目标绩效管理制度(送审稿)
绩效管理制度范文
绩效管理制度范文一、总则为了提高企业员工的绩效和工作效率，推动企业持续发展，确保企业整体绩效达到预期目标，制定本绩效管理制度。
二、绩效管理目标1、建立科学的绩效评价体系，通过激励和约束机制提高员工绩效和工作效率；2、促进员工个人成长和职业发展，增强团队协作和创新意识；3、激发员工工作激情，提高员工满意度和忠诚度；4、确保企业整体绩效达到预期目标。
三、绩效管理原则1、公平公正原则：绩效评价应当公平、公正，避免主观性评价和随意性决策；2、激励约束原则：采取绩效奖励和绩效考核相结合的方式，激励员工提高绩效，同时对绩效不达标的员工进行适当的约束；3、结果导向原则：绩效评价应以员工实际工作业绩为基准，强调结果导向，避免纸上谈兵和形式主义。
四、绩效管理程序1、绩效目标设定：根据企业整体发展目标和各部门、岗位的实际情况，制定具体可衡量的绩效目标；2、绩效评价考核：定期进行绩效评价考核，通过上级评价、同事评价、自评和客户评价等方式对员工进行全面评价；3、绩效结果通报：将绩效评价结果及时通报给员工本人，透明公开，避免信息不对称；4、绩效奖励惩罚：对表现优秀的员工给予奖励，对绩效不达标的员工进行适当的惩罚；5、绩效改进和跟进：根据绩效评价结果，对绩效不达标的员工进行绩效改进和跟进，提供培训和辅导，帮助其提高绩效。
五、绩效管理工具1、绩效目标设置工具：设定SMART原则的绩效目标，确保目标具体、可衡量、可实现、与企业发展目标一致；2、绩效评价考核工具：采用360度全方位评价方式，包括上级评价、同事评价、自评和客户评价，客观全面地评价员工的绩效；3、绩效奖励惩罚工具：设立奖金、晋升、荣誉称号等奖励机制，设立警告、降级、调岗等惩罚机制；4、绩效改进和跟进工具：制定绩效改进计划，提供个性化培训和辅导，帮助员工提高绩效。
六、绩效管理监督1、领导责任：企业领导应充分重视绩效管理工作，确保绩效管理制度的全面贯彻执行；2、监督检查：建立绩效管理评估机制，定期对绩效管理工作进行监督检查，确保绩效管理工作的规范运行；3、沟通回馈：建立绩效管理沟通机制，及时向员工反馈绩效评价结果，解答员工疑问，引导员工改进。
绩效管理制度范本
绩效管理制度范本一、引言绩效管理是现代企业管理中的重要环节之一，它通过明确目标、量化绩效、激励员工，提高工作效率和达成组织目标。
为了建立有效的绩效管理制度，本文将提供一个绩效管理制度的范本，以供参考和借鉴。
二、绩效目标设定1. 绩效目标设定的原则1.1 目标可量化：绩效目标应能够用具体的指标进行衡量和评估，例如销售额、客户满意度等。
1.2 目标具体明确：绩效目标应明确、清晰，以便员工理解和执行。
1.3 目标可实现性：绩效目标应具备可实现性，既不低到无挑战性，也不高到无法达到。
2. 绩效目标设定的步骤2.1 建立对组织目标的理解：明确组织战略目标，并与各部门、员工进行沟通。
2.2 制定绩效目标：结合岗位职责和个人能力，为每位员工设定明确的绩效目标。
2.3 目标沟通和确认：与员工讨论、沟通目标，确保其理解和接受，并在书面形式上进行确认。
三、绩效评估方法1. 绩效评估方法的选择1.1 定性评估：适用于难以量化的绩效指标，如团队合作、沟通能力等。
1.2 定量评估：适用于可量化的绩效指标，如销售额、出勤率等。
2. 绩效评估方法的具体例子2.1 360度评估：通过向上级、同事和下属收集反馈，全面评估员工在各个方面的表现。
2.2 关键绩效指标评估：根据设定的关键绩效指标，进行定量评估，如完成销售目标的百分比。
2.3 直接主管评估：由直接主管对员工的工作表现进行评估和反馈。
四、激励措施1. 绩效奖励1.1 薪酬激励：根据绩效评估结果，对员工进行相应的薪资调整、奖金发放等。
1.2 职务晋升：根据绩效表现，提供晋升机会和岗位升迁，激励员工进一步发展。
2. 绩效反馈和辅导2.1 绩效反馈：定期对员工进行绩效反馈，指出其优点和需要改进之处，并提供建议和支持。
2.2 绩效辅导：提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力，达到更好的绩效表现。
五、绩效管理制度的执行和监督1. 绩效管理流程1.1 目标设定：制定明确的绩效目标。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度一、制度目的该制度的目的是为了促进企业员工的工作积极性、推动企业的发展和提升公司的效率，同时确保企业的管理公正、客观。
