将企业价值观融入企业薪酬管理
薪酬体系设计的前期准备工作
薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念1、如企业价值观的是提倡团队合作，则不应拉大同等级的薪酬差距。
2、如企业的价值观是迅速扩张、引进人才，工资水平应该位于市场中上等水平。
3、如企业价值观是重视质量和客户的满意度，则不应将奖金与销售业绩挂钩过于紧密。
（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的：为了实现企业战略。
应该掌握企业战略规划的以下内容：1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。
2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。
3、具体实现战略的计划和措施。
4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力。
5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
（三）掌握企业生产经营特点和员工特点如果是劳动密集型企业，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。
企业的薪酬管理原则是主要以员工的生产业绩决定其薪酬。
如果是知识密集型企业，员工大多是高素质的人才，员工的能力大小和重要，薪酬管理的时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。
（四）掌握企业的财务状况（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系供＞求，薪酬水平低一些；供＜求，薪酬水平高一些。
（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况二、岗位薪酬体系设计定义：是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，可获得较高的报酬。
关键：科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标、权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。
基础：以岗位评价为基础。
优点：（1）容易实现同岗同薪，凸显公平性。
（2）便于岗位进行系统管理，管理成本低。
薪酬管理第6版习题答案完整版
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第6版）》配套习题一、判断题1.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要,因此, 薪酬无法满足员工需要时, 企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案: B）A.对B.错2.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（答案: B）A.对B.错3.间接薪酬是指员工福利。
（答案: A）A.对B.错4.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案:B）A.对B.错5.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案:A）A.对B.错6.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案: B）A.对B.错7.在职位说明书中应当包括职位描述和任职资格条件两大要素。
（答案:A）A.对B.错8.职位评价委员会应当从企业人全体正式员工中通过随机抽样方式选取。
（答案: B）A.对B.错9.非量化的职位评价方法只能对职位的价值做出相对评价, 而量化的职位评价方法则能够对于职位的价值做出绝对评价。
（答案: B）A.对B.错10.产品市场、行业因素、企业规模因素以及企业的战略和价值观等, 都会对一家企业的薪酬水平产生影响。
（答案: A）A.对B.错11.效率工资就是指与劳动者的生产效率挂钩的工资。
（答案: B）A.对B.错12.在薪酬调查中, 除了应当调查各企业在薪酬、福利、股权等方面的情况之外, 还应当对这些企业的加班、轮休政策以及新员工起薪、异地调动薪酬等相关信息加以搜集。
（答案: A）A.对B.错13.某位员工的薪酬为每个月2.4万元, 它所在的薪酬区间的最高值是3万元, 最低值是1万元, 中间值是2万元, 则他的薪酬在这一区间中的比较比率是120%（）。
（答案: A）A.对B.错14.相邻两个薪酬区间的中值级差越大, 同一薪酬区间的变动比率越小, 则相邻两个薪酬区间的交叉和重叠区域就越大。
（答案: B）A.对B.错15.在一个组织中, 职位等级越高, 则在确定薪酬时就越应该对薪酬的外部竞争性给予更多的关注。
企业文化与绩效管理
企业文化与绩效管理绩效管理是指企业通过制定明确的目标、评估员工绩效并提供相应的激励措施，以提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
而企业文化则是指企业内部的价值观、信念、行为规范等共同的理念和意识形态。
企业文化与绩效管理紧密相连，良好的企业文化可以促进员工的工作积极性和创造力，从而提高绩效管理的效果。
一、企业文化的重要性1. 企业文化对员工的影响良好的企业文化可以激发员工的工作热情和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
