大学教师的利益激励机制
教师激励机制的具体做法
教师激励机制的具体做法教师激励是指通过采取一系列措施，激发教师的积极性、工作热情和创造力，提高教学效果和教师的专业素质。
教师激励机制是构建教师激励体系的重要手段，下面将就教师激励机制的具体做法进行详细阐述。
一、建立科学评价体系科学的评价体系能够准确反映教师的工作情况和能力水平，是激励教师的基础。
建立科学评价体系需要考虑以下几个方面的内容：1.教师考核制度：建立完善的教师考核制度，通过定期的考核评价教师的教学水平、师德师风、业务能力和科研成果等方面。
并将考核结果与教师的工资晋升、职称评定等挂钩，形成明确的评价激励机制。
2.学生评价：采用学生评价教师的方式，了解学生对教学情况和教师的满意度，从而得到对教师教学质量和效果的客观反馈。
同时，将学生评价和教师的工资晋升、职称评定等挂钩，形成对教师的正向激励。
3.同行评审：通过组织同行评审活动，让教师们相互观摩、交流经验，提升教学水平。
根据同行评审的结果，给予教师相应的奖励或鼓励，形成对教师的激励机制。
二、提供良好的职业发展通道提供良好的职业发展通道是激励教师的重要途径，能够让教师们在教育事业中有更大的发展空间和提升机会。
具体做法如下：1.建立教师晋升制度：通过制定明确的教师晋升制度，为教师提供晋升的机会和通道。
教师可以通过不断提高自己的教育水平、积累教学经验、开展科研等途径，获得相应的职称和地位的提升。
2.办学单位提供岗位晋升通道：为教师提供更高级别的职位和管理岗位的机会，使其在教师岗位上有更大的发展空间和职业提升机会。
3.组织专业成长和继续教育：通过组织各类专业培训、研讨会、学术交流等活动，提供教师专业成长和继续教育的机会。
同时，支持教师参加相关的学习和考核考试，获得相应的证书和职称，提升其综合素质和专业水平。
三、提供丰富多样的激励方式除了提供了评价体系和职业发展通道外，还需要提供丰富多样的激励方式，以满足不同教师的需求和激励效果。
1.薪酬激励：通过提高教师的工资待遇，给予工作表现突出的教师适当的薪酬激励，使其得到物质上的回报和认可，进一步调动教师的积极性。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展和进步，高校教师作为整个高等教育体系的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。
然而，由于传统的教育教学模式的瓶颈、市场竞争激烈等种种原因，现代高校教师教学工作的激励机制变得更加重要和必要。
本文从高校教师教学工作的实际需求出发，提出了激励策略的一些关键点。
1.差异化激励面对复杂多变的市场，高校教师的工作压力越来越大，差异化的激励方式能够更好地激发教师的工作热情和积极性。
高校可以通过设立更加灵活多样的绩效考核机制，细化教学和科研质量的评价指标，为教师提供差异化的激励奖励，如学术津贴、教学改进奖等。
这种差异化的激励方式能够更好地针对不同类型的高校教师，激发教师的创造性和积极性，同时也满足了教师升迁的期望和需求。
2.教育培训激励高校教师的学科知识和教育技能是直接关系到他们的教学质量和学生的学习效果，因此对于教师的教育培训和提高，是可以作为激励的一种方式。
高校可以设立专项基金，为教师提供教育培训和进修的机会，帮助教师在教育教学、科研等方面不断提高自身能力，从而实现更好的工作表现和更高的职业成就。
3.多元职业发展激励如今，随着市场对高校教育专门人才的需求日益增长，高校教师的职业发展面临着更加多元化的方向和选择。
因此，多元职业发展激励机制就非常重要了。
高校可以优化教师的职业晋升通道，引导教师参与校内、校外的工作和项目，扩展和拓展教师的职业领域和职业影响。
总之，高校教师教学工作激励机制的策略需要结合实际情况，全面考虑不同层次的高校教师需要，并且采取综合性的多元化方案，从不同角度加强对高校教师的激励和支持，以此激发高校教师的工作热情和积极性，提高教学质量和职业发展空间。
教师专业发展激励机制
教师专业发展激励机制教师是教育事业的中坚力量，在学校教育中起到了至关重要的作用。
