人员招聘与选拔
员工招聘与选拔的技巧与方法
员工招聘与选拔的技巧与方法在当今竞争激烈的人才市场，招聘与选拔合适的员工对于企业的发展至关重要。
正确的招聘与选拔技巧能够帮助企业筛选出最合适的人员，为企业带来更多的价值。
本文将从招聘需求分析、候选人筛选、面试及评估、背景调查和最终决策等方面，介绍一些员工招聘与选拔的技巧与方法。
1. 招聘需求分析在开始招聘之前，企业首先需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业的人才需求，包括岗位职责、技能要求、学历背景等。
只有明确了需求，才能更有针对性地进行后续的招聘活动。
2. 候选人筛选在收到应聘者的简历后，企业需要对候选人进行初步筛选。
初步筛选可以通过简历中的关键词匹配，筛选出与岗位要求相符的候选人。
此外，企业还可以参考之前的工作经历、学历背景、所学专业等进行筛选。
候选人筛选的目的是将更多不合适的应聘者淘汰掉，留下表现较好的适任者。
3. 面试及评估对于通过初步筛选的候选人，企业需要进行面试和评估。
面试可以通过电话面试或面对面面试的方式进行。
面试中，企业可以针对候选人的技能、经验、个人素质等进行测试和评估。
此外，还可以通过行为面试或情境面试的方式，考察候选人在实际情况下的应对能力和解决问题的能力。
4. 背景调查对于通过面试的候选人，企业需要进行背景调查。
背景调查可以通过咨询候选人之前的雇主、同事或者相关机构来获取更多的信息。
背景调查的目的是验证候选人的简历信息的真实性以及了解候选人的工作表现、沟通能力等方面的情况。
5. 最终决策根据候选人的面试表现和背景调查结果，企业需要进行最终决策。
最终决策时需要考虑候选人是否符合岗位要求，并与其他候选人进行比较评估。
在做出最终决策时，企业还需要考虑候选人的期望薪资、福利待遇等因素，以确保能够吸引和留住优秀的员工。
在员工招聘与选拔过程中，还需要注意以下几点：首先，要注重招聘渠道的选择，可以通过招聘网站、校园宣讲会、内部推荐等多种方式提高招聘效果。
其次，要营造良好的面试氛围，给候选人舒适的感觉，以促进他们展现真实的自我。
招聘与选拔方案
4.简历筛选：人力资源部对求职者简历进行筛选，挑选符合任职资格的候选人。
5.面试安排：通知符合条件的候选人参加面试，采用多轮面试、笔试等形式，全面评估候选人。
6.录用决策：根据面试评估结果，确定录用名单，报请企业负责人审批。
7.录用通知：通知录用人员，与其签订劳动合同。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
3.本方案解释权归企业人力资源部所有。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的招聘与选拔流程，以助力企业获取优秀人才，推动企业持续发展。在实施过程中，需密切关注招聘与选拔工作的实际效果，不断调整优化，以确保方案的有效性和适应性。
2.岗位职责介绍：详细阐述岗位职责、发展空间，吸引求职者的关注。
3.优惠政策展示：介绍企业为员工提供的福利待遇、培训机会等。
七、招聘与选拔监督与评估
1.监督机制：设立招聘监督小组，对招聘过程进行全程监督，确保公平公正。
2.反馈机制：设立招聘反馈渠道，收集求职者和员工的意见和建议，优化招聘流程。
3.评估机制：定期对招聘效果进行评估，分析问题，提出改进措施。
2.供需匹配：根据企业发展战略和业务需求，招聘与岗位需求相匹配的人才。
3.德才兼备：注重求职者的综合素质，优先选拔道德品质优良、专业能力突出的人才。
4.动态调整：根据企业业务发展和人才队伍状况，适时调整招聘计划。
三、招聘流程
1.招聘需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出招聘需求。
2.招聘计划制定：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、任职资格等。
二、招聘与选拔原则
人员招聘与选拔
人员招聘与选拔人员招聘与选拔是组织中关键的人力资源管理环节，对于企业的发展和成功至关重要。
本文将探讨人员招聘与选拔的重要性、常用的招聘与选拔方法以及如何有效进行人员的招聘与选拔。
一、招聘与选拔的重要性人员招聘与选拔对于企业的发展具有重要影响，以下是其重要性的几个方面。
1. 人才储备：通过招聘和选拔，企业可以建立一个人才储备库，为发展和扩大企业提供足够的人力资源。
2. 人才配置：合适的人员招聘和选拔可以帮助企业正确地配置人员，使其适应工作岗位的需求，提高工作效率和生产力。
3. 组织文化：招聘和选拔可以为企业引进符合组织文化和价值观的人才，促进企业的发展和壮大。
