薪酬管理课后习题
薪酬管理第6版习题答案完整版
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第6版）》配套习题一、判断题1.只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要,因此, 薪酬无法满足员工需要时, 企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案: B）A.对B.错2.收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（答案: B）A.对B.错3.间接薪酬是指员工福利。
（答案: A）A.对B.错4.确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案:B）A.对B.错5.实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案:A）A.对B.错6.战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案: B）A.对B.错7.在职位说明书中应当包括职位描述和任职资格条件两大要素。
（答案:A）A.对B.错8.职位评价委员会应当从企业人全体正式员工中通过随机抽样方式选取。
（答案: B）A.对B.错9.非量化的职位评价方法只能对职位的价值做出相对评价, 而量化的职位评价方法则能够对于职位的价值做出绝对评价。
（答案: B）A.对B.错10.产品市场、行业因素、企业规模因素以及企业的战略和价值观等, 都会对一家企业的薪酬水平产生影响。
（答案: A）A.对B.错11.效率工资就是指与劳动者的生产效率挂钩的工资。
（答案: B）A.对B.错12.在薪酬调查中, 除了应当调查各企业在薪酬、福利、股权等方面的情况之外, 还应当对这些企业的加班、轮休政策以及新员工起薪、异地调动薪酬等相关信息加以搜集。
（答案: A）A.对B.错13.某位员工的薪酬为每个月2.4万元, 它所在的薪酬区间的最高值是3万元, 最低值是1万元, 中间值是2万元, 则他的薪酬在这一区间中的比较比率是120%（）。
（答案: A）A.对B.错14.相邻两个薪酬区间的中值级差越大, 同一薪酬区间的变动比率越小, 则相邻两个薪酬区间的交叉和重叠区域就越大。
（答案: B）A.对B.错15.在一个组织中, 职位等级越高, 则在确定薪酬时就越应该对薪酬的外部竞争性给予更多的关注。
2023年高级人力资源管理师一级教材薪酬管理课后习题答案
第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬旳含义和形式, 制定薪酬战略旳意义及薪酬战略与薪酬制定旳关系。
答: 1.含义: （1）从广义角度, 薪酬是指员工作为劳动关系中旳一方, 从用人单位——企业所得到旳多种回报, 包括物质旳和精神旳、货币旳和非货币旳。
（2）从一般意义上, 薪酬是指劳动者付出自己旳体力和脑力劳动之后, 从企业一方所获得旳货币收入, 以及多种详细旳服务和福利之和。
2.形式: （1）从广义上说, 企业员工旳薪酬范围很广, 既包括直接旳货币收益, 也包括间接旳非货币收益、有关性收益, 如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性旳工作等。
货币收益是员工薪酬中旳重要部分, 即直接以现金形式支付旳工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。
此外, 企业还通过福利和服务。
如养老金、医疗保险、带薪休假等形式, 使员工获得一定旳非货币性薪酬。
企业设计员工旳薪酬分派方案时, 可采用多种不一样旳形式。
（2）薪酬重要包括四种形式: 基本工资、绩效工资、短期和长期旳鼓励工资、员工福利保险和服务。
3.意义: （1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品, 提供什么服务。
（2）从业务部门层面看——我们应当怎样赢得和保持竞争优势, 我们怎样才能从中获胜。
（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应当怎样构建包括薪酬在内旳整体性人类资源, 有力地支持和协助企业赢得并保持竞争旳优势。
（4）薪酬战略旳中心任务是: 确立科学旳薪酬管理体系, 制定对旳旳薪酬政策, 采用有效旳薪酬方略, 支持和协助企业赢得并保持人力资源竞争旳优势。
4.关系: （1）在市场经济条件下, 诸多成功旳企业灵活地运用整体性薪酬战略旳思想, 设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件旳薪酬管理政策和方略旳支持体系, 承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面旳压力, 实现了经营战略目旳, 赢得并保持了竞争优势。
（2）企业薪酬战略旳基本前提是: 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略, 并与企业发展总方向和总目旳亲密旳结合起来。
人力级第五章薪酬管理130个习题
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• C.假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形 式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效 的配合。
• D.假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是 说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率， 而不是多标准的工资率
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• 3.P332衡量业绩的标准有（ ）。
• A.利润增加
B.成本节约
• C.质量提高
D.数量增长
• E.投资增值
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• 4.P320从广义角度看，薪酬是指员工作为 劳动关系一方，从用人单位——企业所的 得到的各种物质报酬，形式包括（ ）。
• A.物质的
B.精神的
• C.货币的
D.非货币的
• E.食物的
优势 • E.有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争优势
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• 7.P324 在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率 目标可以分解为（ ）。
