电视台人力资源管理体制与方法的转变探讨
电视台人事制度改革意见
电视台人事制度改革意见随着社会的不断发展和进步，电视台所承担的任务和职责也在不断地改变和增加。
面对这种情况，电视台也需要不断地完善和改进自己的人事制度，以适应不同的工作环境和客观需求。
本文主要就电视台的人事制度进行改革提出以下意见：一、注重人才培养和引进在改革电视台的人事制度时，必须注重人才培养和引进。
这不仅是为了使电视台的人才队伍更加稳固和强大，更是为了适应新时期的发展和进步。
因此，电视台需要采取一些措施来推进人才的培养和引进。
首先，电视台应该加强内部培养，重视技能和专业素质培养。
在这个过程中，电视台应该为员工提供更广泛和更深入的培训课程，以帮助员工更好地掌握各种专业技能和知识。
其次，电视台应积极引进各类人才，特别是一些比较高水平和有经验的人才。
这有助于电视台借鉴其他地方的经验，从而更好地提升自己的技能。
二、严格的考核机制电视台职工的工作表现对于电视台的发展和进步具有非常关键的作用，因此，应该建立严格的考核机制，对员工进行量化的评价和考核。
这样一来，不仅可以更加公正地评价员工的工作表现，更可以推动整个电视台在各个方面的进一步发展和提高。
三、完善员工福利制度电视台作为一家公司，应该注重员工的福利和待遇。
需要完善老年保健，子女教育，补充医疗保险等福利政策。
四、服务意识的加强电视台和观众联系非常密切，电视业务员的服务能力是直接关系到电视台信誉和观众评价的。
因此，应该加强服务意识的培养，提高电视台职员的服务水平。
同时，电视台应该更加注重反馈信息的收集分析，确保工作的及时反馈和及时处理。
五、注重用人制度电视台的用人制度应该更加注重人才的发展，提供更多的机会和空间让职工发挥自己的专业能力和才能。
建立专业评价考查机制，减少管理人员与普通员工的薪资上的实质性差异，加强组织文化建设等。
六、建立维护人才队伍稳定的机制人才的流失是每一个企事业单位都不希望见到的，因此，为了能够维护人才队伍的稳定，必须建立相应的机制来做好人才的保留和留存。
2024年广播电视台人力资源部工作总结范文
2024年广播电视台人力资源部工作总结范文一、工作背景2024年是广播电视行业发展的关键一年。
随着科技的不断进步和观众需求的变化，广播电视台面临着新的挑战和机遇。
人力资源部作为广播电视台发展的重要支撑部门，负责管理和培训员工，提供专业的人力资源服务和支持。
在2024年，人力资源部的工作更加注重人才引进和培养，以适应广播电视行业发展的需求。
二、工作目标2024年人力资源部的工作目标是建立高素质的人才队伍，提供全面的人力资源服务，打造良好的工作环境，促进广播电视台的持续发展。
三、工作重点及具体措施1. 人才招聘与引进在2024年，人力资源部将加大人才招聘和引进的力度，提高广播电视台的人才素质和竞争力。
具体措施包括：- 加强与高校合作，开展校园招聘活动；- 深入行业研究，积极发掘优秀人才；- 建立人才库，做好储备人才的管理和培养工作；- 制定完善的招聘政策和流程，确保选拔出合适的人才。
2. 员工培训与发展人力资源部将继续加强员工培训和发展工作，提高员工的专业能力和业务水平。
具体措施包括：- 制定培训计划，根据岗位需求开展相应的培训课程；- 开展内部培训，提供员工发展机会；- 组织外部培训，拓宽员工的知识与视野；- 激励员工学习，鼓励员工参加岗位能力提升考试。
3. 绩效考核与奖励制度人力资源部将建立健全绩效考核和奖励制度，激励员工的工作积极性和创造力。
具体措施包括：- 制定明确的绩效考核标准，确保公平、公正、公开；- 定期评估和反馈员工的绩效情况，及时调整工作目标和指导方向；- 建立奖励机制，对表现出色的员工进行合理激励和奖励；- 加强沟通与反馈，帮助员工提高工作质量和效率。
4. 工作环境与员工关系管理人力资源部将努力营造良好的工作环境，加强员工关系管理，提高员工的满意度和归属感。
