主管级以上管理人员绩效考核制度.
仓库主管绩效考核细则
仓库主管绩效考核细则一、考核目的仓库主管作为仓储部门的核心管理者，对仓库的物资管理、人员调度、仓储设备维护等方面起着至关重要的作用。
通过科学合理的绩效考核，可以激励仓库主管持续改进工作，提高仓储管理水平，以保证物资的安全、高效存储和准时配送。
二、考核指标1.完成物资入库和出库任务的及时性：评估仓库主管是否能够及时安排人员和设备来完成物资的入库和出库工作，减少物资滞留在仓库中的时间，以提高物资周转率。
2.物资安全的保障能力：评估仓库主管对仓库安全的重视程度，包括做好货物分类、摆放、保护，以及建立严格的出入库管理制度，防止货物的丢失、损坏以及盗窃行为的发生。
3.仓储设备的维护和管理能力：评估仓库主管是否能够合理安排设备维护保养的时间和频率，确保设备的正常运转，避免设备故障对工作造成不必要的影响。
4.仓库人员的协调调度能力：评估仓库主管能否合理安排人员的工作任务，保证仓库人员能够高效、有序地完成工作，提高人员的工作积极性和工作效率。
5.仓储管理制度的执行情况：评估仓库主管对仓储管理制度的执行情况，包括入库出库的流程和标准操作规程的执行情况，以及对违规行为的处理能力。
6.库存盘点和资产管理能力：评估仓库主管是否能够按照规定的周期对库存进行盘点和清点，确保准确无误地掌握库存情况，防止资产损失和滞销。
7.团队管理和培训能力：评估仓库主管对团队的管理能力，包括团队成员的分工和协作，以及对新人的培训和引导，加强团队的凝聚力和执行力。
三、考核方式1.考核指标的量化：根据上述考核指标，制定相应的量化评分标准。
例如，对于物资入库和出库任务的及时性，可以根据完成任务的时间来评分，保质保量完成任务的得分更高。
2.部门全员互评：每个仓库主管在评估期结束时，需要与其他仓库主管进行相互评价。
考核工作交由部门内其他成员来进行，以便获取更多的观点和反馈。
3.领导评价：仓库主管的直接上级领导对其在工作中的表现进行评价，包括工作态度、执行能力、领导能力等方面。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条为加强公司部门及员工绩效考核，使员工绩效与本岗位工作职责、工作业绩及所在（所主管）部门的整体成绩挂钩，并规范绩效考核相关流程，特制订本制度。
第二条本制度适用范围本制度适用于公司普通员工（含主管，下同）、部门经理（含部门副经理，下同）及非董事会聘用的经营层人员（包括总工、总助，下同）。
必要时，公司临时聘用人员可纳入本制度使用范围。
公司董事会聘用的高级管理人员（包括专职董事长、领取报酬的董事和监事、总经理、副总经理、董事会秘书）的薪酬和考核由公司股东大会或董事会确定，不适用于本制度。
第三条本制度涉及的权重、比例、系数等考核参数经公司办公会批准后，下发执行。
第二章绩效管理组织及绩效考核体系第四条公司绩效管理工作由绩效管理委员会负责，绩效管理委员会由公司总经理任主任、行政副总任副主任，成员由总经办相关工作人员组成。
总经办负责绩效管理的日常工作。
第五条根据考核对象，公司绩效考核分为部门绩效考核和员工绩效考核；根据考核期间，公司绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。
部门季度、年度绩效考核成绩和员工季度、年度绩效考核成绩严格挂钩，构成公司绩效管理体系。
第六条部门和员工绩效考核成绩是年终奖金分配、评先及绩效工资浮动部分（按照一定比例从绩效工作中提取）发放的重要依据。
第三章部门绩效考核第一节部门季度绩效考核第七条部门季度绩效考核按照各部门本季度各月工作计划平均得分、部门季度绩效目标得分及部门年度关键控制点得分三个维度进行，并按照该三个维度的加权平均值作为部门季度绩效考核成绩。
