基于社交网络的人才推荐探析-科技创新论文
基于社会网络的人才招聘研究
基于社会网络的人才招聘研究基于社交网络的人才招聘研究随着互联网的发展，社交网络已经成为人们交流和连接的重要方式。
在这个信息爆炸的时代，企业如何从众多的求职者中找到合适的人才，成为了一个亟待解决的问题。
基于社交网络的人才招聘便应运而生，通过分析和利用社交网络数据，帮助企业更加高效地招聘人才。
一、社交网络的重要性社交网络已经渗透到人们的生活中的各个方面，人们在社交网络上建立了庞大的社交圈子，并通过这些社交关系获取信息、建立信任与合作关系。
同样，企业也可以在社交网络中获取有关求职者的信息，了解他们的教育背景、工作经验、专业技能以及社交关系等方面的信息，从而更好地进行招聘。
二、社交网络数据的分析社交网络中的关系网络图可以通过复杂网络分析进行建模，通过节点与边的连接方式展示不同人之间的关系。
利用这些关系网络图，我们可以分析求职者与其他人的关联关系，了解他们所属的社交圈子和相关的专业领域。
此外，社交网络数据还可以通过文本挖掘和情感分析来进行人才优选。
求职者在社交网络上的言行举止可以反映他们的个性、态度和价值观，通过分析他们发布的内容，我们可以更好地了解求职者的认知结构和人格特质。
三、社交网络招聘的优势基于社交网络的人才招聘相对于传统的招聘方式具有许多优势。
首先，社交网络使得招聘更加高效。
求职者可以通过社交网络直接与企业建立联系，企业也可以通过社交网络主动搜寻人才，这样可以节省时间和成本，快速找到合适的人选。
其次，社交网络提供了更加详细和真实的个人信息。
相比于简历中的基本信息，社交网络上的信息更加全面和多样化，可以更好地了解求职者的能力和潜力。
此外，社交网络还能帮助企业更好地了解求职者的人际关系和团队合作能力。
通过分析求职者在社交网络上的互动情况，可以判断他们在团队中的角色和表现，进一步判断他们的适应能力和合作精神。
四、基于社交网络的人才招聘的挑战尽管基于社交网络的人才招聘带来了诸多优势，但也面临一些挑战。
首先，隐私和信息安全是一个重要的问题。
基于社交网络的推荐算法研究
基于社交网络的推荐算法研究社交网络的发展使得人们能够轻松地获取和分享信息，然而，信息爆炸的时代也带来了信息过载的问题。
为了解决这一问题，推荐算法逐渐成为社交网络中的核心技术。
本文将探讨基于社交网络的推荐算法的研究，并分析其优势和挑战。
一、背景介绍随着互联网的普及，社交网络成为人们交流和获取信息的重要平台。
社交网络允许用户建立个人资料、分享信息、关注好友等，从而形成庞大的社交网络图。
基于这些社交网络图，推荐算法可以根据用户的兴趣和好友关系，推荐他们可能感兴趣的内容。
因此，基于社交网络的推荐算法能够更准确地满足用户的个性化需求。
二、基于社交网络的推荐算法原理基于社交网络的推荐算法主要包括两个环节：利用用户行为数据建立模型和利用模型进行推荐。
1. 利用用户行为数据建立模型为了建立准确的推荐模型，首先需要收集和分析用户的行为数据，包括他们的浏览历史、点赞、评论等。
然后，通过社交网络图分析用户的好友关系和社交互动强度，确定用户与其他用户之间的关系强度。
最后，结合用户行为数据和关系强度，构建用户兴趣模型。
2. 利用模型进行推荐建立好用户兴趣模型后，推荐算法可以根据用户的个性化需求，结合用户之间的好友关系，为用户推荐可能感兴趣的内容。
推荐算法可以通过各种机器学习和数据挖掘技术，如协同过滤、内容推荐、社交关系分析等，来提高推荐准确度。
三、基于社交网络的推荐算法的优势基于社交网络的推荐算法相比传统的推荐算法具有以下优势：1. 更准确的推荐结果：利用用户的社交网络信息，可以更加准确地推荐用户可能感兴趣的内容。
通过分析用户的好友关系和社交互动强度，可以找到更具代表性的用户群体，从而提高推荐准确度。
