结构化面试质量评估研究的现状与思考
结构化面试调研题答题思路
结构化面试调研题答题思路
结构化面试调研题的答题思路可以按照以下步骤进行：
1. 明确调研目的：首先需要明确调研的目的和意义，以及调研的基本原则。
这是开展调研活动的基础，能够帮助考生在答题时更有条理地展开论述。
2. 分析调研主体：分析调研活动中的主体，也就是开展调研活动的调研群体。
这可以帮助考生理解调研活动的背景和环境，以及与主体相关的信息。
3. 确定调研方法：根据调研的目的和主体，选择合适的调研方法。
这可以帮助考生在答题时更有针对性地展开论述。
4. 设计调研问卷/访谈问题：根据调研的目的和主体，设计合适的调研问卷或访谈问题。
这可以帮助考生在答题时更有针对性地了解被调查者的想法和意见。
5. 制定调研计划：根据调研的目的、主体、方法和问卷/访谈问题，制定具体的调研计划。
这可以帮助考生在答题时更有条理地展开论述。
6. 实施调研活动：按照制定的调研计划，实施具体的调研活动。
这可以帮助考生在答题时更具体地描述调研过程。
7. 分析调研结果：根据收集到的数据和信息，进行深入的分析和解读，得出结论和建议。
这可以帮助考生在答题时更有条理地总结调研结果。
8. 撰写调研报告：将上述所有的分析和结论整理成一份详细的调研报告，提交给相关人员。
这可以帮助考生在答题时更有条理性地呈现自己的想法和意见。
总之，结构化面试调研题的答题思路需要清晰明确，按照一定的逻辑顺序进行展开论述，同时要注意表达清晰、有条理性。
提高结构化面试的信度和效度
结构化面试的信度与效度结构化面试由于其相对较高的信度与效度，被各类企事业单位广泛应用于人员招聘与选拔过程中。
面试官在评价应聘者时存在个体差异，直接表现为宽大效应或严格效应，这对雇佣决策提出了严峻挑战。
本文分析了正式反馈对提高结构化面试有效性的积极作用，提出了优化结构化面试的对策与建议。
近些年来，人员测评在新员工甄选中发挥越来越大的作用，测评的科学性与实用性得到更多的关注。
结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准；面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析；给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
已有研究表明，结构化面试的效度仅次于评价中心，高于工作抽样、能力测验、个性测验等方法。
在人才选聘面试结束后，面试官（评分者）之间对候选人的打分千差万别，往往导致合并的分数无法使用。
如何使结构化面试中面试官的评分更加有效，成为员工甄选过程中面临的现实问题。
一、结构化面试的信度与效度结构化面试强调面试内容与工作相关、面试流程标准化、评分结构化。
结构化面试中，面试官的评分直接决定了最终的录用结果。
结构化面试依靠面试官专业、准确的评分来实现，关键在于克服面试官评分的随意性与主观性。
结构化面试信度是指不同的面试官（评分者）面试同一个被试得出结论的一致性程度。
面试信度低，意味着面试官评分一致性低，面试结果就不可靠。
结构化面试的信度包括两个方面：一是面试要素内部信度，是指面试测评要素之间的一致性；二是评分者间的信度，即评分者之间评分的一致性。
结构化面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所考察内容的相符程度。
结构化面试的效度一般采用预测效度，即面试结果能否预测应聘者未来实际工作绩效水平。
总体来看，结构化面试平均效度系数是非结构化面试的两倍，提高面试效度最好的方法是提高结构化程度。
结构化面试在研究生复试中的应用研究