• A.产品创新 • B.注重效率 • C.劳动生产率提高的程度 • D.劳动力成本的增长程度 • E. 产品数量和质量、工作绩效、客户满意度
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• 8.当企业采取人力资源投资策略的模式时，其 特点是（ ）。
• E.劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际公 共线按其投入的量的多少而变动，并且呈编辑收益递减趋 势
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• 2.现代西方工资决定理论包括（ ）。 • A.边际生产力工资理论 • B.均衡价格工资论 • C.集体谈判工资论 • D.人力资本理论 • E.人力资源理论
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• 3.工会提高工资的方法一般有（ ）。 • A.限制劳动供给 • B.提高工资标准 • C.改善对劳动的需求 • D.增加劳动供给 • E.消除雇主在劳动力市场上的垄断
薪酬管理1-5章习题
1、通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为（ A ）。
A．报酬 B.薪酬C.福利D.工资2、根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为（ D ）A．可变薪酬 B.浮动薪酬C. 福利D.绩效加薪3、（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
A．基本薪酬 B.可变薪酬C. 福利D.间接薪酬4、收益分享计划的创始人是（ B ）A．弗雷德里克·W·泰勒 B.约瑟夫·斯坎伦C. 亚当·斯密D.马尔萨斯5、1963年，美国（ C ）对《公平劳工标准法》和1964年《民权法案》的内容进行了修改，强调了同工同酬以及报酬的内部公平性。
A．《社会保障法》 B.《瓦格纳法》C. 《公平工资法》D.《劳动关系法》6、“企业通过与员工共同分担风险，分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，同时使员工有机会在将来获得较高的收入。
”采用这种薪酬战略的企业往往与其采用的哪种公司战略相匹配？（ A ）A．成长战略 B.稳定战略C.收缩战略D.精简战略7、一般地，采取（ B ）战略的企业，对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性、以及标准化有较高的要求。
A．成长战略 B.稳定战略C.收缩战略D.精简战略8、采取创新战略企业，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准，并且会（）市场水平。
A．高于 B.低于C.等于D.不确定9、采用成本领先型战略的企业，在薪酬构成上，通常会采取一定的措施来（ B ）浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重。
A．取消 B.提高 C.降低10、下列对成本领先战略描述正确的是（ C ）A．注新市场的开发，强调创新B. 鼓励员工与企业共担风险C.重视效率，强调工作岗位的稳定性D.薪酬管理方面注重分权，有很大的灵活性11、在组织中，最常用的量化职位评价方法是（ C ）A．排序法 B.分类法C.要素计点法D.要素比较法12、采用要素计点法进行职位评价，选择报酬要素时，下列说法错误的是（ B ）A．报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的B. 报酬要素之间应进行一定的交叉，以确保报酬要素的全面性。
薪酬管理课后习题答案
第一章薪酬管理总论一.关键术语1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报.3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程.5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪,向员工个人及其家庭提供的服务,健康及医疗保健,人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬. 福利是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,是劳动的间接回报.10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.二.复习与思考1.什么是报酬报酬和薪酬之间的区别和联系是什么报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 , 区别：与内在薪酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬.对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起.内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系.联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡.薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容各自有什么特点答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬. 特点：1基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬.2 可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金3间接薪酬或福利与服务.3. 薪酬对于组织和员工的意义何在对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面. 对于企业而言,薪酬的功能主要表现在以下几个方面： 1 促进战略实现,改善经营绩效. 2 塑造和强化企业文化. 3 支持企业变革. 4 控制经营成本.4 ．