2. 更多样化的推荐结果：传统推荐算法往往容易陷入“过滤气泡”，即只推荐用户已经熟悉的内容。
而基于社交网络的推荐算法可以通过好友关系，推荐用户可能未曾接触过的内容，从而增加推荐的多样性。
3. 更好的用户体验：由于基于社交网络的推荐算法能够更好地理解用户的需求和好友关系，因此可以为用户提供更符合个性化需求的推荐结果，提高用户的满意度和使用体验。
基于社交网络的人才推荐探析
【 关键词 】 社交 网络 ； 人 才推 荐 ； 主动推荐模 式； 被 动推 荐模 式 。 引 言
业与求职者未 曾某面时 ． 双方已经基本了解到 了对方是 否是 自己心 仪 的对象 。同时社交 网络为企业 ＨＲ和求职者双 方提供更加 便捷 和及 时、 频 繁的多维度信 息交流通道 ． 解决 了普通 网络招聘 中企业 Ｈ Ｒ与 求职者之间单 向沟通及效率不足的弊端 １ ５ 成 本 更 低 传统 的招 聘需要发 布招聘广告 ． 接受简历 ． 采 用丰富的测 评技 术 等， 如此复杂 的流程需要耗费大量的人力 、 物力和财力。 而社会化招聘 通过在社 交网络上发 布信息 ． 省却 了招聘广告 的费用 ． 并且大 多数社 交 网站均为用户提供免费注册功能 ． 大大降低 了企业 的招聘成 本 由 于社交 网络的公开性 ． 应 聘者的社交信 息相 当于一份 活简历 ． 公 司可 以通过应聘 者在社交 网络上的动态来全 面地判断应聘 者的素质 和能
在传 统企业招 聘渠道 中 ． 内部推荐一 直是不可或 缺的方式 ， 其推 荐 方式早 已被证 实是企业寻 找具备专业经 验的被动候选 人最有效 的 方 式之一 然而 ． 内部推荐仅仅局限于公司职员内部 ． 导致企业的甄选 范围较窄无法在 短时间 内补 充人员 ． 企 业被迫依赖 外部招聘 ， 从 而耗 费了大量人力物力 传统的招聘方式已经难以满足企业和求职者的需 要． 随着网络技术的发展 ． 社交网站成 为企业新的招聘平 台Ｉ ｌ ｌ 。社交网 络 的 出现 ． 是对 内部招聘 的全新 “ 升级 ” ． 其将线下 的社 会信息逐 步转 移 到线上 ． 借助 网络平 台维持 现有关系并 建立新的关 系 ， 解决企业 与 求 职者供 需双方 不匹配的现象 Ｉ 。 因此 ． 基于社交 网络的人才推荐实质 是 一种依托 网络信 息的人力 资源管理创新 ． 研究其特 点及模式 ． 能够 力， 取代 了复杂的招聘流程 ， 成本大大降低。 同时借助社交网站还可以 为人才提 供更好 的职业 发展平 台 。 为企业提供更为精准 、 真实 、 高效与 宣传企业品牌 ． 吸引人气并提升关注度 互 动 的人 才 招聘 解 决方 案 ห้องสมุดไป่ตู้
基于社交网络分析的人才招聘技术研究
基于社交网络分析的人才招聘技术研究随着社交网络的兴起，越来越多的人类信息被存储在各种网络平台上。
这些信息开启了一种新的招聘方式，即基于社交网络分析的人才招聘。
这种方式可以帮助企业把招聘过程中的信息筛选、筛选和挑选工作变得更加智能、高效和精确。
本文将探讨基于社交网络分析的人才招聘技术，并从招聘的角度进行分析。
一、社交网络分析介绍社交网络分析(SNA)是一种用数学和图论来研究人际关系网络的方法。
SNA的主要思想是将人与人之间的关系用节点和边来表示，并分析节点之间连接的强弱、数量和类型。
边的数量表示连接2个节点的关系的强度，节点的类型包括个人、企业、组织等。
社交网络分析可以分为四个步骤：1)定义关系，2)构建网络图，3)计算网络的度量指标，4)分析网络结构。
社交网络分析可以用来分析许多社交网络上的信息，例如Facebook、LinkedIn、Twitter 等。
二、社交网络分析在人才招聘中的应用在传统的人才招聘中，企业通常通过职位发布和简历筛选程序来招聘人才。
但是，这种方式需要大量的人工介入，费时费力。
