研发人员项目制量化考核的要点
技术研发部岗位量化考核制度、办法、细则全套
技术研发部岗位量化考核制度、办法、细则技术研发部绩效考核制度制度名称技术研发部绩效考核制度受控状态编号执行部门监督部门编修部门第1章总则第1条目的为了达成如下目的，特制定本制度。
1.客观、全面地评价技术研发部工作绩效的情况。
2.为职位调动、晋升，薪资调整及教育培训人力资源工作提供重要依据。
3.激励员工提高工作绩效，推动企业发展。
第2条适用范围本制度适用于技术研发部绩效考核工作的管理。
第3条考核要求1.考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术研发部工作实效。
2.考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励工作特色创新。
第2章绩效考核内容第4条考核组织1.技术研发部和人力资源部应组织成立技术研发部绩效考核小组，全权负责技术研发部的绩效考核工作。
2.技术研发部相关人员应积极配合绩效考核小组工作，及时、准确地提供相关数据资料，如实回答考核小组人员提出的相关问题，促进考核工作的顺利进行。
第5条考核周期与时间技术研发部考核周期包括月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核月度考核的考核内容主要为上月度的技术研发过程和成果，考核时间为下月度的_日~一日。
2.季度考核季度考核的考核内容主要为上季度企业技术研发工作的业绩及其计划完成情况,考核时间为下季度第一个月的一日~—日。
3.年度考核年度考核的主要内容为上年度企业技术研发工作的总体绩效水平及其投入汇报情况，考核时间为下一考核年度第一个月的一日〜一日。
第6条指标设定说明技术研发部的考核指标如下所示(括号中为该项所占权重)。
1.研发计划完成率(10%)研发计划完成率=×100%2.研发项目延期率(10%)研发项目延期率=×100%3.研发成果达成率(10%)研发成果达成率=×100%4.产品故障率(10%)产品故障率=×100%5.研发费用超支率(10%)研发费用超支率=×100%6.专利申请数量(10%)技术研发完成后，申请专利的数量。
研发人员专项项目制量化考核的要点
研发人员项目制量化考核旳要点（修订，原创请勿转绩效考核向来是人力资源管理中最有挑战旳一种模块，其中研发人员旳绩效考核因其不能数量化、其业绩不能短期衡量等更成为难点。
在此，我结合自己旳实际工作，来进一步研究、分析一下研发人员绩效考核难旳具体因素，提出我个人对研发人员实行项目制量化考核（下称：项目制）旳对策和建议方案。
一、研发人员绩效考核难旳因素分析1、研发人员岗位特点旳客观因素一方面，研发人员旳业绩不如营销岗位那么直接易以数字来衡量。
其研发旳周期会受所研发旳产品或项目工程量、难易限度、研发资源等限制，如果单以常规化旳每月绩效考核是不能体现这个岗位旳复杂性旳。
另一方面，研发项目旳实际完毕，是借助于每个研发成员个体旳知识、能力，但同步也是一种团队共同努力旳成果。
2、绩效考核制定人员旳主观因素第一，绩效考核制定人员自身对研发岗位旳理解不是很进一步，对这个岗位旳业务流程不熟悉，以致于制定旳考核方案实际效用低。
第二，制定过程中，人力资源部旳操作模式比较忽视被考核部门（研发部）人员旳参与，导致被考核人员对考核方案旳抵触。
第三，考核方案自身旳鼓励性不够。
一方面是权责利不明确，捆绑式旳利益分派机制。
例如项目研发人员旳权责利不挂钩或者不明确，项目成了人们分奖金、项目成不了大伙儿一块死。
另一方面是奖惩原则不明确或者奖惩额度没吸引力。
原则不明确就会使研发人员没有一种努力旳引导性；奖惩额度没有吸引力导致研发人员努力旳动力局限性。
最重要旳一点是，考核旳目旳不明确，我们往往为了考核而做考核方案。
二、对策和方案针对上述主、客观因素，故对研发人员旳量化考核，我建议按如下环节操作。
1、有关项目制旳概要1）成立项目组根据订单状况或者需要研发旳产品状况，提成临时项目组，任命临时组长，分派成员，构成一种项目团队；在项目结束后小组自动解散。
临时项目组比较适合项目周期短、项目多旳公司。
固定项目组比较适合项目比较固定且量少旳公司。
2）对项目组长和成员列出权利与责任清单责任清单涉及但不仅限于要考核旳KPI内容。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案随着科技的不断发展和变革，研发人员在企业中扮演着至关重要的角色。