的情 况下 ， 就起着 “ 试定 乾坤 ” 面试 一 的作 用 。因而 ， 在复试
中， 面试程序是 否公 平 、 正 、 开 ， 试方 法 是否 科 学 、 公 公 面 规 范、 有效 ， 备受各方关注 。
裹 １ 国内部分研究生招生单位规定的面试成绩 占复试成绩 、 蓐成绩权ｌ一览裹
’、
（ 面试评分标 准不 明确 四） 由于面试评分标 准不 明确 ， 面试 中主考 老师经 常会对 在
南开大学 河南中医学院 北京理工大学 中国科学院合肥
研 究 所
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分。但这些面试评价指标体系大都不够全面， 致使一些从事 该专业研究所必需的素质和能力在面试 中不能有效地得到
考察 。同时部分评价指标 （ 如创新能 力 、 研水平 等 ） 科 涵义界 定模糊 ， 造成 主考老师对指标 的理解 不一 。 评判也各 不相同。 （ 面试 问题不科学 三） 面试 问题缺乏针对性 和区分度 ， 经常是 由主考老 师按照 自己的思路 口头提 出， 因而具有很 大的 随意性 。为减 小问题 提 出的随意性 ， 分招 生单 位在 面试 前建 立 了面试 题库 ， 部 规
＼ 权重 面试成绩 占复 复试成绩 占 面试成绩 占 招生单位 、＼ 试成绩权重 总成绩权 重 总成绩权重
四川大学 昆明理工大学 中国人民大学社 会学系 华 中科技大学 武汉大学法学院 ４ ％ ０ ５ ％ ｏ ４ ％ ０ ４ ％ ０ ｌ ％ ６ ２ ％ ０
１ ％ ６
评分标准的 理解 产 生 歧 义 。有 些 招 生 单 位 仅 以 “ ” 中” 好 “
面试评估报告
面试评估报告引言概述：面试评估报告是对应聘者在面试过程中表现的综合评价和分析，旨在为招聘团队提供决策依据。
本文将从面试评估报告的意义、编写要求、内容结构、分析方法和实施建议五个方面进行详细阐述。
一、面试评估报告的意义1.1 提供客观评价：面试评估报告通过对应聘者的表现进行评价，能够客观地反映其能力和素质。
1.2 辅助招聘决策：面试评估报告为招聘团队提供决策依据，匡助确定最佳候选人。
1.3 促进招聘流程优化：通过对面试评估报告的分析，可以发现招聘过程中的问题，并进行改进。
二、面试评估报告的编写要求2.1 客观准确：面试评估报告应客观准确地描述应聘者的表现，避免主观臆断。
2.2 全面细致：面试评估报告应全面细致地分析应聘者的能力、经验、沟通能力等方面。
2.3 结构清晰：面试评估报告应有明确的结构，便于读者理解和查阅。
三、面试评估报告的内容结构3.1 个人信息：包括应聘者的姓名、应聘职位、联系方式等基本信息。
3.2 面试过程：记录面试的时间、地点、面试官、面试形式等相关信息。
3.3 评估综述：对应聘者的整体表现进行综合评价，包括能力、素质、适应性等方面。
3.4 评估细节：对应聘者在面试中的具体表现进行详细分析，包括回答问题的准确度、逻辑思维能力等。
3.5 评估总结：对应聘者的优势、不足和发展潜力进行总结，为招聘决策提供参考。
四、面试评估报告的分析方法4.1 量化评估：通过设定评分标准，对应聘者在不同能力维度上进行评分，以量化的方式反映其优劣势。
4.2 对照分析：将应聘者与其他面试者进行对照，分析其在不同方面的优势和不足。
4.3 综合评估：综合考虑应聘者的各项表现，权衡其优劣势，形成综合评估结论。
五、面试评估报告的实施建议5.1 提供建设性反馈：面试评估报告应给出应聘者的优势和不足，并提供相应的建议，匡助其改进和发展。
5.2 保护隐私信息：面试评估报告应注意保护应聘者的隐私信息，确保报告仅用于招聘决策目的。
结构化面试中的问题分析与解决方案