为了不断提高教师的教育教学质量和专业素养，学校需要建立一个激励机制，以激发教师的积极性和创造力，进一步促进教师的专业发展。
本文将探讨教师专业发展激励机制并提出相应的建议。
首先，教师专业发展激励机制应该包括个人发展和团队合作两方面。
个人发展方面，学校应该提供一系列培训和学习机会，包括专业知识的更新、教学方法的研究和教学技能的提高等。
学校可以组织教师参加各类专业研修班和学术会议，并鼓励他们进行科研和写作。
此外，学校还可以设立教学奖励和评优机制，鼓励教师积极参与教学和创新，提高课堂教学效果和学生综合素质。
团队合作方面，学校可以组织教研活动，鼓励教师进行教学研究和互相分享经验，提高教学水平。
其次，教师专业发展激励机制应该注重绩效考核和评价体系的完善。
学校可以设置教学效果评估指标，定期进行教师绩效考核，根据考核结果给予相应的奖励和惩罚。
对于在教学过程中取得突出成果的教师，可以给予特殊的表彰和奖励，例如学术称号或评选优秀教师等。
此外，学校还可以利用教师评价系统，对教师进行360度全方位的评价，包括学生评价、同事评价和家长评价等。
通过多方面的评价，可以更全面地了解教师的教学情况和专业素养，并为其提供有针对性的培训和帮助。
此外，学校还可以设立教师职称晋升制度，为教师提供晋升的机会和平台。
教师职称制度应该根据教师的工作表现和专业能力来评定，有利于激励教师不断提高自己的教学水平和专业素养。
最后，学校可以建立一个良好的工作环境和文化氛围，激发教师的工作热情和创造力。
学校应该关注教师的福利待遇，提供合理的工资和福利，激励教师更好地投入工作。
此外，学校还可以通过举办教师文化活动和集体活动，增强教师之间的交流和互动，形成团结协作的工作氛围。
总之，教师专业发展激励机制对于提高学校教育质量和促进教师个人发展至关重要。
学校应该根据实际情况，结合以上建议，建立一个完善的激励机制，为教师的专业发展提供支持和保障。
教师激励机制建立方案
教师激励机制建立方案教师激励机制是指学校为了提高教师的工作积极性、创造力和敬业精神，采取的一系列激励手段和政策措施。
一个完善的教师激励机制，能够帮助学校吸引优秀人才，提高教学质量，促进教师的成长与发展。
下面是我对教师激励机制建立的一些建议：1.建立公平公正的评价体系：学校应该明确教师的职责和岗位要求，并制定相应的评价标准。
评价过程应该公开透明，并由多名评审人员参与评估。
评价结果应该及时反馈给教师，帮助他们了解自己的优点和不足，进一步改进自己的工作。
2.提供良好的职业发展空间：学校应该为教师提供丰富的职业发展机会，如参加培训、学术研究、交流访问等。
同时，学校还可以制定晋升机制，根据教师的工作表现和学术成果，给予合理的晋升机会和薪酬激励。
3.激励教师的创新精神：学校可以设立专项经费，资助教师开展教学研究和教改项目。
同时，学校还可以通过组织教师交流研讨会、举办教师创新大赛等活动，鼓励教师积极参与创新实践。
4.加强教师之间的合作与交流：学校可以组织教研活动，提供合作研究的平台，鼓励教师之间的互动和合作。
此外，学校还可以推行教师互访制度，鼓励教师相互学习，分享经验。
5.建立奖励制度：学校可以设立教师奖励制度，对表现优秀的教师进行表彰和奖励。
奖励可以是物质性的，如提高薪酬、发放奖金等；也可以是精神性的，如颁发荣誉证书、发表表彰信等。
同时，学校还可以设立年度最佳教师奖、优秀教学团队奖等，激励教师相互竞争，提高教学质量。
6.建立家校合作机制：学校可以深化与家长的合作，建立家校沟通平台，并及时反馈学生的学习情况。
同时，学校还可以鼓励教师与家长进行交流，互相了解对方的期望和需求，共同促进学生的全面发展。
7.关注教师的身心健康：学校可以关注教师的身心健康，提供医疗保险和健康体检等福利待遇。
此外，学校还可以鼓励教师积极参加体育锻炼，组织健康活动，提高教师的身体素质和心理素质。
总之，建立一个合理、公平、有效的教师激励机制，对于提高教师的积极性和创造力，促进教师的成长和发展具有重要意义。
教师工作奖励与激励机制
教师工作奖励与激励机制引言：教师是社会中一项重要的职业，他们肩负着培养学生的责任和使命。