薪酬发展的简要历史是什么从工业革命早期工厂中的生存工资,到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资,从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划,到 20世纪中期的收益分享计划,从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和资历调薪以及增加福利的稳定薪酬,到 80-90年代强调薪酬的灵活多样以及期权、股权等的激励性薪酬体系,从一开始几乎完全取决于雇主甚至监工的工资决策体制,到由政府法规、集体谈判、内部劳动力市场等共同决定的薪酬管理体制,薪酬才内涵及其形式在过去的一个世纪中都在不断发生着变化.总的来说,薪酬的概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段的变化.5.薪酬管理的难点是什么哪些是薪酬管理中最重要的管理决策难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性.薪酬的内部公平性或者内部一致性.绩效报酬的公平性.薪酬管理过程的公平性.决策：薪酬体系决策.薪酬水平决策.薪酬结构决策.薪酬管理政策决策.6. 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系是什么一薪酬管理与职位设计企业经营不确定性的增加以及对员工灵活性要求的逐渐提高,等众多情况,企业的薪酬体系就必须做出相应的改革,以适应和支持这种新的发展趋势,对员工的工作行为进行引导.二与员工的招募和甄选薪酬管理与员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系.一方面,企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度,获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响.另一方面,企业所要招募的员工的类型,对于准备招募和甄选的候选员工的知识,经验以及能力水平所作要求的高低等,又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构.三与培训开发薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训,努力进行自我技能开发,不断巩固和提高自身的业务素质,从而增强员工适应工作的能力,帮助组织获得更大的灵活性.四与绩效管理二者的关系日益紧密,企业的绩效系统想要的到管理者的认可及支持,企业的绩效文化想要得到贯彻,就必须有相应的绩效报酬制度支持.五与能力模型能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬报告,有利于改善传统的以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响.六与组织文化一个组织的报酬系统对于组织文化具有很大的影响力,通过谁能得到报酬以及为什么能够得到报酬,实际上明确指出了一个组织的价值观和信仰,报酬系统是理解组织文化的关键所在,对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供基础.第二章战略性薪酬管理一 . 关键术语1 经营战略 : 指企业为适应不断变化的环境, 面对激烈的竞争, 根据当前和未来有可能出现的各种条件,为确定企业发展目标和实现目标的途径、措施、手段,谋求企业生存和不断发展所作出的总体性、长远性的谋划和方略.2 竞争战略 : 竞争战略是指对一个企业在其竞争环境中进行定位, 定位的含义已经超越了产品定位或营销的概念,它包括了企业的所有功能,生产、分销、物流和服务,即一个企业在其竞争环境中的完整形态3 战略性薪酬管理 : 战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 , 根据企业某一阶段的内部 , 外部总体情况 , 正确选择薪酬策略 , 系统设计薪酬体系并实施动态管理 , 使之促进企业战略目标实现的活动 .4 全面薪酬战略 : 全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统.5 全面报酬战略 : 是将薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 绩效管理与赏识认可 , 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合 , 形成一种定制的激励系统 , 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .二 . 复习与思考1 、什么是战略性薪酬它与一般的薪酬管区别理何在战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制.区别：战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分,必须与其他人力资源工作紧密联系,形成一个有机体2 、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理要求1 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起.2 、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低3 、实现日常薪酬管理活动的自动化.4 积极承担新的人力资源管理角色.5 在薪酬体系管理的战略上,应当是力求简单、明了,向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号3 、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略,以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略 , 以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略,提高客户期望.4 、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移传统薪酬战略存在的一些问题： 1 、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面,所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标. 2 、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的,但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法,对于强调流程和速度组织来说却不适用.3 、 90 年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移.4 、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率,改善产品或服务的质量,同时改善员工的工作和生活质量,从而谋取竞争优势.5 、全面报酬战略的内涵是什么美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容全面报酬战略 : 是将薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 绩效管理与赏识认可 , 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合形成一种定制的激励系统 , 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略.