二、制度范围本制度适用于公司所有员工。
三、制定程序本制度由公司人力资源部门制定，经公司领导层审批后执行。
四、各项制度内容1、员工评估制度：该制度旨在对员工的绩效表现进行评估，以决定工资调整及岗位晋升等问题。
评估标准应包括工作质量、工作效率、工作积极性等。
2、考核制度：该制度旨在对员工的工作表现进行考核，以确定员工的优缺点，并提出改进意见。
3、奖励制度：该制度应当为员工工作出色者提供激励，公正、合理地发放奖金和其他奖励。
4、惩罚制度：该制度应当纪律严明，违反公司规定的员工应当受到相应的惩罚。
5、岗位工作量分配制度：该制度应当明确各个岗位的工作职责和工作量，并进行合理的分配以提升工作效率。
6、绩效管理报表制度：该制度应当设置合理的绩效管理报表制度，全面记录并评估员工的工作表现。
7、绩效管理体系反馈制度：该制度应当设立规范的绩效管理反馈机制，及时发现并解决员工工作中存在的问题和不足。
五、责任主体1、公司领导层：负责审核和批准本制度，确保制度内容的合理性、切实可行性。
2、人力资源部门：负责制定和实施本制度，监督制度的执行情况和有效性，及时调整和更新制度。
3、员工：应当认真遵守制度规定，遵守公司内部政策，维护公司形象和利益。
六、执行程序1、公司应当向所有员工发布本制度，并确保员工对制度内容有充分的了解和掌握。
2、所有员工必须遵守本制度规定，如有违反，应当接受相应的处罚和惩罚。
3、公司应当定期对制度进行评估，及时调整和优化，以确保制度的实施情况和有效性。
七、责任追究如有违反本制度规定的员工，依据相应的处罚和惩罚标准，予以追责。
公司领导层应当授权人力资源部门对有违规行为的员工进行调查和处理。
绩效目标与绩效考核管理制度
绩效目标与绩效考核管理制度一、背景绩效目标与绩效考核是企业管理中特别紧要的一环，它能够有效衡量员工的工作表现，促进员工的发展和企业目标的实现。
为了规范绩效目标的订立和绩效考核的进行，订立本制度，以确保绩效管理的公正性和透亮度。
二、绩效目标的订立2.1 目标设定的原则1.目标设定应符合企业发展战略和部门工作计划，与企业整体利益保持全都。
2.目标设定应具有可衡量性、可达成性和可激励性，能够鼓舞员工提高工作绩效。
3.目标设定应合理调配，确保各岗位和个人之间的目标具备公平性和可比性。
2.2 目标设定的过程1.绩效目标的订立应以年度为周期，由员工与直接主管进行讨论，并进行书面确认。
2.目标设定应包含定性目标和定量目标，具体明确工作内容和预期成绩。
3.目标设定应具备可追踪性，方便后续的绩效考核和跟踪评估。
2.3 目标设定的调整1.在目标设定阶段，如发生重点业务更改或工作重点调整，可以对目标进行适度调整，但需保持公平和透亮。
2.目标调整需及时告知员工，并在目标确认书上进行书面记录。
三、绩效考核的过程3.1 考核周期1.绩效考核按年度进行，周期为每年1月至次年3月。
2.考核周期内的工作表现将被纳入绩效考核中。
3.2 考核方式1.使用定期和不定期的绩效评估相结合的方式进行考核。
2.定期考核包含年度综合评估以及中期评估，不定期考核依据具体情况进行，例如项目完成后的绩效评估。
3.3 考核指标1.考核指标应与绩效目标相对应，包含工作质量、工作效率、创新本领、团队合作等方面。
2.考核指标应具备可衡量性，以便进行科学客观的评估。
3.4 考核结果1.依据考核指标的评估结果，将员工的绩效划分为优秀、良好、一般和待改进四个等级。
2.考核结果将被纳入薪资晋升、岗位晋升和嘉奖考核等方面。
3.5 考核结果反馈1.绩效考核结果将由直接主管向员工进行反馈。
2.反馈应包含考核结果、评价理由以及改进看法，以便员工依据反馈进行自我提升和发展。
四、绩效考核结果的应用4.1 薪资晋升1.绩效优秀的员工将享受相应的薪资晋升。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效管理制度范本
绩效管理制度范本第一条总则1.1 本制度旨在建立一套科学、合理、有效的绩效管理体系，以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，实现公司目标。
1.2 本制度适用于公司全体员工。
第二条绩效管理原则2.1 公开原则：绩效管理的过程和结果应保持公开透明，让员工了解并参与到绩效管理中来。
2.2 公正原则：绩效管理应严格按照规定程序进行，确保评价的公正性。
2.3 公平原则：绩效管理应确保员工在同等条件下享有同等的评价机会和权利。
2.4 结果导向原则：绩效管理应以员工的工作成果为主要评价标准。