然而，在当前的教育环境下，教师工作的压力和挑战也是日益增加的。
为了激励教师发挥更好的潜力和提高工作效能，建立一套有效的教师工作奖励与激励机制显得尤为重要。
本文将从多个角度探讨教师工作奖励与激励机制的必要性、可行性和实施方法。
1. 教师工作奖励与激励机制的必要性：教师工作奖励与激励机制对于提高教师的工作积极性和创造性有着重要的作用。
首先，适当的奖励可以激发教师的工作热情和创新能力。
其次，合理的激励机制可以帮助教师建立自信心，提高工作质量。
最后，奖励和激励机制是对教师工作的一种认可和鼓励，有助于增强教师的职业荣誉感和归属感。
2. 定义教师工作奖励与激励机制：教师工作奖励与激励机制是指通过一系列的措施和政策来鼓励教师付出更多努力并获得回报的制度。
这些措施可以包括工资增加、晋升机会、荣誉称号、职业发展支持等。
3. 现行教师工作奖励与激励机制的问题：目前，存在一些问题导致现行教师工作奖励与激励机制的效果不佳，例如：奖励措施不明确、评价标准不合理、激励机制缺乏灵活性等。
这些问题制约了教师的主动性和积极性。
4. 定制奖励与激励机制的关键因素：定制奖励与激励机制需要考虑到教师的工作特点和需求，包括：个体差异、岗位要求、教学成果、教育贡献等。
只有充分关注这些因素，才能更好地激发教师的工作动力。
5. 薪酬制度的合理设计：薪酬制度是教师工作奖励与激励机制的核心之一。
应考虑教师的工作质量、教学评估结果、职业发展等因素来确定合理的薪酬水平。
此外，还应注重绩效工资和职称晋升制度的落实，以提升教师的工作积极性和主动性。
6. 荣誉称号的设立与表彰：荣誉称号作为一种非物质奖励，对激励教师起着重要作用。
学校可以设立一系列的荣誉称号，如优秀教师、教育先锋等，以表彰那些在教育教学中作出重要贡献的教师。
7. 职业发展支持的提供：为了提升教师的职业素养和专业能力，学校可以将职业发展支持作为一种奖励方式。
学校教职工激励机制
学校教职工激励机制激励机制是管理教职工的一种手段，它能有效地提高教职工的积极性和创造力，进而推动学校的发展。
一个好的激励机制不仅能够吸引高素质的人才加入教育领域，还能够激发教职工的工作热情，提高工作效率。
本文将从不同的角度来探讨学校教职工激励机制的重要性，并提出一些建议。
第一，激励机制能够提高教职工的工作积极性。
教职工是学校的核心力量，他们的积极性对学校的发展至关重要。
对于教职工来说，工作积极性不仅与个人的物质利益相关，更与工作环境、职业发展和自身价值感有着密切的关系。
因此，学校应该建立一套合理的激励机制，通过提供合适的薪酬、晋升机会和培训计划等途径，来激发教职工的工作热情。
第二，激励机制能够提高教职工的工作效率。
教育事业的特点决定了教职工的工作密度大、任务重。
如果缺乏有效的激励机制，教职工容易出现工作倦怠和厌倦的情况，这将直接影响到教学质量和学生成绩。
因此，学校应该通过及时的奖励和表彰，激励教职工不断提高自身的工作效率。
第三，激励机制能够吸引高素质的人才加入教育行业。
目前，教育行业的人才流失问题比较严重，一方面是由于教育行业的薪资待遇不高，不够吸引人才；另一方面是由于教育行业的工作压力大，不够吸引人才。
因此，学校应该建立起一套完善的激励机制，来吸引高素质的人才加入教育行业，提高教育行业的整体素质。
第四，激励机制能够提升教职工的职业发展。
在现代社会，职业发展是个人持续发展的重要方向之一。
学校要建立一套有利于教职工职业发展的激励机制，比如提供专业培训、学术交流和科研机会等，使教职工能够不断提升自身的知识和技能，并获得更好的职业发展机会。
第五，激励机制能够促进教育公平。
教育公平是一个国家教育体系的基本要求。
一个好的激励机制能够在一定程度上缓解教育资源的不均衡现象，使教育公平得到更好的实现。
比如，学校可以通过设立奖学金、提供补助等方式，激励优秀的贫困生继续深造，从而实现教育公平的目标。
第六，激励机制能够培养教职工的团队精神。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略1. 引言1.1 背景介绍教师是高校教学的中坚力量，他们的教学水平和工作热情直接影响着学生的学习效果和整体教育质量。
