营业单位绩效面谈
全员岗位绩效反馈面谈内容
全员岗位绩效反馈面谈内容
全员岗位绩效反馈面谈内容
为了全面评估公司各部门员工的工作表现和绩效状况，公司将开
展全员岗位绩效反馈面谈。
面谈主要内容如下：
1. 工作情况
面谈会首先了解员工在过去一年中的工作情况，包括完成的任务、所参与的项目及其表现、工作质量等等。
2. 工作目标
在了解员工当前工作情况的基础上，面谈将讨论员工的工作目标
是否与公司目标相一致，以及员工在实现目标方面的表现和进展。
3. 工作态度
除了工作成果和目标，面谈也将关注员工的工作态度，包括工作
认真程度、团队协作能力、客户服务等等。
4. 成长和培训需求
最后，面谈将了解员工是否有个人成长和发展的需求，以及需要
哪些方面的培训和支持。
总体来说，全员岗位绩效反馈面谈是公司对员工绩效评估的重要
一环。
公司希望员工能够配合面谈，尽可能地提供真实、准确的反馈，以便公司更好地支持员工成长和发展。
绩效面谈范文
绩效面谈范文
尊敬的领导：
感谢您给予我这次绩效面谈的机会。
在过去的一年里，我在工作中取得了一些
成绩，也遇到了一些挑战，我希望通过这次面谈能够得到您的指导和帮助，为接下来的工作做好准备。
首先，我想谈一下我在过去一年里取得的成绩。
在工作中，我努力完成了领导
交给我的任务，并且在一些项目中取得了较好的成绩。
在团队合作中，我积极参与并协助同事解决问题，为团队的发展做出了一些贡献。
此外，我也参加了一些培训和学习，提高了自己的专业能力，为公司的发展做出了一些贡献。
然而，在工作中我也遇到了一些挑战。
在一些项目中，我发现自己的沟通能力
还有待提高，有时候无法很好地与同事合作，导致工作进展缓慢。
另外，我也发现自己在某些技能方面还需要进一步提升，以适应工作的需要。
我意识到这些问题并且会努力改进，以提高自己的综合能力。
在未来的工作中，我将继续努力，提高自己的专业能力和团队合作能力，为公
司的发展做出更大的贡献。
我也希望能够得到领导的指导和帮助，为自己的职业发展制定更好的规划。
最后，我再次感谢您给予我这次绩效面谈的机会，我会认真对待您提出的建议，并且努力改进自己，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢！。
绩效面谈技巧(管理人员)
在绩效反馈与面谈中，做什么？
第一步 对绩效考核结果进行反馈，描述工作行为
第二步 征求员工意见，倾听其对行为的解释
第三步 表扬良好的行为并巩固员工行为
第四步 纠正不佳的行为，提出改进计划
绩效改进与提升
影响绩效面谈的几大障碍
绩效面谈中容易出现的五种角色
1.审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。 2.一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。 3.老好人 怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。 4.挑战者 给予很高的绩效目标，对员工要求很高，不愿意妥协，员工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。 5.报复者 心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
10分钟-15分钟
提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评， 而应立足于帮助员工改进和提升绩效。
当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？ 你自己认为哪些指标超越了目标? 哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？ 需要什么资源和支持？
案例3：绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈）