具体措施包括：- 加强沟通与协调，解决员工的问题和困惑；- 组织丰富多彩的员工活动，增强员工凝聚力和团队合作意识；- 关注员工福利，提供良好的待遇和福利保障；- 加强员工培训，提高员工的职业生涯规划能力。
电视台人事制度改革意见
电视台人事制度改革意见近年来，电视台在媒体领域中的地位不断被凸显，作为重要的传媒平台，电视台不仅能够传播消息，也能够影响观众，塑造公共舆论。
因此，电视台的人事制度也日益成为了关注的热点问题。
针对这一点，经过电视台内部的深入调研，参考其他媒体机构的实践，提出了以下的改革意见。
一、优化人事任免制度作为一个舆论引导单位，电视台要具备优质稳定的人才队伍，这也就决定了优化人事任免制度的重要性。
推行竞聘上岗的制度，能够促进基层员工积极性，提高谁有能力谁上岗、谁有成绩谁晋升的竞争环境。
同时要强化人才管理制度，加强对下属的培训和考核，有意识地选拔合适的人才，将其分配到应用范围广的重要岗位上，从而推进人才的合理流动。
优化考核方式，大型综合性国有电视台可按综合素质、成绩、正直性定量考核，同时可以加强自评换评、互评制度，以使考核更加公正、民主、科学。
二、改革薪酬制度电视台的薪酬制度应当与业绩挂钩，而这部分的根据是指业绩对应着对社会和公司的贡献。
改革薪酬制度，将主要的激励手段从薪酬变为注重绩效。
对于履职出色的员工，应当相应给予良好的薪酬待遇，激发员工动力和创造力。
当然在同等考核结果下，视人才在薪酬水准、岗位发展等方面的因素，如工龄、来源等进行制定薪酬调整细则，做到激励优胜、优选优尽。
三、建立完善的晋升制度电视台的晋升制度是衡量人事制度是否公正合理的重要标志。
在人员晋升的流程上，加强晋升流程的透明性，人才的成长和发展应当通盘考虑，从而确定资格评价、岗位评价、绩效评价、并将其纳入到人员晋升流程中去。
为适应差异化需求，建立针对不同岗位的岗位晋升制度，通过培训、考核等方式，利用不断进步的工作技能和经验来促进员工的职业晋升。
四、优化绩效考核制度电视台的工作的特殊性，考核重点应当放在业绩评价上。
绩效考核制度应当贴近电视台的实际情况，建立起科学系统考核体系，不把成绩表面进行一个简单的定量考核数据统计而是应该根据项目和执行人的不同，按照不同的考核标准，把实质性内容作为考核评价重点，达到对应的业务实现目标的绩效考核。
电视台人事制度改革工作分析报告
电视台人事制度改革工作分析报告背景随着社会的发展和人才的流动，电视台面临着许多人事方面的挑战和问题。
为了进一步优化组织架构，提高绩效和效率，许多电视台开始对人事制度进行改革。
本报告将对电视台人事制度改革工作进行分析，并提出优化建议。
目的本报告旨在分析电视台人事制度改革工作的背景、现状、存在的问题和挑战，并提出一些可行的解决方案和建议，为进一步优化电视台的人事管理提供参考。
现状分析人事管理模式目前，电视台的人事管理模式大多采用传统的集权模式，管理者享有很高的权力，员工难以参与和管理自己的工作。
这种管理模式往往造成信息不畅通、效率低下、员工士气下降等问题。
用人标准不清晰许多电视台在用人方面缺乏明确的标准和原则，招聘和选拔过程不够公开透明，个人关系过于复杂，导致人才流失和招聘不当等问题。
员工素质需要提高电视台的员工素质是影响其绩效和效益的重要因素。
但是，目前许多电视台的员工素质需要提高，特别是在职业素养、技能水平和创新意识等方面存在欠缺。
可行方案推行民主管理电视台应当推行民主管理，建立开放、平等、参与的管理模式。
通过选举等形式，让员工能够参与管理和决策，提高员工的归属感和责任感。
制定用人标准为了规范用人行为和选拔程序，电视台应当制定明确的用人标准和原则，确保招聘和选拔过程的公开透明，避免过度注重个人关系和内部人脉。