通过社交网络分析，企业通过对求职者的简历进行分析，可以更准确地分析符合招聘要求的应聘者。
如果企业有自己的社交网络平台，还可以通过这个平台实现精准的人才招聘。
1.建立招聘网络企业可以利用社交网络平台，建立一个招聘网络，把求职者和企业、员工等所有相关方联系在一起。
在这个网络中，招聘方可以发布岗位、查询简历等，求职者也可以加入这个网络，发布自己的求职信息，并查看岗位信息。
通过这个网络，企业可以快速地找到最合适的人选。
2.分析求职者简历在这个网络上，企业可以分析求职者的简历，找到那些最符合招聘要求的应聘者。
这些信息包括应聘者的专业技能、工作经验、教育背景等。
通过这些信息，企业可以更好地评估求职者的能力，以便更准确地选择最优秀的求职者。
3.分析求职者社交关系和行为动态在社交网络的情况下，求职者的个人信息不仅可以在简历中得到体现，还可以通过分析他们在社交网络上的行为动态（如点赞、评论、分享等）来更深入地了解他们的兴趣爱好和形象。
基于社交网络的用户推荐算法研究
基于社交网络的用户推荐算法研究社交网络的兴起和普及已经对人们的生活产生了深远的影响。
越来越多的人们使用社交网络平台来交流、分享和获取信息。
在这个过程中，社交网络也积累了大量的用户数据。
基于社交网络的用户推荐算法就是利用这些用户数据来为用户提供个性化的推荐服务。
本文将探讨基于社交网络的用户推荐算法的研究，并介绍其中的核心技术和应用场景。
一、社交网络的用户推荐算法概述基于社交网络的用户推荐算法是指利用社交网络平台上用户之间关系的信息，为用户提供个性化的推荐服务。
这种算法主要有两个核心目标：一是通过分析用户在社交网络的行为和兴趣，预测用户的潜在需求，为用户提供个性化的推荐内容；二是为用户推荐与其有紧密关系的好友或兴趣相同的用户，以增加用户之间的互动和交流。
二、基于社交网络的用户推荐算法的核心技术1. 用户关系建模用户关系建模是基于社交网络的用户推荐算法的核心技术之一。
通过建立用户之间的社交关系图，可以分析用户之间的连接模式、强弱关系和用户的社交影响力。
这些信息可以帮助算法预测用户的兴趣和需求，并为用户推荐相关的内容和好友。
2. 社交网络分析社交网络分析是基于社交网络的用户推荐算法中的另一个核心技术。
通过对社交网络平台上的用户行为、交互和兴趣进行分析，可以挖掘用户之间的联系和共同兴趣，为用户提供个性化的推荐服务。
社交网络分析可以采用图论、网络科学等方法，对社交网络平台进行网络结构分析、社区发现和用户行为建模。
3. 用户画像构建用户画像构建是基于社交网络的用户推荐算法中的一项重要任务。
通过分析用户在社交网络上的行为和兴趣，可以构建用户的画像，包括用户的基本信息、兴趣爱好和社交特征等。
用户画像可以帮助算法更好地理解用户的需求和兴趣，并为用户提供个性化的推荐内容。
4. 推荐算法设计推荐算法设计是基于社交网络的用户推荐算法的关键环节。
常用的推荐算法包括协同过滤、内容过滤和混合推荐等。
在基于社交网络的用户推荐算法中，可以结合用户关系建模、社交网络分析和用户画像构建等技术，设计出更加精准有效的推荐算法。
面向社交网络的人推荐算法研究
面向社交网络的人推荐算法研究一、引言随着社交网络的发展，人们已经习惯了在社交网络上与家人、朋友、同事等交流并且共享他们的生活，而面对如此庞大并且复杂的用户数据，人推荐算法成为了一个热门话题。
二、人推荐算法的背景和发展1.推荐算法的背景推荐算法是指利用用户的历史行为及其他相关特征，为其推荐他可能会感兴趣的物品或信息。
推荐算法主要分为基于内容、基于协同过滤和基于混合的推荐算法。
2.人推荐算法的发展从最早的基于统计和协同过滤算法，人推荐算法发展到了基于机器学习的推荐算法，如基于深度学习的推荐算法，以及基于社交网络的人推荐算法。