4. 创新和竞争力：通过招聘与选拔，企业可以引进具备创新能力和竞争力的人才，推动企业的创新发展，增强在市场竞争中的竞争力。
二、常用的招聘与选拔方法1. 简历筛选：企业收集候选人的简历，并进行初步筛选，主要关注其教育背景、工作经历和技能等。
2. 面试：面试是一个常用的选拔方法，通过面对面的交流，了解候选人的能力、潜力和适应性。
3. 能力测试：能力测试可以通过测量候选人的专业知识、技能和解决问题的能力，来评估其是否适合特定的工作职位。
4. 考核中心：考核中心是一个模拟现实工作环境的场所，通过各种评估手段，如小组讨论、角色扮演等，来评估候选人的能力和适应性。
5. 参考调查：参考调查可以通过联系候选人的上级、同事或熟人，从他们那里获得候选人的工作表现和性格特点等信息。
三、如何有效进行人员的招聘与选拔1. 确定需求：在开始招聘和选拔之前，企业应明确工作岗位的需求，包括所需技能、经验和背景等。
2. 清晰的招聘标准：企业应根据岗位要求，制定招聘标准，明确应聘者需要的能力和素质等。
3. 多元化的招聘渠道：企业应通过多种渠道发布招聘信息，如网上招聘平台、校园招聘等，以吸引更多合适的候选人。
4. 全面评估：企业在选拔过程中应综合运用多种评估方法，如简历筛选、面试、能力测试等，全面评估候选人的能力和潜力。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
如何有效招聘和选拔人才
如何有效招聘和选拔人才引言：在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业取得成功的关键。
招聘和选拔人才是每个企业都必须面对的重要任务。
然而，如何有效地招聘和选拔人才成为了一个挑战。
本文将讨论一些成功的方法和策略，帮助企业有效招聘和选拔人才。
一、明确职位需求在招聘和选拔人才之前，企业首先需要明确职位需求。
这包括对所需人才的技能、经验和背景的明确了解。
通过明确职位需求，企业可以更加准确地定位和筛选候选人，避免不必要的浪费。
二、建立有效的招聘渠道建立有效的招聘渠道是招聘和选拔人才的关键。
企业可以通过多种方式来吸引人才，包括发布招聘广告、利用人脉关系、参与招聘会等。
此外，企业还可以利用社交媒体和网络平台来扩大招聘范围，吸引更多的候选人。
三、制定招聘筛选标准制定招聘筛选标准是确保选拔到合适人才的重要步骤。
企业可以制定一系列的标准，包括教育背景、工作经验、技能和个人特质等。
这些标准应该与职位需求相匹配，并且能够有效地评估候选人的能力和适应性。
四、采用多元化的面试方式面试是选拔人才的重要环节。
为了更全面地了解候选人的能力和潜力，企业可以采用多元化的面试方式。
除了传统的面对面面试，还可以通过电话面试、视频面试等方式来进行。
此外，一些企业还可以组织实践性的工作演练和小组讨论等环节，以更全面地评估候选人。
五、考察候选人的背景和参考人员在最终确定雇佣人选之前，企业应该考察候选人的背景和参考人员。
这可以包括核实候选人提供的教育和工作经历，以及联系参考人员了解候选人的能力和表现。
通过考察候选人的背景和参考人员，企业可以更准确地了解候选人的真实情况，避免雇佣不适合的人员。
六、持续培训和发展一旦雇佣了合适的人才，企业应该进行持续的培训和发展。
这可以帮助员工不断提升技能和知识，适应和应对不断变化的商业环境。
同时，持续培训和发展也可以提高员工的忠诚度和士气，增强他们对企业的归属感。
结论：招聘和选拔人才是企业取得成功的重要环节。
通过明确职位需求、建立有效的招聘渠道、制定招聘筛选标准、采用多元化的面试方式、考察候选人的背景和参考人员，以及持续培训和发展，企业可以有效地招聘和选拔到合适的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
人力资源管理：员工招聘与选拔
人力资源管理：员工招聘与选拔引言人力资源管理是组织中至关重要的部分，而员工的招聘与选拔是其核心环节之一。
本文将探讨员工招聘与选拔的重要性，并介绍一些常用的招聘和选拔方法。
1. 员工招聘的意义1.1 提供合适的人才：通过招聘过程，组织能够找到具备所需技能、知识和经验的候选人，以满足公司发展需要。
1.2 组成多元化团队：招聘可以帮助公司在不同背景、经验和专业领域中获得多样化团队，促进创造力和创新。
1.3 确保公司竞争优势：通过引入优秀人才，公司能够提高市场竞争力，并实现可持续增长。
2. 招聘流程2.1 确定岗位需求：分析该岗位所需技能、知识和经验，制定岗位描述和任职要求。
2.2 招聘渠道选择：确定合适的招聘渠道，例如内部招聘、网络发布、校园招聘等。
2.3 筛选简历：根据岗位需求，筛选合适的简历进行初步评估。
2.4 面试候选人：安排面试，通过不同类型的面试来了解候选人的技能、经验和团队适应性等方面。