结构化面试中的问题分析与解决方案一、引言结构化面试是用于选拔人才的一种常见方法，其目的是通过一系列设计良好的问题来评估候选人的技能、经验和适应性。
然而，在进行结构化面试的过程中，面试官可能会遭遇各种问题，例如候选人缺乏回答问题的能力、面试时间安排不合理等。
本文旨在探讨结构化面试中可能遇到的问题，并提供解决方案，以帮助面试官和候选人取得更好的面试效果。
二、常见问题分析与解决方案1.候选人回答问题不清晰问题分析：有时候候选人可能在回答问题时表达不清楚，导致面试官无法理解其意思。
解决方案：面试官可以询问候选人更多的细节，例如要求提供具体的例子或陈述一种情况，以帮助候选人更清楚地表达自己的想法。
2.候选人回答问题过于笼统问题分析：有些候选人可能会回答问题过于笼统，缺乏具体的细节和实例，难以全面评估其能力和经验。
解决方案：面试官可以要求候选人提供更具体的例子，以展示其在实际工作中的应用能力。
同时，面试官也可以适度引导候选人，让其思考更深入的层面，从而得到更具丰富性的回答。
3.面试时间分配不合理问题分析：有时候面试官在面试过程中可能会发现某个问题花费的时间过多，导致后续的问题无法得到充分的探究。
解决方案：面试官可以在开始面试前合理规划面试时间，给每个问题设定一个时间限制。
当某个问题超出时间限制时，可以适当地提醒候选人，并切换到下一个问题，以保证整个面试过程的顺利进行。
4.候选人缺乏自信心问题分析：有些候选人可能在面试中表现出缺乏自信心，这可能会影响他们的表现和与面试官的互动。
解决方案：面试官可以通过积极的肢体语言、鼓励性的言辞等方式来增强候选人的自信心。
同时，面试官也可以设定一些开放性问题，鼓励候选人自由发言，以帮助他们更好地展示自己的能力和优势。
5.候选人在应对情境问题时表现不佳问题分析：情境问题是结构化面试的重要环节，候选人需要在模拟的情境下展示自己的解决问题能力。
解决方案：面试官可以为候选人提供更多的背景信息，让他们更好地理解情境。
绩效评估中存在的主要问题及对策
绩效评估中存在的主要问题及对策一、引言绩效评估作为管理和激励的重要工具，在组织运营中具有重要地位。
然而，在实践中，我们发现绩效评估存在一些问题，这些问题可能影响到评估的公正性和准确性，从而对员工动机和整体组织绩效产生不利影响。
本文将探讨绩效评估中存在的主要问题，并提出相应对策。
二、主要问题之一：标准不明确在实际应用中，很多组织缺乏明确的评估标准。
这导致评估结果主观随意，缺乏客观依据。
标准不明确会给员工带来困惑，可能造成不同领导间对同一员工的评价差异过大。
此外，模糊的标准也给人际关系带来不稳定因素，容易产生办公室政治。
针对这个问题，我们可以采取以下对策：1. 建立明确的目标和指标体系：明确组织战略目标，并将其与下属部门、岗位目标相匹配。
制定可量化的指标和衡量方法。
2. 定期沟通和解释：领导应与员工进行定期反馈和沟通，解释评估标准和期望，以便员工了解自己的表现如何被评估。
3. 组织培训和教育：为领导提供评估技巧培训，帮助他们明确并运用明确的评估标准。
4. 制定一套完整的评估指引：包括具体示例、行为描述和对应分数等，以便于领导在评估过程中有更清晰的准则可循。
三、主要问题之二：过度依赖数量指标在现实中，由于数量指标相对容易测量和比较，很多组织倾向于过度侧重量化目标。
这种情况下容易忽视质量、创新等其他非量化因素的影响。
仅以业绩数字衡量可能会忽略团队合作能力、领导力发展及持续学习等关键因素。
针对这个问题，我们可以采取以下对策：1. 平衡数量与质量指标：制定目标时既考虑业绩增长也要注重质量改进，并确保各种指标间平衡发展。
2. 引入全面评估指标：在评估中加入对员工的其他能力、潜力和职业素养的量化评价，为组织提供更完整绩效的反馈。