目前在高校教师教学工作激励机制方面存在一些问题和挑战。
传统的教师激励方式单一，缺乏灵活性和针对性，难以满足不同教师的需求和动机。
部分高校存在着教师待遇不公、评价体系不健全等问题，导致一些教师缺乏积极性和创造力。
社会的不断发展和高校教育的改革也给高校教师教学工作激励机制的建设提出了新的要求和挑战。
为了更好地激励高校教师，提高他们的教学水平和工作积极性，建立科学有效的教学工作激励机制是非常必要的。
通过对当前高校教师教学工作激励机制的现状进行深入分析，探讨建立激励机制的重要性，提出相应的激励策略和实施途径，并对激励机制的效果进行评估，可以为高校教师教学工作的提升和高质量教育的实现提供理论和实践参考。
【200字】1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校教师教学工作激励机制的策略，旨在提供有效的激励方式，促进教师的教学积极性和创造力，提高教学质量，推动高校教育教学工作的发展。
通过分析现有的激励机制现状，探讨建立激励机制的重要性，明确建立激励机制的策略，提出激励机制的实施途径，以及对激励机制的效果进行评估，旨在为高校教师教学工作激励机制的改进提供参考和借鉴，推动高等教育教学质量和水平的不断提高。
2. 正文2.1 高校教师教学工作激励机制现状分析在当前高校教育领域，教师教学工作激励机制存在着不少问题和挑战。
传统的人事管理模式仍然占主导地位，教师的评价和晋升主要依靠学术成果和科研能力，对教学工作的认可和激励相对较少。
这导致一些教师只注重科研，忽视教学，影响了教学质量。
教师的激励方式单一，主要是通过涨工资或加班费来激励教师，缺乏多样化和个性化的激励方式，难以激发教师的工作热情和创造力。
部分高校存在着激励不公平的问题，一些教师因为不同学科或职务而获得不同的激励待遇，引发了内部矛盾和不满情绪。
高校教育中的教师评价与激励机制改革
高校教育中的教师评价与激励机制改革随着高校教育的发展，教师评价与激励机制改革成为当前教育界亟待解决的问题之一。
传统的教师评价与激励机制已经无法适应现代教育的需求，而为了提高高校教师的教学水平和学术研究能力，改革教师评价与激励机制已势在必行。
本文重点探讨高校教育中的教师评价与激励机制改革的必要性和可行性。
一、教师评价机制的改革教师评价是对教师教学能力和绩效的一种评估和反馈机制。
传统的教师评价主要以学生的意见和教师的自我评价为主，忽视了教学质量的客观性和科学性。
因此，我们需要对教师评价机制进行改革，采用综合评价的方式，从多个维度全面评估教师的教育能力和水平。
首先，我们可以引入同行评议制度，建立一个由教师和学者组成的专家评审团队，对教师的教学、科研和社会服务进行全面评估。
这种评估方式可以减少主观因素的干扰，并提高评价的公正性和科学性。
其次，我们可以利用现代信息技术手段，建立一个教师教学档案系统，记录下每位教师的教学过程和教学成果，并由学校或教育主管部门进行评估。
这种档案系统可以提供客观的数据依据，为评价教师的教学水平提供科学的参考。
最后，我们需要建立一个动态评价机制，将评价和反馈过程贯穿于教学全过程。
教师评价不应仅限于结业时，而是应该定期进行，以便及时发现教学中存在的问题并进行改进。
这也可以激励教师不断提高自己的教学能力。
二、教师激励机制的改革教师激励机制是为了激发教师的积极性和创造性而采取的一系列措施。
传统的教师激励机制主要以薪酬为导向，忽视了教师的个人发展和学术成就。
因此，我们需要改革教师激励机制，以激励教师积极进取，提高教学和科研水平。
首先，我们可以建立一个多元化的激励体系，将薪酬激励与职称晋升、教育培训等其他激励方式相结合。
这样可以促使教师全面发展，提高教学和科研能力。
其次，我们可以通过设立教学和科研项目的奖励，激励教师积极开展科研和教学工作。
这些奖励可以是荣誉称号、奖金或者学术交流机会等，以鼓励教师的学术研究热情和创新能力。
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大学教师的利益激励机制
