工作分析与岗位评价
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
工作岗位分析和评价体系
工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。
这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。
工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。
2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。
通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。
评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。
评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。
2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。
3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。
评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。
工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。
2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。
岗位分析与工作评价
岗位分析与工作评价岗位分析与工作评价是指对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价的过程。
通过对岗位分析与工作评价，组织能够更好地理解各个岗位的工作内容和要求，并对员工的工作表现进行量化评估，以便更好地激励和管理员工。
岗位分析的主要目的是确定一个岗位的职责、任务和工作要求，以便明确工作目标和期望，并为绩效评估、招聘、培训和绩效激励等管理活动提供依据。
岗位分析的方法主要有工作观察法、工作记录法、工作问卷法和面谈法等。
在进行岗位分析时，需要关注的方面包括岗位的核心任务和职责、工作所需的技能和背景知识、工作环境和条件以及与其他岗位的关系等。
通过岗位分析，可以提供有关岗位的详细信息，为组织做出人力资源管理决策提供依据。
岗位工作评价是对员工工作表现和绩效的评估，以衡量其对岗位目标的实现程度和工作质量。
通过工作评价，组织可以了解员工在工作中的优点和不足，并为员工提供反馈和发展建议，以促进其个人和职业成长。
常用的工作评价方法有360度评价法、绩效评分法、目标管理法和行为描述法等。
工作评价的指标通常包括工作质量、工作效率、团队合作、职业素养和创新能力等方面。
同时，也需要考虑员工背景、工作环境和资源等因素对工作表现的影响。
岗位分析与工作评价对于组织来说具有重要意义。
通过岗位分析，组织可以更清楚地定义岗位职责和工作要求，为员工提供明确的工作目标和期望，以便员工能够更好地履行职责，并为人力资源管理提供依据。
同时，岗位分析也有助于组织合理配置人力资源，提高组织绩效和效率。
工作评价则能够帮助组织了解员工的工作表现，并为员工提供反馈和发展机会，以促进员工个人和职业发展，增强员工满意度和组织凝聚力。
总之，岗位分析与工作评价是组织管理的重要工具，通过对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价，能够帮助组织更好地理解岗位工作内容和要求，为组织的人力资源管理提供依据，并为员工提供发展机会和工作满意度。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理中不可或缺的两个环节。
岗位分析是指对某一岗位职责、任务、要求和岗位描述进行系统、全面、准确的分析，以明确该岗位的职责、要求、任务及工作环境与关键职能等。
岗位评价是针对岗位进行评估，以确定其招聘、晋升、加薪、绩效管理、培训等过程中所对应的薪酬、福利、绩效、能力和发展机会等因素的标准和指标。
岗位分析可以帮助企业了解岗位的需求和要求，为人才招聘、员工培训、绩效评估和薪酬福利标准等方面提供有利依据。
常见的岗位分析方法有观察法、杂项记录法、问卷调查法和专家访谈法。
企业可以根据自身需求灵活运用这些方法，来获取对于岗位信息的整合和分析。
岗位评价则是为了对不同岗位之间的相对价值进行区分并制定相应的薪酬标准和绩效指标。
在岗位评价过程中，可以采用比较法、因素分析法、评级法和点值法等多种方法进行评价。