3. 增加关于非量化因素的讨论和记录：领导与员工进行定期谈话，共同探讨非量化目标的达成情况，并有针对性地记录下来。
四、主要问题之三：缺乏员工参与感很多绩效评估过程缺乏员工参与感，员工常常认为他们是被动接受评估者的判断。
绩效面谈存在的问题及建议
绩效面谈存在的问题及建议在现代组织管理中，绩效评估是一项重要的工作。
而绩效面谈作为评估员工表现和激励员工的关键环节，被广泛应用于各个行业和企业。
然而，绩效面谈也存在一些问题，这些问题可能会影响其有效性和公正性。
本文将探讨当前绩效面谈中存在的问题，并提出改进建议。
一、问题分析1. 主观偏见：在绩效面谈中，领导者往往依赖个人主观判断来评估员工表现。
由于每个人的主观认知有限，评价结果易受到个体经验、情感以及立场等因素影响，从而产生偏见。
2. 信息不对称：在某些情况下，员工可能缺乏与领导进行坦诚沟通的机会或信心，在反馈过程中无法充分了解自己的表现情况。
同时，领导也可能无法全面了解员工所面临的挑战和困难。
3. 不可靠性：由于人们对自身敏感度和记忆力有限，并且常常只关注部分事件或数据，所以凭借回忆很难提供精确和客观的表现评估。
4. 缺乏明确目标：绩效面谈往往缺乏具体、明确和可衡量的目标。
缺少共同认同的目标会导致评价与预期不一致，从而降低了绩效面谈的实际意义。
二、改进建议1. 引入多元化评估方法：可以将绩效评估从仅仅由领导参与转变为包含多种参与者。
例如，引入同事互评、自评或客户满意度调查等方式，以提高绩效评估的客观性和可靠性。
2. 建立信任氛围：组织应该鼓励员工与领导进行坦诚沟通，并提供一个安全、开放和双向反馈的环境。
同时，领导也应具备有效倾听和沟通能力，以促进员工真实地表达意见和反馈。
3. 设计相关指标和流程：在设定绩效目标时，应明确具体可衡量的指标，并与员工达成共识。
此外，在面谈过程中，通过使用调查问卷或其他记录方式收集数据来作为依据，以增加对员工表现的客观性。
4. 绩效面谈培训：为领导者和员工提供绩效面谈的培训，包括如何正确评估、提供反馈和制定个人发展计划等方面的技巧。
这样可以提高双方对绩效面谈的理解和意识，并增强其有效性。
5. 定期跟进和评估：绩效面谈不应是一次性事件，而应作为一个持续改进的过程。
组织应建立起定期跟进和评估机制，以便及时调整和优化绩效管理体系。
结构化面试优势与不足
结构化面试的优势与不足
一、优势
1. 评估标准明确：结构化面试采用标准化的评分标准和评估流程，确保了评估的客观性和公正性，减少了主观因素的影响。
2. 提高面试效率：结构化面试的问题和流程都是经过精心设计的，可以有效筛选出符合岗位需求的候选人，提高了面试的效率。
3. 便于横向比较：由于采用了相同的评估标准和流程，结构化面试可以方便地对不同候选人进行横向比较，有助于企业做出更明智的招聘决策。
4. 促进招聘公平：结构化面试的评估标准是公开透明的，所有候选人都需要经过同样的评估流程，从而确保了招聘的公平性。
二、不足
1. 面试问题可能过于死板：由于结构化面试采用标准化的流程和问题，有时可能会过于死板，无法充分考察候选人的个性和创新能力。
2. 无法全面评估候选人：结构化面试通常只关注某些特定的技能和素质，而忽略了对候选人的全面评估。
例如，某些重要的软技能如团队合作、沟通能力等可能无法得到充分考察。
3. 对面试官要求较高：结构化面试需要面试官熟练掌握各种评估标准和技巧，对面试官的专业素养要求较高。
如果面试官没有经过充分的培训和指导，可能会影响面试的准确性和公正性。
4. 成本较高：结构化面试需要投入大量时间和资源进行准备和实施，包括设计面试问题、制定评分标准、培训面试官等。