经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约) 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你年终绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通) 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。(评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式) 小明：…… 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。) 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀…… 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小A：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
员工绩效面谈内容范文
员工绩效面谈内容范文
《员工绩效面谈》
尊敬的员工：
为了帮助您更好地了解您在工作中的表现，我们将进行一次绩效面谈。
这次面谈的目的是与您讨论您在过去一段时间内的工作表现，包括您的成绩、进展、挑战以及未来的目标。
我们希望通过这次面谈，能够更好地帮助您成长和发展。
在这次面谈中，我们会讨论以下几个方面：
1. 个人目标：我们会与您一起回顾您在过去一段时间内的个人目标，看看您是否达到了您设定的目标，并且讨论您在未来的发展方向。
2. 工作表现：我们将评估您在工作中的表现，包括您的工作成绩、责任感、团队合作等方面。
3. 职业发展：我们将探讨您在公司的职业发展和晋升机会，了解您对未来职业路径的期望和打算。
这次绩效面谈不仅是一次机会，更是一个过程，我们鼓励您积极参与，提出您的想法和意见。
我们相信通过双方的沟通和合作，我们能够得到更好的结果。
在面谈中，您可以准备您近期的成果展示和面对挑战时的思考。
我们也将与您分享公司对您的肯定和建议，以及对您未来发展的期望。
最后，我们希望这次绩效面谈对您是有益的，不仅能帮助您更好地了解自己的职业发展方向，更能使我们更好地了解您的需求和意见。
希望我们可以共同努力，成就更好的明天！
谢谢！
公司管理团队敬上。
绩效面谈员工评述
绩效面谈员工评述
绩效面谈是员工和主管之间进行绩效评估反馈的重要环节。
以下是一份员工评述的范例，描述了员工在绩效面谈中的角色和如何准备面谈。
员工评述：
作为公司的一名员工，我非常重视绩效面谈这个环节。
我认为绩效面谈是提升个人工作表现和组织效能的重要机会。
在绩效面谈中，我通常会采取以下措施来准备：
1. 回顾自己的工作职责和目标：我会重新审视自己的工作职责和目标，以及我在这些职责和目标上的表现。
这有助于我准确地评估自己的工作表现，并准备好与主管进行讨论。
2. 收集绩效数据：我会收集与我的工作表现相关的数据，包括关键绩效指标的完成情况、质量评估和其他相关数据。
这些数据可以支持我的工作表现，并在面谈中提供有力的证据。
3. 识别问题和改进点：我会思考我在工作中遇到的问
题和需要改进的方面。
这有助于我在面谈中提出具体的改进计划和建议，并与主管共同探讨如何解决问题。
4. 听取反馈并接受指导：我会在面谈中认真听取主管的反馈和指导，并尽可能将其转化为具体的行动计划。
我相信主管有丰富的经验和专业知识，他们的指导可以帮助我提升工作表现并实现更好的成果。
总之，我认为绩效面谈是一个非常宝贵的机会，可以促进个人和组织的共同成长。
通过充分的准备和积极参与，我可以更好地理解自己的工作表现并接受改进的方向，从而提升自己的职业发展水平，并为组织创造更大的价值。
绩效面谈流程及操作细则
