27种常见“劳动争议”处理对策★
解决劳动争议的几种方式
解决劳动争议的几种方式一、引言劳动争议是指雇主和员工之间因为工资、福利、劳动条件等问题而产生的纠纷。
在现代社会中，劳动争议已经成为一个普遍存在的问题。
解决劳动争议不仅有利于维护雇主和员工的合法权益，也有利于保持社会稳定。
二、通过协商解决劳动争议1. 协商是解决劳动争议的最常用方式。
2. 协商可以通过双方当事人直接谈判，也可以通过聘请第三方协调人进行调解。
3. 协商的优点是快速高效，能够维护雇主和员工之间的关系，减少纠纷发生。
4. 协商的缺点是需要双方当事人都愿意参与，并且需要达成共识才能解决问题。
三、通过仲裁解决劳动争议1. 仲裁是一种法律程序，由专业机构或者个人对争议进行裁决。
2. 仲裁通常由当地政府或者行业协会组织进行。
3. 仲裁的优点是能够快速高效地解决争议，并且具有法律效力。
4. 仲裁的缺点是双方当事人需要承担一定的费用，并且裁决结果可能不符合双方当事人的期望。
四、通过诉讼解决劳动争议1. 诉讼是指将争议提交给法院进行处理。
2. 诉讼通常需要很长时间，费用也比较高。
3. 诉讼的优点是能够通过法律程序来解决争议，具有最终性和强制性。
4. 诉讼的缺点是需要双方当事人承担较高的费用和时间成本，并且可能会损害雇主和员工之间的关系。
五、通过妥协解决劳动争议1. 妥协是指双方当事人在互相迁就的基础上达成共识。
2. 妥协的优点是能够快速解决问题，并且能够维护雇主和员工之间的关系。
3. 妥协的缺点是可能会导致其中一方受到不公平对待。
六、结论在实际操作中，以上几种方式可以根据具体情况进行选择。
无论采取何种方式，都应该尽量避免对雇主和员工之间的关系造成不利影响，保持社会稳定。
处理好劳动争议案件的对策
处理好劳动争议案件的对策劳动争议案件的处理对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐具有重要意义。
在处理劳动争议案件时，应采取以下对策来确保公正、合理、高效的解决问题。
一、加强法律法规建设1.加大法律法规宣传力度，提高劳动者对劳动法律的了解程度，增强劳动者的法律意识。
2.完善劳动争议解决机制，搭建健全劳动争议调解、仲裁、诉讼等多元化解决渠道，提高解决效率和满意度。
3.完善劳动争议案件处理程序，明确权利义务，简化流程，提高效率。
二、建立健全劳动争议调解机制1.加强调解员队伍建设，培养专业化、高素质的调解员，提高调解成功率。
2.鼓励企业建立内部员工之间、员工与雇主之间的调解机构，及早解决由于沟通不畅、误解等问题引起的劳动争议。
3.推行调解制度和调解协议的法律效力，鼓励双方通过调解解决劳动争议。
三、加强劳动争议仲裁机构建设1.完善劳动争议仲裁机构的组织结构和人员配置，确保处理案件的专业性和公正性。
2.提供免费法律援助，保障劳动者的合法权益，消除因为信息不对等导致的不公平。
3.引入第三方评估机构，提供客观、公正的评估结果，帮助仲裁机构做出公正判决。
四、优化劳动争议诉讼程序1.简化劳动争议诉讼程序，减少诉讼环节，提高案件办理速度。
2.加强司法资源配置，提高法院办案效率，确保劳动争议案件及时审理。
3.鼓励采用和解、调解等方式解决劳动争议，减少劳动争议诉讼的数量。
五、加强政府监督和引导1.完善劳动监察体制，加大对企业的日常监督力度，预防和解决劳动争议。
2.加强政府对企业的指导和教育，推动企业合法用工，规范劳动关系管理。
3.完善职工权益保护机制，建立健全社会保险制度，提高劳动者的参保率和福利待遇。
六、加强对劳动争议案件的教育宣传1.加强劳动法规宣传教育，提高劳动者的法律意识和维权能力。
2.加大维权案例公开曝光力度，为劳动者树立正面榜样，增强维权意识。
3.制定相关教育指导手册和宣传材料，为劳动者提供操作指南和有用信息。
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理：
1、协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。
2、申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。
调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁处理。
当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼解决。
即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
劳动纠纷起诉流程：
1、原告向人民法院递交起诉状、副本及相关的证据；
2、人民法院接受原告提交的文件、材料，进行审查，符合条件的予以立案；
3、法院将原告的起诉书副本送达被告；
4、被告作出书面答辩；
5、开庭审理；
6、法院做出判决
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》
第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
劳动纠纷解决方案
劳动纠纷解决方案在劳动关系中，劳动纠纷是不可避免的。
当员工和雇主之间发生分歧，合理有效地解决纠纷是维护劳动关系稳定和促进劳动生产力发展的关键。
本文将介绍几种常见的劳动纠纷解决方案，以帮助各方更好地理解和处理劳动纠纷。
一、协商解决协商解决是最常见和最主要的劳动纠纷解决方式。