2.5 发展导向原则：绩效管理应关注员工的职业发展和能力提升。
第三条绩效管理流程3.1 绩效计划制定：每年初，各部门根据公司战略目标和部门职责，制定部门绩效计划，并将计划分解至个人。
3.2 绩效目标签订：员工与上级就绩效目标进行沟通，达成一致后签订绩效目标协议。
3.3 绩效实施与辅导：员工按照绩效目标开展工作，上级对员工进行绩效辅导。
3.4 绩效评估与反馈：绩效周期结束时，上级对员工绩效进行评估，并将评估结果反馈给员工。
3.5 绩效改进与发展：根据绩效评估结果，员工制定改进计划，上级提供支持与指导。
3.6 绩效结果应用：绩效结果作为员工薪酬、晋升、培训、激励等方面的依据。
第四条绩效评估指标4.1 绩效评估指标分为关键绩效指标（KPI）和行为指标两大类。
4.2 关键绩效指标（KPI）应与公司战略目标和部门职责密切相关，具有可量化、可衡量、可追溯的特点。
4.3 行为指标应涵盖员工在工作中表现出的态度、能力、团队合作等方面。
第五条绩效评估方法5.1 采用定量和定性相结合的方法进行绩效评估。
5.2 定量评估主要包括对关键绩效指标的量化考核。
5.3 定性评估主要包括对员工工作态度、能力、团队合作等方面的评价。
5.4 绩效评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第六条绩效管理培训与沟通6.1 公司应定期对员工进行绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认识和参与度。
绩效管理制度模板
绩效管理制度模板（正文开始）一、绩效管理制度目的绩效管理制度的目的是为了促进和提高员工的工作绩效，以实现组织的战略目标。
通过建立有效的绩效管理制度，可以明确工作目标和期望，提供有效的绩效反馈、评估与奖励，激励员工的积极性和创造力，进而推动组织的发展和进步。
二、绩效管理制度核心原则1. 公平与公正原则绩效管理制度应基于公平与公正原则，确保对所有员工一视同仁。
评估标准和程序应公开透明，避免任何形式的偏见和歧视。
员工应有机会参与制定、执行和评估绩效管理制度，确保过程的公正性。
2. 目标导向原则绩效管理制度应设定明确的工作目标，并与组织的战略目标相一致。
员工的绩效评估应基于其实际工作目标的达成情况，以推动组织和个人的发展。
3. 持续改进原则绩效管理制度应定期评估和改进，确保其与时俱进，紧跟组织发展的变化和员工的需求。
通过反馈和交流机制，及时发现问题并进行纠正，推动组织的持续改进和学习。
三、绩效管理制度的关键要素1. 工作目标设定工作目标是绩效管理的基础和核心，应明确、具体、可衡量和可达成。
目标设定应基于员工职责和岗位要求，与组织的整体战略目标相匹配。
定期与员工进行目标设定和修订，确保目标的合理性和可操作性。
2. 绩效评估与反馈绩效评估是对员工工作表现进行全面、客观和准确的评价。
评估应基于事实和数据，排除主观偏见和个人情感。
评估结果应及时向员工反馈，包括肯定成绩和指出改进的方向。
同时，提供必要的培训和支持，帮助员工改进工作表现。
3. 奖励与激励根据员工的绩效评估结果，进行公正和适度的奖励和激励措施。
奖励可以是薪酬、晋升、培训机会等，以激发员工的积极性和动力，提高工作绩效。
奖励制度应透明公开，员工应清楚知晓奖励的标准和程序。
四、绩效管理制度的执行流程1. 目标设定阶段与员工共同确定明确的工作目标，确保目标的可行性和达成度可衡量。
目标设定应明确时间节点和监控指标，确保目标的实施和完成。
2. 绩效评估阶段根据事实和数据，对员工的工作表现进行评估。
目标管理绩效管理制度
目标管理绩效管理制度一、制度目的为了更好地激励员工的工作动力，提高企业绩效，公司特制定目标管理绩效管理制度。
目标管理绩效管理制度是基于公司整体战略目标及各部门具体目标而设定的目标，通过设定明确的、具体的、可行的目标，通过不断的监测和评估，使员工的行为和绩效与公司目标相一致，最终实现公司整体目标。
二、制度适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、目标管理绩效管理的原则1. 目标的可行性：制定的目标应该是具体、明确、可行的，员工应该有条件在规定的时间内，通过合理的努力达到目标。
2. 目标的定量化：目标应该能够量化，使员工能够清楚地了解目标的完成情况，从而激励员工积极工作。
3. 目标的衡量标准：目标的完成应该以实际成果为依据，通过实际的工作结果来评估员工的绩效。