［摘要］大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。
大学教师的利益激励机制主要包括：以师为本与法无定法、平衡激励、有效激励、保持合理和动态的利益差距、制度变革在总体上使教师成为获益者等。
［关键词］大学教师利益特点利益激励
教师，特别是教授和研究人员，是大学的心脏，①是大学最为倚重的资源，因而，大学教师资源配置活动是大学最核心的资源配置活动。
由于资源的最根本属性是利益性，因此，我们应当重视从利益的角度对大学教师资源进行审视，据此构建科学合理的利益激励机制与制度。
大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。
一、以师为本与法无定法
在大学的各种活动中，以教师为本可以说是对大学教师最大的利益激励。
大学教师是资源，且是一种特殊的人力资源，是具有主观能动性的有血有肉的“资源”；大学教师是人，但并不是一般的人，而是有文化的人，是以学术为志业的“学术人”；大学教师作为制度的对象，并不是被动的对象，他们同时也是制度的主体，他们遵循合理的制度，但也可以突破、反抗和改革不合理的制度，是以培养人才和发现知识为己任的教师；大学教师是自由的追随者，也是自由的护卫者；大学教师是社会的维护者，也是社会的诘问者，这就是大学教师。
大学教师资源配置制度必须尊重大学教师的人性，捍卫大学教师的人性，必须有利于发展大学教师的人性，这是大学教师资源配置制度建设和教师激励制度中“以师为本”的一个内涵。
作为一种特殊的人力资源，大学教师具有特殊的权利和利益性，其资源配置制度必须要能够保障教师的合法人事权益，这是制度建设和教师激励以师为本的另一个内涵。
大学教师资源具有很多特殊性，不同于一般的资源，也不同于一般的人力资源。
而且，大学教师的学术活动对学术自由的要求较高。
因此，在大学教师的利益激励中，应该坚持法无定法的原则。
“法无定法”是指在大学教师的利益激励中，要依靠正式制度，但又不能迷信正式制度。
原因在于任何组织的正式制度都有常化的特征和趋势，而大学教师尤其是研究型大学的教师具有较强的学术个性、独
立性和能动性；研究型大学的教师从组织特性上来看其“松散联合”的特性更明显，而以常规化和同一化为特点的大学正式制度与这些特点或要求是明显矛盾的。
往往可以看到这样的情况，大部分教师的配置和学术活动与学校的正式制度是相互契合的，但少部分所谓的“怪才”“天才”与学校正式制度之间往往是矛盾多于契合。
从历史上看，那些做出杰出贡献的科学家往往是那些敢于打破常规、惯例、不守规矩的人。
这样看来，在大学教师资源配置中就有一个常规教师与特殊教师的制度适合性问题。
钱理群教授说：“大学人才的评选，当然要有一定的制度与程序，但又不能将其凝固化与绝对化，变成‘制度万能’，而必须以‘不拘一格选人才’的做法作为补充。
”②在大学教师的激励制度中，我们还应当辅以一定的非正式制度。
二、平衡激励
大学教师的需要具有多层次性，大学教师的人性具有多面性，大学教师在高校从事着教学、科研、社会服务、文化引领等多种活动，因此，对大学教师的利益激励要注意平衡性。
1.物质激励与精神激励相结合。
对大学教师而言，只要能获得大学所认可的声誉，就有机会获得晋升和较高的薪酬。
“如果把科学家当成理性经济人，则他们对价值的当务之急的强调不是什么产品的价值，而是他们自身的价值。
”③教师们很看重名誉、成就，非常想得到社会的承认，实现自身的价值。
在大学众多的激励手段中，工资、晋升和声誉是大学教师最主要的激励手段。
其中，工资属于物质激励；晋升则既有物质激励，也有精神激励；声誉主要是一种精神激励。
因此，在大学教师的激励中，既要注重物质激励，又要注重精神激励，物质利益与精神利益相结合的激励是最基本的一种人力资源激励机制。
但是，这一机制对大学教师来说还有其不同的地方：第一，物质需求的强度、质量与其他行业相比起点相对较高；第二，精神需求的强度越来越大，层次越来越高；第三，物质需求与精神需求的交融性越来越强。