第八条部门月度工作计划（一）每月月初，各部门经理（或主持工作的副经理）根据年度计划编制当月应完成的工作计划，明确各项工作的完成时间、责任人，并提出配合条件，报部门主管领导审批后，交总经办备案；每月月底，部门主管领导根据当月工作完成情况进行评定，满分100分，该项成绩作为部门月度工作计划得分。
（二）月度工作计划制订和执行应当和部门年度工作计划内容一致，不得调整，却因不可控因素造成的调整，部门经理应提前填写“计划（目标）变更审批表”，交由部门主管领导批准后，报总经办，凡涉及到关键计划或影响相关部门计划的重要变更事项，由总经办提交总经理审批后，变更生效。
行政主管绩效考核管理制度指标
行政主管绩效考核管理制度指标一、考核目的行政主管绩效考核管理制度的目的在于明确行政主管人员的工作职责和评估标准，激励其提高工作效率和绩效表现，推动组织的发展和持续改进。
二、考核指标1.工作目标完成情况–完成工作计划中的任务数量和质量；–保质保量完成项目目标；–与团队成员协调合作，促进工作的顺利进行。
2.工作效率–合理安排工作时间，高效执行工作任务；–确保工作过程中的高效沟通和协调；–完成工作任务的时间与工作量之间的匹配。
3.团队管理能力–能够有效地指导、激励和管理团队成员；–能够合理规划团队资源，提高团队工作效率；–具备良好的沟通能力和协调能力，促进团队合作。
4.问题解决能力–能够迅速发现和解决工作中的问题和难题；–运用有效的解决方法和策略，推动问题的解决；–表现出对问题的敏感性和分析能力。
5.决策能力–能够准确判断和评估情况，做出合理的决策；–具备优秀的问题分析和决策能力；–能够在压力下做出果断的决策，并承担相应的责任。
6.工作态度和职业道德–表现出积极向上的工作态度和对工作的热情；–遵守公司的行为规范和职业道德准则；–以身作则，树立良好的职业形象。
三、考核流程1.制定考核计划和指标–确定考核周期和频次；–明确评估标准和指标。
2.数据收集和准备–收集行政主管人员的工作数据和绩效指标；–对数据进行审核和整理。
3.考核评估–由上级领导或评估委员会对行政主管人员进行评估；–根据评估标准和指标，给予相应的评分和评价。
4.绩效反馈和沟通–将评估结果进行反馈，和行政主管人员进行绩效沟通；–充分听取行政主管人员对评估结果的意见和建议。
5.制定绩效改进计划–根据评估结果，制定个人绩效改进计划；–提供必要的培训和支持，促进绩效的改进。
6.考核结果记录和归档–对每次考核结果进行记录和归档；–作为评估行政主管人员绩效的依据。
四、考核结果的应用1.奖惩激励–根据考核结果，给予行政主管人员相应的激励和奖励；–激发其积极性和主动性，提高工作动力。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度企业管理制度具有指导性和约束性。
制度对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，同时也明确相关人员不得做些什么，以及违背了会受到什么样的惩罚。
以下是给大家带来的绩效考核管理制度，希望可以帮助到大家!绩效考核管理制度1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一——星期六工作时间：上午8：00～12：00下午14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
部门主管绩效考核制度表
部门主管月度绩效考核表（上级）考核期间：年月考核人：日期：注1：此表由被考核人员上级填写；注2：任务绩效合计得分=当月完毕筹划得分×70%+公司布置任务完毕得分×20%+工作小结上交得分×10%；注3：能力绩效合计得分=领导能力×25%+判断决策能力×25%+创新能力×25%+沟通能力×25%。
附件1：任务绩效考核指标评估表附件2：工作能力考核指标评估表部门主管周边绩效考核评分表（月度）考核期间：年月注1：此表由被考核人同级其她部门主管填写。
注2：周边绩效指标定义参见《周边绩效考核指标评估表》。