三、面向社交网络的人推荐算法研究1.基于社交网络的用户兴趣特征挖掘通过分析用户在社交网络上行为数据，如点赞、评论、分享等，挖掘用户的兴趣特征，为用户推荐相关的信息或内容。
2.基于社交网络的用户Embedding技术在社交网络中，用户关系及社交网络的拓扑结构也有着重要的作用，使用Embedding技术将用户关系及社交网络特点编码进向量中，提升推荐效果。
3.基于社交网络的用户画像和兴趣预测通过用户的社交网络数据，构建用户画像，聚类分析用户的兴趣，预测用户可能感兴趣的物品或信息。
四、人推荐算法在社交网络的应用基于社交网络的人推荐算法已经在各大社交网络中得到了广泛的应用，如新浪微博、知乎、豆瓣等。
五、面向社交网络的人推荐算法存在的问题和展望1.隐私问题在使用人推荐算法时，用户隐私信息可能会被泄露，需要加强隐私保护措施。
2.算法效果问题算法效果需要进一步提升，例如在用户兴趣预测方面，可能会存在因相似用户、兴趣组合等维度过多，导致预测结果不准确的问题。
3.进一步拓展应用场景目前基于社交网络的人推荐算法主要应用于用户内容推荐，如何将其拓展到其他领域，如商业推荐或医疗领域，是下一步需要解决的问题。
六、结论基于社交网络的人推荐算法是目前推荐算法发展的趋势之一，其应用在社交网络中已经得到了广泛的推广，尽管如今仍有一些问题需要解决，但未来其应用场景将会更加广泛。
移动互联网下基于社交网络的推荐算法研究
移动互联网下基于社交网络的推荐算法研究随着移动互联网的快速发展，人们的生活越来越离不开智能手机和社交网络，尤其是在信息获取和交流方面，社交网络的重要性越来越被人们所认识。
随着社交网络用户的增多和信息的快速扩散，如何利用社交网络为用户提供精准、个性化、有效的信息推荐服务，成为了推荐系统的一个重要研究方向。
一、社交网络推荐算法的研究背景推荐算法是一种非常受欢迎的机器学习算法，广泛应用于各种在线服务，如电子商务、社交网络和新闻等领域，为用户提供个性化的服务。
在社交网络中，推荐算法的应用也越来越成熟并尝试了多种方法来为用户提供基于社交网络的推荐服务，进而扩大社交网络的用户粘性和广告收益。
社交网络的推荐算法主要解决的是信息过载的问题，即人类无法充分利用现有的信息资源，因此需要推荐系统为他们提供个性化、精准、有效的信息服务。
而基于社交网络的推荐系统，可以利用用户之间的社交关系、兴趣爱好和活动等信息，为用户提供更加准确和贴合的推荐服务。
二、社交网络客观地反映出用户的兴趣与偏好在社交网络中，用户的个人信息、好友列表、互动记录等数据都非常具有价值，社交网络的用户可以反映用户的兴趣、偏好、行为习惯等个性化信息。
这些数据可以用于更好地理解用户的需求并提供相关的服务。
以微博为例，社交关系网可以通过“粉丝”、“关注”、“评论”等渠道获取，这些信息可以描述用户之间的社交网络结构，并反映用户兴趣与偏好。
用户微博中的所有内容也具有很高的价值，因为这些内容可以反映用户的兴趣、爱好、标签等等。
三、社交网络推荐算法的基本原理社交网络推荐算法的基本原理是，通过分析用户的社交网络、兴趣爱好和历史记录等数据，将用户分为不同的类别和群体，以此为基础提供更加准确的推荐服务。
常见的推荐算法有如下几种：1. 基于协同过滤的推荐算法协同过滤是基于用户群体相似度的推荐算法。
其主要思想是，通过分析用户对物品的评分历史，计算用户之间的相似度，推荐相似用户之间喜欢的物品。
社交网络在高校人才招聘中的应用研究
社交网络在高校人才招聘中的应用研究随着社交网络的兴起和普及，越来越多的高校开始在人才招聘中应用社交网络。
社交网络作为高校人才招聘的一种新兴方式，其作用和意义逐渐得到人们的认可。
本文将探讨社交网络在高校人才招聘中的应用，并从几个方面进行研究。
社交网络为高校人才招聘提供了一个更加便捷快速的平台。
传统的人才招聘方式往往需要通过招聘广告、线下招聘会等途径寻找合适的人才，而这些方式存在着信息传递不便、时间花费多等问题。
