劳务派遣谁“忽悠”了谁
劳务派遣泛滥让劳动者很受伤
劳务派遣泛滥让劳动者很受伤2012年07月17日0[导读]“雇人不用人，用人不雇人”，这是深圳“春风劳动争议咨询服务”组织发起人张治儒对劳务派遣制度的一个概括。
一个劳动者养了两个“老板”“雇人不用人，用人不雇人”，这是深圳“春风劳动争议咨询服务”组织发起人张治儒对劳务派遣制度的一个概括。
谈起劳务派遣，张治儒对中国青年报记者谈到最多的就是“同工不同酬”、“违背法律精神”以及企业违背“三性”原则长期使用派遣工，伤害劳动者权益。
2005年，因工伤纠纷与工厂对簿公堂的张治儒被法院判决败诉后，辞去工作在深圳成立了一个名为“春风劳动争议咨询服务”的民间公益组织，开始为深圳的打工群体提供法律咨询服务。
张治儒对劳务派遣的认识开始于一次维权经历。
2009年，广州一家工厂想解除一批老员工的劳动合同，张治儒的姐夫名列其中。
张治儒说，他姐夫在这家工厂干了10多年，本来不应该被解聘。
但因为2008年新施行的《劳动合同法》规定，在一家单位干够10年就能够享受到无固定期限劳动合同。
而厂家为了不签这种劳动合同，所以想要解聘员工。
在替姐夫维权的过程中，张治儒发现了其中的“猫儿腻”。
2007年，张治儒姐夫所在的工厂为了不让老员工们在新的《劳动合同法》出台后拿到“铁合同”（无固定期限劳动合同），将一批老员工的劳动合同关系转到了一家派遣公司，签了3个月的短期合同，然后再由派遣公司将这些工人“派”往工厂工作，神不知鬼不觉地把老员工们将满10年的工龄中断了。
“我姐夫当时已经在工厂干了9年多，剩几个月就满10年工龄了，但被工厂‘偷梁换柱’将合同转移到了派遣公司，再由派遣公司把姐夫派遣回来继续上班。
”张治儒说。
“劳务派遣制度类似于租赁，但不是租车、租房，而是租人。
是由用工单位、派遣公司和劳动者三方构成的。
劳动者先跟派遣公司签订合同，成为派遣公司的人，然后再由派遣公司安排到用工单位去工作。
”张治儒告诉记者。
“劳务派遣工也就是指被派遣公司派到相应工作单位的劳动者。
劳务派遣合同的“忽悠”,你中招了吗6篇
劳务派遣合同的“忽悠”,你中招了吗6篇篇1劳务派遣合同的“忽悠”,你中招了吗在现代社会，人们的就业方式越来越多样化，劳务派遣合同作为一种灵活的用工形式，逐渐受到企业和员工的青睐。
然而，随着劳务派遣行业的快速发展，一些不法公司和中介机构之间的“忽悠”现象也日益严重，许多员工在签订劳务派遣合同时往往陷入各种陷阱，不得不为自己的轻信买单。
一、劳务派遣合同的定义劳务派遣合同是指用人单位与劳务派遣公司签订的合同，用人单位通过劳务派遣公司向其提供的劳务人员支付服务费用，而劳务人员则由劳务派遣公司派遣至用人单位从事临时性、辅助性工作。
劳务派遣合同是一种特殊的用工形式，相较于传统的雇佣合同，其具有灵活性高、用工成本低等优点，因此备受用人单位的青睐。
二、劳务派遣合同的“忽悠”尽管劳务派遣合同有诸多优点，但也存在不少问题。
一些不法公司和中介机构在签订劳务派遣合同时常常采取各种手段来“忽悠”员工，让他们不慎中招。
1. 薪酬不透明在签订劳务派遣合同时，有些公司和中介机构常常只字未提薪酬待遇，让员工一头雾水。
待员工进入工作岗位后，才发现薪酬待遇远远低于预期，甚至有的公司更是以各种名目扣除员工的工资，让员工深感被“忽悠”。
2. 劳动保障缺失一些不法公司和中介机构宣称签订劳务派遣合同可以省去企业的劳动保障成本，从而吸引员工入职。
然而，一旦员工出现工伤或其他问题，这些公司往往躲避责任，拒绝支付赔偿金，让员工陷入困境。
3. 合同期限虚假为了迅速吸引员工，一些不法公司和中介机构在劳务派遣合同中虚报合同期限，承诺未来可转正等福利。
然而，在员工入职后，这些承诺往往难以兑现，员工只能被动续签合同，没有稳定的工作保障。
三、如何避免中招面对劳务派遣合同的“忽悠”，员工应该保持警惕，避免中招。