加强培训和学习电视台应当注重员工的培训和学习，提高他们的技能水平和素质，鼓励员工参加各种培训课程，提高他们的职业素养和创新意识，为电视台的发展打下坚实的基础。
其他建议完善绩效考核制度电视台应当完善绩效考核制度，建立有效的考核机制，促进员工的积极性和进步性，激励员工的工作热情和责任心。
营造和谐的工作氛围电视台应当营造和谐的工作氛围，倡导公平、公正、和谐的工作环境，为员工提供良好的工作保障和福利待遇。
结论电视台的人事制度改革是该行业持续发展的必然要求。
通过转变管理模式、制定用人标准、加强员工培训、完善绩效考核机制和营造和谐的工作氛围等措施，可以进一步优化电视台的人事管理，提高工作效率和效益，推动行业的进一步发展。
加快电视台人力资源管理创新改革的途径探索
加快电视台人力资源管理创新改革的途径探索当今时代，各个领域对人才的要求不断提高，专业化人才的需求量大幅增长，靠人才创造的价值来带动行业经济的发展成为当代行业间增强竞争力的必要手段，人才就此成为行业竞争中不可或缺的主力资源。
新世纪，传统媒体的发展倍受瞩目，人才融入战略成为当前提高传统媒体竞争力的重要影响因素，尤其是在这个新媒体抢占传统媒体风头的形势下，电视台的发展更是受到了巨大的冲击。
电视台要想在媒体行业竞争激烈的形势下获得长足的发展，就要在人力资源管理创新这个层面上走创新的道路。
标签：电视台；人力资源；管理；创新人力资源不同于其他资源具有固定的价值，它所具有的价值是无穷的、是能够不断进行拓展提升的，而将人力资源在当前水平下最大限度的挖掘激发则能够带动电视台事业的迅速发展。
尽管计算机网络传媒不断发展，但电视业仍占据传媒业的主导地位，它的发展受电视制作人才的素质水准的限制，唯有电视制作人素质水平提高，电视传媒的团队的力量才能获得勃发。
电视台中又细化为很多部门，每个部门中涉及到的专业不同，因此要做好人力资源的管理，使人才能够各司其职，各展所能，得到合理的安排。
文章将针对管理问题的创新改革途径进行分析。
1 电视台人力资源管理中存在的缺陷随着社会经济市场对提升电视台人力资源管理能力的重视程度逐渐加深，全国范围内电视台针对人力资源管理的改革蓬勃开展。
但实际改革并不是理论意义上的那么简单，改革中涉及到的层级组织、工作制度、人员管理、综合考评等都存在不同程度的进展难度。
主要的缺陷有以下几点：1.1 思想意识落后，無法接受新理念管理方式的改革创新首先要创建一个适宜改革的环境，而这个环境就是内部人员统一的改革意识，如果思想意识不预先进行改革，就无法接受改革之后的管理新举措，给改革增加难度，即使勉强对管理方式进行革新，在实际运作中也会流于形式，使改革失去了意义。
而在当前很多电视台中普遍存在的现象就是，工作人员在现存的人力资源管理方式中游刃有余，不能够接受新型的管理方式，置国家实施的相关政策于不顾。
我国广播电视媒体人事制度剖析与改革趋势
我国广播电视媒体人事制度剖析与改革趋势摘要：在我国广播电视是技术密集型和智力密集型的行业，具有以个人创造性劳动力为基础整合创新的突出特征，优秀专业人才是其生存发展的根本保证。
就中国电视产业的实际状况而言，由于长期延续以行政权力为中心的人力资源配置模式，在很大程度上影响了进取活力和竞争实力。
关键词：广播电视媒体；人事制度；剖析；趋势Abstract: in our country’s radio and television is technology intensive and intelligence intensive industry, with individual creative labor based the distinct characteristics of integrated innovation, excellent and professional talent is the fundamental guarantee of its survival and