明确重心所在，主要包括两个方面：
工作功能分析：按工作功能来分，人力资源可分为四类，即业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。
四类人力资源的数量和配置代表了企业内部劳动力市场的结构。
工作性质分析：按工作性质来分，人力资源可分为两类，即直接人员和间接人员。
两类人员的配置，随企业性质不同应有所不同。
④人力资源素质结构分析
人力资源素质结构分析就是分析现有人力资源受教育的程度和受培训的情况，分析现有人力资源的素质是否满足工作需要，实现人力资源能力及素质与工作需求的匹配。
⑤人力资源使用效果分析
3人力资源预测的方法有哪些
人力资源需求预测方法：人力资源需求预测是以组织的战略目标，需要综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量、结构和时间进行估计的活动。
①管理部门预测法：管理部门预测法是组织内有关管理部门根据以往的经验，结合人力资源的现有状况和组织的发展趋势对人力资源进行的预测。
适用于任务和人力资源需求较简单的情况，常用于短期预测。
②综合分析法：综合分析法是由基层单位，根据生产任务、技术设备和人员配置状况，对人力资源需求进行初步预测；在此基础上，人力资源部门对预测数据进行分析和处理；最终形成人力资源需求总体预测。
适用于中短期预测。
③德尔菲法：
人力资源供给预测方法：人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，预测在规划时间点上内部人力资源的拥有量；二是外部供给量预测，预测在规划时间点上外部人力资源的供给量。
①技能清单：技能清单是反映员工能力特征的一张列表，集中收集员工技术等级和潜力等方面的信息。
技能清单是对员工竞争力的一个反映，一般服务于晋升决策。
②人力资源水池模型：
③马尔可夫法：马尔可夫法是通过全面预测组织内部人员转移从而预测内部供给量的行之有效的方法。
基本思想是找出过去人力资源变动的规律，以此来推测人力资源的变动趋势。
模型假定：人力资源的转移是有规律的，人力资源转移的比例是固定的
4人力资源供求平衡措施有哪些：
（1）企业人力资源供求完全平衡的情况极少见，甚至不可能。
即使人力资源供求在总量上达到平衡，也会在层次上、结构上产生不平衡。
（2）供大于求：①扩大规模；②裁减和辞退；③提前退休或内退；④冻结招聘；⑤减少工作时间；⑥制定培训计
划
（3）供小于求：①从外部雇佣：聘用非全时工或全时工+②退休返聘；③提高工作效率；④制定加班计划；⑤降低员工的离职率；⑥业务外包
第三章工作分析
1工作分析：
工作分析在收集和分析信息的基础上，描述和记录工作的目的、主要职责和活动、运作实施的条件以及必需的技能、知识和能力的系统过程。
2工作分析过程中应当注意的问题：
注意事项：
①员工恐惧现象；
②动态环境；
③分析的重点是工作，而不是人；
④高层管理者的支持
3工作分析的方法：
访谈法，
问卷法，
观察法，
工作实践法，
典型事例法
第四章招聘管理
人力资源招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、选拔、录用企业需要的人力资源的过程。
1招聘渠道，内部外部各有哪些优劣
内部渠道：推荐法；布告法；档案法；技能储备
外部渠道：广告；职业中介机构；上门招聘法；招聘会；猎头公司；推荐
2着重了解如何对人力资源筛选：把握什么是心理测试
（1）筛选简历①分析简历结构②重点了解客观内容③判断是否符合要求④审查逻辑性⑤整体印象
（2）笔试：是最古老而又最基本的筛选方法，测试应聘者的基础知识和素质能力的差异。
一般适用于对应聘者的初选。
类型：按内容可分为：一般知识考试、专业知识考试和综合知识考试
按出题类型可分为：论文式和直笔式
优缺点：
优点：费时少，效率高；心理压力小；成绩较为客观。
缺点：试卷的质量要求高。
（3）面试：指通过正式交谈，客观了解应聘者的知识水平、业务水平、心理素质和多方面能力的一种筛选方法。
准备阶段：分析工作，考场布置，准备自己。
开始阶段：导入过程，预料到的问题，消除恐惧心理。
正式面试阶段：简要说明，灵活提问，有效控制。
结束阶段：鼓励，告知事项，保持友好的氛围。
评价阶段：评语式评估或评分式评估。
面试问题主要来源于工作说明书和个人资料，不宜过多，最好是开放式的。
（4）心理测试：是指应用心理学的相关理论和相关方法，测试应聘者的智力水平和个性差异的一种筛选技术。
心理测试的原则：隐私原则；准备原则
第五章培训与开发
整体把握
1培训是什么样的工作
2培训过程的管理
3培训方式有哪些
4培训要关注的细节
①培训的时间
②培训的制度
③培训需求的分析
④培训的流程
⑤培训的评估
⑥培训师资的聘请
⑦学员
第六章绩效考评
1什么是绩效
绩效的内涵：绩效就是行为，行为应符合组织预期；绩效就是结果，结果应讲求经济效益；
绩效是行为与结果的统一体行为（如何做）＋结果（做什么）＝绩效
2什么是绩效考评
绩效考评：是根据一定的目标、程序，采用一定的方法，对员工在一个既定时期内的绩效做出评价的活动。
绩效考评的特点：综合性，动态性，连续性
3绩效考评的主体：360度考核模型大概看一下
360度考评模型不同于自上而下、由上级考评员工的传统方式，是一种多源头考评或多评价者考评的方法，可以从不同层面收集各种信息，能够全面地对员工的绩效做出动态的、内外结合的考评。
4绩效考评的方法：方法了解PPT11
1.强制分布法
2.量表法
3.目标管理法就是由上下级共同讨论制定一定周期内明确的、可行的目标，并将目标作为评价个人产出对组
织贡献的标准。
4.平衡计分法
5.关键业绩指标法
5绩效考评的误差有哪些: 为什么会产生
聚集化倾向：评估结论都集中在某一区域，成绩没有好坏之分，包括居中趋势、宽大化倾向和严格倾向。
对照效应：评估者按被评估者而不是按指标和标准进行考评。
晕轮效应：评估者对某事或某人好与不好的知觉印象会扩大到被评估者的其他方面。
板块效应：评估者习惯于把处在相同层次的群体视为较稳定的板块，只要是处于该群体中的员工，就认定其具有板块特征。
偏见：评估者对被评估者的个人特征存在偏见，进而做出不客观的评价。
同好偏差：评估者常常给予和自己有相同特性或专长的员工较高的评分。
第七章薪酬管理
1什么是薪酬
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的酬劳或回报。
包括货币性和非货币性两种形式。
薪酬实质上是一种交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律。
2影响薪酬的因素（着重）
影响个人的因素：绩效；职务；技术；工作条件；工龄
影响整体的因素：物价水平；支付能力；行业水平；工会；劳动力市场；薪酬策略
3什么是薪酬结构
薪酬结构是指薪酬的构成项目及其比例。
薪酬项目一般包括：工资、奖金、津贴和补贴、福利等。
薪酬项目的比例：项目的比例不同形成不同的薪酬结构。