以下几点建议供参考：1. 仔细阅读合同在签订劳务派遣合同前，务必仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬待遇、劳动保障、合同期限等重要内容，如有疑问及时向用人单位或中介机构进行询问，保障自己的权益。
用人单位用劳务派遣合同作假
一、用人单位用劳务派遣合同作假的表现形式1. 搞虚假派遣：一些用人单位在未与劳务派遣公司签订正式协议的情况下，就将劳动者派遣到用工单位，以规避劳动合同法的相关规定。
2. 分割用工期限：用人单位将原本属于连续用工期限的工作分割成多个短期劳务派遣协议，以达到规避长期用工的风险。
3. 隐瞒真实用工情况：用人单位在签订劳务派遣合同时，故意隐瞒真实用工情况，如不披露实际用工岗位、工作内容、工作地点等信息。
4. 伪造劳务派遣合同：用人单位与劳务派遣公司串通，伪造劳务派遣合同，以掩盖非法用工行为。
5. 未按规定支付工资和福利：用人单位以劳务派遣为借口，不按规定支付劳动者工资、缴纳社会保险等，侵害劳动者合法权益。
二、用人单位用劳务派遣合同作假的原因1. 追求经济效益：用人单位通过劳务派遣合同作假，可以降低用工成本，提高企业效益。
2. 规避法律法规：劳务派遣合同作假可以规避劳动合同法等相关法律法规，降低企业用工风险。
3. 增加企业竞争力：通过降低用工成本，用人单位可以提高产品价格竞争力，扩大市场份额。
三、对策与建议1. 加强法律法规宣传：政府部门应加大对劳动合同法、劳务派遣等相关法律法规的宣传力度，提高用人单位的法律意识。
2. 严格监管劳务派遣公司：监管部门应加强对劳务派遣公司的监管，严厉打击虚假派遣、伪造合同等违法行为。
3. 强化企业社会责任：用人单位应树立良好的社会责任意识，遵守法律法规，切实保障劳动者合法权益。
4. 完善劳动合同制度：政府部门应进一步完善劳动合同制度，明确劳务派遣用工的范围、条件、期限等，防止用人单位滥用劳务派遣。
5. 加强劳动者权益保护：建立健全劳动者权益保护机制，加大对劳动者合法权益的维护力度，提高劳动者维权意识。
总之，用人单位用劳务派遣合同作假现象严重损害了劳动者合法权益，扰乱了劳务派遣市场秩序。
政府部门、用人单位、劳动者等各方应共同努力，加强监管，完善制度，切实保障劳动者权益，促进劳务派遣市场的健康发展。
劳务派遣合同的“忽悠”,你中招了吗4篇
劳务派遣合同的“忽悠”,你中招了吗4篇篇1劳务派遣合同的“忽悠”，你中招了吗在现代社会，随着经济的快速发展和产业结构的不断变化，劳务派遣作为一种新型的用工形式逐渐受到人们的关注和接受。
然而，随之而来的劳务派遣合同中可能存在的问题也开始逐渐浮出水面，给求职者和用工单位带来了一定的困扰。
劳务派遣是指用工单位将自己需要使用的劳动力通过劳务派遣机构征用劳务派遣员工，服务期限基本不超过两年。
在这一过程中，劳务派遣机构与派遣员工签订劳务派遣合同，而用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议。
一般来说，派遣员工与劳务派遣机构签订的劳务派遣合同中会明确约定工资、工作内容、工作时间、社会保险等具体事项。
然而，在现实生活中，一些不法的劳务派遣机构可能会利用民众对劳务派遣的不了解，采取一些欺骗手段，对求职者进行“忽悠”，导致求职者在签订劳务派遣合同时吃了很大的亏。
下面就来说说一些可能存在的“忽悠”手法，让我们共同警惕和避免。
首先，一些劳务派遣机构可能会在劳务派遣合同中故意模糊工资待遇的标准。
他们可能会口头向求职者承诺月薪较高，但在实际的合同中却对工资待遇没有明确的规定，甚至故意使用一些模棱两可的措辞，让求职者无法得知自己到底能拿多少工资。
这时候，求职者在不加注意的情况下很容易被埋了“陷阱”。
其次，一些不法的劳务派遣机构可能会在劳务派遣合同中对工作内容、工作时间等事项进行虚假宣传。