development. China is the actual status of the TV industry concerned, due to long continue to administrative power as the center of the human resource configuration mode, a largely enterprising vitality and competitiveness.Keywords: radio and television media; The personnel system; Analysis; trend一、我国广播电视媒体人事制度现状分析（一）人事制度改革逐步推行近年来，我国广播电视媒体通过管理体制、运行机制、人事分配、内部管理改革，形成发展的合力和活力。
浅析电视台人力资源管理体制与方法的转变
浅析电视台人力资源管理体制与方法的转变作者：王凯来源：《办公室业务·上》 2018年第5期【摘要】随着时代的发展，我们对于人力资源的本质有了更深的认识，人力资源决定了发展，决定了发展趋势。
电视台作为重要的信息媒介部门，对于信息的加工传递，社会舆论的引导以及群众文娱生活的丰富有着十分重要的意义。
通过分析电视台人力资源体制与方法的转变，应用新的人力资源管理体制，对于提升电视台工作开展的质量水平十分关键。
本文结合实践，首先分析了电视台人力资源管理体制与方法层面的不足，即引进机制不合理、培育机制不合理、激励机制不合理三个方面。
基于上述不足，针对性地提出了相应的策略与方法，对于今后电视台人力资源管理的发展提供相应的依据。
【关键词】人力资源；电视台；不足；策略一、人力资源管理体制与方法的不足分析探究了电视台人力资源管理体制与方法的转变，主要目的是为了针对当前人力资源管理层面的不足进行的，只有将当前的不足进行分析，才能够在转变的层面分析相应的策略，结合实际经过研究分析，电视台人力资源管理层面的不足主要体现在以下三个层面。
（一）引进机制不合理。
人力资源管理，简单而言就是对于人员进行全方位的管理，电视台有着体制内的性质背景，主管人力的人事部门由于在很长时间内理念认识滞后，对于人力资源管理发展产生了一定的限制，在引进机制层面主要存在以下几个方面：首先，电视台人才引进层面，存在思维定式、近亲繁殖的现象，由于多方面的因素影响，往往仅仅从固定的高校或者固定的部门进行人才的引进。
例如，某电视台只在国内几所高校中进行人才招聘，部分岗位甚至均是某一位老师的学生。
这种近亲繁殖会导致体制僵化，新鲜血液难以融入，不利于电视台的长期发展。
其次，在人才引进机制中，考核层面同样存在问题，即往往重视学历，成绩层面的考核引入，忽视对于人才实际能力的考察，没有做到唯才是用。
例如，部分电视台诸多应用性很强的岗位在招聘过程中，学历与成绩都是难以逾越的门槛。
浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策
浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策-人力资源浅谈广播电视传媒人力资源管理问题及对策贺璐广东省肇庆市高要区广播电视台在社会主义文化强国建设中，广播电视作为文化事业产业大繁荣大发展的主要领域之一，肩负着重大的历史使命与社会责任。
而在生产力中，人是最活跃最容易流动的资源，是最具创造力的资源。
在知识经济时代，人力资源已成为所有行业和机构最重要的资源。
在竞争日趋激烈的21世纪，作为智慧密集型、技术密集型、人力资源密集型产业的广播电视传媒业竞争，归根结底就是广电传媒业在人力资源上的竞争。
广电传媒人力资源的管理已经成为广电传媒业经营管理中举足轻重的关键环节和核心内容。
只有不断科学整合人力资源，创新用人机制，才能保持广播电视传媒业可持续发展的旺盛的生命力。
