招聘与录用
人员招聘和录用制度
人员招聘和录用制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度旨在规范公司的人员招聘和录用过程，确保招聘程序公正、公平、透亮，选择合适的人才为公司发展服务。
适用于公司全部部门和岗位的人员招聘和录用活动。
第二条遵从原则人员招聘和录用活动应遵从公平、公正、择优、能者优先的原则，依法平等对待各类人才。
第三条职责分工公司领导班子负责整体规划、决策和监督招聘和录用工作，各部门负责人负责本部门的人员招聘和录用事宜，人力资源部门负责帮助落实招聘和录用工作。
第四条资源保障公司将为人员招聘和录用活动供应必需的人力、财务和技术支持，确保招聘过程的顺利进行。
第二章招聘计划第五条招聘需求确定各部门需提前编制招聘计划，包含招聘岗位、人员数量、要求条件等内容，并提交公司领导班子审批。
第六条人才需求评估公司将组织调研、评估市场和业务需求，确定企业发展所需的人才类型和数量，并向各部门供应参考建议。
第七条招聘资源取得公司将通过内部员工介绍、网络招聘、高校学校招聘、社会招聘等方式取得人才招聘资源，并建立合作关系，确保招聘渠道多元化。
第八条招聘信息发布招聘信息应认真、准确、完整地反映职位需求和要求条件，发布到公司内部网站、招聘平台、人才市场等渠道，鼓舞广阔人才乐观申请。
第三章招聘流程第九条简历筛选人力资源部门将对收到的简历进行初步筛选，选择符合要求的候选人进入下一轮面试。
第十条面试布置人力资源部门将布置面试时间、地方，通知候选人参加面试，并向面试官供应相关料子和引导。
第十一条面试评估面试官依据面试标准和评估表对候选人进行面试评估，评估内容包含基本素养、专业本领、沟通本领等。
第十二条考核与测试依据招聘岗位的要求，公司可以进行笔试、技能测试、模拟操作等考核与测试环节，以全面了解候选人的本领。
第十三条背调和资格审查对候选人的背景资料进行认真核查，包含教育背景、工作经过、资格证书等，确保候选人供应的信息真实可信。
第十四条终面和录用决策终面由公司领导班子成员及相关部门负责人构成的面试小组进行，通过面试评估、考核测试和背调结果，最终确定录用人选。
员工招聘与录用规范
员工招聘与录用规范1. 招聘流程1.1. 岗位需求申请在公司内部出现新的职位需求时，由招聘部门向相关部门提交职位需求申请，申请中必须包含职位描述、薪酬待遇、工作职责、任职要求等信息。
1.2. 职位发布审核通过职位需求申请后，招聘部门会在公司官网、招聘网站等平台发布职位招聘信息，并及时发布给人事部门。
1.3. 简历筛选招聘部门将收到的简历统一进行筛选，对符合要求的简历进行初步筛选，后续面试人员会根据这些简历进行筛选。
1.4. 面试初步筛选后，进入面试环节，招聘部门会根据面试人员的情况进行面试，确定哪些人员符合公司要求。
在面试过程中，招聘部门需注意保证公正性，杜绝歧视、侮辱行为。
1.5. 聘用面试结束后，招聘部门会综合考虑面试结果及其他衡量指标，并给出最终录用结果，对于符合公司要求的人员进行录用。
2. 招聘注意事项2.1. 平等就业公司要求在招聘期间坚持平等就业原则，不因种族、国籍、性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰或身体状况等因素歧视应聘人员。
2.2. 资格审查公司在进行简历筛选时，应根据岗位需求和招聘情况统一制定资格审查标准。
在进行规范的资格审查时，不应向应聘者收取任何形式的费用。
2.3. 面试规范招聘部门应在面试环节公正公平，不针对任何人的性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰、身体状况等因素歧视应聘人员。
在面试时，应对提出问题和回答应聘者问题的行为要有规范，不能涉及以下问题：年龄、婚姻和计划怀孕、体重、家庭收入、去哪里度假、形象、婚姻状况、属相、血型、政治面貌、个人嗜好等。
2.4. 培训规定公司应针对新员工提供一定的培训，让新员工逐步熟悉公司的文化、流程、制度，逐步适应新的工作环境。
同时，公司应针对每个新员工的岗位需求制定相应的培训计划，并在培训过程中给予必要的辅导和支持。
3. 员工录用规范3.1. 合同签订公司在录用新员工后，应尽快与员工签订劳动合同，合同内容应符合国家有关法律法规的规定，内容应包括职位名称、工作内容、工资待遇、工作时间、工作地点、保险福利等方面。
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
招聘与录用
招聘与录用,,人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。
招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。
获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。
招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
人力资源招聘有两个前提：1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。
2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。
人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。
成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。
