雇员成功九大要求
员工招聘基本原则
员工招聘基本原则1、遵纪守法原则员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。
公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
2、实事求是原则公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
3、德才兼备原则聘用的员工必须符合公司基本用人要求：对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
4、内部优先原则各部门、下属分公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理：a）先在本部门、本公司、企业内部调整。
b）内部无法调整的，报请人事部在公司系统内调配。
c）本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由人事部进行招聘。
5、严守程序原则各级员工的聘任程序如下:a）总经理由董事长提名，董事会聘任。
b）副总经理、总经理助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属子公司、企业经理由总经理提请董事会聘任。
c）部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任。
d）其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
6、谨慎入职原则本公司无论从内部还是外部招聘，新员工上岗均须约定试用期（试用期一般为1~3个月，xxx“填写相关法律内容，关于劳动合同期限”），特别优秀的技术、管理类员工或具备公司所需特殊专长的员工，在总经理批准的情况下，公司可缩短试用期期限。
7.尊重他人原则面试官在面试过程中，若对应聘者已经失去招聘意愿，不得提前告知应聘者面试结果。
面试官需保持对其基本的尊重。
尊重的原则如下：a）不能对应聘者表现出明显的不满情绪，面试官需礼貌开始，礼貌离开。
b）不能对过多打击应聘者，面试官需以积极向上，善意地提出应聘者的不足。
c）应聘者若未通过面试，面试官需以短信或邮件的形式通知应聘者，维护公司有始有终，负责的工作作风。
员工聘用原则及条件
员工聘用原则及条件（一）原则：有德有才（二）聘用条件：身体健康、品德高尚、诚实守信、有良好的个人行为习惯、执行能力强、有上进心、责任心、有较强的专业能力，年龄20--40岁，有两年以上的相关工作经历。
（三）以下情况均初视为不符合聘用条件：1、曾经被本公司开除者。
2、有犯罪记录者。
3、不诚实守信者。
4、患有精神病或传染病者、酗酒，吸毒者。
5、不具备专业从业资格者。
6、不文明礼貌、个人素质低者。
各岗位聘用标准：1、分销经理要求:男性，有2年以上销售类团队管理经验，较强的团队管理和沟通能力，逻辑思维强，组织协调能力强。
适合出差！2、区域经理要求:男性，有较强的组织协调能力和沟通能力，执行能力强。
适合出差！有家电、建材、装饰等相关行业工作经验者优先！3、店长2名，要求：有2年以上销售类店面管理经验，较强的团队管理能力和沟通能力，组织协调能力强。
精通团队管理、客户管理，能够承受较大的工作强度和工作压力；有家电、建材、装饰等相关行业工作经验者优先！4、店面销售顾问要求:表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧；具有亲和力，性格开朗，能承受一定的工作压力，有销售经验者优先！5、内勤要求：女性有责任心，头脑清晰，工作细心，执行力强，会制作表格，有财务工作经验者优先！6、客服专员要求：女性，有客服工作经验，能独立完成客服回访工作，处理客户投诉反馈，提高客户满意度。