一、广电传媒人力资源管理的涵义人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定人力相结合的物力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
广电传媒人力资源就是广电传媒内能够满足需要的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和。
广电传媒人力资源管理就是广电传媒为了实现经济效益而利用一系列的科学管理理论，引进、开发和有效利用人力资源的管理活动。
其中包含以下三个层次的涵义：第一，广电传媒人力资源管理是以人为本的管理。
作为广电传媒管理必不可少的一项重要内容，现代广电传媒管理的主要对象是不同分工和不同层次的广播电视从业人员及其人员间的相互关系。
因此，要实现广电传媒管理模式的重要变革，就必须通过创新对人的管理来实现。
第二，广电传媒人力资源管理是现代化的管理方式和手段。
如：研究和制订广播电视传媒人力资源管理策略，搭建人力资源管理体系；建立健全以完善收入分配为中心的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性；加大人力资本的投资，增加人力资本存量，增强广电传媒的竞争力等等。
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１ 电视 台人 力资源 管理现 状 分析
１ ． １ 管 理机 制落 后
电视 台属 于事 业单 位 ， 所 以 电视 台工作 者 都 是 按编制进行招聘 的 ， 而且编制有一定的限额 ｕ 。但 是 在 实 际工 作 中 ，编制 限额 内 的人 员 与 电视 台实 际 需要 的人 员相 差很 大 ， 这 就 导致 电视 台必 须聘 用 编 制 外 的人 员来 填补 人 员 空缺 。聘 用 人 员都 是通 过 签 订 合 同来 与编 内人 员 有很 大 的差 距 ， 从 而 导致 合 同聘 用 人 员 的 工作 热 情 下 降 ，甚至 出现优 秀 人才 流 失 ， 对 电视 台 造 成一 定 的损 失 。电视 台两 种体 制 的存在 使 工作 人 员 的 工作 难 以有 效 的完 成 ， 有 编制 的员 工 ， 存在 有 恃 无 恐 的心 理 ， 对 工作 热情 不 高 。非 编制 的员 工不 能 与 编制 内员 工 同工 同酬 ， 从 而使 非编 制 员工 产生 不 平 衡 心理 ，降低 工作 效 率 。 同时 ， 受 到传 统 事业 单 位管 理体 制 的影响 ， 电视 台的人 员 中存在 学历低 ，
Ｍ Ｅ Ｄｌ Ａ Ｍ ＡＲ Ｋ Ｅ ＴＩ Ｎ Ｇ
电视 台人力资源管理体制 与 方法 的转变探讨
彭 晓霞 湖 南省 永州市 广播 电视 台 ， 湖南 永州 ４ ２ ５ ０ ０ ０ 摘 要 人 力资源管理是企 事业部 门管理 的核 心 ， 所以要 想保证企事 业部 门 稳 步、健康的发展 ， 必须加强人力 资源管理工作 。 目前电视媒 体的人 力资源管理并不完善 ， 特别是 面临着体 制的改革 ， 新 旧体制 交替 ， 使人力 资 源管理 工作 陷入僵局。本文 围绕 电视 台人力资源管理体 制与方法的转变展 开探讨 。
作者 简介 ：彭晓霞，工作单位为湖 南省永 州市广播电视 台。