通过协商，双方可以自主地达成一致并解决纠纷。
协商可以直接进行，也可以由第三方调解，如工会、人力资源部门或专业的劳动纠纷调解机构。
协商解决的优势在于高效、灵活，双方可以充分表达各自的意见和诉求，寻找公平合理的解决方案。
二、调解程序当协商无法解决纠纷时，调解程序是一个可行的选择。
调解程序通常由第三方调解人主持，帮助双方进行对话和沟通，促成双方达成共识。
调解的优势在于中立性和公正性，调解人可以提供专业的建议和引导，使双方更容易实现和解。
如果调解成功，双方可以签署调解协议，解决纠纷并继续劳动关系。
三、仲裁流程仲裁是一种通过法律程序解决劳动纠纷的方法。
当协商和调解都无法达成一致时，仲裁可以提供权威的裁决结果。
仲裁一般由独立的仲裁机构或仲裁委员会负责进行。
仲裁程序一般需要双方提交书面证据，进行听证会，仲裁人根据法律和证据做出裁决。
虽然仲裁的结果是具有法律约束力的，但也可能导致较高的成本和较长的时间。
四、司法诉讼作为最后的手段，司法诉讼是一种通过法律途径解决劳动纠纷的方式。
当协商、调解和仲裁都无法解决纠纷时，双方可以选择将纠纷提交法院审理。
司法诉讼通常需要雇主和员工之间提供充分的证据，并接受法官的判决。
虽然司法诉讼是一种正式的解决方式，但可能会耗费诉讼费用和时间，并且法院的判决可能难以满足双方的期望。
综上所述，协商解决、调解程序、仲裁流程和司法诉讼是常见的劳动纠纷解决方案。
在解决劳动纠纷时，双方应充分尊重和倾听对方的意见，积极寻求公平和谐的解决方案。
对于员工和雇主来说，了解各种解决方案的优势和劣势，选择适合自身情况的解决方式是至关重要的。
通过有效的解决劳动纠纷，可以建立和谐稳定的劳动关系，提高劳动生产力，并促进企业的可持续发展。
劳动争议处理流程及相关措施方案
劳动争议处理流程及相关措施方案劳动争议处理流程及相关措施方案通常包括以下步骤：1.双方协商解决：劳动争议发生时，首先应鼓励双方进行协商解决。
双方可选择直接对话或通过调解员或仲裁机构进行协商。
2.劳动争议调解：如果双方无法协商解决，可请求劳动争议调解。
调解员将协助双方进行调解，并达成争议解决方案。
调解员应具备一定的专业知识和调解经验。
3.劳动争议仲裁：如果调解未能达成解决方案，争议一方可以提请劳动仲裁。
劳动仲裁将由独立的仲裁机构或仲裁委员会进行，根据相关法律法规和劳动合同等法律文件，发布仲裁裁决。
4.司法诉讼：如果劳动争议仲裁裁决未能满足争议一方的要求，双方可以根据国家法律的规定，向法院提起诉讼，由法院进行裁决。
为加强劳动争议处理的相关措施方案，可以采取以下措施：1.建立健全劳动争议处理机制：国家或地方政府应建立健全劳动争议处理机制的相关制度和规定，明确各个环节的职责和权限，保障劳动者和用人单位的合法权益。
2.加强调解员和仲裁员培训：提高调解员和仲裁员的专业素质和调解能力，使其能够客观公正地进行调解和仲裁，提高争议解决效率和质量。
3.提供法律援助：为那些无力承担诉讼费用的劳动者提供法律援助，确保他们能够平等地接受司法保护。
4.加强宣传教育工作：加大对劳动争议处理流程和相关法律知识的宣传力度，提高劳动者和用人单位的法律意识，促进劳动争议的预防和化解。
5.加大执法力度和惩罚力度：对违法用人单位和侵权行为进行线索排查和处罚，形成强有力的法律震慑，保护劳动者的合法权益。
需要注意的是，劳动争议处理流程和措施方案可能因国家法律和地方政策的不同而有所差异，请根据相关法律法规和政策具体实施。
劳动纠纷的法律救济途径有哪些
劳动纠纷的法律救济途径有哪些在当今社会，劳动纠纷时有发生。
当劳动者与用人单位之间出现矛盾和争议时，了解并选择合适的法律救济途径至关重要。
这不仅关系到劳动者的合法权益能否得到保障，也对维护社会的公平正义和稳定具有重要意义。
一、协商和解协商和解是解决劳动纠纷的首选方式。
当劳动纠纷发生后，劳动者和用人单位可以在平等、自愿、合法的基础上，通过直接沟通、协商，寻求双方都能接受的解决方案。
这种方式具有简便、灵活、成本低等优点，可以迅速解决争议，维持双方的良好关系。
在协商过程中，双方应当保持冷静和理性，坦诚地表达自己的观点和诉求。
劳动者可以提出自己的要求，如补发工资、支付加班费、改善工作条件等；用人单位则应当认真倾听劳动者的意见，根据实际情况作出合理的回应。
通过友好协商，双方有可能达成一致意见，签订和解协议，从而化解纠纷。
二、调解如果协商不成，劳动者和用人单位可以申请调解。
调解是指在第三方的主持下，通过说服、劝导等方式，促使双方当事人达成和解协议的一种方式。
调解的第三方可以是企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或者在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
调解具有自愿性和灵活性的特点。
在调解过程中，第三方会根据双方的陈述和提供的证据，分析纠纷的焦点和双方的利益诉求，提出合理的调解方案。
调解成功后，双方签订调解协议书，该协议书具有法律效力。
如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议，另一方当事人可以依法申请仲裁。
三、仲裁仲裁是解决劳动纠纷的重要途径之一。
劳动争议仲裁委员会是专门处理劳动争议的机构。
劳动者和用人单位之间的劳动纠纷，只要一方申请仲裁，劳动争议仲裁委员会就会受理。