7、财务经理要求：2年以上销售类公司财务经理工作经验；熟悉财务工作核算流程；有良好的沟通和人际交往能力，组织协调能力；有中级会计证者优先。
8、仓储管理要求：男性，3年以上仓库管理工作经验；熟悉仓储工作流程；较强的解决问题和沟通的能力，熟练使用基本的办公管理软件；具备较强的责任心和团队精神，能吃苦耐劳。
9、工程部大客户经理要求:有较强的组织协调能力和沟通能力，有市场开拓精神！有家电、建材、装饰等相关行业工作经验者优先！。
成功招聘的九个秘诀
成功招聘的九个秘诀我曾经招聘过几百人，也炒过不少人的鱿鱼。
下面是我在这条充满艰辛的道路上总结出来的最佳招聘经验。
当你招聘的时候，你在成长。
这意味着业务状态良好。
这种幸福的愉悦感很容易冲昏了你的头脑，让你头脑一热，招聘一些非常好的人，可是这些人可能并不适合这个职位，也不适合你的公司。
在我的职业生涯中，曾经招聘过几百人，也炒过不少人的鱿鱼。
下面是我在这条充满艰辛的路上总结出的最重要的经验：1．写一份清楚的工作描述。
最好的工作描述不仅仅会描述职责、责任和所需的技能。
它们还会说明你希望对方如何完成工作以及公司运作过程中的道德风尚。
如果你是一家内部竞争激烈的公司，希望内部团队互相比拼，就要说清楚。
如果客户或者病人护理是重要的，就不要假设候选人的换位思考能力已经是既定的。
我曾经说过频度往往比要做的事情本身更重要，但是这个数字很难衡量，绝大部分人宁愿忽略这一点。
这样做的话后果自负。
2．了解你已经有了哪些人才。
你是否能够确定公司内部没有适合这个空缺职位的人才？内部招聘的人员很可能会比外部招聘的人员干得更好，如果你在内部提拔的话，很可能降低了你的风险。
你希望鼓励你已经拥有的员工，所以在你寻求更多新人才之前，努力想想看你已经拥有了哪些人才吧。
3．在招聘流程中贯彻你的价值观。
没有必要一边说团队工作很重要，一边让一个人做出招聘的决定。
如果你说你看重本能，然后做一系列个人和专业的评估可能也不是办法。
如果你看重创造力和冒险精神，那么就不要设置一些对方无法解决的难题来羞辱对方。
4．使用专业评估测试来选拔高级领导者。
我见过的所有HR专业人士都表示面试没用；每个人都绝望地对此怀有偏见，无论面试的过程是多么冗长，结果都只是一样地毫不客观。
所以引入专业的评估人员，他们能够对你想要的技能和素质进行匹配性测试。
利用外部评估人员可以帮助你解脱自己，因为她不会受到喜好的影响。
5．努力寻找并倾听不同意见。
如果每个人都喜欢你看中的候选人，那么一定有什么事不对头。
做好员工的九大条件
•
9.适应环境 9.适应环境
• •
企业在遴选人才时，必然注重所选人员适应环境的能 力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较 难与人和諧相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事 的工作情绪和士气。 新人初到一个公司工作，开始时必然感到陌生，但若 能在最短的时间內熟悉工作环境，并且能与同事和睦相处， 取得大家的认同和信任，企业必定重视这名员工的发展潜 力。反之，如果过于坚持己见处处与人格格不入，即使满 服才学，也难以施展。
•
近来，对企业用人需求的调查结果表明，工 作态度及敬业精神，企业遴选人才时应优先考虑 的条件。对企业忠诚和工作积极主动是企业最欢 迎的人，而那些动辄想跳槽，耐心不足、不虚心、 办事不踏实的人，则是企业最不欢迎的人。 一般来说，人的智力相差不大，工作成效的 高低往往取决于对工作的态度，以及勇于承担任 务及责任的精神；在工作中遇到挫折而仍不屈不 挠、坚持到底的员工，其成效必然较高，并因此 而受到公司老板和同事们的器重和信赖。
•
2.有较高的专业能力和学习潜力 2.有较高的专业能力和学习潜力
•