传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战. 激励性：全面薪酬管理关注企业的经营,是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者,它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报,对于绩效不足者,则会诱导他们离开组织 . 灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性,这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上,但是它还必须保持一定的弹性,以便当组织在遇到未能预见到的困难,从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时,能够快速地作出反应. 创新性：与旧有薪酬制度类似,全面管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时,管理者却采取了不同与以往的方式,以使其应用于不同的环境,并因时因地加以改进,从而使它们重新焕发出生机,更好地支持企业的战略和各项管理措施. 沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略,就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工,界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色,从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同.此外,全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程,这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程,企业必须通过这样一个过程使员工能够理解,组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动.第三章1.职位薪酬：一种以职位价值为基础的薪酬方式.较能力薪酬成熟和应用广泛的基础薪酬设计.2.职位分析: 是对职位信息进行收集、整理、分析与综合,确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序职位描述：是对经过职位分析得到的某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录,所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容.3.职位描述又叫职位界定,对经过职位分析得到的某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书4.职位规范：是企业根据职位的特点对职员的条件提出的综合要求.职位规范的内容一般应包括职位名称、职位职责、生产技术规程和职位标准四个部分.5.职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程.6.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成.7.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排序.8.分类法:分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法.9.要素记点法:也称记点法,是一种比较复杂的量化职位评价技术,它主要是根据各个职位在一定要素报酬要素,反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重和数量化的报酬要素衡量尺度上的得分来确定它们的相对价值.10.职位结构：职位结构是组织的全体成员为实现组织目标,在管理工作中进行分工协作,在职务范围、责任、权利方面所形成的职位结构体系11.要素比较法:是一种量化的职位评价技术,它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率,从而确定不同职位的相对价值.复习与思考1、什么是职位薪资体系职位薪资体系的优点和缺点分别是什么职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度.职位薪资体系是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度,它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资.2、建立职位薪资体系的前提条件是什么职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 . 职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动. 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 . 企业中是否存在相对较多的职级. 企业的薪酬水平是否足够高.3 、什么是职位职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么职位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合.他们之间是相互联系,密不可分的4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素职位说明书构成要素 1.职位标识 2.职位概要 3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系 7.工作条件 8.任职资格要求 9.其他有关信息构成要素的具体内容包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等. 