对于一些小型企业或者预算有限的企业来说，可能会觉得成本较高。
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2010年2月 理论学刊 Feb.2010第2期 总第192期 Theory Journa l No.2Ser.No.192结构化面试质量评估研究的现状与思考邢占军,姜姗姗(山东师范大学心理学院,山东济南250014) 〔摘 要〕结构化面试自问世以后,得到了广泛地运用,对结构化面试的研究也层出不穷,对结构化面试质量评估的研究虽然有所关注,但研究的广度和深度还有待进一步提高和完善,本文考察了国内关于结构化面试质量评估的已有研究,对结构化面试题目、过程、评分和结果的评估研究进行了梳理,提出了目前研究存在的问题,并对今后结构化面试质量评估的研究和实践提出了相关建议。
〔关键词〕结构化面试;质量评估;信度;效度〔中图分类号〕F240 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1002-3909(2010)02-0090-04 20世纪80年代结构化面试从西方被引入我国,此后在各领域人力资源评价中得到了广泛的应用。
与此同时,与结构化面试质量有关的一些问题也暴露出来,研究者们对结构化面试质量进行了多层面的评估。
本文在梳理结构化面试质量评估研究现状的基础上,对研究中存在的问题进行了初步的思考,并提出了相关的建议。
一、结构化面试质量评估的内容和相关研究结构化面试质量评估的研究主要包括四个方面的评估:面试题目的评估,面试过程的评估,面试评分的评估和面试结果的评估。
面试题目的评估也即测评要素的评估,包括题目分析、内部一致性信度的分析和构想效度的分析等;面试过程的评估主要是通过质性的方法(如访谈、面试过程再现)分析面试过程是否合适;面试评分的评估主要是考官评分一致性的分析,也即评分者信度的分析;而面试结果的分析主要就是看面试分数的预测效度如何。
通过文献搜索目前还没有一篇完整介绍面试质量评估的文献,而且结构化面试过程的评估研究目前还是一个缺口,没有相关的研究。
以下从题目、评分和结果三个方面对国内结构化面试质量评估的研究加以梳理。
1.结构化面试题目质量评估国内针对结构化面试题目的研究主要是对面试题目的内部一致性信度进行分析和对测评要素的构想效度进行分析。
也有通过岗位分析建设结构化面试题库的研究。
魏红军(2006)在公务员考录中对结构化面试进行了实证研究,其中对面试题目做了详细的分析,面试题目共五题考查了七个测评要素,分析结果表明除举止仪表以外区分度都很好。
对各个测评指标做了相关分析,发现计划组织协调能力和学习与适应新环境能力相关度最大,r=0.460。
除举止仪表以外,各测评指标与总分有中等程度的相关,r在0.410到0.518之间。
同质信度为0.756,可见该面试题目信度较好,但还需要进一步开发完善[1];陈社育(2002)在国家公务员录用面试的效度研究中对结构化面试的构想效度进行了分析,研究得出国家公务员录用面试采用的结构化面试构想效度较好,总体而言面试评分的区分效度要好于会聚效度[2];洪自强、严进(2003)对结构化面试的构想效度进行了现场研究,研究对象是应届本科毕业生,研究结果显示结构化面试评价可能是单维构思,认为面试的成绩受到社会经历及外向性,开放尝试和责任意识等个性特征影响,面试可能测到了人际交往和内在激励等特征[3]。
郑艳芳等(2007)在护士长选拔中的应用研究中运用经典测量理论对结构化面试题目的难度和区分度进行了分析并对题目的同质性信度做了分析,结果表明护士长选拔的结构化面试同质性信度很高,系数达0.922,考查的7个测评指标中仪表举止和责任心是难度最大的两项同时也是项目区分度最低的两项,在项目的区分度方面由大到小依次是言语表达能力、专业技能、组织协调能力、人际沟通能力、综合分析、责任心和仪表举止。