现代社会分工越来越细，各行各业所需专业知识逾来 愈专、愈精。因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘 人才时重点考虑的问题。但在越来越多的企业重视教育训 练、自行培养人才的趋势下，新进人员是否具备专业知识 和工作经验已不是企业选择人才所必需具备的条件，取而 代之的是该人接受训诫的可能性，即学习濳力如何。 所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成 功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有越来越多 的企业在选择人员时，倾向于选用有学习潜力的人，而不 是已有那么一点专业知识的人。近来，企业更流行的做法 是在招聘人员时加考其志向及智力方面的试题，其目的在 于测验应聘者的潜力如何。
公司用人标准
公司用人标准
其次，我们需要考虑员工的团队合作能力和沟通能力。
在一个团队中，良好的
合作和有效的沟通是非常重要的。
因此，我们需要寻找那些能够与他人合作，能够有效沟通，并且能够解决问题的员工。
另外，员工的责任心和积极性也是我们需要考虑的因素。
我们需要雇佣那些能
够对自己的工作负责，能够主动承担责任，并且能够积极主动地解决问题的员工。
这样的员工能够为公司带来积极的影响，推动公司不断向前发展。
此外，我们还需要关注员工的价值观和文化匹配度。
公司有自己的价值观和文化，我们需要确保雇佣的员工能够与公司的价值观和文化相契合，能够融入公司的大家庭，并且能够为公司带来积极的能量。
最后，我们需要考虑员工的发展潜力和适应能力。
随着公司的不断发展，员工
也需要不断提升自己的能力和适应公司的变化。
因此，我们需要雇佣那些具有发展潜力和适应能力的员工，能够与公司一起成长，共同应对挑战。
总的来说，公司用人标准是一个综合性的考量，需要综合考虑员工的专业能力、团队合作能力、责任心和积极性、价值观和文化匹配度，以及发展潜力和适应能力。
只有找到符合这些标准的员工，公司才能够持续发展，实现长远目标。
因此，在招聘过程中，我们需要严格按照这些标准来选拔员工，以确保公司的人才队伍能够与公司的发展目标保持一致。
用人九项标准
用人九项标准全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：用人九项标准，作为用人管理者在招聘和选拔员工时的重要参考依据，是衡量员工是否符合企业要求的重要标准。
在竞争激烈的现代社会中，拥有一支优秀的团队是企业成功的关键之一。
用人九项标准的制定和执行对企业的发展至关重要。
第一项标准是必须具备的专业技能。
员工必须具备所需的专业知识和技能，才能胜任工作。
在招聘时，应该注重考察候选人的专业背景和工作经验，以确保其在岗位上能够胜任。
第二项标准是团队合作能力。
在现代企业中，团队合作是非常重要的，员工必须具备良好的沟通能力和团队精神，才能更好地与同事合作，共同完成工作。
第三项标准是责任感和执行力。
员工应该具备承担责任的意识，对工作有所交付，并且能够按时完成工作任务。
有较强的执行力，能够做到言出必行，才能够在竞争中脱颖而出。
第四项标准是创新能力。
随着时代的发展，市场竞争日益激烈，企业需要不断创新和改进才能在市场中立足。
员工应该具备创新意识和能力，能够不断提出新的想法和解决问题的方法。
第五项标准是学习能力。
员工应该具备不断学习和提升自己的意识，能够在工作中不断积累经验和知识，适应变化的市场环境。
第六项标准是沟通能力。
员工应该具备良好的沟通能力，能够与同事和客户有效地沟通交流，避免出现沟通障碍。
第七项标准是领导能力。
员工不仅要对自己的工作负责，还要有一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务，实现企业的目标。
