第八章激励理论.pptx

四、行为主义激励理论
（一）“刺激——反应”（R S） 物质刺激 精神刺激 物质和精神相结合的刺激 （二）行为修正激励理论 强化理论
游戏结论：
（1）没有目的就没有方向 （2）没有目标就没有动力 （3）目标不清楚，行动就乱（就不知
道该怎么做），也就不能形成统一的 力量。
一片激励的文章
激励过必须注意如下三个方面
1.强化需要有利于激发动机 2.引导动机有利于明确目标 3.提供行动条件有利于目标实现
五、激励相容
哈维茨（Hurwiez） “激励相容”是指：在 市场经济中，每个理性经济人其个人行为会 按自利的规则行为行动；如果能有一种制度 安排，使行为人追求个人利益的行为，正好 与企业实现集体价值最大化的目标相吻合， 这就是“激励相容”。
第二，有效的管理，应在保健因素的基础上， 多采用工作丰富化的激励因素，给员工更多的 主人翁感，多安排有挑战性的工作，扩大工作 范围，增强成就需要，让工作本身成为一种强 有力的激励因素。
第三，注意保健因素，创造良好的工作外 部环境和条件，消除员工的不满情绪和态 度。
第四，利用双因素理论发放奖金，就必须 把奖金的发放与企业的经营好坏，以及部 门、个人的工作业绩挂起钩来，若奖罚不 明，奖金就由激励因素变成保健因素，企 业虽然相安无事，但奖金再多也起不到激 励作用。
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）
X理论与Y理论的比较
员工态度的 X理论
假设
Y理论
机构目标 漠不关心
能奖赏，将为之工作
责任
尽可能逃避/愿意人指导 能得奖励就承担责任
工作
不喜欢任何形式的工作， 如果工作能带来回报，
尽可能逃避。
工作是必要的
报酬
要钱和安全/钱多就多干 需要满足形式是多样
两层含义： 一是应该为激励对象提供对其来说效用最大的需
要满足。 二是在激励中组织应以较小的激励成本取得较大
的激励效果。
贯彻“激励相容”原则
实践表明，贯彻“激励相容”原则：
➢ 第一，有效解决个人利益与集体利益之间矛 盾；
➢ 第二，使行为人的行为方式、结果符合集体 价值最大化的目标；
➢ 第三，让每个员工在为企业多做贡献中成就 自己的事业，即个人价值与集体价值的两个 函数一致化。
建立激励相容机制注意的问题
一是要设计合理的激励机制及手段。 二是要为员工提供多渠道的职业发展路径。 三是要探索并实践新型的培训方法。 四是要塑造健康向上的企业文化来凝聚优秀
人才。 只有充分尊重劳动成果、激发个人潜能的制
度设计，才是有效的、激励相容的制度。
激励案例 案例：猎狗与兔子
思考：这个寓言故事说明了哪些道理？
（1）人的需要是多种多样的，但并不是所有 的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只 有那些被称为激励因素的需要得到满足对人们 的积极性才能达到极大的调动。
(２)激励因素以工作为核心。
（3）双因素理论在管理上的应用
第一，要区别对待不同人的激励因素和保健因 素。对某些人来说，赫茨伯格列入保健因素的 项目条款可能正是他们的激励因素。
激励是一个为了特定的目的而对人们 的内在需要或动机施加影响，从而强化、 引导或改变人们行为的反复过程。
激励的三个假设
1、每个人都有很大的潜能，但只有在特定的 条件下才能释放出来。管理的任务就是调动人 的潜在能力。
2、组织中个体的利益和组织目标经常是相互 冲突的。管理的任务是协调组织和成员之间相 互利益。
与员工打交 强迫、压力和惩罚，严 建立一个能使员工认
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道的手段 格分工任务和控制，金 识到承认、挑战、满
钱和物质奖励。
意和成就的气氛。
三、激励-保健理论（教材P106）
（Motivation-hygiene theory）
赫茨伯格（F. Herzberg）1959年《工作的激励因素》
“保健因素” ：公司政策、行政管理、工资报
第八章 激励理论
第一节 激励的概念、特征与过程 第二节 早期激励理论 第三节 当代管理激励理论 第四节 激励理论局限性 第五节 激励理论在中国的运用
激励，就是激发和鼓励 恐吓与惩罚 是激励吗？ 奖与惩，哪个属于激励内容？
第一节 激励的概念、特征与过程
一、激励的概念
激励,就是激发和鼓励。即通过一定 的手段刺激人、激发人，使其产生一种 有利于激励主体的行为。
4.“复杂人”
复合式激励手段
四、激励的过程
需要
A
心理紧张 B
动机 C 行为目标
A ：需要未满足引起的心理焦虑， B ：希望满足需要，寻找目标 C ：目标能满足需要的吸引力
心理游戏
小游戏
1、请3个同学到讲台做游戏活动。
老师：“走！” 让参加游戏的学生报告，为什么采取 这样的行为？有什么心理感受？
3、人的行为是由动机来驱使的，而动机是可 以被激发的。满足需要能激发动机。
二、激励的特征
1、目的性。 2、通过对人们的需要或动机施加影响 3、激励是一个持续的反复的过程。 4、激励的效能依赖于精神力量
三、激励理论中对人的认识
1.“经济人”
经济激励手段
2.“社会人”
情感激励
3.“自我实现的人” 事业激励
目标是行为的动力和方向。 人的需要是不断变化的，而且是有层次的。 不要企望一个有效的制度能永远发挥作用。 工作的质和量都是激励的目标。
第二节 早期激励理论
一、需要层次理论（Hierarchy of needs theory）
自
归
尊
我
需 生安
属
重
实
要 理全
现
相
对
强
度
A
B
C
D 心理的发展
二、X-Y理论
酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全 等
“激励因素” ：工作富有成就感、工作成绩得
到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自 己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任 等
好
没有不满意
“保健因素” 不好
不满意
“激励因素” 好
满意
双因素理论的应用
双因素理论在需要层次理论的基础上提出了一 些新的观点：
企业激励不相容问题
企业认为职工“没有集体观念”、“个人 得失看得太重”、“没有长远发展的眼光” 等。
个人则认为企业“没有为个人的发展提供 足够的空间”、“制度设计不合理，抑制 个人才能的发挥”、“劳动成果没有得到 相应的报酬与认可” 等等。
这些现实的矛盾与冲突，根本原因就在于 激励相容机制缺失，使得企业与个人在实 现各自价值的过程目标函数产生了异化。