4. 目标的周期性：目标不应该是一成不变的，应该根据公司战略目标和市场变化进行定期调整。
5. 目标的关联性：部门间的目标应该有关联性，相互之间应该形成协同合作，共同完成整体目标。
四、目标管理绩效管理的流程1. 制定目标公司的高层领导与各部门经理一起设定全年目标，并制定季度、月度目标。
各部门经理在确定具体目标时，应该根据公司战略目标，结合部门实际情况，确定具体、可行、量化的目标。
2. 目标分解各部门经理应该将公司目标分解到具体的员工和岗位，明确责任人，并制定详细的工作计划，确保目标的顺利完成。
3. 绩效考核员工在工作过程中需要不断地对目标进行监控，确保进度和成果。
每月举行绩效考核会议，按照制定的目标完成情况和实际绩效成果进行绩效考核评定。
4. 绩效评估每季度进行一次绩效评估，结合各部门目标完成情况，对员工的工作绩效进行综合评估，确定绩效奖金和晋升考核。
五、目标管理绩效管理的奖惩机制1. 奖励机制公司将设定目标完成奖，对目标达成或超额完成的员工给予奖金奖励。
定期进行表彰，对目标完成突出的员工进行表彰。
2. 激励机制通过制定多种激励机制，如提供职业培训、晋升机会等，激励员工积极工作。
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OG/XNT-01-30-2004目标绩效管理制度（绩效管理的目的）第一条持续不断地提高和改进企业、部门和员工的工作绩效，确保企业战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
（绩效管理的内涵和外延）第二条本企业的绩效管理包括企业战略目标的确定和分解、绩效指标（KPI和CPI）的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
（绩效管理的职责分工）第三条厂部办公室会同人事科，负责绩效管理体系的设计、管理及绩效管理体系的推进和实施，其它各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条厂部办公室负责组织企业战略目标的确定和分解、绩效指标（KPI和CPI）的建立、绩效考核、绩效分析改进；人事科负责绩效沟通及绩效结果运用的设计及实施。
（绩效管理体系的主体思路）第五条原则上所有部门的绩效考核均由KPI和CPI两部门分构成，KPI的基数是100分（部门实际获得分数的区间为0～150分），CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为100分）。
第六条企业建立以业绩为导向的薪酬分配机制，部门（个人）的绩效薪酬与企业绩效、部门绩效相挂钩。
（绩效管理的层级划分）第七条根据企业目前组织机构设置的特点，企业的绩效管理体系分高层领导绩效管理、中层人员（部门负责人）的绩效管理和其他员工的绩效管理三个层级。
（绩效管理的周期）第八条根据企业经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：（1）副厂级以上高管人员每年度实施考核一次；（2）中层人员（部门负责人）及其他员工采用季度与月度相结合实施；（3）对于兼有部门职务的副厂级以上高管人员按中层人员（部门负责人）绩效管理周期实施管理。
（KPI考核指标的建立）第九条 KPI考核指标的建立：（1）每年旧历年年底前，企业高级管理人员组织确定企业的年度经营战略。
（2）厂部办公室按照企业年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的KPI指标库，经厂长审批同意后下发给各部门作为下年度各部门的工作目标。
（3）每季开始后10天内（一季度除外），厂部办公室组织各部门负责人根据KPI指标库和KPI识别表建立本部门季度的KPI考核指标，经双方签字确认后，报厂长批准。
（4）KPI绩效指标经厂长审批同意后，在中层干部例会上予以发布。
（绩效管理的时间）第十条根据企业经营管理的特点，绩效管理的时间以旧历年时间为主，设置如下：（1）年度考核的要求在下一年度开始后的20个工作日内结束。
（2）季度考核的要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。
（3）月度考核的要求在次月开始后1个工作日内结束。