2.5 背景调查和参考核实：对进入最后阶段的候选人进行背景调查和参考核实，了解其过去的工作表现和可靠性等方面信息。
3. 基本选拔方法3.1 面试：通过个别或小组面试来评估候选人的技能、知识、经验以及沟通和解决问题能力。
3.2 测量测试：使用各种测试方法来验证候选人的认知能力、技术能力和个人特质等。
3.3 评价中心：结合多种评估工具（如小组讨论、角色扮演、心理测验等）来全面评估候选人在模拟情境中展示的行为特征和能力水平。
4. 招聘与选拔的挑战4.1 竞争激烈：市场上对于优秀人才的需求很大，公司需要制定更有吸引力的招聘政策和待遇。
4.2 工作满足度匹配：候选人的期望与公司提供的工作条件和文化是否相符，对于长期满足和保留员工至关重要。
4.3 歧视问题：公平、平等对待所有候选人是一个重要原则，公司需要通过反歧视政策来避免不正当行为。
结论员工招聘与选拔是组织中非常重要的一环，它能帮助公司根据自身需求吸引到合适的人才。
招聘与人才选拔制度
招聘与人才选拔制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在规范公司的招聘与人才选拔工作，确保招聘程序公正、透亮，优化人才选拔过程，提升企业绩效。
订立本制度的依据是公司相关法律法规，以及公司发展战略和人才需求。
第二条适用范围本制度适用于公司各部门的招聘与人才选拔工作。
第三条定义1.招聘：指公司在外部找寻、吸纳和录用适应岗位需要的人员。
2.人才选拔：指公司内部选拔、提拔、任命和调整岗位的人员。
3.岗位需求：指公司为了完成业务目标而设立的各类工作职位。
4.人才规划：指公司长期发展战略和目标，并依据之订立的人才需求计划。
第二章招聘工作第四条招聘计划的订立1.每年底，各部门负责人需提出下一年度的招聘计划，依照公司的人才规划和业务发展需求，包含岗位数、岗位要求和预算等。
第五条招聘需求发布1.招聘需求由各部门负责人提出后，由人力资源部审核，并依据需要发布公告或发布岗位描述信息。
2.公告或岗位描述信息中应包含岗位名称、职责描述、任职资格、待遇等信息，并注明应聘方式和截止日期。
第六条应聘资格审查1.招聘人员应依照公告或岗位描述信息的要求，将个人简历和相关证明料子提交给人力资源部。
2.人力资源部对提交的简历进行筛选和初步审查，确保应聘者符合岗位要求，并向各部门负责人供应初步筛选结果。
第七条笔试和面试1.笔试和面试由各部门负责人组织进行，面试可以采取面对面或视频面试的方式。
2.面试官需事先订立面试问题和评分标准，并在面试过程中全面考察应聘者的专业技能、素养和适应本领。
3.笔试和面试的结果由面试官提交给人力资源部，由人力资源部汇总评估结果，并向各部门负责人供应报告。
第八条聘用决策1.各部门负责人依据面试评估结果，结合岗位需求和公司发展战略，提出聘用看法，并向人力资源部提交聘用建议。
2.人力资源部依据各部门的聘用建议，综合比较各方面因素，最终确定聘用对象。
第九条聘用合同签订1.被聘用的人员与人力资源部签订劳动合同，并供应需要的相关证件。
员工招聘与选拔
员工招聘与选拔企业在人才招聘中扮演着重要的角色。
招聘和选拔合适的员工对于企业的长期发展至关重要。
本文将从招聘渠道、面试流程以及选拔标准等方面，对员工招聘与选拔进行探讨。
一、招聘渠道1. 内部招聘内部招聘通常是优先给予现有员工晋升和转岗等机会。
企业通过内部招聘能够发挥员工的潜力，同时也激发员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过职位广告、网络招聘平台以及校园招聘等途径吸引外部人才。
这种方式可以引入新的思维和能力，为企业注入新鲜血液。
二、面试流程1. 简历筛选招聘人员首先对应聘者提交的简历进行筛选。
在初步筛选中，包括学历、工作经验、技能等因素是判断是否符合招聘要求的重要指标。
2. 面试环节面试是选拔员工的核心环节。
根据招聘职位的需求，可以采取不同形式的面试方式，如个人面试、小组面试、案例分析、技术测试等。
面试官需要针对候选人的专业能力、综合素质和个人特质进行评估，以确定是否适合该岗位。
3. 考察环节在面试环节通过初步选拔的应聘者，可以进入考察环节。
通过向候选人的前任雇主、同事以及学校教师了解其工作表现和个人品质，更全面地评估应聘者的能力和潜力。
三、选拔标准1. 专业能力不同职位对专业能力的要求有所不同。
企业需根据工作岗位明确应聘者应具备的专业技能和知识，以确保员工能够胜任工作任务。
2. 综合素质除了专业能力，企业也注重候选人的综合素质，如沟通能力、领导力、团队合作能力等。
这些素质对于员工能否融入企业文化、适应工作环境至关重要。
3. 适应能力员工在面对不同的工作场景和问题时，需要具备一定的适应能力。