他们的工作涉及市场调研、技术开发、产品设计等多个环节，是公司实现战略目标的重要组成部分。
为了激励、优化和管理研发人员，制定一套科学的绩效考核方案是非常必要的。
一、考核指标研发人员的工作主要集中在新产品的开发中，因此，他们的工作绩效必须与这一目标相关。
因此，在制定考核指标时，新产品的开发环节必须是优先考虑的因素。
具体而言，考核指标可包括：1.项目进度：研发人员需按时按质完成项目任务，确保项目进度不延误。
2.研发质量：研发人员需保证产品的研发质量。
这包括产品的功能、性能、可靠性等方面。
3.创新性：鼓励研发人员在工作中不断创新，开发出更有竞争力、更有市场前景的新产品。
4.学习能力：研发人员需对新技术、新方法、新理念等不断学习和跟新，以提高个人能力和工作效率。
5.团队合作：研发人员需要在团队中积极参与合作，保证项目团队进度顺利，达到项目目标。
二、考核方式1.业绩考核：按照设定的考核指标，结合成员的工作年度进行考核。
可以根据不同分数等级分发不同的奖励，这有助于激励人员积极工作。
2.360度评估：不但评估研发人员的贡献，还考虑评估团队内外的各种因素。
360度评估要求评估者指出研发人员的优点、缺陷和改进方向。
评估过程透明，有利于加强员工心理健康及改善员工与公司间的人际关系。
3.月度评估：相对于年度考核比较直观，便于监控员工的工作进度，评估员工是否达到预期目标。
月度评估有助于及时发现并解决问题，令员工时刻保持高度紧张的状态。
三、执行方法1.考核周期：研发人员的考核周期应该以年为周期，但可以根据企业需要和项目要求适当调整。
2.考核范围：研发人员的考核范围，应涵盖与新产品研发有关的所有工作，包括市场调研、技术研发、产品设计、测试、生产等。
3.权责分明：在制定考核方案的过程中，必须对考核人员的权力和责任进行明确划分。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、研发项目的进展和质量1.项目进展情况：根据项目计划和里程碑，评估研发项目的进展情况，包括项目的完成率、遵循计划的时间表和分配的资源等。
2.项目质量：评估研发项目的质量，如遵循标准和规范、错误率、缺陷修复、用户满意度等。
二、创新能力和技术能力1.技术创新：评估研发人员在技术上的创新能力，如新技术的研究和应用、解决复杂问题的能力等。
2.技术能力提升：评估研发人员在技术能力方面的进步，如专业知识的学习和应用、技术能力的提升等。
三、团队协作和沟通能力1.团队合作：评估研发人员在团队中的协作能力，包括与他人合作的能力、分工合作的能力等。
2.沟通能力：评估研发人员在与他人沟通时的表达能力、倾听能力和解决问题的能力等。
四、项目成果的商业价值1.项目成果的商业化：评估研发项目的商业价值，如市场竞争力、商业模式的可行性、产品的创新性等。
2.项目成果的落地：评估研发项目的成果是否能够实际应用于企业的业务和项目中。
五、个人工作质量和效率1.个人工作质量：评估研发人员在个人工作中的质量，如工作结果的准确性、创造性和规范性等。
2.个人工作效率：评估研发人员在工作中的效率，如任务的完成时间、工作量的合理分配等。
绩效考核方案：1.设定明确的目标和指标：制定具体的目标和指标，使其具有量化和可衡量性，以确保考核的具体性和客观性。
2.定期评估和反馈：定期对研发人员的绩效进行评估和反馈，以便及时发现问题和改进。
3.建立绩效奖励机制：根据研发人员的绩效表现，建立奖励机制，激励他们的工作动力和积极性。
4.提供培训和发展机会：根据绩效评估的结果，为研发人员提供相应的培训和发展机会，提升他们的能力和水平。
5.引入360度评估：除了直接上级的评估，还可以引入同事、下属和客户的评估，以全面了解研发人员的工作表现。
以上是一些常用的技术研发人员绩效考核的KPI指标和方案，可以根据企业的实际情况进行适当的调整和完善。
软件研发人员量化指标
软件研发人员量化指标
对于软件研发人员的量化指标，可以从以下几个方面考虑：
1. 工作态度：对软件研发人员工作态度的考核可以通过其责任心、团队协作能力、沟通交流能力等方面进行评估。
2. 代码质量：代码质量是衡量软件研发人员工作成果的重要指标，包括代码规范性、可读性、可维护性、可扩展性等方面。
3. 工作效率：工作效率是衡量软件研发人员工作能力的重要指标，可以通过其完成任务的速度、代码编写速度等方面进行评估。
4. 缺陷修复：软件研发人员对缺陷修复的及时性和准确性也是重要的考核指标。
5. 技术能力：技术能力是衡量软件研发人员专业水平的重要指标，可以通过其对新技术的学习和应用能力、技术难点的解决能力等方面进行评估。