这些都决定了我们在处理大学教师的物质激励和精神激励的关系时必须充分考虑大学的特殊性和大学教师的特性。
2.目标激励和反馈激励相结合。
在学术机构的管理中，管理人员不仅需要提供目标，还要提供反馈，二者缺一不可。
④组织管理的“目标设定理论”认为，目标的提出可以产生一种需要。
一个人如果被给定明确的、艰巨的、最终又可以实现的目标，他就很有可能得到更大的激励来实现这个目标，但如果不给定目标，或给定的目标太容易或太难，都很难激励他们。
把这个理论运用在大学教师的学术活动中，就是为教师的学术设立明确的、有挑战性的但能够达到的目标，管理人员和教师进行讨论，然后检查要完成的情况，这是一种激励方法。
反馈有很多形式，包括领导的评价、组织正式的认可、从各方面获得有关工作的信息、与他人的比较及与自身不同时期的比较、有关预期目标和实际目标完成情况的信息等，都是一种反馈机制。
但是，负面的反馈信息不具有激励作用，因为它会让人
采取自我保护措施。
在对大学教师的激励中，多提供正面的、积极的、与学术相关的信息，这种激励作用在和学术目标的激励作用相结合后效果会更佳。
3.需要的层次激励和类型激励相结合。
人的需要可以分为不同的层次和类型，在利益激励中，如果只注意人的单一层次或单一类型的需要的满足，激励的作用就会很有限。
因此，应注意同时满足人的不同层次和不同类型的需要，这样激励效果就会更好。
首先，应该满足大学教师的不同层次的正当需要。
马斯洛认为每个人都有五个由低到高的不同层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要、自我实现的需要。
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。
从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分满足，个体就会追求其他方面的需要。
因此，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。
大学教师的这五个层次的需要都是存在的，但总的来说更偏向于中上层次需要的满足。
其次，应该满足教师不同类型的正当需要。
大卫·麦克莱兰认为个体在工作情景中有三种主要的动机或需要：成就需要、权力需要、归属需要。
这三种需要对于不同的教师是不一样的。
在某一个时间段，教师的某一类型的需要占主导地位，其他需要处于次要地位。
但是，在对教师进行激励时，必须注意在有重
点地满足教师的主要需求的同时，不能忽视教师的“次要”需要。
三、有效激励
在很多时候，我们对教师的激励并未很好地遵循平衡性这一原则，例如，注重外在激励，忽视内在激励；注重短期激励，忽视长期激励；注重目标激励，忽视反馈激励；重视金钱或物质激励，忽视精神激励；重视低层激励，忽视高层激励；薪酬激励、职务晋升中的激励不相容，等等。
这些造成了激励效果不佳或无效激励。
造成对教师的无效或低效激励的原因还在于对教师的激励强度不够或激励不相容。
“激励相容”指的是，如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为正好与组织实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排就是“激励相容”；“激励不相容”就是组织与个人的目标函数不一致，二者的利益追求相互矛盾或冲突，使得组织与个人在实现各自利益需求的过程目标函数产生了异化，二者不能实现“双赢”。
根据激励相容原则，在对大学教师进行激励时，一定要注意大学学术任务与大学教师之间在目的、利益方面的相容性，通过对教师的激励，实现大学教师与相关各方的共赢。
但在现实中，大学教师激励制度在很多时候是违反激励相容原则的。
以工资制度为例，在现行工资制度中，职务工资成为教师总工资的主体部分，不同职务教师之间的工资差别不大，高职称教师往往觉得自己的工作付出与工作回报不成正比，这会造成高职称教师的激励不足。
近年来，一些学校注意到了职务工资的激励弱化现象，采取了拉大津贴差距进行激励的措施，这种差距有利于增强津贴的激励功能。