企业可以通过测试候选人的应变能力、创新思维以及快速学习能力，来评估其适应能力。
4. 目标匹配度企业在选拔员工时，也需考虑候选人与企业发展目标的匹配度。
候选人是否有足够的积极性和动力，对岗位和企业的未来发展有明确的认知和规划。
通过以上招聘渠道、面试流程和选拔标准，企业可以选择到适合岗位的人才，提高员工的整体素质和工作效率，为企业的发展打下坚实的基础。
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9. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。
A. 聊天发掘人才B. 主页招聘C. 网上招聘D. 校园招聘满分：3 分10. 对情景模拟方法理解错误的是（）。
A. 它将应聘者至于某种模拟环境中B. 评价者事先必须接受专门培训C. 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质D. 评价者事先必须接受专门培训1. 关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。
A. 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质B. 无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质C. 无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能D. 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试满分：4 分2. 招聘策略主要有（）。
A. 人员策略B. 时间策略C. 地点策略D. 计划策略满分：4 分3. 在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。
A. 法律法规B. 组织文化C. 劳动力市场D. 管理风格E. 经济条件满分：4 分4. 招聘成本效用评估指标包括（）。
A. 人员录用效用B. 招募成本效用C. 选拔成本效用D. 培训成本效用E. 总成本效用满分：4 分5. 以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。
A. 主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等B. 主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力C. 给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定D. 具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点满分：4 分6. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。
A. 市场调查法B. 问卷调查法C. 团体焦点访谈法D. 行为事件访谈法E. 满意度调查满分：4 分7. 提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。
A. 命题是否恰当B. 阅卷以及成绩复核C. 确定命题记分规则D. 学历水平相当满分：4 分8. 不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。
A. 每一项工作任务应达到的要求内容和水平B. 该岗位的工作职责C. 该岗位对任职者的要求D. 衡量每一项工作任务的标准E. 关键考核指标满分：4 分9. 情景模式包括（）。
A. 无领导小组讨论B. 知识测试C. 压力测试D. 角色扮演满分：4 分10. 人员选择常用的方法有（）。
A. 心理测试B. 综合测试C. 笔试D. 面试1. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。
（）A. 错误B. 正确4. 职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。
（）A. 错误B. 正确10. 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
（）A. 错误B. 正确满分：2 分11. 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
（）A. 错误B. 正确13. 面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。