用一句话说明为什么需要设置这一职位,设置这一职位目的或者意义何在. 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么. 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况. 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大. 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等. 工作的时间；地点；噪音；危险等等. 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作. 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等.5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础,在主流的职位工资体系下,职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据,职位评价的信息大都来自职位说明书的内容.6、什么是职位评价职位评价的意义何在定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程.职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的. 作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具,它向员工传递了组织是如何被治理的,以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息.它说明了什么样的行为和结果会得到加薪,而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多 .7、职位评价的基本方法有哪几种它们各自的特点是什么非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序. ：–排序法Ranking Methods 评价者对职位说明书进行审查,然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队. –分类法Classification 通过界定职位等级来对一组职位进行描述. 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少. –要素计点法Point-Factor Method ：对职位的每一构成要素赋予量化的价值,将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价. –要素比较法 Factor Comparison Method ：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策,试图估计出每一方面的货币价值.8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么步骤一：选取通用报酬要素并加以定义. 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定. 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值. 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值. 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位. 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序,然后根据划分出来的点值范围,确定职位的等级结构.第四章1、什么是技能薪资体系它有何种优点技能薪资体系skill-based pay system——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度.这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员.技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种.技能薪资体系的优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成技能薪资体系的不足：由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况.要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力,则企业可能会因此而无法获得必要的利润.比职位薪资的设计和管理更为复杂,要求企业有一个更为复杂的管理结构对于处于中间状态的员工的技能水平,在评定时有可能会出现一些争议2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么成立设计小组—技能分析—确定技能模块—技能培训与认证—制定技能薪酬方案3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么8技能的范围8技能的广度和深度8单一职位族/跨职位族8培训体系与资格认证问题8学习的自主性8管理方面的问题4、什么是深度技能什么是广度技能请举例说明深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验.在这种情况下,员工要想达到良好的工作绩效,一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作,比如,清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等,然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动,比如,需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容.广度技能：往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务,而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务.例如,在大型医院中,医生往往有非常严格的专业分工,比如儿科、妇科、内科、外科等,因此,他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹.但是,在一些基层医疗单位或社区医疗机构,医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识,以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作,而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作.5、什么事能力或胜任能力它的基本特点是什么能力Competency：又被译为胜任能力,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征,其中包括知识、技能、能力、行为等.能力在组合得当并且环境合适的情况下,对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用.6、能力模型通常有几类它们分别有什么特点核心能力模型：这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型,它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致.职能能力模型：是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、、生产制造等——建立起来的能力模型.角色能力模型：这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等,而不是这些人所在的职能领域.职位能力模型.这是一种适用范围最狭窄的能力模型,因为它只适用于单一类型的职位.7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种职位评价法：将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现.即在传统的要素计点法中,用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素.直接能力分类法：这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法,它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分,是真正意义上的能力薪资体系.传统职位能力定薪法：在这种方法中,员工依然会因为开发能力而获得报酬,但是职位和薪资的概念都更为传统.行为目标达成加薪法;这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法.能力水平变化加薪法.这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩.。
薪酬管理与设计的理念课后练习答案
薪酬管理与设计的理念课后练习答案单选题∙1、苦劳补偿指的是（10 分）✔ A底薪✔ B津贴✔ C奖金✔ D福利正确答案:B∙2、承担职责的高低的体现是（10 分）✔ A底薪✔ B津贴✔ C奖金✔ D福利正确答案:A多选题∙1、马斯洛的需求层次包括（10 分）A生理需求B安全需求C社交需求D尊重需求E自我实现正确答案:A B C D E∙2、属于经济性报酬的有（10 分）A工资B加班费C股票认购D配备秘书正确答案:A B C∙3、属于经济性报酬中的间接性报酬包括（10 分）A工资B加班费C住房补贴D带薪休假正确答案:C D∙4、薪资的四大方面包括（10 分）A底薪B津贴C奖金D福利E加班费正确答案:A B C D∙5、薪酬的高低和（）要素有关（10 分）A职位B绩效C能力D市场正确答案:A B C D判断题∙1、公司满足越低的需求层次话费越少。
该说法（10 分）✔ A正确✔ B错误正确答案:错误∙2、利润分享的基数应该来自超额利润的多少（10 分）✔ A正确✔ B错误正确答案:正确∙3、双赢薪酬策略的衡量指标是人力资本率。
该说法（10分）✔ A正确✔ B错误正确答案:错误。
薪酬管理课后习题
第一章1.不同的观点如何影响我们对薪酬的看法？答：社会：股东：管理者：雇员：2.你如何给薪酬下定义，从雇员的角度看，哪种薪酬的含义最恰当？答：4.薪酬模型的四个政策问题是什么？薪酬模型中的薪酬目标的作用是什么？答：（1）内部一致性（2）外部竞争性（3）雇员贡献（4）薪酬管理（1）设计薪酬制度的指导（2）薪酬目标还可以作为衡量制度成功与否的标准5.列出你从工作中获得的所有薪酬形式，把你的清单与其他人的清单进行对比，并解释差异？第二章2.比较最优匹配观点与最佳实践观点的本质区别？答：绩效取得与人的能力和努力有关绩效是客观的绩效，容易衡量绩效与企业文化有关，强调个人主义第三章1.在薪酬视野中，为什么外部一致性是一项很重要政策？（1）可以支持组织战略（2）支持工作流程（3）激励雇员行为2.讨论影响内部薪酬结构的因素。
根据你的经验，你认为哪些因素是最重要的？答：经济压力最重要4.第四章1.职位分析已经被认为是人力资源的基石，准确描述一下职位分析是如何支持管理者制定薪酬决策的？答：职位分析：是收集用以识别工作的相似性与差异性的信息的系统过程。
职位分析的关键用途：（1）确定各种职位在工作内容上的相似性于差异性（2）协助建立具有内部一致性和公平性的职位结构2.职位分析与组织的内部一致性有何关系？答：职位分析是创建内部一致性的第一个步骤，是职位评价的标准来源，而职位评价是确定内部一致性的必备步骤。
3.请论述职位分析涉及的主要决策?答：（1）为什么要进行职位分析（2）需要哪些信息（3）如何收集信息（4）应该有哪些人参与（5）职位分析结果的效用如何4.请说明任务数据与行为数据之间的区别？答：任务数据：员工要完成的任务和结果——撰写职位描述行为数据：完成任务的过程——胜任力素质标准5.与传统职位分析相比，定量职位分析方法的突出优点是什么？答：传统的职位分析法:效果受制于参与调查或访谈的雇员，如果职位的重要方面被忽略，或者任职者自己没有意识到或不能表达出职位某下方面的重要性，相应的得到的职位说明将是不完善的。
薪酬管理 第一章 课后习题答案
第一章作业答案一、判断改错题1、薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬。
（X）改为：薪酬是由于员工从事劳动而获得的经济性报酬。
2、基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动。
（X）改为：可变薪酬的数额随着劳动绩效的变动而变动。
3、薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆。
（√）4、政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调节。
（√）5、企业在初创期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。
（X）改为：企业在成熟期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。