企业可以根据不同的业务特点和组织文化等因素，选择合适的评价方法进行岗位评价。
岗位分析和岗位评价在企业管理和人力资源管理中具有重要的意义，可以为企业提供有关岗位需求和人才需求的信息，为企业带来效益的提升和组织效能的提高。
在企业管理中，一般拥有完备、准确、实用的岗位分析和岗位评价体系，可以帮助企业有效地控制组织结构和人力资源的效率与效益，有效地减少不必要的人力资源支出和管理成本。
在人力资源管理中，岗位分析和岗位评价可以提高企业人员的工作动机和满意度，使其在工作中更加专注和精益求精，提高企业员工的工作效率和质量。
在不同的企业中，岗位分析和岗位评价需要根据各自企业的特点和需求来进行制定和实施。
企业应注重制定科学、准确、实用的指标体系，通过引进和培养专业岗位评价师和培训师等人才进行组织管理，进一步提升企业管理水平和人力资源的价值。
同时，企业应为人才提供广阔的发展空间和充分的晋升机会，促进岗位评价与晋升体系的有效结合。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
工作分析和职位评价
【资料】 工作分析应用的实证数据
➢ 美国管理协会（AMA）对财富500强中的244家企 业进行调查，要求回答者列举在公司工作分析在 公司的三项最主要的用途。调查结果如下：
➢ AMA对美国公司工作分析用途的调查结果
整理ppt
工作分析信息的用途
回答数目 百分比
明确工作职责
220
90
为工作评价与薪酬决策提供数据
192
79
为建立绩效标准提供基础
110
45
为建立目标管理提供基础
80
33
为人员招聘提供支持
68
28
界定工作权限
40
16
组织结构调整
23
9
明确工作对其他部门的价值
12
5
支持职业生涯管理
10
4
识别培训与开发需求
6
2
上岗引导
整理ppt
3
1Байду номын сангаас
三、与工作分析相关的概念
1、工作要素（Job Elements）：是指工作中不能再继 续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信 息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之 中。
➢ 您认为您的主要工作职责是什么？请至少列出8项 职责。
➢ 对于这些职责您是怎样完成的，在执行过程中碰 到的主要困难和问题是什么？
➢ 请您指出以上各项职责在工作总时间中所占的百 分比。
整理ppt
➢ 组织所赋予您的最主要的权限有哪些？您认为这 些权限有哪些是合适的，哪些需要重新界定？
➢ 请您就以上工作职责，谈谈评价这些职责是否出 色地完成的标准是什么？
工作分析报告
（三）工作分析的流程
完成阶段
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、本文概述1、岗位分析与岗位评价的重要性岗位分析与岗位评价在企业人力资源管理中具有至关重要的作用。
通过对岗位的深入分析，企业能够明确各岗位的职责、任务和要求，为后续的人力资源管理工作提供准确的基础信息。
岗位评价能够确定各岗位在组织中的相对价值，为制定合理的薪酬体系、晋升政策以及员工培训计划提供依据。
首先，岗位分析为企业提供清晰的人力资源规划。
通过详细了解各个岗位的需求、职责和任务，企业能够预测未来的人力资源需求，提前做好人才储备。
准确的岗位分析还有助于企业发现潜在的优秀人才，为企业的长期发展奠定基础。
其次，岗位评价有助于建立公平、激励性的薪酬体系。
通过对各岗位进行价值评估，企业能够确定合理的薪酬水平，确保员工薪酬与岗位价值相匹配。
这样的薪酬体系不仅能够提高员工满意度，还能有效减少不公平现象。
此外，岗位分析与岗位评价对于制定有效的员工培训计划也至关重要。
通过对各个岗位的能力要求和晋升路径进行分析，企业能够了解员工的职业发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
最后，岗位分析与岗位评价有助于提高员工的工作效率和企业竞争力。
明确各岗位的责任和要求，使员工明确自己的工作目标，激发工作积极性。
通过对岗位进行分析和评价，企业能够合理配置人力资源，提高工作效率，降低成本，增强企业的市场竞争力。
总之，岗位分析与岗位评价是现代企业人力资源管理不可或缺的环节。
通过深入分析各岗位的需求、价值和能力要求，企业能够建立公平、激励性的薪酬体系，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的工作效率和企业竞争力。
2、岗位分析与岗位评价的目的在进行人力资源管理时，对岗位进行分析和评价是至关重要的环节。
通过对岗位的深入了解，企业可以明确各岗位的职责和技能要求，进而制定出合理的招聘计划和培训方案。