其中语言表达能力的区分度最高,达0.903,而最低的是举止仪表,达0.686[4];张利岩等(2008)在护士长选拔的效度实证研究中运用因素分析的方法09对结构化面试的结构效度进行分析,结果显示结构化面试通过7个测评要素主要考查了考生的4种潜在特质,其中每一种特质都通过某一测评要素充分体现出来,结论是结构化面试具有较好的结构效度[5];姜荣萍、刘耀中(2006)在基于岗位胜任力的结构化面试题库建设探讨中介绍了建设步骤,提出了题库建设的必要性,信度的检验方法和面试方案的调整策略[6]。
通过搜索结构化面试题目评估的研究结论,可以看到目前结构化面试的内部一致性信度和构想效度都较好,尤其是对公务员面试的研究,结构化面试测评要素的区分度很好,但是每个系统用的测评要素不一致,所以在研究的结果上会存在差异;另一方面从对题目的研究现状可以看出基于岗位胜任力的面试题目及题库的建设是研究的一个热点。
这说明结构化面试的题目研究越来越完善,越来越贴近理论研究和现实发展的需要。
2.结构化面试评分质量评估关于面试评分评估的研究一直以来就是结构化面试研究的一个热点,从经典的测量理论到现代测量理论,结构化面试的评分者信度,评分偏差,评分的一致性等等都是对结构化面试的评分进行了分析。
国外关于结构化面试信度的研究结果在0.15—0.80不等,国内总的来说研究得出的大部分结果是结构化面试的评分信度是可靠和有效的。
其中吴志明、张厚粲(1997)对结构化面试的评分一致性问题进行了探讨,研究运用经典测量理论得出评分基本一致,但在具体测评要素上会有差异,而且应试者的表现和考官的知识经验水平会对评分的一致性产生影响[7];苏永华等(1998)对国家公务员录用面试的初步研究得出评分者信度是可靠和有效的结论[8];刘远我、张厚璨(1999)对面试评分的误差分析是通过运用最新的概化理论对评分过程中的误差进行了分析,考虑到了面试题目和考官两方面的影响因素,随机选取了某市国家公务员面试的考生作为研究的对象,得出的结论也是国家公务员面试具有较高的信度,考官具有较高的一致性,但在具体的测评要素上存在着差异[9];肖志东、李大为(2003)在对企业经营管理人才招聘的面试考官评分问题研究中得出考官对考生的评分信度一致,是高质量的。
认为考官的知识、经验对评分没有影响,考生的表现对考官有影响[10];胡月星等(2006)运用概化理论对结构化面试评分中的误差进行了应用研究,研究对象是党政领导干部,得出的结果是评分者信度较高,在保证较高的评分者信度(0.80)的情况下建议将考官人数减至9名,来提高面试的经济性和效率性[11];郑艳芳等(2007)在护士长选拔的应用研究中对结构化面试的评分者信度运用经典测量论进行了分析,评分者信度系数为0.845,说明考官对应聘同一职位的被试者在评分标准上是较为一致的,对于被试者来说他们接受了较为公平、合理的评分。
得出影响评分者信度的主要因素是试题质量、考官素质和测评要素的操作定义[4];孙晓敏、张厚粲(2006)运用项目反应理论的多面Rasch模型对国家公务员面试中的评委偏差进行了分析,研究验证了两种评委偏差:评委之间在宽严程度上的差异和评委自身的一致性问题,研究深入到了评委自身的个体层次[12];孙晓敏等(2008)继续运用I RT的多面Rasch模型分析对面试过程进行了多方面的分析,从被试,评委和项目等多个方面分析了结构化面试的评分问题[13]。