二、单选题1.企业对于员工提供的超出正常努力水平的劳动报酬，称为（ B ）。
A.工资B.奖金C.津贴D.福利2. 衡量企业薪酬支付能力的指标是（ A ）。
A.经济效益B.企业文化C.薪酬政策D.管理水平3. 当企业追求（ A ）时，倾向于在短期内为员工提供水平较低的固定薪酬，同时实行长期可变薪酬计划。
A.成长战略B.稳定战略C.收缩战略D.精简战略4.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置”，这一观点依据的理论是（ C ）。
A.效率工资理论B.边际生产力理论C.人力资本理论D.工资差别理论三、多选题1.薪酬包括（ACDE ）。
A.工资B.学习机会C.奖金D.津贴E.福利2.奖金具有以下特征（BCDE）。
A.稳定性B.超常性C.货币性D.动态性E.多样性3. 对于企业而言，薪酬具有以下功能（ACDE）。
A.控制经营成本B.价值引导C.有效配置资源D.改善经营绩效E.支持企业变革4. 亚当∙斯密的工资差别理论认为：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要是（BD）。
A.生活成本B.职业性质C.工资成本D.工资政策E.边际收入四、简答题1、简述薪酬的功能。
答：（1）对组织而言：控制经营成本；有效配置资源；改善经营成本；支持组织变革。
（2）对员工而言：补偿和保障；心理激励功能;价值引导功能。
（3）对社会而言：关系国民经济的正常运行；社会和经济发展水平的重要指标。
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知组织中所发生的所有变化（而不仅仅是薪酬方面的变化），同
时使他们从繁杂的管理事务中解脱出来，使他们由官僚体制的捍
卫转变为真正可以提供建议和支持的、具有全局眼光的专业领域
专家。
1
使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起
2 3 4
确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用
降低事务性活动在薪酬管理中比重，实现日常薪酬管理活动的自动化
在薪酬战略和组织的战略目标之间建立起一种紧密的联
系。
简介
IBM（国际商业机器公司）或万国商业机 器公司，简称IBM（International Business Machines Corporation）。 总公司在纽约州阿蒙克市，1911年托马 斯·沃森创立于美国，是全球最大的信息技 术和业务解决方案公司，拥有全球雇员 30 多万人，业务遍及160多个国家和地区。 该公司创立时的主要业务为商业打字机， 及后转为文字处理机，然后到计算机和有 关服务。 2013年9月19日，IBM收购了英国商业软 件厂商Daeja Image Systems，打算将其 并入软件集团和企业内容管理(ECM)业务。 2014年1月9日，IBM宣布斥资10亿美元组 建新部门，负责公司最新电脑系统Watson
（2）企业的薪酬制度本身并没有先进和落后之分，只
有适合和不适合之分。企业要根据自己的环境、使命、 战略、价值观、业务要求等来制定个性化的薪酬制度， 而不要盲目追求所谓的国际先进经验。有些看似“落后” 的东西在特定的时间或场合能够帮助企业解决员工的吸
引、保留、激励等方面的问题。有助于企业经营目标的
实现，我们就没有理由跳过去。
积极承担HRM的新角色
问题：
答：
使薪酬战略和薪酬体系
与企业的使命、战略以
及价值观紧密联系在一起
企业竞争实力取决于
1 1
是否制定了适应
2
是否具备实施这
3
所有的员工是否
市场环境的战略
种战略的能力
认同这战略
当薪酬战略与企业的战略相适应时，
它就能有效地实现对员工的激励，
增强他们对组织目标的承诺，
促使他们帮助组织成功地实现这种经营战略。 战略性薪酬管理的第一要义：
蓝色巨人IBM
20世纪 80年代
IBM公司在大型计算机主机市 20c80s
场上近乎居于垄断地位， 它的薪酬体系所强调的是内部
80年代末 90年代初
一致性，职位等级细分，薪酬
等级分明，员工按照严格的等
21世纪
级次序在薪酬等级中循序渐进
地攀升，绩效奖励或风险性薪 酬的比重很小。
20世纪 80年代
80年代末 90年代初
答：
降低事务性活动 在薪酬管理中的比重， 实现日常薪酬管理活动的自动化。
80%
70% 70% 60% 50%
50%
40% 30% 30% 20% 20%
10% 10%
20%
0%
常规管理活动
服务与沟通活动 系列 1 系列 2
战略规划活动
传统组织vs实行了战略性薪酬管理的组织
降低事务性活动在薪酬管理中的比重， 实现日常薪酬管理活动的自动化
80年代末90年代初
21世纪
计算机行业发生巨大变化，IBM几乎转瞬间 丧失了原有的竞争优势。 面对外部市场的变化,IBM公司重新调整了自 己的战略和竞争策略，同时公司的薪酬体系 也相应地开始强调成本控制、风险分担以及 以客户和市场为导向的报酬哲学，最终重新 走上正轨。
20世纪 80年代
进入21世纪以来， “蓝色巨人”又进
80年代末 90年代初
一步在总薪酬体系
建设的道路上迈出 了新的步伐 。
21世纪
答：
确保组织的薪酬体系 和薪酬管理政策简单实用
确保组织的薪酬体系 和薪酬管理政策简单实用
（1）薪酬体系管理的战略上，应当力求简单明了。向 员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。并 不是越复杂越难以理解，就越科学、越合理。
在战略性薪酬管理理念下，高效率的组织往往把有关职位、能力、角色、
员工以及市场的数据整合到同一个计算机系统当中去，在相当大的程度
上实现自动化管理。 常规性薪酬管理活动的自动化和系统化，是确保人力资源管理部门以及 人力资源专业人员减少在日常管理活动中的时间耗费的一个主要途径。 不仅编制职位说明书和完成职位评价可以通过在线操作来实现，而且一
（2）承担了很多本应由直线管理者承担的事务性工作，消耗精力和时
间，因而难以进行战略性的思考，与处于业务一线的其他管理人员显得 格格不入。
积极承担 HRM的新角色
而在战略性薪酬管理这全新管理理念下，对薪酬的管理与组织的 其他所有管理职能都实现了整合， 薪酬管理并不仅仅是那些所谓薪酬专家的专利，直线管理者甚至 普通员工都要参与其中，企业让薪酬管理者能够及时和准确地获
些先进的薪酬福利管理软件还可以建立组织的薪酬模型，对不同员工和
职位进行薪酬比较，从而协助管理者作出最优的薪酬决策。
答：
积极承担 人力资源管理的新角色
积极承担 HRM的新角色
在传统组织中，薪酬管理者包括其他人力资源管理者在企业中所能够发
挥的作用并不是很大。原因：
（1）企业中的人力资源管理者包括薪酬管理者，不能迅速感知组织内 外环境和经营策略发生的变化，不了解企业的经营和业务流程，因而无 法提出建议，结果只能是从本职工作出发而不是从企业 的战略出发来做 HRM工作包括薪酬管理工作 。