第八项标准是团队管理能力。
员工需要具备一定的团队管理能力，能够合理分配工作任务和资源，协调团队内部关系，保持团队的凝聚力和效率。
第九项标准是服务意识。
员工应该具备良好的服务意识，能够将客户放在第一位，满足客户的需求，提高客户满意度。
第二篇示例：用人九项标准是指企业在招聘员工时所考虑的九个方面。
这些标准涵盖了员工的能力、品德、素质等多个方面。
在招聘过程中，企业需要根据这九项标准来筛选合适的人才，以保证企业的发展和稳定。
以下是关于用人九项标准的详细阐述。
雇佣职位胜任要求和晋升机会
雇佣职位胜任要求和晋升机会在现代职场竞争激烈的环境中，雇主对于招聘的标准越来越高。
雇主们在雇佣员工时，通常会设置一系列的胜任要求，以确保雇员能够胜任其工作。
与此同时，员工也时刻关注着晋升机会，希望能够在工作中获得更高的职位和更好的待遇。
本文将探讨雇佣职位的胜任要求以及晋升机会，以帮助读者更好地理解如何在职场中取得成功。
一、雇佣职位胜任要求1. 教育背景与专业知识无论是企业还是机构，在招聘员工时通常首先关注申请者的学历背景。
不同职位可能对应不同的学历要求，例如，一些高级管理职位可能要求申请者拥有MBA学位，而一些技术岗位则可能要求相关的工程学位。
此外，申请者在特定领域的专业知识和技能也是雇主关注的重点。
2. 工作经验工作经验在雇佣职位中扮演着重要的角色。
拥有相关工作经验的申请者通常更容易胜任工作。
工作经验可以体现一个人的实际操作能力和解决问题的能力。
特定领域的工作经验也经常是雇主招聘过程中的关键要素。
3. 技能与素质除了教育背景和工作经验，雇主在雇佣职位胜任要求中经常会关注申请者的技能和素质。
技能方面，可能包括专业软件和工具的应用、语言能力、沟通技巧等。
此外，诸如团队合作、领导能力和解决问题的能力等素质也是雇主们十分重视的。
4. 适应能力与自我管理现代职场环境变化迅速，雇主十分看重申请者的适应能力和自我管理能力。
适应能力包括面对挑战时的应变能力、学习新事物的能力以及适应工作环境的能力等。
自我管理能力主要指申请者对自己时间和目标的管理能力，包括规划和执行工作任务的能力以及有效处理压力的能力。
二、晋升机会在职场中，员工晋升是许多人追求的目标。
晋升不仅意味着更高的职位和更好的薪酬，还代表着个人能力的认可和职业发展的机会。
以下是几个可能影响员工晋升机会的因素：1. 工作表现员工的工作表现直接影响其晋升机会。
表现出色的员工通常能够获得更多的晋升机会。
这不仅仅包括完成工作任务的高效率和高质量，还包括员工在工作中展现出的领导能力、创新思维以及对工作的热情和承诺。
对聘用人员上的几点要求
对聘用人员上的几点要求聘用人员的几点要求随着社会的发展，企业对于聘用人员的要求也越来越高。
在招聘过程中，企业需要根据自身的需求制定一系列的要求，以筛选出最合适的人才。
以下是对聘用人员的几点要求：1. 专业知识与技能：聘用人员应具备与岗位相关的专业知识和技能。
他们需要通过学习和实践，掌握所需的技术和工作方法。
例如，对于软件开发岗位，应聘者需要具备扎实的编程基础和相关的开发经验。
2. 沟通能力：良好的沟通能力对于职场中的任何岗位都是至关重要的。
聘用人员应具备清晰表达自己想法的能力，并能够有效地与团队成员和上级进行沟通。
此外，他们还应具备良好的听取和理解他人观点的能力。
3. 团队合作精神：在现代企业中，团队合作是推动工作的重要因素。
聘用人员应具备良好的团队合作精神，能够与他人协作，共同完成团队目标。
他们应具备分享知识、倾听他人意见和解决冲突的能力。
4. 解决问题的能力：职场中常常会遇到各种问题和挑战。
聘用人员应具备解决问题的能力，能够分析问题、找出解决方案并采取行动。
他们应具备独立思考和创新的能力，能够在面对困难时保持冷静并找到解决问题的方法。
5. 适应能力：现代社会变化快速，职场也在不断变化。