（绩效管理的原则）第十一条在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（1）稳定原则：企业在确定了KPI和CPI指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
（2）自主原则：企业只对部门的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及各部门负责人的考核成绩，并作为绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。
各部门制订相应的考核规程和评价标准，形成部门内部的考核实施细则，由各部门负责人自主实行内部二级分配。
（3）公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需在不违背企业目标的原则下，由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
（4）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况。
（5）参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
（6）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（7）过程原则：厂部办公室对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
（8）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。
当部门或岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在考核时间开始前15天提起申诉。
（9）激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。
（10）结果导向原则：只对部门的经营管理结果进行评价，不评价过程。
（绩效考核的实施）第十二条高管人员的考核由厂长进行考核；对部门的考核（包括兼有部门负责人职务的高管人员）由厂部办公室协助厂长进行考核；对员工的考核由部门负责人进行考核。
（KPI的制定方法）第十三条 KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与企业战略目标导向和支撑的关系。
第十四条在制订KPI时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。
对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人。
第十五条 KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。
（各级KPI制订过程）第十六条三个层级的KPI制订过程如下：（1）厂级KPI：由企业高层管理人员根据企业的战略发展方向予以制订。
（2）部门级KPI：部门级KPI来源于厂级KPI，是厂级KPI指标在部门的具体体现和实施。
（3）岗位KPI：各职位人员根据部门KPI进一步分解，确定岗位的KPI。
（KPI分解过程的注意事项）第十七条对KPI的作用要作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐性要求，切忌一知半解、断章取义。
第十八条弄清楚每个KPI与部门之间的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。
第十九条弄清楚KPI实现的三个关键环节：KPI的输入（资源、技术、支持条件等）是什么、KPI的转换支持（实现流程、监控节点）是什么、KPI的输出（形态、评价标准等）是什么。
第二十条在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大、二是不负责任的推脱、三是无所谓的随意。
任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。
第二十一条部门负责人是部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌“等领导分配工作”、“靠领导指示”、“领导怎么说就怎么办”的思想。
第二十二条切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。