6. 项目管理：项目管理是衡量软件研发人员综合能力的指标，包括项目计划制定、进度控制、风险管理等方面。
7. 创新能力：创新能力是衡量软件研发人员未来发展潜力的指标，可以通过其对新技术的探索和应用、对产品或技术的改进和优化等方面进行评估。
综上所述，对软件研发人员的量化指标可以从多个方面进行评估，结合具体的情况制定相应的考核标准，有助于提高软件研发人员的工作质量和效率。
技术研发人员KPI绩效量化指标考核
技术研发人员KPI绩效量化指标考核技术研发人员是企业中关键的岗位之一，他们的工作直接关系到企业的技术创新和产品研发能力。
为了确保技术研发人员的绩效能够得到有效的评估和监控，企业可以制定一套科学合理的KPI（关键绩效指标）考核体系。
本文将从KPI指标的选择、量化方法以及考核周期等方面介绍技术研发人员KPI绩效量化指标考核。
一、KPI指标的选择1.项目进展和交付能力：包括研发项目的完成情况、交付质量和按时完成的比例等指标，可以反映技术人员在项目开发过程中的工作效率和质量。
2.技术创新和应用能力：可以从技术研发人员的创新贡献、专利申请数量、科研成果转化和技术应用能力等方面考核。
3.团队协作和知识共享：考核技术研发人员在团队协作中的表现，包括分享知识、帮助他人、解决问题的能力等。
4.学习和个人发展：鼓励技术研发人员持续学习和成长，可以考核技术培训的参与度、学习成果、个人发展计划执行情况等。
在选择KPI指标时，需要充分考虑技术研发人员的实际工作情况和专业特点，确保指标的科学性和可操作性。
二、指标的量化方法确定了KPI指标之后，需要将其进行量化，以便进行具体的考核和评估。
量化指标有利于对绩效进行可比较和可衡量的分析。
在量化指标时，可以使用以下方法：1.定量指标：可以使用具体的数字、比例或百分比等来表示，例如项目的完成进度、交付质量的合格率等。
2.定性指标：可以使用评级、满意度调查等方式进行量化，例如对技术创新能力进行评级，对知识分享的满意度进行调查等。
3.加权指标：根据各个指标的重要性，给予不同指标不同的权重，以反映指标的重要程度。
4.目标管理法：设定目标值，并与实际绩效进行对比，以量化绩效的达成情况。
量化方法应该根据具体的指标进行选择，并且具有可重复性和可比性，以确保指标的客观性和准确性。
三、考核周期考核周期可以根据项目的周期性和企业的实际情况进行设置，一般可以选择每年、每季度或每月进行考核。
较长的考核周期可以更全面地反映技术研发人员的工作表现和成果，而较短的考核周期有助于及时发现和纠正问题。
技术研发部量化考核制度(规定)
技术研发部量化考核制度第1章总则第1条目的为了达到以下目的，特制定本制度。
1．客观、全面地评价技术部工作绩效的情况。
2．为职位调动、晋升、薪资调整及教育培训工作提供重要依据。
3．激励员工提高工作绩效，推动公司发展。
第2条考核原则1．考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术研发部的工作实效。
2．考核侧重基础工作的达标和任务的完成，同时鼓励工作特色创新。
第3条绩效考核频率1．公司每个季度或半年、年底对技术研发部的工作绩效进行评估，由研发部门的上级领导根据相关部门提供的数据进行评分。
2．每个技术研发项目结束后，由公司项目管理办公室和总经办对项目进行考核评估。
第2章技术研发部考核体系第4条部门考核方法技术研发部工作考核实行考核量化打分制，基础分为100分。
第5条部门考核标准技术研发部具体的考核内容见下表。
技术研发部量化考核内容与评分说明第6条项目团队的绩效考核周期项目团队考核周期可根据项目周期来定，但最长不超过一年。
对项目研发人员的考核一般可由行政人事部来组织，由上级领导进行考核。
第7条项目团队考核指标体系对研发项目进行考核时，可根据研发项目的性质选择合适的考核指标，并对指标赋予权重，具体参见“技术研发项目量化考核办法”。
第3章持续沟通与绩效反馈第8条项目绩效沟通1．在整个绩效考核的全过程中，考核人员应及时就考核问题与被考核人进行沟通。
2．在工作过程中，部门领导要与技术研发人员进行沟通，让其明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
3．对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和技术研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，以此获取考评人与被考评人的认同。