而通过社交网络，高校可以直接在招聘平台上发布招聘信息，吸引更多的求职者，同时也可以通过筛选功能筛选出符合条件的求职者，大大提高了人才招聘的效率。
社交网络可以更好地展示高校的品牌形象和企业文化。
在社交网络上，高校可以发布自己的企业新闻、重要活动等信息，向求职者展示高校的发展历程、荣誉以及独特的企业文化。
通过社交网络的宣传，高校可以树立良好的品牌形象，吸引更多的优秀人才投递简历。
社交网络为高校人才招聘提供了更广阔的招聘范围。
传统的人才招聘方式往往局限于本地或者周边地区，而通过社交网络，在全国范围内寻找人才将变得更加容易。
高校可以通过社交网络的推广功能，将招聘信息传播到更广大的求职者中，从而扩大招聘范围，提高找到合适人才的几率。
社交网络为高校人才招聘提供了更多的信息交流渠道。
通过社交网络，高校可以和应聘者进行实时的在线交流，了解求职者的具体情况、职业意愿等，从而更好地了解求职者的能力和潜力。
求职者也可以通过社交网络了解高校的招聘信息、待遇福利等，双方可以在更加公平透明的基础上进行招聘。
社交网络在高校人才招聘中的应用具有许多优势和意义。
同时也需要注意一些问题。
需要保护求职者的个人隐私，对于求职者的个人信息要进行保密处理。
需要加强对招聘信息的真实性和准确性的审核，避免虚假信息的传播。
需要加强对社交网络平台的管理和维护，确保招聘信息的正常发布和求职者的正常使用。
社交网络在高校人才招聘中的应用具有重要的作用和意义。
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基于社交网络的人才推荐探析-科技创新论文基于社交网络的人才推荐探析李京蔚（华中师范大学信息管理学院，湖北武汉430079）【摘要】本文对比传统的招聘渠道，剖析了基于社交网络的人才推荐具备覆盖范围广、信息真实有效、定位更精准、双方良性互动、成本更低等特点。
基于社交网络的人才推荐过程，根据人才是主动被推荐给企业还是被动被企业发现，将基于社交网络的人才推荐模式分为主动推荐与被动推荐两种模式。
其中，主动推荐模式是社交网络招聘的主流方式，被动推荐模式则有助于企业发现潜在候选者。
关键词社交网络；人才推荐；主动推荐模式；被动推荐模式作者简介：李京蔚（1993—），女，湖北南漳人，华中师范大学信息管理学院，本科，数据挖掘方向。
０引言在传统企业招聘渠道中，内部推荐一直是不可或缺的方式，其推荐方式早已被证实是企业寻找具备专业经验的被动候选人最有效的方式之一。
然而，内部推荐仅仅局限于公司职员内部，导致企业的甄选范围较窄无法在短时间内补充人员，企业被迫依赖外部招聘，从而耗费了大量人力物力。
传统的招聘方式已经难以满足企业和求职者的需要，随着网络技术的发展，社交网站成为企业新的招聘平台[1]。
社交网络的出现，是对内部招聘的全新“升级”，其将线下的社会信息逐步转移到线上，借助网络平台维持现有关系并建立新的关系，解决企业与求职者供需双方不匹配的现象[2]。
因此，基于社交网络的人才推荐实质是一种依托网络信息的人力资源管理创新，研究其特点及模式，能够为人才提供更好的职业发展平台，为企业提供更为精准、真实、高效与互动的人才招聘解决方案。
1 基于社交网络的人才推荐特点陈琳等[3]以微博为例探究了企业社会化招聘的应用现状，基于社交网络的人才推荐，除了具备传统网络招聘模式拥有的覆盖范围广的特点，还具有信息真实有效、定位更精准、双方良性互动以及成本更低等特点。
1.1 覆盖范围广基于庞大的社交网络用户群体，企业可以在社交网络上建立包含企业介绍、招聘职位等信息描述的企业档案或群组。
求职者只需要利用线上的共享功能，就能在不经意间与企业的HR建立沟通[4]。
即便关注企业动态的人并非职位的合格人选，但在他们的社交圈内或许就有企业需求的人才。