他们可能会在招聘广告中夸大工作内容的吸引力，甚至承诺“轻松工作、高工资”，但到了实际上班后求职者发现完全不是那样。
或者他们可能会故意模糊工作时间，不明确加班的概念，让求职者在实际工作中不断被迫加班而无法享受休息。
另外，一些不法的劳务派遣机构可能会在劳务派遣合同中对社会保险等福利待遇故意进行隐瞒或欺骗。
他们可能会向求职者承诺“五险一金全包”，但在实际签订合同时又对具体的社会保险种类和缴费比例进行模糊处理，让求职者无法了解自己到底有没有被按要求为其缴纳社会保险。
劳务派遣合同坑人
近年来，随着市场经济的发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式逐渐兴起。
然而，在现实生活中，不少劳务派遣合同却存在诸多问题，甚至被指责为“坑人”。
那么，劳务派遣合同为何会出现坑人现象呢？一、合同条款不公平许多劳务派遣合同中，派遣单位与用工单位之间存在利益输送，导致合同条款明显偏向用工单位。
例如，合同中规定的工资待遇、工作时间、休息休假、社会保险等条款，往往与正式员工存在较大差距。
这种不公平的待遇，使得劳务派遣员工在权益上处于弱势地位。
二、权益保障不足劳务派遣合同中，派遣单位往往以“劳务派遣”为名，行“临时工”之实。
在权益保障方面，劳务派遣员工往往无法享受到与正式员工同等的待遇。
如：晋升机会、培训机会、福利待遇等。
这使得劳务派遣员工在职业发展上受限，长期处于不稳定的状态。
三、劳动争议处理困难由于劳务派遣合同的特殊性，一旦发生劳动争议，派遣单位与用工单位之间容易互相推诿责任。
在这种情况下，劳务派遣员工的合法权益往往难以得到有效保障。
此外，由于劳务派遣员工与派遣单位之间没有直接的劳动合同关系，劳动仲裁和诉讼过程中，维权难度较大。
四、就业歧视现象严重在一些企业中，存在对劳务派遣员工的歧视现象。
例如，在招聘过程中，企业明确表示只招聘正式员工，拒绝劳务派遣员工；或者对劳务派遣员工在工资、晋升等方面设置限制。
这种就业歧视，使得劳务派遣员工在职场中处于不利地位。
五、法律法规不完善我国《劳动合同法》对劳务派遣的相关规定相对较少，导致在实际操作中，劳务派遣合同存在诸多漏洞。
一些企业利用这些漏洞，损害劳务派遣员工的合法权益。
此外，由于监管力度不足，一些劳务派遣公司违规操作，加剧了劳务派遣合同的坑人现象。
针对上述问题，我们提出以下建议：1. 完善法律法规，加强对劳务派遣的监管。
明确劳务派遣合同的相关条款，保障劳务派遣员工的合法权益。
2. 提高企业社会责任，引导企业合理使用劳务派遣。
企业应尊重劳务派遣员工的权益，提供与正式员工相当的待遇。
劳务派遣：谁“忽悠”了谁
一
个 待 遇 不 好 的 单 位 ，他 们 也 可 能 努 力 工 作 ，提 高 工
作 技 能 ， 积 累 经 验 。 但 是 他 们 的 “ ”并 不 真 正 在 单 心 位 ，如 果 有 更 好 的 机 会 ，他 们 会 选 择 跳 槽 。 后 者 可 能 是 大 部 分 劳 务 派 遣 员 工 普 遍 的 心 态 。 劳 务 派 遣 的身 份 ，让 他 们 感 到 自 己 只 是 在 这 里 干 活 的 ， 并 不 真 正 是 这 个 单 位 的 人 。 缺 乏 归 属 感 必 然 会 影 响 员 工 的 主 动 性 、积 极 性 和 忠 诚 度 。
开始 坐 不 住 了 ，他预 感 更 大 的危 机 或许 还 在 后 面 ，并 且 开 始 分 析 和 反 思 。
直接 原 因是 薪酬 问题 。公 司在 小何 第
高技能人才为什 么留不 住
Ａ 司是 ～ 家 国 有 大 型 机 械 制 造 企 业 ， 员 工 近 ５ ０ 公 ００ 人 ，其 中 劳 务 派 遣 工 ４ ０ 人 。在 完 成 产 业 升 级 后 正 处 ０余
度 执 行 的随 意 性 。增 加 工 资 并 没 有 留住 小 何 ，因 为