绩效面谈流程及操作细则1.店长或督导在绩效面谈前的准备①这一周内每天业绩的达成率、这一周业绩的达成率②敬业度：货号熟悉度、加班、工作时间外的送货、带病上班、仪容仪表、销售中极力表现品牌文化③货品知识：④销售技术：销售技术、陈列的三天原则、8公分原则⑤团队精神：人际关系、大局观、愿意帮助别人、激励、辅导⑥VIP管理：VIP发展、维护、分类、贡献率⑦创造力：每日一设想的提出、每日一设想的落实⑧目标达成：2.开场时店长或督导告知绩效面谈的目的•例：小李，根据本店月度目标管理制度的规定（一周一次），及在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在这一周内的工作成果予以评估，通过本次面谈我们将达成两个目标：•一是与你沟通评估本周的结果；•二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面我们开始吧……3.店长或督导要告知本周内的成果•面谈策略①由优点开始谈起，看到店员的进步，不要只看到差距②表现优异与不佳处都要用BEST原则③征询建议④设定改进计划，计划要有具体的时限与标准⑤期望与激励贯通始终⑥如果你看到某个员工某天表现不好，你说完后，她会说平时都在做，你应该表扬，再教育他有则改之、无则加冕⑦未完成目标要下移4.店长或督导请店员发表意见•例：小李！就刚才我对你在本周内的评估有什么意见吗？如果有问题！没关系你要大胆的讲出来，我们的目的是要相互学习，共同进步。
有些地方我谈的也不一定准确也需要的补充，你谈出来了，我想我们对有些问题会更加清楚！好不好？①专心倾听，不要任意插嘴②鼓励店员多发言：如，你觉得这个事情怎么做会比较好？你觉得自已在哪里还有不足吗？③给予赞美：如，这个建议提得很好，说明你是用心思考过了……④做自我反省：哦，这个事情我到是没有想到，你这个问题问的好，也提醒了我要在这方面多多注意……5.店长或督导与店员共同讨论①讨论评估结果与员工自我申告的差异②偏差行为纠正与咨商辅导•流程3的问题从新拉出，并共同制定改进计划①敬业度：货号熟悉度、加班、工作时间外的送货、带病上班、仪容仪表、销售中极力表现品牌文化②货品知识：③销售技术：销售技术、陈列的三天原则、8公分原则④团队精神：人际关系、大局观、愿意帮助别人、激励、辅导⑤VIP管理：VIP发展、维护、分类、贡献率⑥创造力：每日一设想的提出、每日一设想的落实⑦目标达成：6.店长或督导与店员共同制定改进计划①后一周的工作重点、展望与目标：促销、新品上市、VIP发展……7.店长或督导与店员共同确认面谈内容①确认讨论的结论②店长或督导与店员共同签名8.店长或督导宣布结束面谈①感谢参与②对店员高期望的激励9.店长或督导整理面谈内容①检讨面谈得失②补充说明事项③依作业规定呈报绩效面谈的BEST原则①B-Behavior description描述行为a.不要涉及性格问题a.你的赞扬与批评都应针对具体的事情，使店员明白优势与差距在哪里•例：店员为了盘点而加班到深夜，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，加班这么久班，你的敬业精神很可贵，盘点工作做的又快又准确。
绩效面谈全流程话术
绩效面谈全流程话术绩效面谈是一种常见的人力资源管理工具，通过定期的面谈，员工与上级领导可以就工作业绩、目标进展以及职业发展等方面进行交流与反馈，达到梳理问题、改进工作、提高工作效率的目的。
为了让绩效面谈达到预期的效果，下面将介绍绩效面谈全流程的话术技巧，帮助HR及上级领导更好地指导员工，促进企业的发展。
一、准备阶段1. 确定面谈时间：在与员工确认面谈时间时，可先表达感谢，然后告知面谈的目的、时间、地点和时间长度，让员工心里有数。
2. 提前通知面谈要求：在面谈前，向员工发出面谈通知，并要求员工准备面谈所需的相关材料，如工作计划、业绩报告、个人发展规划等。
3. 确认面谈安排：在面谈前，确认好面谈安排，包括会议室的预定、会议记录的准备以及面谈参与人员的安排等。
二、开场白阶段1. 确认员工状态：在面谈开始前，先简单询问员工的状态，如“你最近感觉怎么样？”等。
2. 确认面谈目的：在面谈开始时，首先确认一下面谈的目的和议程，让员工清楚地知道本次面谈的重点。
3. 强调员工的重要性：在开场白中，可以表达对员工工作的认可和感激，让员工感受到被重视和尊重，增强其工作积极性和归属感。