员工在积极的企业文化氛围中能够更好地融入团队，形成良好的工作氛围，从而提高工作效率和质量。
2. 企业文化对组织绩效的影响企业文化是组织的核心竞争力之一，它能够塑造企业的形象和品牌价值，吸引优秀的人才加入。
同时，企业文化也能够促进员工的创新和团队合作，提高组织的创新能力和竞争力，进而提升组织的整体绩效。
二、绩效管理的重要性1. 目标设定绩效管理通过制定明确的目标，帮助员工明确工作重点和方向，提高工作的针对性和有效性。
同时，目标设定也能够帮助企业实现战略目标，推动组织的发展。
2. 绩效评估绩效管理通过对员工的工作表现进行评估，及时发现问题和不足，并提供针对性的培训和发展机会。
通过绩效评估，企业可以识别出高绩效员工，为其提供更好的发展机会和激励措施，同时也可以针对低绩效员工进行改进和辅导，提高整体绩效水平。
3. 激励措施绩效管理通过提供激励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等，激励员工提高工作表现和绩效水平。
激励措施能够增强员工的工作动力和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进组织的整体绩效提升。
三、企业文化与绩效管理的结合1. 建立共同的价值观企业文化与绩效管理应该相互融合，共同建立起企业的核心价值观。
这些价值观应该能够激励员工追求卓越、创新和团队合作，同时也要与企业的战略目标相一致。
通过建立共同的价值观，可以形成一种共同的行为规范和工作方式，促进员工的工作一致性和协同效应。
2. 建立良好的沟通机制企业文化与绩效管理需要建立良好的沟通机制，确保员工对企业的价值观和绩效管理制度有清晰的认知和理解。
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。
确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。
但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。
逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。
关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施一、课题研究的背景企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。
健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。
在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。
在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。
总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。
薪酬管理误区
薪酬管理误区薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，但是在实践中也存在着一些常见的误区，下面我们来看看这些误区及其解决方案。
1. 不融入企业战略薪酬管理需要与企业战略紧密融合，以确保薪酬政策能够支持企业的整体目标。
如果薪酬政策与企业战略不协调，就会导致员工不理解企业的优先事项，从而影响员工的积极性和工作效率。
解决方案：制定薪酬政策时需考虑企业的整体目标和战略，将其与薪酬政策相结合，确保员工获得的薪酬与企业业绩的提升相匹配。
2. 不公正不公正的薪酬政策会导致员工不满意和不信任，从而影响员工的工作积极性和工作效果。
例如，如果员工发现他们的同事有更高的薪酬，但是却没有比他们更出色的表现，就会感到不公正。
解决方案：建立公正的薪酬政策，将员工的贡献、绩效和市场行情等因素纳入考虑范围，确保员工的薪酬与他们的表现相匹配。
3. 不透明不透明的薪酬政策会导致员工不信任和不满意，从而影响员工的工作积极性和工作效果。
例如，如果员工不了解薪酬政策的具体细节和计算方法，就会感到困惑和不满意。
解决方案：建立透明的薪酬政策，向员工公开薪酬政策的具体细节和计算方法，让员工了解自己的薪酬是如何计算的，从而增强员工的信任和满意度。
4. 只关注短期效益只关注短期效益的薪酬政策会导致员工的长期发展受到影响，从而影响员工的工作积极性和工作效果。
例如，如果薪酬政策过于关注短期绩效，就会导致员工忽略了长期的职业发展，从而影响员工的职业前途。
解决方案：建立长期的薪酬政策，将员工的长期发展考虑进去，鼓励员工进行职业规划和学习，从而提高员工的职业素质和职业前途。
总之，薪酬管理需要与企业的整体目标和战略紧密融合，建立公正、透明和长期的薪酬政策，以确保员工的积极性和工作效率，提高企业的绩效和竞争力。
工资管理中的组织文化与员工价值观
工资管理中的组织文化与员工价值观组织文化对于企业的发展和员工的工作效能起着重要的作用。
在工资管理中，组织文化和员工的价值观相互影响，共同决定了薪酬的制定和分配。
本文将重点探讨工资管理中的组织文化与员工价值观的关系，并分析其对企业绩效和员工满意度的影响。
一、组织文化对工资管理的影响组织文化是指企业内部的价值观、信念和行为规范。
它通过塑造企业的形象和身份认同，影响员工的行为和态度。
在工资管理中，组织文化会对薪酬制定和分配产生以下几方面的影响：1. 薪酬公平性：组织文化决定了企业对待员工的公平态度。
如果组织文化强调公正、公平和平等，那么在薪酬制定和分配上就会更加注重公平性，避免出现任性或偏袒的情况。
2. 激励机制：组织文化对员工的激励机制产生影响。