聘用人员应具备良好的适应能力，能够适应新的工作环境和工作方式。
他们应具备学习新知识和技能的能力，以保持自己的竞争力。
6. 责任心：聘用人员应具备高度的责任心，能够对自己的工作负责。
他们应积极主动地完成工作任务，并承担起自己的责任。
他们应具备良好的时间管理能力，能够合理安排工作时间并按时完成任务。
7. 高度的职业道德：聘用人员应具备高度的职业道德和职业操守。
他们应遵守企业的规章制度，保守企业的商业机密，并且诚实守信。
他们应尊重他人，遵循职业道德准则，以良好的职业形象代表企业。
8. 持续学习的意愿：聘用人员应具备持续学习的意愿和能力。
他们应不断提升自己的知识和技能，跟上行业的发展趋势。
他们应积极参加培训和学习机会，不断完善自己，以适应职业发展的需要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
雇员成功九大要求第一篇：关于为人工作很多人希望自己当老板。
然而，没有当过老板的人体会不到当老板的艰辛。
自己当老板必须具备七个条件：资金、机遇、胆量、才智、人缘、勤劳、节俭。
其中一项不具备，愿望就会落空;勉强为之，必不能持久。
而且，老板有大小富穷之分，大有大的难处，小有小的难处，富有富的难处，穷有穷的难处。
在瞬息万变、竞争日益激烈、人人欲做老板的现代商场上，不仅当小老板、穷老板艰难，当大老板、富老板也不轻松。
所以，不具备自己当老板的条件，就应当安心地为他人工作，而不必免强独自创业，以免自寻烦恼。
为他人工作至少有四个益处：(1)可获生存之利、积发展之资;(2)退可保生计、进可图发展;(3)可以获得知识、技能、人缘、机遇;(4)个人条件优越运气又好，企业配以股份，即可直达“老板”之位。
依此而论，为人工作也是为自己工作。
深明此理，为做好雇员之前提。
为他人工作也是社会所需。
现代社会若没有广大优秀企业支撑其状况可想而知，现代企业若没有大批优秀雇员支撑其状况可想而知!为他人工作本身也是一种“生意”，这跟自当老板在性质上均有其略同之处，即都是为了求利，并且都是以自身的价值与环境交换而取得利益，以及都要受制于环境条件而不能随心所欲。
不同之处仅于：企业求利于社会，其获利多寡要受制于社会环境因素;雇员求利于企业，其获利多寡要受制于企业环境因素。
我们常常看到的是那些成功的老板，而对那些不成功的老板却视而不见;我们常常看到的是那些不成功的雇员，而对那些成功的雇员却视而不见;我们常常看到的是老板的优越感，却对老板的苦衷不甚了解;我们常常看到的是当雇员的不幸，而对雇员的有幸却不予思考。
事实上，成功的老板随处可见，不成功的老板也无处不在;不成功的雇员虽然很多，成功的雇员却也不少;当老板虽有当老板的优越性，但当老板也有当老板的痛楚;当雇员虽有当雇员不如意，但当雇员也有当雇员的轻松。
所以，正确看待为他人工作，对缺乏条件自己当老板，需要经由当雇员这条道路而实现事业人生成功者将是有帮助的。
第二篇：认识一种规律在市场经济社会里，企业有权选择雇员，雇员有权选择企业。
企业和雇员在相互选择过程中，相互认可则合，相互不认可则离。
双方所认可或所不认可的东西叫价值。
企业对雇员有无价值，反映在三点上：利能否尽其欲?事能否尽其志?人能否尽其心?即企业可能给予雇员的利益能否使雇员比较满意?企业安排给雇员的工作能否发挥雇员的专长或是否有助于雇员实现理想的个人目标?企业内的人能否与雇员志趣相投或雇员能否在企业内人际关系中感到开心?雇员对企业有无价值也反映在三点：技能、品德、性情;工作能力高低叫做技能，心理和行为的善恶叫做品德，个人性格的好坏叫做性情。
也就是说，企业若能比较地满足雇员对其利益、事业、人缘的要求，那么企业就具备了吸引优秀人才进入其中工作或在其中安心工作的价值，否则优秀人才便不会进入企业工作或不会安心工作。
人才对企业的这些要求实现程度越高，企业对人才的引力越大;人才对企业的这些要求实现程度越低，企业对人才的引力越小。