三、交流阶段1. 主动倾听：在交流过程中，HR或上级领导要注意主动倾听，给予员工足够的时间和空间表达自己的想法和建议。
2. 鼓励员工参与：在交流过程中，可以通过鼓励员工参与讨论、提出建议和意见等方式，增强员工的参与感和归属感。
3. 探究问题本质：在交流中，可以通过问问题的方式，探究问题的本质和深层次原因，找到解决问题的方案和方法。
四、总结阶段1. 总结面谈内容：在面谈结束前，要对面谈内容进行总结，确认员工的工作情况、目标达成情况以及需要改进的地方等。
绩效面谈是一项重要的管理工作，它旨在帮助员工了解他们的工作表现，识别他们的成功和挑战，以及制定改进计划。
以下是绩效面谈的全流程话术，包括面谈前、面谈中和面谈后三个方面。
一、面谈前1.确认面谈时间和地点您好，我是XXX，负责本次绩效面谈的安排。
电信员工绩效面谈内容范文
电信员工绩效面谈内容范文XXX：您好，请坐，今天叫你来主要谈话的目的是对你绩效与发展计划制定目标进行指导，对你在XX中心20XX年的工作进行总体评价。
今天首先进行的是绩效与计划谈话，主要是确定你绩效与发展计划制定情况；其次，我们进行期末绩效谈话。
及你来XX中心的工作进行一下探讨，利用这样一次机会，谈谈你对建行的绩效管理以及你自己的绩效进行一次集中、深入的交谈。
XXX：谢谢：非常感谢您能专门抽出时间与我开展本次绩效谈话，也很乐意和您一起对我个人的绩效与发展计划进行探讨，恳诚XXX对我的绩效与发展计划制定中存在问题提出你的看法及建议，本人将本则有则改之无则加勉，将虚心接受。
非常感谢XXX对我来XX中心的工作的了解。
我在制订本次绩效与发展计划任务目标时，重点放在以后。
因为本人来XX时间不长，制定目标时考虑的是以后。
毕竟1，我刚来XX好多业务的来龙去脉没有搞清楚。
2，年龄在XX中心同岗位年龄最大不占优势，但这些是客观存在的。
但是我的主观告诉我既然从事了本岗位就要努力，克服自身的困难，我想还是能达到平均业务量。
XXX：20XX年的绩效考核你是称职。
你回去后根据今天咱们的谈话内容，整理下今天的绩效谈话记录，然后找我签字确认，提交给部门综合人员存档。
此外，在以后的工作中你如果有什么困难和建议，及时找我，我随时都可以和你进行沟通。
XXX：通过和XXX的谈话，使我更加明确了今后的工作目标和努力的方向。
同时我也对本次XX中心对我的工作能有一个合理的评价，通过本次绩效考核使我在以后的工作中业务水平、工作能力、工作目标更加明确：一、虽然在本次绩效考核中我是称职，但在同等次中一定有比我还要好的同志，在今后的工作中我要向他们和本次绩效考核中良好的同志看齐、学习他们的长处，补自己待提高的方面，争取更进一步。
二、20XX年继续遵守XX中心的各项规章制度和业务操作流程，服从领导的工作安排，继续坚持网点、客户至上，为网点和客户提供优质服务。
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四、绩效面谈的步骤
——制定计划与鼓励 帮助制定详细的行动计划
再次强调支持，鼓励信心
四、绩效面谈的步骤 ——持续面谈与反馈
– 关注面谈后的行动进度，并衡量结果 – 再次面谈以确认对方在做该做的事
– 发现对方有部分改善要及时给予肯定，激励其 达成既定目标
– 解答疑惑，针对其他问题或新出现的问题面谈 – 协助设立更高目标
6. 持续面谈与反馈
四、绩效面谈的步骤 ——面谈前准备
– – 心理准备：角色认知与平等关系 角色认知：面谈双方在对方心目中的角色
–
信息收集：学会用数据说话，寻找其有代表性的数 据，包括个人历史数据、成长数据、横向比较与纵 向比较的数据 面谈提纲：主管提前拟订好面谈提纲
环境准备：选定适宜面谈的地点
–
实际情况
24.5% 32% 4.4%
16.75%
1:6.9:3.4 注释：实际情况是7-8月的平均结果
1:5:5
5种因素对投产比的敏感度对比测试
70% 65% 60% 投 55% 产 50% 比 45% 40% 35% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 各影响因素同比例增幅