如果组织文化鼓励竞争和个人主义，那么薪酬制定可能更多地关注个人表现和绩效，激励员工追求更高的薪酬回报。
反之，如果组织文化强调合作和团队精神，薪酬制定可能更倾向于团队成果和协作绩效的奖励。
3. 薪酬体系：组织文化对企业薪酬体系的设计也有影响。
例如，如果组织文化注重员工的长期发展和成长，薪酬体系可能会更加关注员工的培训和晋升机会，并提供相应的薪酬激励。
二、员工价值观对工资管理的影响员工的价值观是指个体对于工作、薪酬和职业发展的信念和看法。
员工的价值观将影响他们对工资管理的期望和满意度。
以下是员工价值观对工资管理的影响：1. 期望薪酬：员工的价值观会塑造他们对于公平薪酬的期望。
如果员工价值观强调工作绩效、贡献和竞争力，那么他们可能更加期望能够获得与自己付出和表现相匹配的薪酬回报。
相反，如果员工价值观强调平衡、稳定和福利，那么他们可能更重视固定薪酬和福利待遇。
2. 薪酬满意度：员工的价值观也会影响他们对薪酬的满意度。
如果员工价值观与企业的薪酬体系和文化相符合，那么他们可能会更满意薪酬制度和分配结果，进而提高工作投入和工作表现。
相反，如果员工价值观和企业的薪酬体系和文化不一致，薪酬满意度可能会下降，从而对工作积极性产生负面影响。
如何制定薪酬管理制度
如何制定薪酬管理制度为了公司健康可持续进展，打造一个完善的人力资源系统，为主动的员工搭建一个优胜劣汰、能者上、平者让、庸者下的人才成长阶梯。
但新制度以提倡不断完善自我、超越自我，布满激-情、勇于承当责任、企业和个人共同成长的核心价值观的影子都没能看到，比旧的提成水平降低，更难到达的业绩标准来激励我们，请问这样的状况如何和老板建议重新考虑?在制订企业的薪酬上，这点表现尤其明显。
企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。
这集中表达在以下几点：在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个本钱。
而事实上，薪酬应当被看作是一种企业的投资。
假如把薪酬看成是一种本钱的话，雇主首先考虑到的是对本钱的掌握，落实到许多详细政策制订的时候，薪酬便没起到对员工的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的动身点。
在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及酬劳基准，谁的官大，谁的工资就多。
这在肯定程度上没有错，但它没有表达员工工作对企业的价值奉献。
员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作主动性。
在薪酬结构上，如今许多企业都是划一的，比方由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。
对员工的生活质量缺少必要的关心，假如外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应当在待遇上如何处理？信任这个问题许多企业都没能制订出一个满足的解决方法来，或者，他们根本就没有想过。
公司如何制订一个满足的薪酬制度，大体可以从以下三点考虑：改善工作结构。
当我们说到酬劳的时候，许多人一反应就是钱。
其实，一个员工工作会有许多缘由，并不单纯为了钱。
在工作中获得成就感，应当也被看作是酬劳的一部分。
熟悉到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满足的员工。
什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完好性。
假如公司强迫员工做他们不感爱好或让员工觉得他确定权缺乏的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满意，就更不用说工资还在市场平均线之下了。
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试试卷附答案详解
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试试卷附答案详解单选题（共20题）1. 一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（）。
一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（）。
A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】 B2. 培训评估中最常用到的方法是（）培训评估中最常用到的方法是（）A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试【答案】 C3. 下列选项中属于管理类劳动标准的是（）。
下列选项中属于管理类劳动标准的是（）。
A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.劳动标准术语【答案】 C4. 人们的兴趣可以分为六类。
下列不属于这六类的是（）人们的兴趣可以分为六类。
下列不属于这六类的是（）A.研究型B.艺术型C.现实型D.常规型【答案】 A5. (2015年11月) （）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。
(2015年11月) （）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。
A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率【答案】 A6. （）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】 A7. 以下关于货币工资的描述，不正确的是（）。