新 东 家 开 出 的 工 资要 高 出５ ％ 这 也 证 实 了一 个 道 ０ 。 理 ：员工是 为什 么而 留下 的 ，也就 会为 什 么而离 开 ，
只靠 薪 酬是 留不住人 才的。
批技 术 工人 中的 佼佼 者。他 聪 明好 学 ，善 于钻 研 ，
一
位 ，劳 务派 遣 员 工 即 使 成 长 为 骨 干 后 ，工 资 依 然 低 于 正式 员 工 ，这种 差 别对待 让 劳务 派遣 员工感 觉不 公 平 ，严 重 影 响他 们 的 工作 积 极 性 。 当员 工 提 出辞 职 后 ，Ａ 司通 过 连 续 加薪 进 行 挽 留 ，也 显 示 了工 资 制 公
劳务派遣合同的“忽悠”,你中招了吗5篇
劳务派遣合同的“忽悠”,你中招了吗5篇篇1劳务派遣合同揭秘：你是否已陷入误区？一、前言随着经济社会的发展，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，逐渐受到广泛关注。
然而，在签订劳务派遣合同时，部分劳动者可能因缺乏相关知识和经验，陷入合同陷阱。
本文旨在揭示劳务派遣合同中的常见误区，帮助劳动者提高风险防范意识，保障自身合法权益。
二、劳务派遣合同概述劳务派遣合同是指由劳务派遣单位与用工单位签订的，关于被派遣劳动者在用工单位从事劳动的合同。
在签订劳务派遣合同时，劳动者应充分了解合同内容，明确自身权益与义务。
三、劳务派遣合同常见误区1. 忽悠点一：模糊用工性质部分劳务派遣合同在描述用工性质时模糊不清，未明确说明劳动者的工作内容、岗位性质等。
劳动者应警惕此类合同，确保自己的工作内容明确。
2. 忽悠点二：隐瞒工资待遇部分劳务派遣合同中可能存在对工资待遇的隐瞒或模糊描述。
劳动者应详细询问并了解工资待遇、福利待遇等细节，确保合同中的描述与实际相符。
3. 忽悠点三：劳动合同期限问题一些劳务派遣合同可能会设置不合理的合同期限，或者在续约方面存在陷阱。
劳动者应注意合同期限的设置，避免在合同期满后失去工作保障。
4. 忽悠点四：社会保险缴纳问题部分劳务派遣合同中可能存在社会保险缴纳方面的陷阱，如降低社保缴纳基数、不缴纳社会保险等。
劳动者应关注社保缴纳情况，确保自己的合法权益得到保障。
四、防范误区，保障权益1. 充分了解劳务派遣相关法律法规：劳动者在签订劳务派遣合同前，应了解相关法律法规，增强自身法律知识储备。
2. 审慎选择劳务派遣单位：在选择劳务派遣单位时，应对其信誉、经营状况等进行了解。
3. 仔细阅读合同条款：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，如有疑问应及时向劳务派遣单位或相关部门咨询。
4. 关注自身权益保障：在签订合同时，应关注工资待遇、社保缴纳、劳动合同期限等关键内容，确保自身权益得到保障。
5. 保留证据，维权有据：劳动者应妥善保管与劳务派遣合同相关的证据，如工资条、社保缴纳记录等，以便在维权时提供有力证据。
签的劳务派遣合同被劝退
正文：近年来，劳务派遣作为一种新型的用工方式，在我国得到了广泛的应用。
然而，随着劳务派遣市场的不断扩大，一些不规范的现象也逐渐暴露出来。
近日，笔者就遇到了一位签了劳务派遣合同后被劝退的案例，让我们一起来了解一下这位工友的维权之路。
张先生（化名）是一位普通的劳动者，今年35岁。
2019年，他在一家劳务派遣公司签订了一份劳务派遣合同，派遣到一家大型企业工作。
合同约定，张先生的工作岗位是操作工，合同期限为两年，月薪5000元。
然而，在张先生入职后的第三个月，公司突然通知他因工作能力不足，需要劝退。
张先生对此感到十分困惑，他认为自己工作认真负责，没有违反任何公司规定。
于是，他决定寻求法律帮助。
首先，张先生咨询了当地劳动保障部门。
工作人员告诉他，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位不得随意解除劳务派遣工人的劳动合同。