此外，岗位评价也有助于企业选拔和培养优秀人才，为组织的长期发展奠定坚实基础。
具体来说，岗位分析与岗位评价的目的主要包括以下几个方面：1、明确岗位职责和技能要求：通过对岗位进行详细分析，企业能够明确各个职位的具体职责和所需技能，进而为招聘和选拔提供明确的依据。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析是指通过对工作进行分类、组织和评估，以了解工作所需的任务、责任、要求和特点，并将其转化为有效的和可衡量的信息的过程。
而岗位评价是指对岗位的价值、重要性和难度进行评价，以确定其对组织目标的贡献。
工作分析是组织管理的基础，它为组织提供了合理的岗位设计、招聘、培训、绩效评估和员工发展等决策的依据。
通过工作分析，可以清晰地了解到各个岗位的工作内容、工作流程、工作目标，以及工作任务是否合理、工作责任是否明确、工作要求是否能够达到等方面的情况。
通过对工作分析的结果的总结和分析，可以为组织提供科学、合理、有效的人力资源管理和组织设计的基础。
岗位评价是在工作分析的基础上进行的，它主要针对岗位的价值、重要性和难度进行评价。
在岗位评价过程中，需要考虑到岗位对组织目标的贡献、对组织价值观的支持、对组织战略的重要性以及对员工绩效的影响等方面。
通过岗位评价，可以确定岗位的薪酬水平、晋升渠道、培训需求等，为组织提供科学的员工激励机制和良好的员工发展环境。
工作分析和岗位评价的关键在于其科学性和客观性。
在进行工作分析和岗位评价时，需要采用科学、系统和有效的方法和工具，如观察、访谈、问卷调查、定期评估等，以获取准确的数据和信息。
同时，要充分考虑到岗位的特点和环境因素，以及员工的职业发展需求和个体差异，使工作分析和岗位评价具有综合性和灵活性。
此外，工作分析和岗位评价也需要与组织的战略目标和价值观相结合。
只有将工作分析和岗位评价与组织的战略目标和价值观相一致，才能更好地实现组织的长期发展和员工的职业发展目标。
总之，工作分析和岗位评价对于组织和员工都具有重要意义。
通过工作分析和岗位评价，可以优化岗位设计，提高员工满意度和绩效，促进组织的持续发展。
因此，组织在进行工作分析和岗位评价时，应注重科学性、客观性和综合性，与组织的战略目标和价值观相一致，并不断进行评估和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
事业部制 —— 按产品种类或地区划分、集中
管理、分散经营
矩 阵 式 —— 按职能按分和划产品相结合
组织结构的五大要素
1. 部门 2. 职位（岗位） 3. 编制（定员定编） 4. 级别 5. 指挥线
组织运行
1、管理幅度 —— 管理者能有效地领导的下 属数量
2、管理层次 —— 从最高主管部门到具体工 作人同之间的不同层次
招聘选拔 薪酬福利
培训发展
生涯规划
职务分析的作用
1、招聘 2、选择 3、绩效考评 4、 薪酬管理 5、 管理关系
6、 生涯规划 7、 人力规划 8、 培训发展 9、 劳保安全
职务分析的时机
1、新成立的企业 对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资 源管理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途 是在人员招聘方面。
研究员 正高工
农业 农业技术人员 农业技术员 助理农艺师 农艺师 高级农艺师
职族、职系、职级、职等之间的 关系与区别（二）
职等
职
职级
职族 系
医疗、保 健、预防
医疗 卫生
护理 药剂
V 员级
医士
护士 药士
IV 助级
医师
护师 药师
III 中级
主治医师
主管护师 主管药师
II 副高职
副主任医师
副主任护师 副主任药师
工操 人作 级工
选 才 科
招
聘 专 员
招 聘 文
员
（本部门无）
人力资源部
用 才 科
劳
系
资
统
专
专
员
员外
勤
文
内
员医
勤 文 员
务 员
育 才 科
培 宣考 训 传评 讲 专专 师 员员
经 理 秘 书
架构/编制/职能图
高 管
行政总监
级
人力资源部
经
理 人力资源经理
级
编制 13人
1人
主
任 招聘主任
级
招聘助理
考评专员
1人 1人 1人
专业素质要求。
其次 职务分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力
资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企 业产生直接和立即的效应。
再次 职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，