转正率-投产比 活动率-投产比 增员率-投产比 佣金-投产比 组织结构-投产比
四、绩效面谈的步骤 ——营造良好的面谈氛围
– 情绪管理 – 信赖关系
面谈是坦诚相待，不是通过简单的“话术”解 决的；有效面谈需要做到双方情绪的匹配与融洽。
营造良好的面谈氛围
用数据说话，找到数据中的闪光点，
以赞美和肯定的方式开始，轻松进入
面谈
多问少说，用问题调整面谈方向
控制双方情绪，把对方当成客户看待
课程提纲
一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区
五、绩效面谈的步骤
六、绩效分析与改进计划
设定阶段绩效标准
持 续 不 断 地 指 导 与 辅 导
载体： 绩效面谈
实施行动
绩效评估
绩效达成目标
绩效没有达成目标
赞美及持续 加强好的绩效
给予回馈并 努力争取好的绩效
张 俊
我的一天
不在开会，就在开会的路上 不在培训，就在培训的路上 不在面谈，就在面谈的路上
课程提纲
一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区
五、绩效面谈的步骤
六、绩效分析与改进计划
何谓绩效管理？
• 绩效管理是绩效及管理两者的结合体。绩 效管理是一个过程。在这个过程中，运用 一些管理工具，例如：在营业单位内部针 对个人或整个单位运用设定目标、观察、 记录、评估及督导等工具来达到特定的绩 效水平。
双方达成个人发展计划
成为卓越的营销管理者 所需具备的三个关键技能： 1.优秀的讲师 2.优秀的会议经营者
3.绩效面谈专家
课程提纲
一、什么是绩效管理 二、信泰的绩效管理流程 三、什么是绩效面谈 四、常见绩效面谈误区
五、绩效面谈的步骤
六、绩效分析与改进计划
一、什么是绩效面谈
绩效面谈就是通过一对一面对面的 双向沟通，让部属的工作表现更有绩 效，从而有助于团队的健康成长。
结论：5种影响因素每增加10%对投产比的影响大小次序 为： 佣金﹥组织结构﹥转正率﹥增员率﹥活动率
首年基本法收入： 标准组：佣金率30% ，
直辖组当月FYP2万元，即FYC6000元。
4300元
主任津贴480元 育成组津贴0元 辅导津贴 6000*15%=900元
AS 1500C SA 1500C SA 1500C TA一单自 保件，人脉关系良好，认识很多个体经营户， 工作日志填写简单，反映拜访量不够。
描述
今年年初，辅导专员把小王 叫到办公室，进门就满腔激 情地说： “你这么好的人 脉，必须要加大拜访，加大 客户追踪力度，必须……” 谈完之后，小王立刻向其主 管抱怨压力太大。 此后，小王依然没有业绩。
围绕业绩目标，设定与自身情况相 匹配的培训、活动管理流程；围绕 增员目标，完善增员系统。 围绕团队目标，制定相关措施。 了解目标达成的最大困难，并承诺 提供帮助。 强调支持，鼓励被面谈人，提出要 求。
要求制定绩效面谈计划
1、面谈人填写有效面谈记录表
2、对被面谈人随时督导，帮助其实 面谈结束 现绩效改进计划 面谈反馈和追踪 3、不定期进行再次面谈，及时发现 问题并进行引导，对成长给予肯定
月 份 7 8 9
部经 理
主管 姓名
主管职 级 业务主 任 业务主 任 业务主 任
月 末 人 力 24 22 22
见 习 19 15 14
正 式 4 6 7
新 增 4 0 0
业绩
活 动 人 力 8 5 2
主管 业绩 2614 2256 0
信 泰 之 星 1 1 2
件 数 13 6 3
件均
人均 产能 3915 3147 6099
专员与小王在培训间隙这样交流： 这次培训挺让我震撼的，很多主
管讲课都很实战，相信你的收获
也不少吧，你对接下来的拜访有 何计划？小王主动谈出了自己的
想法。
在接下来的一个月，小王成功签 下3单，顺利转正！
描述
小王每天早晨都踏着早会开 始的音乐声上班，有时手里 还拎着早餐。 一天，辅导专员走到他座位 旁说道：“你以后早点来， 不许把早餐带进来。” 小王没有任何改变。
31316 15736 12198