张先生立即向公司提出了异议，要求公司给予合理解释。
公司方面表示，劝退张先生是因为其工作表现不佳，不符合岗位要求。
然而，张先生拿出自己的工作记录和同事的证言，证明自己在工作中表现良好。
这时，公司才承认，劝退张先生的真实原因是公司需要降低用工成本。
在了解情况后，劳动保障部门的工作人员建议张先生通过法律途径维护自己的权益。
于是，张先生向当地人民法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
在法庭上，公司辩称，劳务派遣工人的合同属于派遣合同，不属于劳动合同，因此不受《劳动合同法》的保护。
然而，法官依法驳回了公司的辩解，指出劳务派遣工人同样享有劳动合同法赋予的权利。
经过审理，法院判决公司支付张先生违法解除劳动合同的赔偿金。
然而，这并不意味着张先生的维权之路就此结束。
由于公司并未支付赔偿金，张先生再次向劳动保障部门投诉。
在劳动保障部门的调解下，公司最终同意支付赔偿金。
然而，这一过程让张先生深感维权之路的艰辛。
他表示，虽然最终得到了赔偿，但在这个过程中，他付出了大量的时间和精力，同时也承受了巨大的心理压力。
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劳务派遣:谁“忽悠”了谁
作者：梁延洁
来源：《人力资源》2011年第04期
高技能人才为什么留不住
A公司是一家国有大型机械制造企业，员工近5000人，其中劳务派遣工400余人。
在完成产业升级后正处于快速发展时期，企业经济效益及规模稳步提升。
春节过后，正当公司上下为完成新一年的任务奋发进取之时，公司的高技能人才小何却第二次提出了辞职，这让人力资源部夏总大伤脑筋。
小何是公司在2006年通过劳务派遣方式引进的第
批技术工人中的佼佼者。
他聪明好学，善于钻研，又能吃苦，短短5年时间就成长为车间的技术骨干，并在2009年职业技能竞赛中获得集团公司“技术能手”称号。
全公司只有7人获此殊荣，小何是劳务派遣工人中唯一的一位。
表彰、加薪、宣传……一时间，小何成为全公司技术工人学习的榜样。
然而，小何却在不到一年的时间内两次提出辞职。
第一次是在春节前，车间主任及夏总分别找他谈话，晓之以理，动之以情，最后以涨工资的方式平息下来。
夏总曾考虑并建议公司将小何这样能力水平较高的劳务派遣工人转为正式职工，但却由于户口等问题而搁置，公司领导也不支持。
不到三个月，小何第二次提出辞职，而且态度十分坚决。
尽管公司已经同意将工资涨到比同级正式工还要高的水平，主管人力资源工作的副总裁和他谈话，也未能挽留住他。
最终，小何去了一家合资企业当技术工人。
据同事说，小何在那边的工资比在A公司时高出50％。
一波未平波又起，在小何离职不到一个月的时间，同车间的另两名劳务派遣工人随后也提出了辞职。
夏总开始坐不住了，他预感更大的危机或许还在后面，并且开始分析和反思。
直接原因是薪酬问题。
公司在小何第一次提出辞职时，通过涨工资的方式暂时使他留了下来，但同样的方法在他第二次提出辞职时未能奏效。
公司对劳务派遣员工实行差别对待，同样的岗位，劳务派遣员工即使成长为骨干后，工资依然低于正式员工，这种差别对待让劳务派遣员工感觉不公平，严重影响他们的工作积极性。
当员工提出辞职后，A公司通过连续加薪进行挽留，也显示了工资制度执行的随意性。
增加工资并没有留住小何，因为新东家开出的工资要高出50％。
这也证实了一个道理-员工是为什么而留下的，也就会为什么而离开，只靠薪酬是留不住人才的。
根本原因是劳务派遣身份问题。
400多名劳务派遣人员在公司中是一个特殊群体，他们不是公司的正式职工。
尽管他们中许多人与正式职工干同样的工作，甚至比正式职工表现得更优秀，但是劳务派遣的身份让他们在公司有一种天然的自卑感，让他们很难真正融入公司团队，也很难对公司产生归属感，所以公司也就不要奢望他们会全身心地投入工作并保持忠诚。