申请劳动仲裁需要提交书面仲裁申请书，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明劳动者和用人单位的基本信息、仲裁请求和所根据的事实、理由等内容。
劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请后，会在一定期限内作出受理或者不予受理的决定。
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法在雇佣劳动关系中，不可避免地会出现各种纠纷。
这些纠纷可能涉及工资支付、合同解除、工时安排等多个方面。
本文将探讨雇佣劳动中的常见纠纷，并提供相应的解决办法，以帮助雇主和雇员建立和谐的工作环境。
一、工资支付纠纷工资支付是雇佣劳动关系中最常见也最敏感的问题之一。
雇员可能会因为拖欠工资、工资未按时支付或薪资处置不公而引发纠纷。
雇主应该遵守国家和地方的劳动法规定，确保按时支付工资，并按照合同约定支付额外的奖金或津贴。
同时，雇主应该详细记录工资支付情况，并向雇员提供相关证明材料。
如果出现工资支付纠纷，雇主应主动与雇员协商解决，并提供合理的解释。
解决办法：建立明确的工资支付制度，明确规定工资支付时间和方式，并遵守相关法律法规。
建议雇主与雇员签订书面合同，明确规定薪资构成和支付方式，以便在纠纷发生时有据可依。
二、工时安排纠纷工时安排是另一个常见的雇佣劳动纠纷。
雇员可能会抱怨工时过长、加班费不足或者违反法定休假日等问题。
雇主应该合理安排工作时间，确保员工的合法权益。
根据劳动法规定，雇员的工作时间不应超过规定的工时上限，加班应支付相应的加班费，并保障员工的休息时间和休假权益。
解决办法：建立健全的工时管理制度，明确规定每日工作时间、加班费支付标准以及休息休假的安排。
雇主和雇员应共同遵守劳动法律法规，确保工时安排合理合法。
三、合同解除纠纷合同解除是雇佣劳动中常见的纠纷之一。
当雇主或雇员希望终止劳动合同时，可能会发生合同解除的争议。
双方应当遵守合同的解除程序和条款，以免引发纠纷。
雇主应当在合同约定的通知期限内通知雇员，同时支付相应的赔偿或补偿金。
雇员应尊重合同的约定，遵守解除程序，并按照约定的时间进行工作交接。
解决办法：合同解除时，双方应及时沟通，确保解除程序合法合规。
建议在合同中明确约定解除条款，并约定违约责任和赔偿金等相关事宜，以减少纠纷的发生。
四、劳动保护纠纷劳动保护是雇佣劳动关系中的重要内容，但也可能引发纠纷。
劳动争议调解方法
劳动争议调解方法劳动争议是指雇主和员工之间就劳动条件、薪资福利、劳动合同执行等问题发生的争议。
当劳动争议发生时，及时有效地调解是解决矛盾、维护劳动关系稳定的关键。
以下是常用的劳动争议调解方法。
1. 协商调解：协商调解是最常用且最直接的调解方法。
当劳动争议发生时，双方可以自愿选择通过对话、协商的方式解决争议。
协商调解的过程需要双方展开充分的讨论，明确各自的诉求和利益，并寻求双赢的解决方案。
如果双方能够达成协议，可以通过签署和履行调解协议来解决争议。
2. 第三方介入：当双方无法在协商中达成一致时，可以请教第三方的帮助来进行调解。
第三方可以是行业协会、工会或者专业调解机构。
第三方介入调解的好处在于他们通常具备专业知识和经验，能够客观公正地处理争议。
他们会组织双方进行面对面的对话，并协调双方的利益，帮助双方找到可行的解决方案。
3. 法律诉讼：当协商和第三方介入无法解决争议时，双方可以选择通过法律诉讼来解决争议。
这需要将争议提交给法院，由法官依法审理并做出判决。
法律诉讼的过程相对较为复杂和耗时，而且可能会对双方的关系造成进一步的伤害。
因此，法律诉讼通常作为最后的手段，只有当其他调解方法无效时才被采用。
4. 仲裁调解：仲裁是指将争议交由独立的仲裁机构裁决的方式。
当双方在劳动争议中无法达成一致时，可以协商选择仲裁调解。
仲裁的裁决结果具有法律约束力，双方必须接受并执行。
仲裁常用于涉及复杂事实或法律解释的争议，具有高效和专业的特点。
5. 媒体曝光：媒体曝光是一种以舆论压力来解决劳动争议的调解方法。
当双方之间的矛盾严重，无法通过其他调解方法解决时，可以选择公开该争议，通过媒体曝光来引发社会关注，迫使雇主或相关方面采取行动解决问题。
媒体曝光的优势在于可以通过扩大声音影响力来获得公众的支持和矛盾解决的压力。
总之，劳动争议的调解方法多种多样，可以根据具体情况选择合适的方式。
重要的是，双方需要保持沟通和谈判的心态，寻求共赢的解决方案。
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盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
27种常见“劳动争议”处理对策★27种常见“劳动争议”处理对策1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理?根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面：(1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。
一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。
因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。
(2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。