KPI的分解过程是一个“横向分解 + 纵向分解”的过程，KPI的分解关联性强，必须经过各个部门间的反复、多次的沟通。
没有良好的沟通根本不可能把KPI分解好。
第二十三条分解KPI时要考虑时间进度、量化指标、权重、评价纬度、测量方法、评价公式、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。
（KPI评价标准）第二十四条 KPI评价标准是指可对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。
第二十五条 KPI的主要评价标准是时间（效率）、数量、质量、成本。
（CPI的建立）第二十六条 CPI的制定是一个全方位、多纬度的制定过程，本企业CPI文件由QG/XNT01-19-2003《台州新农精细化工厂科室及辅助部门管理工作考核细则》、《生产车间专业管理考核标准汇编》及月度工作实施计划组成。
第二十七条 CPI考核体系由厂部办公室负责牵头建立，并成立专查组定期组织检查。
CPI指标的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现，其在不同阶段，以及在企业进行战略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的动态过程。
（专查组）第二十八条专查组的组成：专查组成员由各部门兼职标准化员组成，名单由厂部办公室组织确定，厂办主任批准。
第二十九条专查组的职责：（1）专查组在厂部办公室领导下，定期负责对各部门进行CPI指标的考核。
（2）负责CPI指标系统的不断完善和改进。
（3）负责部分KPI指标数据的信息采集。
（高级管理人员的考核）第三十条高管人员的考核由厂长根据直属部门业绩及个人技能、职业素养确定绩效薪酬。
（对部门及部门负责人的考核）第三十一条对部门的考核分KPI和CPI二部分，KPI考核在每个季度结束后，按照规定时间，各部门根据本部门实际完成情况进行自评，并报分管厂长审核后报厂部办公室主任核准。
CPI考核根据专查结果每月由厂部办公室汇总后经厂办主任核准。
以上考核结果作为人事科绩效薪酬计算依据。
第三十二条厂部办公室将汇总的考核资料报送厂长，厂长通过个别或会议的方式，与各部门负责人进行绩效沟通，沟通时间的一般不少于15分钟。
沟通时厂长需指出该部门存在的问题、缺点，并听取部门负责人对本次考核的意见，在达成充分一致后，厂长在考核表上签字生效。
（员工的考核）第三十三条对员工的考核由部门负责人组织进行，实行按月考核的方式进行。
（绩效工资的计算）第三十四条人事科每月按照部门标准绩效薪酬总额先进行预支，季末、年未时按照部门绩效考核结果平衡结算，多退少补。
第三十五条部门可按照部门标准绩效薪酬根据员工当月绩效水平对员工进行绩效考核与绩效工资的分配，但部门实发薪酬的总额不得超过部门的标准绩效薪酬的总额。
第三十六条部门绩效工资的计算办法：一、各职能科室、机动车间、五车间绩效薪酬由企业绩效薪酬、部门绩效薪酬组成，计算方法：（1）企业绩效薪酬：每年由人事科根据企业、员工利益相挂钩的原则及不同岗位的重要程度确定提取办法，报厂长批准。
（2）部门绩效薪酬是指各部门根据本部门的业绩完成情况对企业绩效薪酬的二次分配，计算办法：A、部门应得月绩效工资总额=企业月绩效工资提取额×部门系数/企业部门系数总和B、部门实得月绩效工资总额=企业月绩效工资预提取额×部门系数/企业部门系数总和-当月CPI考核分值×每分相当金额（CPI目前暂定15元/分）C、部门季度绩效工资实得额=部门季应得绩效工资提取额-（100-KPI得分）×每分相当金额-当季最后一个月CPI 考核金额-当季前二个月已发部门实得绩效工资（扣除被考核部分金额）（KPI目前暂定30元/分）（2）机动车间机修组绩效工资提取额由检修费用节约奖和企业效益奖构成（节约奖按经济责任制规定计算，企业效益奖由人事科另行测算），绩效考核纳入机动车间。
二、纳入《经济责任制》的一、二、三车间及机动车间机修组绩效工资挂钩方法按《经济责任制》规定执行。
第三十七条符合第三十六条第一款的部门负责人绩效工资计算办法：（1）部门负责人月实得绩效工资=部门当月实得绩效工资总额×部门负责人系数/该部门总系数-部门当月CPI 考核分值×20%（2）部门负责人季实得绩效工资=部门负责人季应得绩效工资×部门负责人系数/该部门总系数-被考核金额×20%第三十八条员工月绩效工资计算办法由各部门确定后报人事科审核备案，但须体现以绩效为导向，责、权、利相统一的原则。