（）A. 错误B. 正确3. 招聘工作总结不包括的有（）。
A. 招聘成本核算B. 招聘计划的完成情况？？C. 整个招聘工作的进程情况D. 招聘费用是否相符1. 面试一般包括（）。
A. 面试开始阶段B. 面试前的准备阶段C. 正式面试阶段D. 面试评价阶段满分：4 分2. 工作分析的定量分析技术主要包括（）。
A. 观察法B. 工作日志法C. 职务分析问卷法D. 访谈法E. 职能工作分析法满分：4 分3. （）都属于求职者履历表的内容。
A. 教育背景B. 工作经验C. 社会活动D. 个人资料满分：4 分4. 筛选简历时应该注意的问题有（）。
A. 在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些B. 应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势C. 推荐人应该与本单位有业务联系D. 根据事实依据评价简历的可信度满分：4 分5. 人力资源供给的预测方法有（）。
A. 核算法B. 技能清单法C. 人员置换图解法D. 随机网络模拟法满分：4 分6. 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。
A. 发言形式B. 发言情态C. 发言影响D. 发言内容满分：4 分7. 行为面试法的假设前提是（）。
A. 一个人过去的行为最能预见其未来的行为B. 说和做是截然不同的两回事C. 工作经历比学历更重要D. 一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想满分：4 分8. 以下哪项属于员工的招聘原则？（）A. 最优性原则B. 多样性原则C. 高效性原则D. 合法性原则满分：4 分9. 效度评估中的效度主要有（）。
A. 信度效度B. 预测效度C. 同侧效度D. 内部一致性E. 内容效度满分：4 分10. 在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。
A. 候选人地区颁布较广B. 流失率较高的行业或职业C. 候选人相对集中于某个专业领域D. 组织需要迅速扩大影响E. 空缺岗位并非迫切需要补充4. 人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。
（）A. 错误B. 正确9. 校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。
（）A. 错误B. 正确6. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。
A. 文件筐测验B. 无领导小组讨论C. 集体面试D. 资历审核1. 工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。
企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标。
A. 纵向扩大工作B. 工作多样化C. 横向扩大工作D. 工作环境的优化E. 工作满负荷满分：4 分2. 企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。
A. 背景调查的信息失真B. 面试的程序方面出现问题C. 面试者的主观偏见D. 应聘者善于伪装，提供了不真实的信息满分：4 分3. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。
A. 人员录用后的绩效考核方案B. 招聘的截止日期C. 招聘工作时间表D. 招聘费用预算E. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员满分：4 分4. 预备性面试苛关注的问题有（）。
A. 注意求职者谈话时的非言语行为B. 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求C. 要对简历内容进行简要的核对D. 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平满分：4 分5. 工作分析的定量分析技术主要包括（）。
A. 观察法B. 工作日志法C. 职务分析问卷法D. 访谈法E. 职能工作分析法满分：4 分6. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。