在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。
(3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。
(4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。
例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。
饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。
对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。
2.关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处理?按照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第14条规定，受留用察看处分的职工，待"留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资;表现不好的，予以开除"。
因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。
然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》(劳办发[1994]75号)的规定，只要职工所犯错误"符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给予开除、除名和辞退处理规定的，企业可以依据有关规定予以处理。
"进行调解或裁决。
3.关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者给予除名的争议应如何处理?处理这种争议的依据是劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)的规定。
按照该规定，用人单位通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理手续，应以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交期同住成年亲属签收。
直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工依法予以除名。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效，职工愈期不归也不能视为旷工，更不得予以除名。
4.关于因执行企业内部工资、奖金等方面的规章发生的劳动争议，仲裁委员会应如何处理?对于这类劳动争议，仲裁委员会首先应当依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理范围的复函》(劳办发[1994]126号)予以受理。
因为《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定"企业享有工资、奖金分配权"，企业可以据此制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，所以因执行这些内部的规章制度发生的工资争议，仲裁委员会应予受理。
其次，仲裁委员会应依据国家有关规定，确认企业有关工资、奖金等方面的内部规章是否合法，只要其不与国家法律、法规相抵触，就可以作为仲裁委员会处理此类争议的依据。
5.关于由留用察看处分等引起的工资争议应如何处理?根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工留用察看期间停发工资，发给生活费。
因此，如果职工对企业的留用察看处分不服，要求恢复支付工资与企业发生争议，应视为工资争议。
当事人若在申诉时效内申请仲裁，仲裁委员会应予受理。
与此同理，因职工被停工检查而停发工资的争议，仲裁委员会也应按工资争议对待。
处理这类争议，应先弄清事实真相，如企业处分职工正确，仲裁委员会应维护企业的留用察看处分决定，驳回职工恢复支付工资的请求。
如企业处分职工错误，仲裁委员会应要求企业收回留用察看处分决定，重新依法处分职工，恢复支付职工的工资。
企业对职工作停工检查、停发工资的处理，如缺乏法律依据，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策问题的复函》(劳办发[1994]322号)的规定，要求其收回决定，重新依法处理，恢复支付职工的工资。
6.职工符合退休条件，用人单位未予办理退休手续，也不给予任何待遇的争议，应如何处理?处理这种争议，仲裁委员会可以按社会保险争议予以受理，因其争议标的之一是办理退休手续。
然后，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》(劳办发[1995]121号)的规定，在查清事实的基础上分别情况具体处理：(1)对符合退休条件的职工，应要求用人单位按国家规定及时为其办理退休手续。
(2)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，并致使职工未能在单位提供正常劳动的，应认定该职工仍属用人单位的职工，要求用人单位给予该职工与其他职工同等的待遇。