通过朋友联络、同学介绍、社团组织等多种渠道能在SNS上建立复杂而紧密的关系，好友“推荐”和“分享”等社交网络功能使企业信息的影响在各种社交圈间传播与扩大。
1.2 信息真实有效目前求职者简历存在水分的现象越来越普遍，而利用社交网络进行招聘，公司不仅仅可以通过应聘者的简历获得应聘信息，更可以通过应聘者在社交网络中发布的状态来考察其真实状态。
简历可能存在一定的虚假信息，但公司通过应聘者的社交网络，观察应聘者发布的状态，甚至交往的人群等各个方面，从应聘者的专业技能、道德品质、与人沟通的能力等方面全面评价应聘者，从而使公司获得的信息更加真实，透明度更高，减少了信息的不对称性。
1.3 定位更精准社交网络中的交际圈子一般是由具有相似的兴趣爱好和职业特征的人形成的人际交往群。
当招聘信息在某个圈组内发布后，同一类招聘信息自然会吸引对此有兴趣的应聘者，应聘者通过关注和转发招聘信息，也会吸引其他具有相同职业兴趣的一批人。
招聘信息会在圈组内快速、广泛的呈现点状式发散，从而形成了一种快速高效的精准信息分类，使得招聘信息能够在不同群体间良性传播，很快被一批目标人群获取，精准性显著提高。
1.4 双方良性互动相对普通简历而言，求职信息不再是单一的文字内容，求职者可通过对图片、声音、视频等多种方式的组合运用，充分展示自己的个性以及自己在相关领域的特长来吸引招聘单位的注意。
同时企业能主动寻找符合条件的被动求职者，并通过候选人的社交网络信息了解其资质、个性、特长等。
通过社交网络进行人才招聘的最大特点在于：在企业与求职者未曾某面时，双方已经基本了解到了对方是否是自己心仪的对象。
同时社交网络为企业HR和求职者双方提供更加便捷和及时、频繁的多维度信息交流通道，解决了普通网络招聘中企业HR与求职者之间单向沟通及效率不足的弊端。
1.5 成本更低传统的招聘需要发布招聘广告，接受简历，采用丰富的测评技术等，如此复杂的流程需要耗费大量的人力、物力和财力。
而社会化招聘通过在社交网络上发布信息，省却了招聘广告的费用，并且大多数社交网站均为用户提供免费注册功能，大大降低了企业的招聘成本。
由于社交网络的公开性，应聘者的社交信息相当于一份活简历，公司可以通过应聘者在社交网络上的动态来全面地判断应聘者的素质和能力，取代了复杂的招聘流程，成本大大降低。
同时借助社交网站还可以宣传企业品牌，吸引人气并提升关注度。
2 基于社交网络的人才推荐模式基于社交网络的人才推荐过程具体有：（1）求职者本人结合自己实际情况，填写相关简历，通过社交网络向企业进行自荐；（2）求职者的朋友以及家人通过自己的社交网络向相关企业推荐人才；（3）猎头公司或者HR通过浏览社交网络中注册会员的信息观察和筛选人才。
基于社交网络的人才推荐最大优势在于：（1）通过二度人脉（求职者好友的好友）向企业推荐人才；（2）帮助企业发现适合岗位的被动人才（此时并无求职意愿的潜在人才）。
因此我们根据人才是主动被推荐给企业还是被动被企业发现，将基于社交网络的人才推荐模式分为主动推荐与被动推荐两种模式。
2.1 主动推荐模式主动推荐模式是指求职者主动寻求推荐，渴望在社交网络上直接与企业联系或通过好友多次推荐借助社交网络间接与企业联系。
2.1.1 企业发布招聘信息企业明确招聘人才的类型、预期成本，并对该职位的性质特点进行职位分析说明，以确定该职位应具备的胜任素质。
根据不同的目标有选择的采用不同的渠道收集应聘者的相关信息，例如，综合社交网站、微博等媒介可以为企业提供应聘者日常生活中相关信息，而像天际网、大街网等职业社交网络更多地提供一些有关应聘者职业素养的信息。
在多个社交网站发布招聘信息，不单单将职位招聘的信息广而告之，同时作为一种企业形象的传播过程。
2.1.2 求职者发布求职简历求职者在社交网络上对自身情况进行清晰的描述，包括：工作经历与教育背景，取得的任何课程外活动协会的会员资格，所得到的推荐，一份和简历相互连接的PDF文档，一份包含以往工作、尤其是工作成果的文件夹[9]。