以下关于货币工资的描述，不正确的是（）。
A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】 A8. 设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
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将企业价值观融入企业薪酬管理
作为整个人力资源管理体系中的重要一环，薪酬管理历来是企业所有员工最为关注的内容之一，它直接关系到企业人力资源管理的成效，并对企业的整体绩效产生影响。
科学有效的薪酬管理体系对保持员工的稳定性、激励员工的创造性具有重要作用。
因此，如何建立科学有效地薪酬管理体系成为广大管理者最为关注的话题之一。
薪酬体系的建立除了要充分考虑企业性质、企业规模、企业发展阶段等因素外，还有一个重要因素是企业倡导的价值理念。
也就是说，要用企业价值观来指导薪酬体系的设计，而不能仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题，否则，即便眼前问题暂时得到解决，薪酬体系也建立起来了，但由于和价值观不匹配，很容易出现新的问题，甚至会阻碍企业的发展。
如何在价值观的指导下设计科学、有效的薪酬体系呢？薪酬体系的设计的基本流程如下：进行工作分析，编制岗位说明书——岗位价值评估——薪酬方案及薪酬制度的设计，下面来分析在薪酬体系设计的不同阶段，价值观是如何发挥作用的。
1、用价值观指导岗位说明书的编写
通过工作分析编制科学、合理的岗位说明书是进行岗位价值评估的基础。
岗位说明书主要规定了岗位的工作内容、岗位职责、工作权限、工作关系及任职资格等，其中每个部分都和企业价值观有或多或少的关系。
工作内容和岗位职责规定了任职者的行为和责任，其在很大程度上决定了任职者的行为是否符合企业价值观的要求，因此，在进行工作分析、撰写岗位说明书时要分析企业价值观对任职者的要求是什么，并列入岗位职责，按照价值观的要求对任职者的行为加以规范。
工作权限规定了任职者享有的权力，岗位授权和企业价值观有直接的关系，中低层管理人员所享有的权力越大，说明企业分权程度越高，反之则表明企业的集权程度越高。
工作关系说明了本岗位和其他岗位之间的协调关系，直接反映了企业对协作的重视程度。
倡导层级规范的企业会更强调上下级的等级关系，而倡导团队协作的企业则应更注重营造各岗位之间融洽、高效的工作关系。
任职资格一方面规定了完成工作所需要的知识和技能，另一方面又要从企业价值观的角度，明确对任职者个性品质的要求。
例如，倡导团队合作价值观的企业可以要求任职者有良好的合作意识、团队精神；倡导层级规范价值观的企业可以要求任职者有较好的服从意识、较强的执行力；倡导客户至上的企业可以要求任职者有较强的服务意识、良好的换位思考能力等。
2、用价值观指导岗位价值评估
岗位价值评估是在岗位说明书的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行系统、定量的评比与估计，以确定各个岗位在企业中的相对价值。
作为薪酬体系设计的重要环节，岗位评价也要受到价值观的影响。
1）价值观影响评价指标的确定
岗位价值评估的指标因素有很多，如决策风险因素、组织管理因素、沟通协调因素、工作强度、学历经验、知识技能等等，如何在众多指标中选取一组作为企业进行岗位价值评估的指标因素，直接受到企业价值观的影响，不同的企业根据自身倡导的价值观的不同，会选择不同的指标因素。
如在为某研究院设计岗位价值评估指标时，考虑到该院注研发、重创新的价值理念，为其设计了创新能力、技术贡献等一系列与价值观相匹配的评估指标，得到了客户的认同。
2）价值观影响指标权重的确定
岗位价值评估指标权重的确定是继评估指标确定之后的又一项重要工作，同样受到价值观的影响，应该将与企业核心价值观相匹配的指标赋以相对较高的权重。
比如企业倡导的是能力文化，则相关的指标如技术能力的权重就会相应加大，而学历经验指标权重就会相对较小。
3、用价值观指导薪酬体系的建立
1）薪酬的决定因素与价值观匹配
薪酬的决定因素有学历、资历、职级、业绩、能力、外部环境等，科学、合理的薪酬体系的构建首先要把薪酬的决定因素与价值观匹配，选择适当的决定薪酬水平的因素。
如果企业倡导的是竞争的价值理念，那就应该把业绩作为决定薪酬水平的主要因素，如果企业强调层级观念，那就应该把资历和职级作为决定薪酬水平的主要因素。
2）薪酬差距与价值观匹配
相对于薪酬的绝对值，员工更关心其相对水平，企业应根据倡导的价值观来决定不同层级、不同类别人员之间的收入差距。
倡导平等、协作价值观的企业可以采用较小的薪酬差距，倡导层级、竞争价值观的企业可以扩大薪酬差距；倡导层级规范价值观的企业可以将薪酬向管理岗位、职能岗位倾斜，而倡导创新价值观的企业可以将薪酬向研发人员倾斜。
3）薪酬结构与价值观匹配
薪酬结构是薪酬决定因素的延续，薪酬各组成部分所占比例也体现了企业的价值观。
把
业绩作为决定薪酬的主要因素，浮动薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视激励、竞争和市场；把资历、职级作为决定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视保障和层级。
4）薪级薪档的设置与价值观匹配
薪级薪档的设置除了要考虑企业性质、规模外，还要考虑价值观的影响。
倡导集权的企业可以采用较多的薪级，而倡导分权的企业可以采用较少的薪级。
近年来在薪酬管理中流行的宽带薪酬制度，就是要增加管理人员在薪酬上的决定权，强化团队合作，促进职业发展。