有效的人力资源招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少企业流动率，增强企业凝聚力>6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平, 人力资源招聘的原则：1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力人力资源招聘的程序：人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。
招聘与录用(名词解释)
招聘与录用名词解释：1．招聘（Recruitment ）：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
2．管理能力:管理和协调资源的动力;组织一个团队并创造出最适宜这个团队达到组织目标的环境和氛围的能力；有效地消除影响目标实现的障碍并使效率最大化的能力。
（管理)21世纪的管理，就是驱动智力工作者的动机和责任心,协调智力工作者的沟通和合作来增强他们的脑力及生产的可扩大性，公正地记录承诺兑现及管理后果.3.行为面试：是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据为依据，以目标为导向的有效选才工具。
4。
晕轮效应：又称“光环效应",指人们对他人的认知判断首先是依据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象.5.首因效应：是人与人第一次交往中给留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。
6。
近因效因：指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。
7.招聘评估：指对招聘的结果,成本，方法等方面进行评估,一般在一次招聘工作结束之后，对整个工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
8.信度：指测量结果的可靠性，一致性和稳定性，即测试结果是否反映了被测试者是稳定的、一惯性的真实特征。
9。
效度:指测量工具确能测出其所要测量特质的程度，简单地说是指一个测试的准确性,有用性.10.人岗匹配：是人和岗位的对应关系，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求,只有当任职者各自都有这些素质并达到规定的水平,才能最好的胜任这项任务，获得最大绩效。
11。
诊断性面试:12。
结构化面试：通过设计面试所涉及的内容，试题评分标准，评分方法，分数等对面试者进行系统的结构化的面试.13.无领导小组讨论：是指由一组应试者组成的临时工作小组，讨论给出的问题并做出决策。
招聘与录用
1、招聘目标。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提。
人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程。
这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。
录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。
评估：招聘成本评估、招聘质量评估确定招聘的原则招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。
在实际工作中必须遵循以下原则：1、效率优先原则。
是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。
就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。
（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度2、双向选择的原则。
是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。
是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！4、确保质量的原则。
招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
所以要坚持能位相配和群体相容的原则。
人员配置的主要原理1、要素有用原理。
人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
2、能位对应原理。
指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。
一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。
3、互补增值原理。
组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2，4、动态适应原理。
指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。
招聘与录用概述
评估与决策
对面试合格的候选人进行评估 ，包括技能、经验、性格等方 面，并做出录用决策。
录用流程
发送录用通知
向被录用的候选人发送录用通 知，包括入职时间、地点、薪
酬等相关信息。
确认入职意向
被录用的候选人需在规定时间 内确认入职意向，并完成相关 手续。
签订劳动合同
