薪酬管理复习题(已整理)

复习题

一、名词解释

1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有

价值的东西统统称之为报酬。

2.薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包

括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技

能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

4.可变薪酬:是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、

薪酬结构以及薪酬形式的过程。

6.职位薪酬体系P68:是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。

7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度

和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累

而形成的专业知识、技能和经验。

9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职

位上所要求的多种一般性技能。

10.能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效

的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。

11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

12.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场

上的竞争能力的大小。

13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。

14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要

是一种等级关系，包括:薪资的等级数目；同一薪资等级内部的薪资变动范围；

相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值

或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。（薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值）

16.薪酬宽带:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少

数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

17.期望理论P233:员工对自己完成既定工作任务的能力所做出的自我判断，他所揭示的是

个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。18.公平理论P233:公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，

也关心自己的报酬与其他人的报酬之间的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的。

19.绩效加薪:将基本薪酬的增加与员工在绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的

一种绩效奖励计划。

20.月/季度浮动薪酬:就是根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金

的形式对员工的业绩加以认可。

二、简答

1.薪酬管理必须达到的四个方面的要求：P23-24（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性；

（2）薪酬的内部公平性或内部一致性；（3）绩效报酬的公平性；（4）薪酬管理过程的公平性。

2.薪酬管理的三大目标：P23-24（1）公平性；（2）有效性；（3）合法性

3.基本薪酬变动的依据：P6（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；（2）市场

上同质劳动力的基本薪酬；（3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。此外，企业所处的行业、地区以及产品的占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。

4.间接薪酬或福利与服务的作用：P8（1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬，达到适

当避税的目的；（2）福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；（3）福利也是调整员工购买力的一种手段。

5.战略性薪酬体系设计的步骤：P40（1）全面评价组织所面临的内容和外部环境及其对

薪酬的影响；（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；（3）将薪酬战略转化为薪酬实践；（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。

6.战略性薪酬管理对HRM职能的新要求：P41-42（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使

命、战略以及价值观紧密联系在一起。（2）减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重。

（3）实现日常薪酬管理活动的自动化。（4）积极承担新的人力资源管理角色。（5）在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。

7.职位薪资体系的优缺点：P69（1）优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以

说是一种真正的按劳分配体制②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力（2）缺点：①由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象②由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时的激励员工。

8.职位薪资体系设计的基本流程：P70（1）了解一个组织的基本组织结构和职位在组织

中的具体位置；（2）收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作；

（3）整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书；（4）对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作；（5）根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪酬的等级结构。

9.实施职位薪资体系的前提条件：P69-70（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标

准化（2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制（4）企业中是否存在相对较多的职级（5）企业的薪酬水平是否足够高

10.技能薪资体系的设计流程：P125①成立设计小组②技能分析③确定技能模块④技能培

训与认证⑤制定技能薪酬方案

11.技能薪酬体系的优缺点：P122 -123优点：①向员工传递的是关注自身发展和不断提高

技能的信息②有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解③一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作④在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性⑤有助于高度参与型管理风格的形成。缺点：①由于企业往往要在培训以及工作