A公司突破了劳务派遣岗位范围。
《劳动合同法》中明确规定劳务派遣岗位的范围是临时性、辅助性或者替代性岗位。
政府的立法，是要防止劳务派遣和用人单位打“擦边球”，最终实现“同工同酬”，而很多企业的派遣用工并不符合这一规定。
如上海市总工会对劳务派遣情况连续多年的跟踪调查显示，使用劳务派遣工的岗位中，真正符合国家法律法规规定的“三性”要求的比例较小。
最新一次调查显示，58％的劳务工认为自己的岗位是固定的，17％的劳务工认为自己的岗位是长期的，认为自己岗位是临时性、辅助性和替代性的依次是18.5％、13.6％和4.1％。
同样，A公司使用劳务派遣的岗位显然也突破了这一范围——小何是车间的高级技术骨干。
A公司在关键岗位使用劳务派遣人员，不仅违反了法律规定，而且增加了单位的用人风险。
正如夏总所预见的那样，更大的危机或许还在后面，因为对A公司而言，劳务派遣群体的不稳定性，已经成为影响公司发展的潜在威胁，高技能人员的流失将直接影响生产任务的完成，并且会进一步影响高技能人才队伍的稳定、培养与开发。
对劳务派遣的两种心态
单位心态：差别对待，降低成本。
选择劳务派遣方式，用工单位的主要目的是为了降低用工成本，现实中最典型的做法就是同工不同酬。
一些用人单位打着劳务派遣的旗号“忽悠”劳动者，严重侵害了劳动者的合法权益，有些甚至把单位内部长期固定的正常劳动岗位转为劳务派遣岗位。
全国总工会日前上报至全国人大法工委的“国内劳务派遣调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，这比此前人保部公布的2700万多出逾一倍，主要集中在公有制企业和机关事业单位。
而上海市总工会2010年的调研报告显示，劳务派遣用工在上海国有企事业单位中已经占到了47.2％，个别企业劳务派遣用工已达90％，分布最多的行业是制造业。
用工单位在员工管理方面对劳务派遣员工的区别对待，一定程度上确实减少了单位的人工成本支出，而且使单位在解除或终止劳动合同方面更加从容，但同时也使单位面临员工队伍不稳定的风险。
员工心态：身在曹营，骑驴找马。
劳务派遣员工对个人工作缺乏稳定预期，不确定自己在一个单位能干多久。
面对就业压力，他们没有更多选择，如果有幸在一个待遇好的单位，为了保住饭碗，他们一般会珍惜机会努力工作，但始终有一种不安全感；如果到一个待遇不好的单位，他们也可能努力工作，提高工作技能，积累经验。
但是他们的“心”并不真正在单位，如果有更好的机会，他们会选择跳槽。
后者可能是大部分劳务派遣员工普遍的心态。
劳务派遣的身
份，让他们感到自己只是在这里干活的，并不真正是这个单位的人。
缺乏归属感必然会影响员工的主动性、积极性和忠诚度。
劳务派遣用工的出路
用工单位与劳务派遣员工的不同心态，决定了双方博弈的关注点不同。
事实告诉我们，无论博弈结果如何，一方利益的受损，最终并不必然带来另一方利益的增加。
和谐稳定的劳动关系才可能实现真正的双赢，这需要双方以及政府共同的努力。
从政府层面，针对存在的问题，已经明确要采取措施，规范劳务派遣的行为。
通过完善劳务派遣相关政策和制度，使《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定更具操作性和针对性，形成既有利于企业用工、有利于促进就业，也有利于维护劳务派遣人员合法权益的劳动关系新局面。
同时，进一步加大劳动监察执法力度，对劳务派遣中存在的突出问题，及时地加以纠正和解决。
对劳务派遣员工来说，追求高收入固然可以理解，但是频繁跳槽并不可取，这会让用工单位质疑其求职动机和忠诚，影响单位对其的重视与培养程度。
无论在哪一家用工单位工作，勤于学习，努力工作，不断提高自己的工作技能，提升自己的终身就业能力，才有希望得到满意的工作。