被录用的候选人需与组织签订 劳动合同，明确双方的权利和 义务。
VS
招聘的重要性
招聘对于企业或组织的生存和发展具有至 关重要的作用。首先，它是企业或组织进 行人才储备、提升竞争力的关键手段。其 次，招聘的质量直接影响到企业或组织的 运营效率、员工满意度和绩效。最后，优 秀的招聘策略能够提升企业或组织的知名 度，吸引更多的优秀人才。
录用的定义与重要性
录用定义
录用是企业在招聘过程中对合适的求职者进 行筛选、评估和选择，最终决定录用并签订 劳动合同的过程。
录用案例二：员工福利与激励
要点一
总结词
要点二
详细描述
企业需要提供具有吸引力的员工福利和激励机制，以留住 优秀员工。
员工福利和激励机制可以包括医疗保险、年假、员工折扣 、股权激励等。这些福利和激励可以满足员工的不同需求 ，提高员工的工作积极性和满意度，从而留住优秀员工。 此外，企业还可以通过建立良好的晋升机制和职业发展路 径等激励机制，鼓励员工为企业长期服务。
入职培训与适应
被录用的候选人需参加入职培 训，了解组织文化、规章制度 、工作职责等，并逐渐适应新
的工作环境。
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CATALOGUE
招聘的策略与技巧
招聘策略
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02
03
04
内部招聘
通过内部选拔和晋升来满足公 司的人力资源需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档
工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。
二、实施招聘计划 2.实施招聘活动 --选择招聘人员 --确定招聘时间 --选择招聘地点 --组织人员甄选 -- 录用与辞谢
三、招聘效果评估
--成本评估（应聘者单位成本/合格应聘者 单位成本/部门反应时间）
--录用评估（录用比/招聘完成比/录用成功 比/应聘比）
--渠道效益评估（每渠道吸引的应聘者人数 /每位应聘者的招聘成本）
覆盖面广；有利于提高 企业的知名度
会吸引许多不合格的申请者； 对应聘者了解差；招聘压力 大
熟人引荐 中介机构
对应聘者较了解；成功 率较大；应聘者就职后 稳定
容易掺杂人情关系：录用后 难以辞退
花 费 比 较 合 理 ； 有 时 还对应聘者了解少；成功率低；
能免费
难以招到优秀人才
猎头公司
对“猎取”高级和临时 人才特别有用
应用举例
评价中心技术
评价中心技术特点
优点： 可靠性 动态性 现实性 客观性
缺点： 成本较高 主观性强 实施较难
评价中心技术具体方法
1、文件筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
实际工作任务 合作完成
公文处理 报告
招聘筛选金字塔
高绩效 人数3 接受工作人数10 合格应聘人数30 接受面试人数100 吸引求职简历人数1000
二、实施招聘计划 1.发布招聘信息 招聘广告应包括的内容：
--单位情况说明 --岗位情况介绍 --岗位任职资格要求 --相应的人力资源政策 --应聘者应该准备的工作 --应聘的联系方式 --广告的有效期限
案例分析
• 《习题集》Ｐ.9. 案例二 • 你认为应不应该采用Ａ先生的末位淘
汰法？
下次课程内容
第五章 培训与开发
外部因素 政策法规 人力资源市场 竞争对手 技术进步
内部因素
组织的实力 用人政策 招聘预算 企业文化
四、招聘渠道选择
人力 资源 规划
主管 要求
需招人 的岗位
工作 分析 信息
主管 意见
招聘渠道
资格 要求
ห้องสมุดไป่ตู้
内部转岗 员工推荐
人才中心
媒体广告
校园招聘
网上招聘
专业协会
猎头公司
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺组织培训投资得到回 报 ☺选择的费用低
课程基本要求
• 系统学习HRM基本理论 • 熟练掌握HRM主要模块基本流程
• 解决实际HRM问题
成绩评定
• 课外作业（20%） • 参与程度（20%）
－到课率、课堂互动讨论
• 期末考试（60%）
－参考《习题集》
课程主要内容纵览
• 人力资源管理导论 • 人力资源规划 • 工作分析 ➢招聘录用 ➢培训开发
1.面试的特点
语言行为 非语言行为
工作内容 经历、背景 回答情况
情感交流 能力的较量
以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
2.面试的分类
按面试的结构分
按面试的目的分
非结构化面试 结构化面试 半结构化面试
压力面试
非压力面试
3.面试官素质
较深的 人生阅历
爱才惜 才之心
人力资源 管理理论 实践知识
自发 领导者
个性情境 吻合度
实际管理 能力
三、录用
录用决策 通知录用结果
劳动合同法
录用面谈
岗前培训
试用期考察
正式录用
第19条 劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过
一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得 超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过6个月。
2.招聘活动的主要过程 招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招
募(Recruitment)和选拔聘用(Selection)。
3.招聘工作的依据
-人力资源规划 .