(3)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，职工继续在单位提供正常劳动的，应要求用人单位支付其工资。
(4)对于经调查确认职工未办退休手续，企业应支付而未支付职工工资超过3个月的，可以适用劳动部办公厅《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》(劳办发[1994]391号)，裁决企业先支付职工工资。
7.关于确认退休年龄的争议应如何处理?这类争议的标的往往是企业办理职工退休是以档案记载的出生年月为准，还是以身份证、户口本记载的出生年、月为准。
仲裁委员会应当依据劳动部办公厅《关于核定职工退休年龄问题的复函》(劳办发[1993]8号)和《关于办理职工退休手续时认定出生日期问题的复函》(劳办发[1993]67号)的规定进行仲裁.其规定是:在启用身份证以前,办理职工退休手续时,原则上应以职工原始档案中记载的出生日期为准;对于执行上述规定有疑议的具体情况，应由用人单位会同职工本人常住户口所在地户口登记机关进行查证核实，按照职工管理权限和户口管理权限批准认定的出生日期作为计算年龄和户口登记的依据，查证材料归入本人档案。
对于需要更改身份证的，应由户口登记机关按有关规定办理。
8.关于离退休人员追索养老金、医疗费的争议应如何处理?凡是离退休人员因养老金和医疗费问题与原所在用人单位发生的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于退休职工向企业追索退休金引起的争议如何受理的复函》(劳办力字[1993]19号)和《关于企业退休人员追索医疗费争议是否受理的复函》(劳办发[1995]96号)的规定予以受理，并依据有关规定具体处理。
对于企业离退休人员从事有报酬的工作后，原单位停、减发退休费的争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)第4条的规定处理。
即：地方有相应规定的可按地方规定执行，地方没有规定的，可参照《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》(国发[1981]164号)精神处理。
9.关于应聘的离退休人员与聘用单位发生的争议应如何处理?对于离退休人员从事有报酬的工作后与聘用单位发生的劳动争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第2条的规定予以受理，并依据聘用合同和有关规定予以处理。
10.当职工到达退休年龄时，企业对其以前的错误给予行政处理发生的争议应如何处理?仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议仲裁疑难问题的复函》(劳办发[1994]47号)的规定，要求企业对已到达退休年龄的职工，应予办理退休手续，终止劳动关系，对其以前所犯错误未及时依法处理的，则不得予以处理，比如对该职工予以除名、辞退、开除等。
另外，依据劳动部办公厅《关于企业能否给予退休职工开除处分的复函》(劳办力字[1992]29号)的规定，退休人员不能适用《企业职工奖惩条件》，困此，用人单位不能对退休人员再实施各种行政处分和行政处理。
11.关于职工申请仲裁和享受失业保险两种权利的衔接问题如何处理?为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本生活问题，劳动部办公厅专门就职工申请仲裁的权利与享受失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。
根据劳动部办公厅《关于发放职工待业救济金问题的复函》(劳办发[1993]113号)的规定，被开除、除名、辞退的参加待业保险的职工，"属于职工当事人既进行了待业登记，邻取了救济金，同时又到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，应由企业从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工资;同时应从其工资中扣除已发待业救济金，而到仲裁机构申请仲裁的情况，经仲裁或审判别后如维持企业的处理决定，职工当事人进行待业登记后，则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书，为职工当事人计发自企业决定开除、除名、辞退之日起的待业救济金;经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定，企业应从决定开除、除名、辞退职工之日起计发职工工?quot;。
12.关于职工患病医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，而被解除劳动合同的争议应如何处理?处理这类争议，仲裁委员会不应简单地按照《劳动法》第26条规定办理，还应依据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)第6条、第7条，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》，以及《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第76条等规定具体分析、具体对待。