人才若能比较地满足企业对其技能、品德、性情的要求，那么人才就具备了吸引企业接纳或为企业重视的价值，否则便不会为企业接纳或为企业重视。
依此而论，雇员与企业合作的过程是雇员以其技能、品德、性情同企业在利益、事业、人缘方面进行交换的过程。
做雇员的人必须清楚这样一个道理：知己欲而不知企业欲，欲尽己欲而不先尽企业欲，是成功的障碍;知己欲而先知企业欲，欲尽己欲而先尽企业欲，才是成功的捷径。
第三篇：关于技能企业在用人时，大多首先考虑的是雇员的技能素质，并且一个雇员的技能素质往往会影响到其品德和性情这两项素质的发展，所以应当着重考察。
人的技能有三种来源、两种类型、四个级别。
了解它们可望达到知己、知彼、知利、知害、知进、知退。
技能的三种来源是：天授、习知，悟得。
祖宗授予为天授，后天学习为习知，实践感悟为悟得。
“天授”是一个人的性情聪愚倾向，这一点是由父母血脉(遗传基因)所决定的;“习知”是社会文化影响对一个人的塑造，这一点是由历史环境所决定的;“悟得”是一个人的悟性和创造能力的高低，这一点是由一个人智慧所决定的。
技能的两种类型是：软技和硬技。
操“软技”者大多以劳心求发展，操“硬技”者大多以劳力求发展;劳心者大多以使用口舌见长，劳力者大多以使手足见长;一个人可以同时具有这两种能力，但在这两个方面都能做到很精的人并不多见。
技能的四个级别是：无技、技平、技精、技特。
无专业特长，不胜任初级工作人叫“无技”;在一个专业领域有一定的技能，因而能胜任这个专业领域的初级工作的人叫“技平”;通晓一个领域的知识，并可博采/博用众长的人叫“技精”;能够在某个专业领域成为高手，因而能为人所不能为的人为“技特”。
相对于一定的专业工作需要：无技者是普遍的，因为他们不能给企业创造财富，所以大多不为企业接纳，即使任用他们也只会把他们放在最普通的岗位上;技平者是众多的，因为这类人很容易从市场上得到，所以企业一般对他们等闲视之、等闲用之;技精者为数较少，因为他们在一个领域能胜任技平者所不能胜任的工作，并且不可多得，所以一般会为企业所重视和重用;技特者是极为少见的，因为他们在一个领域具有顶尖能力，可为企业带来巨大财富，所以一般被企业视若神明、护若珍宝。
正常环境中，一般而言，雇员技能愈趋于高，其品德、性情愈趋于优;因为技愈高、身愈贵，身既贵，物利自然来，心行自然趋于善，身既贵，人缘自然生、性情也自然趋于好;反之，雇员技能愈低，其品德、性情愈趋于劣，因为技愈低，身愈贱;物利自然难得，心行自然可能趋于不好，身既贱，人缘自然难生，性情自然趋于不好。
所以，真正聪明的雇员应是那些善于通过加强自身做事的技能以求得事业人生成功的人;过分看重物质利益、过分看重庸俗的人际关系，而轻视专业技能的雇员是糊涂或愚昧的。
第四篇：关于品德有的企业对雇员品德的重视程度高于对雇员技能的重视程度。
因为人的技能可以通过学习取得，而品德一旦形成便不容易轻易改变。
企业尤其重视以软技而从业者的品德，因为以软技而从业者多居于决策和管理等要职，其品德优劣直接关系企业的重大利益。
所以好的雇员多十分重视自身的品德修养，以企业好为己所好，以企业恶为己所恶，从善入流。
雇员的品德是指，雇员心行的善恶对企业构成的利害。
潜藏于内的欲望为“心”，显露于外行为是“行”，心行合符于理为“善”，心行相悖于伦为“恶”;善者对企业有利，恶者是对企业有害;心行善的雇员虽然因为维护企业利益而可能损失个人利益，但终究他们会得到善报;心行恶的雇员虽然因为损害企业利益，会得到一些个人好处，但终究他们会得到恶报。
企业雇员品德可归纳为“十恶十善”，善者为企业好，恶者为企业恶。
十善：忠诚第一;正直不阿第二;一惯竭尽全力工作第三;自觉维护企业利益第四;积极关心企业成本效益第五;远私党第六;拒不义之财第七;热心助人第八;礼贤下士第九;损己利人第十。