A. 团体焦点访谈法B. 市场调查法C. 问卷调查法D. 行为事件访谈法E. 满意度调查满分：4 分7. 在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。
A. 选择工作分析人员B. 选择信息来源C. 按选定的方法收集信息D. 选择收集信息的方法和系统满分：4 分8. 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。
A. 发言形式B. 发言情态C. 发言影响D. 发言内容满分：4 分9. 情景模拟测试比较适用于招聘（）。
A. 科学研究人员B. 服务人员C. 管理人员D. 事务性工作人员满分：4 分10. 招聘实施阶段的主要步骤包括（）。
A. 选拔B. 招募C. 评估D. 准备2. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。
（）A. 错误B. 正确满分：2 分3. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。
A. 错误B. 正确满分：2 分4. 在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。
（）A. 错误B.9. 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。
（）A. 错误B. 正确11. 招募工作是招聘工作的开始。
（）A. 错误B. 正确14. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。
（）A. 错误B. 正确满分：2 分15. 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。
A. 错误B. 正确1. 人员招聘是一项经济活动。
在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。
A. 效率优先B. 双向选择C. 竞争D. 公平.公开4. 人员配置的根本目的是（）。
A. 为员工找到创造发挥作用的条件B. 保持所有员工的心理和生理健康C. 通过个体之间取长补短形成整体优势D. 使得组织的任务和要求与个人相适应满分：3 分5. 评价中心是在（）基础上发展起来的。
A. 工作分析B. 情景模拟C. 心理测验D. 面试9. 通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。
A. 应聘比例B. 招聘单价C. 招聘完成比例D. 录用比例1. 与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。
A. 有利于促进团结.消除矛盾B. 有利于激励员工.鼓舞士气C. 有利于招聘到高质量的人才D. 招聘成本小E. 有利于培养员工的忠诚度2. （）都属于求职者履历表的内容。
A. 教育背景B. 工作经验C. 社会活动D. 个人资料满分：4 分3. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。
A. 人员录用后的绩效考核方案B. 招聘的截止日期C. 招聘工作时间表D. 招聘费用预算E. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员满分：4 分4. 一般来说，招聘组成员应该包括（）。
A. 招聘的工作岗位未来的下属B. 人力资源部门的代表C. 直线经理人D. 招聘的工作岗位未来的同事满分：4 分5. 关于岗位评价，说法正确的是（）。
A. 岗位评价的结果应该公开B. 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来C. 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值D. 岗位评价即岗位分析E. 评价的是岗位而不是任职者6. 制定招聘计划的主要依据有（）。
A. 人力资源规划B. 工作分析C. 招聘策略D. 招聘程序满分：4 分7. 工作分析的定量分析技术主要包括（）。
A. 观察法B. 工作日志法C. 职务分析问卷法D. 访谈法E. 职能工作分析法满分：4 分8. 根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法( )。
A. 有效激励员工B. 对企业人力资源的需求和供给进行预测C. 实现人力资源的合理配置D. 制定相宜的政策和措施E. 使企业人力资源供给和需求达到平衡满分：4 分9. 不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。