的具 体表 现 决 定人 员 的 录用 、升 职 以及 收入 。这样 能够 在 整个 栏 目运 作 中 形成 良性 竞 争 ， 督促 工 作人 员更 好 的完 成 工作 。但 是 由于 电视 台管 理体 制 不够 完善 ， 使 制片 人制度 落 实不彻 底 。具体表 现如 下 。 １ ）制 片 人 身份 不 明确 。制 片 人 制 度 的 管 理方 式 不 明确 ， 使 制 片人 的身份 划 分 不清 晰 。首 先 ， 制 片 人在 栏 目内具 有决 策 权和 经 营权 。但 是 具体 的责 任 、权 利和 利 益划 分 并 不 明确 ， 所 以使 制 片人 在 工 作 中不容 易 把握 管理 的度 。其 次 ， 制 片人 的利 益 划 分 明确 ， 无法 促 使制 片 人 完成 栏 目利 益 最大 化 。最 后 ， 制 片 人 的 责任划 分 不 明确 ， 使 制 片人 和 栏 目的 运 行风 险加 大 。 ２ ）管 理 层 次 划 分 不 合 理 。 目前 电视 台 的管 理 层 次 划 分仍 是 台、部 门 、制片 人 的 形式 ， 这 种 管理 层 次划 分 ， 使 栏 目管 理 复杂 化 ， 延 长栏 目的制 作 时 间， 对 市场 的反 应 能力 下 降。 ３ ）制 片人 自身 素质 问题 。制 片 人 负 责 整 个 栏
２ ０ １ ５ 年第９ 期 Ｎ Ｅ Ｗ Ｍ Ｅ Ｄ Ｉ Ａ Ｒ Ｅ Ｓ Ｅ Ａ Ｒ Ｃ Ｈ
目的运作 ，所 以对制 片人 的 专业 水 平 和素 质 要 求 比 较 高 。在 制 片人 选 择 过程 中 ， 不 能盲 目 ， 要 根据 候 选 人 的平 时 表 现 、工作 业 绩 等 多方 面 考 察 ， 并通 过 公平 、公 正、公开 的竞争机 制 进行 选拔 。
专业 结构 不合 理等情 况 。
１ ． ２ 制 片人制 度落 实不 彻底
在 电视 媒体 的 改革 中 ， 很 多 电视 台 已经 实行 制 片 人制 度 。制 片 人制 度 是 指 ， 将 电视 的栏 目设立 单 独 的制 作 单 位 由制 片人 主 要 负责 ， 在 这档 栏 目中制 片 人 具有 人 事 决定权 ， 资 产管 理 权等 。这 种 制度 不 但 减 少 了栏 目制 作 决 策时 间 ， 还 能够 加快 市 场反 应 的灵敏 度 。制片 人享 有人 员决 定权 和资金 的管 理权 ， 可 以根 据栏 目的具体 情况 ， 进 行人 员和 资金 的调配 ， 从 而 使栏 目运 作更 顺 畅 ， 使人 力 、物 力 都 能得 到最 大 的利用 度 。 。 Ｊ 。栏 目中 ， 制 片人 可 以根 据 工作 人 员
关键词 电视 台 ； 人力资源管理 ； 体制方法 ；转变 中图分类号 Ｇ ２ 文献标识码 Ａ 文章编号 ２ ０ ９ ６ － ０ ３ ６ ０（ ２ ０ １ ５ ）０ ９ — ０ ０ ４ ０ — ０ ２
电视媒 体 作为 当代 的主 流媒 体 ，受到 人们 的大 力追 捧 。 同时 电视 媒 体 中也存 在 着 很 大 的竞 争 ， 优 秀 的制 作 团 队是 提 高 电视 媒 体 竞 争 力 的主 要 因素 ， 所 以人 才成 为 了各 电视 台争 相抢 夺 的对 象 。在 这 个 情 况 下 ，电视 台的人 力 资源 管理 显得 尤为 重 要 。随 着 电视 媒体 的改 革 ，电视 台原有 的人 力 资源 管理 制 度 已经 不 能适 应 当代 的 电视 媒体 发展 ， 所 以对 电视 台人 力 资源 管理体 制进 行改 革成 为 了必然 。接 下来 ， 本 文将 对 电视 台 目前存 在 的 问题 进行 分 析 ， 并提 出 相应 的解 决措 施 。
１ ． ３ 主 持 人管理 问题 电视 台 的 主 持 人 是 电 视 台 的 门面 ，所 以 电视 台对 主持 人 的选 拨 都 非常 重 视 ， 但 是 目前 知 名度 高 的主 持人 较 少 ，知名 度 低 或者 没 有 知 名度 的主持 人 比较 普遍 ；虽然 各大 电视 台都 积 极 的采 取 主 持人 大 赛 选 拨或 者 从其 它 电视 台选聘 等 方 式 完善 主 持人 队 伍 ， 但 是 这 种方 式选 报 的主 持人 不 容 易与 电视 台 的 风 格和 环境 相容 ， 达 不到预 期 的效 果 。