十恶：损公肥私、损人利己第一;结私党第二;暗私利第三;漠视企业利益第四;排斥贤能第五;工作捡轻怕重第六;争功诿过第七;说谎话第八;拍马屁第九;当老好人第十。
在企业生活中，善者并无善报、恶者并无恶十分常见，但善者终有善报、恶者终有恶报却是必然的。
品德优的雇员长期得不到企业的善报，品德劣的雇员长期得不到企业的恶报，说明企业不正常或企业的老板本身心行不善，有才有德的雇员应尽早择善而从。
第五篇：关于性情将雇员的性情也视为雇员应具有的三项素质之一，是基于以下事实和看法：企业无不视雇员性情为一种工作能力，只是多在模糊无意中。
这种重视直接地体现在企业招聘雇员标准、安排雇员职务、分配雇员工作之中。
雇员性情无时不在影响雇员利益。
性情好的雇员人缘必好，性情不好的雇员人缘必不好。
而人缘将直接关乎一个人的利益：人缘好的人得多助，得多助者得名利;人缘不好者得寡助，得寡助者不得名利。
雇员性情无时不影响雇员的事业志向和专业技能。
一定性情的人只适合在一定的专业领域发展，一定的技能需要一定性情的人才能掌握。
逆性情而动，必事与愿违。
人的性情有其先天生成和后天养成两个来源。
先天生成的为性情之本，后天养成的为性情之表。
先天生成的性情一般是难于改变的，后天养成的性情则可以相应地迁移。
承祖宗血脉，为生命规律支配的性情叫先天生成的性情，包括五项：血、气、胆、欲、力。
生命个体的血液类型为血;脾气特点为气;胆量状况为欲;体能情况为力。
这些首先是受人的遗传规律和生命节律支配的，因此是不易更改的，而这些情况却是生成人性情的根本，故称其为天生性情。
天生性情受后天环境作用后而表现出的性格状况叫后天养成的性情，包括七项：脾气、胆量、情感、心胸、作风、言笑、处事。
脾气有刚柔之分，心高胆大，不屈不挠者为刚，胆小怕事、不堪负重者为柔;胆量有大小之分，敢历险者为大，不敢历险者为小;情感有丰简之分，触物易生情者为丰，触物不易动情者为简;心胸有豁狭之分，宽以待人者为豁，苛以待人事者为狭;作风有敏钝之分，快捷干脆者为敏，迟疑拖沓者为钝;言笑有长短之分，主动大放者为长，吝啬羞怯者为短;处事有燥健之分，急燥漂浮、不计后果者为燥，沉稳持重、理智行事者为稳。
后天养成的性情可因工作、生活环境变化而变化，可因知识技能提高而变化，可因欲望变化而变化，可因年龄变化而变化，可因面对的人事不同而呈不同状态，所以说性情是可变的。
因为性情可变，故性情可修养。
修养性情的一般诀窍是：顺其自然、文化提升、合理追求、与众为伍、重人所好、因事而用。
尊重天生个性、顺应天生个性而发展叫“顺其自然”，顺其自然可获得心理平和，心理平和能够修身养性;提高文化修养、增加技能水平叫“文化提升”，文化提升可使自己气质尊贵、气质尊贵能够修身养性;欲望要实际合理叫“合理追求”，合理追求可知足长乐，知足长乐能够修身养性;与大多数人保持交往和一致叫“与众为伍”，与众为伍可少孤独，少孤独能够修身养性;重视满足企业和同事需求叫“重人所好”，重人所好能获人以善报，得善报者性情越趋于优;视工作需要而放任性情或收敛性情叫“因事而用”，因事而用者性情可趋于优。
第六篇：关于利尽其欲绝大多数人工作的目的首先是为了求利。
利，生存发展之依赖，心无利欲为自欺，不言利欲为欺人。
所以，雇员有求利之心无可指责，问题只在于计力之法?取利之道?企业可能给予雇员的利益分为四种：有形之利、无形之利、生计之利、余复之利。
以物质论为有形之利，包括薪金、奖金、身股花红、福利等;以非物质论为无形之利，包括技能、知识、名誉、机遇、人际关系等;所获有形之利用以维持日常开销的那部分收益叫生计之利;生计之利以外结余并可反复增值的那部分收益叫余复之利。
大多数人计算利益，较多计算的是有形之利和生计之利，而较少计算无形之利和余复之利。
这是一种认识误区。
事实上，无形之利可生有形之利，甚至可作余复之利而受益终身;而余复之利获其一分等于十倍于生计之利，因为生计之利将为生存而尽耗，而余复之利则可以反复生利。