以上研究结果显示,总的来看结构化面试的评分者信度是比较可靠的,一致性较高,不管运用的是经典测量理论还是现代测量理论;从对评分者信度的影响因素看,考官的知识经验水平对评分是否产生影响,这个研究结果存在着分歧,原因可能在于研究的对象不一样,公务员面试和企业面试的考官组成不一样,而且研究者是针对企业管理人才选拔的面试研究,考官自身的知识经验水平也不一样,所以出现了差异;从经典到现代测量理论的运用可以看到对结构化面试评分者信度的研究越来越深入,越来越细化,尤其是对结构化面试评分误差的研究比较多。
3.结构化面试结果质量评估国外关于结构化面试的效度研究结果在0.25—0.80不等,结果不一致的主要原因在于面试的研究多数是采用现场研究的方法,无关变量的控制较难;另外一个原因就是效标的选取较为困难,各自所选的效标不太一样。
国内的研究结果总的来说结构化面试的预测效度相对较高。
陈社育(2002)在国家公务员录用面试的效度研究中对结构化面试的预测效度进行了分析,研究得出不同的测评要素预测效度不同,言语表达,人际合作,政策理论和思维能力等要素对考生未来的工作质量和工作能力具有较高的预测效度,认为应变能力比较侧重于言语应变能力,预测效度不高,计划组织协调能力中的计划能力预测效度相对较高,组织协调能力较低[2];杜红、洪自强、陆兴海(2007)针对中层管理人员结19构化面试的测评效度也进行了现场研究,分析结果表明面试得分与半年后上级评定的任务绩效和总体绩效显著相关,结构化面试具有较高的预测效度,研究同时实施了行为面试和情景面试,发现两者的信度都很高,而针对管理人员的行为面试具有更高的效度[14];魏红军(2006)在对结构化面试的实证研究中没有对结构化面试的预测效度进行实证分析,只是收集了国外的研究指标,效度的平均值在0.62左右[1];郑艳芳等(2007)在护士长选拔的应用研究中对结构化面试的实证效度进行了分析,研究对面试成绩和一年后的22名被试者的考评成绩进行了相关分析,得出语言表达项目有很好的预测效度但专业技能的预测效度较差,说明护士长职位作为一项操作性比较强的岗位,用结构化面试的方法来考查专业技能效果不好,应通过专门的理论考试和实际操作测试等方法来考查[4];张利岩等(2008)在护士长选拔中对结构化面试的实证效度即预测效度进行了研究,运用追踪问卷调查法把已上岗1年后的护士长的工作实绩作为效标,得出的结论是结构化面试拥有较好的预测效度,用人部门对于通过结构化面试选拔的护士长的工作表现非常满意,有87.5%的选用护士长被用人部门评价为优秀,可见结构化面试的预测效度还是较高的,研究发现语言表达能力这项测评要素有很好的预测效度,但思想政治素质和进取精神的预测效度较差,研究建议可以通过其他方式来考查思想政治素质这一要素,对面试涉及的7个测评要素可以进行调整,由于进取精神这一要素误差比较大,可以适当调整测评指标个数如增加责任心指标但没有具体提出如何调整完善测评要素[5]。
对结构化面试结果的评估研究发现结构化面试的预测效度较高,面试的成绩与工作表现、绩效有显著相关。
但针对不同的测评要素的预测效度也不同,也有某些要素预测效度不高,如计划组织协调能力、应变能力等,通过对结构化面试测评要素的预测效度研究可以有效地检验测评要素是否合适,是否有预测力,这符合结构化面试研究的现实需要,可以结合对结构化面试题目的评估,有效地检验面试的测评要素是否符合构想、符合命题理论。
二、结构化面试质量评估研究存在的问题与改进策略1.结构化面试质量评估研究存在的问题尽管目前研究者在结构化面试质量评估方面进行了一定的研究,但仍然存在着一些问题,突出表现为以下几个方面:首先,关于结构化面试质量方面的研究目前还是停留在理论探讨的阶段,虽然已经开始了实证的研究,但通过文献搜索发现大部分关于结构化面试质量评估的研究仍仅限于理论探讨,实证研究还很不够。