同时规范化自己的网站主页在潜在的雇主面前展示更加职业的个人形象。
如删除对潜在的雇主产生负面影响的图片、内容和链接，常更新社交网站强调的最新成就，重视恶意的评价可能带来的问题等。
2.1.3 求职者主动推荐给企业求职者拥有主动推荐给企业的意愿，通常通过两种方式实现。
一是，求职者主动在社交网络上关注理想企业，具体表现为加企业为好友，关注企业发布的实时动态，主动与企业HR或者内部职工互动，根据企业发布的招聘信息主动向企业表达求职意愿。
二是，求职者对求职企业并无明确要求，而对具体岗位有明确需求，在发布的求职简历中对理想岗位有清晰的描述；求职者社交网络中的朋友与家人浏览到其求职简历后，经过自身对求职者能力素养评价后，主动帮助求职者定向的传播与扩散求职信息；经过多次社交网络人际圈的流动与传播，最终将求职者的求职简历传递到合适的公司。
2.2 被动推荐模式被动推荐模式是指求职者目前没有求职需求，但有可能成为企业潜在人才。
人才在社交网络中活动会形成个人的社交网络数据集。
人才的被动推荐模式主要通过两种方式实现：一是，企业浏览人才社交网络信息，形成社交网络人才库并主动与候选人才联系；二是，企业与人才共同的朋友在人才不知情的情况下，将人才推荐给更合适的企业。
2.2.1 人才形成社交网络数据集优秀的人才往往是懂得如何借助人际网络中他人的能力、经验及智慧的职场精英，人们总会致力于拓宽自己的交际圈并与同行业的优秀人才建立联系[10]。
人才建立交际圈并努力维持的过程中，会不断的发布自己的工作状态、心路历程、关注热点并积极与圈中人士讨论行业前沿。
他们在社交网络中的活跃行为无形中形成了自身的社交网络数据集，使得他人能根据这些数据快速真实了解该人才的能力与素质。
2.2.2 企业浏览人才社交网络信息主动关注企业招聘信息的主体大多为毕业生或刚毕业一两年还在到处找工作的主动求职者。
而中高端人才则是被动求职者，这部分人有较为稳定的工作，往往不会主动投递简历或完善社交网络的信息，即使他们工作不很满意，由于顾及公司和同事的看法，也不会主动求职。
因此，企业要想吸引这部分中高端人才就应该时刻关注此类人才发布在社交网络中的相关信息，主动与他们建立联系，在合适的时机主动出击，为公司招聘优秀的人才。
此外，企业可以在社交网络上建立人才库，并与潜在候选者建立长期的关系，并从人才库中筛选出适合企业发展的高潜力人才。
2.2.3 人才被好友推荐给企业社交网络将线下的人脉关系转移到线上，并具有比线下更广阔的人际圈，任何两个素不相识的人，通过一定的方式，总能够产生必然联系或关系。
即使企业与人才没有直接关注彼此，但极有可能拥有共同的朋友。
作为朋友对人才能力与素质的认识有时比人才对自身的定位更加准确。
因此，共同的朋友成为了连接企业与人才沟通桥梁，这种方式的推荐往往更加精准。
的比如，一个被动的候选人可能由于朋友的推荐，发现一个更适合自身特长发挥的企业与职位，从而离开原来的工作企业，但这类人才几乎不会登陆传统人才网站更新简历。
3 总结面临日益激烈的市场竞争，优秀人才成为众多企业争夺的宝贵资源。
利用社交网络进行人才招聘，作为传统招聘活动的延伸和补充，能够为企业提供更精准、真实、便捷、高效的人力资源解决方案，约招聘成本，实现最佳招聘效果。
但是，社交招聘网站也存在着的信息难辨真假、安全性有待提高等诸多弊端，即便是使用实名制的社交网站，仍然存在着信息泄露的风险，容易让黑中介、骗子公司、传销组织等钻空子，损害求职者的利益。
因此，基于社交网络的人才推荐方式仍需在法律与技术上不断提升，尽快解决制约社交网络发展的根本问题，使得社交网络将向着高层次、专业化、可交互的纵深方向发展。
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