它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助。
最后 职务描述和职务资源要求要随着企业职位的调整和
职能的转变而相应地变化。
I 正高职
主任医师
主任护师 主任药师
其他
技士
技师
主管技师 副主任技师 主任技师
新闻
记者
助理记者
记者
主任记者 高级记者
广播电视 三级播音员 二级播音员 一级播音员 主任播音指导 播音指导
编辑
助理编辑
编辑
副编审
编审
出版 技术编辑 技术设计员 助理技术编辑 技术编辑
校对
三级校对
二级校对
一级校对
16
职务及职称等级對照表（一）
（参考样板，非本公司内容）
职等 职級
管理类
技术类
行政事务类
一1 1
二2 3
1
三2 3
总裁 副总裁
总经理
四
1 2 3
副总经理/总监
总师级 (特级职称)
1
经理
正高师级
五
2 3
总经理助理 一级分公司经理
(正高级职称)
1
副经理
副高师級
六
2 3
二级分公司经理 (副高级职称)
业务类
生产操作类
职务及职称等级對照表（二）
职务分析的含义
职务分析就是要通过一系列科学的方法， 把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄 明白。
换言之，是对某项职务的工作内容和职务 规范的描述和研究过程，即制定职务描述和职 务规范的系统过程。
6W1H职务分析公式
WHO WHAT WHEN WHERE WHY For WHO HOW
谁来完成这项职务 —— 确定工作的责任者 项职务具体做什么事情 —— 确定工作的内容 职务时间的安排 —— 确定工作的时间 职务地点在哪里 —— 确定工作的岗位 为什么工作 —— 说明为什么老板娘做工作 为谁职务 —— 确定为谁做工作 如何工作的 —— 分析工作的方法和程序
秘书/ 高级文员/司机
中级业务代表
初级技工
1 十一 2
3
技术员级/ 会计/出纳
文员/事务员 报关员/厨师
初级业务代表
高级作业员 (质检/电工/电梯工等)
1 十二 2
3
厨工/保安/ 清洁工/勤杂工
作业员 (搬运工/普工/木工等)
部门组织架构
部级（经理级）
科主 任
级级
组组 长
级班
班班 长
级级
员文 员
级级
职务分析方面的术语
工作要素 工作职责 职务或工作 工作职业
工作任务 工作职位 工作族 职业生涯
职务分析的结果
1. 职务描述 2. 职务规范 3. 岗位设置 4. 岗位评价 5. 职务设计
职务分析与人力资源管理的 各项功能密切相关
管理关系
人力资源规划
健康、财产安 全和劳保安全
绩效评估
职务分析 职务描述 职务规范
3、管理强度 —— 最高主管对各部门监控力 度
公认的管理原则
1. 服务指挥的原则 2. 一个上级的原则 3. 逐级的原则
职族、职系、职级、职等之间的 关系与区别（一）
职 职族 系
职等 职级
教师
高等 教育
科研人员
实验人员
图书、资料、 档案
科学 研究
研究人员
工程技术
企业
会计 统计
管理
V 员级
实验员 管理员
（参考样板，非本公司内容）
职等 职級 管理类
技术类
行政事务类
业务类
生产操作类
七
1 2 3
主任 经理助理 三级分公司经理
师級 (中级职称)
高级专员
1 八2
3
副主任
助师级 (初级职称)
中级专员
业务主任
高级技工
1 九2
3
组长/队长
高级技术员级/ 成本会计
专员/ 高级秘书
高级业务代表
中级技工
1 十2
3
班长
中级技术员级/ 电算会计
2、职位有变动 当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部 分重新进行职务分析。
3、企业没有进行过职务分析 有些企业已经存在了很长时间，但由于企业一直没有人力资源 部，或者人力资源部人员工作繁忙，所以一直没有进行职务分 析。
企业组织的基本形态
职 能 制 —— 以工作性质来划分的，便于发
第三章
Job Analysis and Job Evaluation
职务分析的主要目的
第一 弄清楚企业中每个职位都在做些什么 工作；
第二 明确这些职位对员工有什么具体的从 业要求。
说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出 职务描述和职务资格要求。
职务分析的难度
首先 它对职务分析的实施者（人力资源部门）有一定的
技术员 会计员 统计员 经济员
IV 助级
助教 助理工程师 助理实验师
助理馆员
III 中级
讲师 工程师 实验师
馆员
II 副高职
副教授 高级工程师 高级实验师
I 正高职
教授
副研究馆员 研究馆员
研究实习员 助理研究员 副研究员
助理工程师 助理会计师 助理统计师 助理经济师
工程师 会计师 统计师 经济师
高级工程师 高级工程师 高级统计师 高级经济师