第9条绩效反馈在绩效评估结束后，技术研发部经理应及时将考核结果反馈给技术研发人员并与其进行沟通，同时制定下一阶段的工作目标。
第4章附则第10条本制度由行政人事部制定，并负责对其进行解释和修订。
第11条本制度自颁布之日起实施。
技术专员量化考核方案一、目的为了使技术专员切实履行自身的岗位职责，为技术专员绩效改善提供正确导向，特制定本考核方案。
研发人员绩效考核制度
有限责任公司研发人员绩效考核制度第一章总则第一条、目的：公司通过绩效考核，向研发人员传递组织的目标和压力，引导研发人员提高工作绩效，达到提高工作能力，纠正工作偏差的目的。
第二条、方法绩效考核以目标计划为基础，以业绩量化指标对绩效进行考核，强调绩效的达成，强调绩效管理的过程，而不是单一的结果评判。
第三条、考核的原则：1、动态性：考核内容和考核标准根据考核工作的开展不断进行修订和改进，确保对公司的经营发展的持续适应性。
2、客观性：考核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于亲疏远近、陈见偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类的员工采用相同的考核。
4、保密性：只有公司领导、考核主管与被考核者知道被考核结果。
第二章考核方式与流程第四条、公司的岗位考核以月度考核为主，每月进行考核，决定员工岗位工资的系数，年度考核对员工的综合情况进行考评，决定员工的岗位调整。
第五条、依据研发人员的职位要求对应考核细则和评分标准备《研发人员考核评分细则》详见附件。
第六条、考核流程：采用逐级考核的办法：由公司总经理、主管公司领导、综合部和综合部组成的考核小组考核研发人员。
1、月度考核：综合部达每月底安排考核对象、方式以及考核进度，在下月初的第一个工作周之内，各级考评人的意见，评语，评分汇总到综合部，综合汇总员工考核数据后，根据考核结果核定员工月度岗位工资，编制员工工资发放表。
2、年度考核：年度考核对员工的全年工作表现做出评价，决定员工岗位的调整，并决定年终奖金的考核系数。
第七条、考核侧重和权重研发人员重点考核其技术能力和产品创新能力，考核系数相对稳定以技术项目完成情况为考核依据。
第八条、员工考核结果应该分别存入员工档案。
第三章考核责任与权利第九条、考核小组的考核责权：1、严格审核考核数据及工作计划（关键业务指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。
2、负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划、年度管理工作目标、年度经营指标推行新的考核体系。
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研发人员项目制量化考核的要点（修订，原创请勿转绩效考核向来是人力资源管理中最有挑战的一个模块，其中研发人员的绩效
考核因其不能数量化、其业绩不能短期衡量等更成为难点。
在此，我结合自己的实际工作，来深入研究、分析一下研发人员绩效考核难的具体原因，提出我个人对研发人员实行项目制量化考核（下称：项目制）的对策和建议方案。
一、研发人员绩效考核难的原因分析
1、研发人员岗位特点的客观原因
首先，研发人员的业绩不如营销岗位那么直接易以数字来衡量。
其研发的周期会受所研发的产品或项目工程量、难易程度、研发资源等限制，如果单以常规化的每月绩效考核是不能体现这个岗位的复杂性的。
其次，研发项目的实际完成，是借助于每个研发成员个体的知识、能力，但同时也是一个团队共同努力的成果。
2、绩效考核制订人员的主观原因
第一，绩效考核制订人员本身对研发岗位的了解不是很深入，对这个岗位的业务流程不熟悉，以致于制订的考核方案实际效用低。
第二，制订过程中，人力资源部的操作模式比较忽视被考核部门（研发部）人员的参与，导致被考核人员对考核方案的抵触。
第三，考核方案本身的激励性不够。
首先是权责利不明确，捆绑式的利益分配机制。
比如项目研发人员的权责利不挂钩或者不明确，项目成了大家分奖金、项目成不了大伙儿一块死。
其次是奖惩标准不明确或者奖惩额度没吸引力。
标准不明确就会使研发人员没有一个努力的引导性；奖惩额度没有吸引力导致研发人员努力的动力不足。
最重要的一点是，考核的目的不明确，我们往往为了考核而做考核方案。
二、对策和方案
针对上述主、客观原因，故对研发人员的量化考核，我建议按如下步骤操作。
1、关于项目制的概要