空置岗位
-工作分析成果
任职者的资格要求
二、招聘的原则
公开公平原则 适才是用原则 全面考察原则 择优录用原则 合法性 原则
三、招聘工作的影响因素
费用高；容易上当受骗
校园招聘
针 对 性 比 较 强 ； 能 够 吸 应聘者缺乏实际操作能力； 引比较大量的申请者 可能有比较高的流失率
第二节 招聘过程管理
提出招聘需求 制定招聘计划 实施招聘计划 招聘效果评估
反馈
一、制定招聘计划 招聘计划的具体内容包括： ①明确人力需求，确定招聘的岗位、人员需求 量、岗位的性质及要求等。 ②要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行 估算。 1．招聘时间 2．招聘成本 3．应聘人员的估计
第三节 甄选录用
一、甄选的步骤
初步筛选 初次面试
心理和能力测试
诊断性面试
背景资料与收集核对
匹配度分析
体
检
面试是重 点
决策 录用
人员招聘模型
空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
二、甄选的技术与方法 1.面试法 2.测试法
3.评价中心技术
面试法
1.面试的特点 2.面试的分类 3.面试官素质 4.面试官注意 5.面试官技巧
案例分析1
请阅读教材案例，回答以下问题： • 百事主要采用了哪些招聘方法？他的步骤是怎
样的？ • 请你各出一道面试题去测试人力资源部经理和
市场部经理的应聘者。(封闭式、开放式、假 设性、压迫性) • 作为面试官，缓解考生的紧张情绪有哪些方法？ • 作为应试者，你怎样缓解你的紧张情绪？
案例分析2
请阅读《人力资源管理与开发》P.143 案例， 回答以下问题： • 你有何感悟？ • 如果你是公司老总，怎样回答三人的提问？
☺来源广，余地大，利于招到一 流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间 的矛盾
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
外部招聘
优点
缺点
网上招聘 广告招聘
无地域限制的；节省招 聘单位时间、精力；招 聘适用面广
对应聘者的电脑技能有一定 要求；招聘陷阱较多
广博的 知识修养 和文化底蕴
去伪存真、 去虚存实 的洞察力
公正正直、 品德高尚
驾驭宏观 的能力
4.面试考官必须规避的错误
“眼缘”产生的错误
“心缘”产生 的错误
“前紧后松”或 “前紧后松”
“近期效应”或“重 要事件效应”
5.面试官技巧
陈述技巧、倾听技巧、提问技巧、捕捉 信息技巧、现场控制技巧等.
面试提问技巧---ＳＴＡＲ步骤 背景situation 任务task 行为action 结果result
➢绩效管理 ➢薪酬管理 ✓职业生涯管理 ✓劳动关系管理 ✓员工流动管理
第四章 招聘与录用
• 了解员工招聘与录用的区别 • 了解员工招聘的原则与意义 • 熟悉员工招聘的影响因素 • 理解员工招聘的程序与主要内容 • 掌握员工甄选录用的方法技巧
第一节 员工招聘的概述
一、招聘的内涵 1.招聘含义 招聘是企业为了生存和发展，吸收与获取人 才的过程。
测试法
• 1、智力测验 • 2、个性测验 • 3、心理健康测验 • 4、职业能力测验
一般认知能力 性格特征 情绪稳定性 职业活动效率
• 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 • 6、创造力测验 创造力
智商(IQ) 《16个性因素问卷》 《情绪稳定性测验》 一般职业能力测验
专门职业能力测验 《职业兴趣量表》 《创造性思维测验 》