2409 2623 4066
四、绩效面谈的步骤 ——达成有问题的共识
以数据为基础，分析不足，找到 问题存在的根源，并达成共识。
月 份 7 8 9
部经 理
主管 姓名
主管职 级 业务主 任 业务主 任 业务主 任
月 末 人 力 24 22 22
见 习 19 15 14
面谈人用明确的语言传递想法，找出
解决问题的方法，明确目标，制定具
体的行动计划，并了解达成目标的最
大困难，承诺提供帮助。
常用的含糊语言
你要来出勤 你要加大拜访量 你要先写名单 你要改善业绩 你要提高件均 你要增员 你要加强学习 你要做好时间管理
你要提高件数
……
“明确语言”示例
“你看这样好不好，我们花20天的时间，每天专心来做3件事情：
辅导专员很亲切地对小王说：“你最 近变化很大，进步也很快，现在很多 新人都以你为榜样了。不过有一个小 细节，可能我说得不一定对，你参考 一下，就是你每天都踏着点来上班， 还带着早餐，这给你的粉丝们感觉不 是很好。”
角色认知：
状态
辅导专员：对方有很多优点
小 王：经理很尊重我，提醒自己给新人
做好榜样 情绪反应： 关心、呵护
• 面谈流于形式，无法达成预期效果 • 员工对面谈不积极，管理者感觉费劲
–员工两种倾向：
• 找借口，夸大自己优势，弱化不足 • 保持沉默，难以吐真言 • 审判官 • 老好人
–管理者两种倾向：
• 面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间 • 重结果、轻行为，不知道改进行为过程比结 果更重要 • 谈自己想谈的，而不是能起作用的
双方心理：
愉悦 打压式的沟通方式导致定位错误，容 易产生逆反心理，适得其反 注重沟通技巧的激励式、亲和式的沟 通方式往往能达到共好的目标
此后小王每天都提前半小时到达职场。 行为结果：
思考：
一、角色认知错误导致不成功的面谈经历
二、正确的角色认知带来的成功面谈案例
结论：有效的绩效面谈可以产生绩效
• 绩效面谈是否有效关系到单位成员绩效高 低以及其成长与发展的意愿 • 有效的绩效面谈能够让团队在短期内提升 2倍甚至好几倍绩效
正 式 4 6 7
新 增 4 0 0
业绩
活 动 人 力 8 5 2
主管 业绩 2614 2256 0
信 泰 之 星 1 1 2
件 数 13 6 3
件均
人均 产能 3915 3147 6099
31316 15736 12198
2409 2623 4066
四、绩效面谈的步骤
——共同确定解决问题的方法和行为
有什么差别？你觉得怎么样？”
四、绩效面谈的步骤
——协助其设定适合的目标 主任将每月新增1人上岗、每月10日前完
成信泰之星作为面谈的基本目标，围绕目标
帮助其设定与自身情况相匹配的增员渠道、
选人标准、培育流程等。
四、绩效面谈的步骤
——了解困难及提供支持 了解目标达成的最大困难
承诺提供具体支持内容
描述
针对两个月未转正新人，营服组
状态
角色认知： 辅导专员：对方是个有学习能力的人， 只要摆正心态，强化训练， 还是非常不错。 小 王：内勤还是蛮关心我的，善解 人意，还帮我找到了问题所 在，希望我能及时转正。 情绪反应： 互相信赖
双方心理： 平等，愿意和对方深入交流 行为结果： 双方达成共识
织新人特训营，学习期间，辅导
分析数据，发现问题，结合数据， 多问少说，了解根源是否为意愿 问题。 共同提出解决问题的方法，制定 具体措施，切忌用语模糊，如加 大拜访、做好时间管理等。 收入的突破需要现状的改善，收 入觉醒，让被面谈人明确自己应 成为什么样的人，共同制定合理 的目标。
面谈环节 1、如何达成个人目标及关键点 四 2、如何达成团队目标及关键点 面谈环节 1、个人目标达成的最大困难 五 2、团队目标达成的最大困难 面谈环节 六
–
面谈中的角色认知与平等关系
• 很多面谈失败的根源：
– 角色认知错误、定位不清
– 彼此不能坦诚相待
– 面谈双方在心理上处于“不平等”状态 – 造成情感上的冲突
管理者与员工(尤其是绩效表现不佳的 员工)的面谈经常犯这种错误，双方在心理 上处于“不平等”状态
不平等面谈