1）成立项目组
根据订单情况或者需要研发的产品情况，分成临时项目组，任命临时组长，分派组员，构成一个项目团队；在项目结束后小组自动解散。
临时项目组比较适合项目周期短、项目多的企业。
固定项目组比较适合项目比较固定且量少的企业。
2）对项目组长和成员列出权利与责任清单
责任清单包括但不仅限于要考核的KPI内容。
通常，项目组长要对项目的整体进度、整体质量和技术水平、整体成本、项目的安全性负责，成员一般对本人所做的模块负责。
权利清单包括：项目组长组织成员进行项目策划、组织实施、团队协调、资源安排、团队辅导、团队考核、项目控制、成果验收、定期汇报与反馈等权限范围，以保障组长在项目实施期间的指挥与协调。
但项目组长的考核由公司考核组或特定的领导团体进行考核。
3）注意有效提取考核资料
绩效考核前由项目组长负责提交公司要求的项目资料清单。
在提交的清单上注意要让清单有可核对性、客观性，并进行相关流程的审核，以确保考核的真实有效。
如，考核项目组的废品损失情况时，则要求提供项目最终成果的实际物料清单、物料申购清单及物料库存清单，一比对，真实的废品损失量就出来了。
如在新产品研发上，为证实该研发成果技术指标的可行性，可以要求提供相应的测试记录、第三方出具的检测报告或者用户试用报告等。
2、KPI考核
1）提取KPI指标
对项目组长，一般作整体性的考核为主，KPI指标可以是项目进度达成情况、项目成本控制情况、项目质量控制情况、客户满意度情况、项目技术文件资料情况、项目知识产权情况和项目安全管理情况等。
对项目组成员，即一般研发人员，则以其本人所承担的模块内容为主，其考核难度不要过于超越职责及其本人权限范围。
2）对指标进行量化
我们在对研发人员的绩效考核，在以整个项目为周期考核的同时，可以将其按项目分割成更短时间的自然周期，比如周、旬、月。
之所以分成短期的控制，是因为项目不可能一天就完成，会有一个推进的过程，但我们也不能在整个项目周期结束了再去作一次性检查，否则过程控制就失控了。
因此，在项目还没成为一个最终产品期间，我建议对项目分解成短期的计划进度，以此来考量研发人员日常的绩效。
如果他们每天或每周的计划都按时、保质的达成，那整个项目结果达成的概率自然就增大了。
对于项目成本控制指标，可以以控制外协加工费用、限定小组成员数（控制人工工资和加班费用）、控制物料使用量成本、物料材质成本、报废额来衡量控制。
根据原有项目开发中的历史经验结合项目开发的实际难度来确定一个控制值，将实际结果与控制值进行比较。
在控制值以内为合格，超过控制值对项目奖按比例进行扣除，低于控制值将节约额的一定比例，在项目奖以外额外的分配给项目组，以激发他们不将目标停留在设定值上，而是去争取极限以提取更多的奖金。
项目质量控制情况指标，主要是指项目最终完成时出来的应该是个合格产品，而不是在进度达成时却提供一个不合格的产品。
产品应该满足客户订单的需求或公司对项目的要求。
客户满意度情况指标的量化，最终体现为客户对产品验收的通过率，客户使用后因质量原因的投诉、索赔、退货或折扣让步接受等。
项目知识产权情况指标，主要指是否有侵犯第三方知识产权的情况，项目本身是否有产生软件著作权、发明专利、实用新型或外观专利或者是可以申请首台套。
这些都可以量化为具体的数字，以考核本指标。
项目技术资料指标，主要是要求项目组在项目结束时，提供设计方案、图纸、工艺流程、程序、代码、产品说明书、物料清单、测试记录等，并形成一个完整、正确的技术文档。
项目安全管理指标，指项目本身不具有安全隐患、在设计制作过程中未发生安全事故、无工伤事项发生，提供给客户正确使用过程中，不会给客户带来安全事故或伤害。
3）对量化后的指标进行赋值
根据指标的重要程度进行赋值，以体现公司对项目组工作重点的关注。
一般情况下项目进度、项目质量、项目成本、项目的客户满意度是重要关注指标，所以赋值会高些。
4）指标考核说明
应对考核指标的考核加减分标准进行设定，事先使项目组明白考核的导向。
3、实施过程中的注意事项
1）对项目进度应有人监督，可以要求项目组长每天自由选择以口头或书面方式，向部门主管进行项目进度汇报。
2）注意在方案中设计，如果提前、优质完成项目的话，给予什么样的额外奖励，以激发项目组将目标实现结果最优化。
通过明确考核目的，对研发岗位的业务流程进行分析、注意考核方案的重点及导向设计、考核周期的分解、考核奖惩力度的增加、责权利的清晰和下放等措施，研发人员项目制量化考核将会成为比较有效的衡量其业绩，并达成公司研发战略的助力器。
附项目组长绩效考核表。
项目组长考核表。