注3：周边绩效考核得分=积极性×20%+响应时间×20%+解决问题时间×20%+信息反馈及时×20%+服务质量×20%。
附件3：周边绩效考核指标评估表部门主管管理绩效考核评分表（年度）考核期间：年月至年月注1：此表由被考核人直接下级填写。
注2：管理绩效定义参见《管理绩效考核指标评估表》。
注3：管理绩效考核得分=沟通效果×20%+工作分派×20%+业务指引×20%+下属发展×20%+管理力度×20%。
附件4：管理绩效考核指标评估表部门主管月度绩效考核登记表考核期间：年月注1：此表由人力资源部填写；注2：月度考核综合得分=任务绩效×60%+能力绩效×25%+周边绩效×15%。
部门主管年度绩效考核登记表考核期间：年月至年月注1：此表由人力资源部填写。
注2：年度综合考核得分=年度任务绩效、工作能力、周边绩效综合得分×90%+管理绩效×10%。
部门主管工作考核制度
部门主管工作考核制度
是为了评估和监督部门主管的工作绩效而建立的制度。
该制度主要包括以下内容：
1. 考核指标：制定明确的工作目标和指标，包括业绩指标、工作质量指标、员工管理指标等，以确保主管在各方面达到预期要求。
2. 考核周期：规定考核的时间周期，通常可以是每年、每季度或每月进行一次。
3. 考核方法：确定具体的考核方法，可以采用绩效评估、360度评估、现场考察等方式，以尽量客观公正地评估主管的工作绩效。
4. 考核结果与奖惩：根据考核结果，对主管进行奖励或惩罚，以激励主管提高工作绩效。
5. 考核意见反馈：考核结果应及时向主管反馈，指出主管存在的问题和不足，并提出改进意见和建议，帮助主管提高能力和业绩。
6. 审批程序：规定考核结果的审批程序，确保考核结果的公正和权威性。
7. 考核结果记录：对主管的考核结果进行记录和归档，以便今后进行绩效比较和跟踪。
通过以上的步骤和程序，可以对部门主管的工作进行全面评估和监督，促进主管的工作能力和业绩的提升，提高部门的整体绩效。
主管级以上管理人员绩效考核制度
主管级以上管理人员绩效考核制度绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，对于主管级以上管理人员来说尤为关键。
主管级以上管理人员承担着重要的管理职责，他们的工作表现直接影响着整个团队和组织的运行和发展。
因此，建立一套科学合理的绩效考核制度对于激励和监督这些管理人员具有重要意义。
下面我将就主管级以上管理人员绩效考核制度展开探讨。
首先，在建立绩效考核制度时，需要明确考核的目的和原则。
考核的目的是为了借助绩效考核这个工具，促使主管级以上管理人员积极履行职责，提升工作绩效，带领团队实现目标。
考核原则应包括公平、公正、激励和约束。
公平体现在考核标准和权重上应有明确规定，公正要求考核过程透明公开，激励要通过考核奖励机制鼓励管理人员进取精进，约束则是考核结果与晋升、奖惩挂钩，为管理人员提供了一种约束动机。
其次，在确定考核标准时，需要充分考虑主管级以上管理人员的工作职责和所在部门的具体情况。
主管级以上管理人员通常需要关注整个部门的战略制定、计划执行、资源配置、团队管理等工作，因此，绩效考核标准应包括战略管理、领导力、执行力、沟通协调能力、团队建设等内容，针对性强，具体到位。
再者，在制定考核权重时，应根据不同管理人员的岗位级别和职责要求来确定。
一般来说，主管级管理人员的绩效考核权重应以团队绩效为主，其次是个人工作表现。
高级管理人员则更应关注整体战略、业务发展等，因此，应该偏重于业绩和战略规划等方面的考核。
权重的确定对于考核结果的公平性和准确性有很大的影响，因此需认真对待。
此外，考核周期、方式和工具也是绩效考核制度中需要重点考虑的问题。
考核周期可以根据不同部门和公司的实际情况确定，一般可以选择年度考核和半年度考核。
考核方式可以包括定期评定、360度评估、绩效谈话等多种形式，可以综合考核各方面的工作表现。
而在考核工具方面，可以利用绩效考核表、KPI考核等工具辅助考核过程，更加科学全面地评价管理人员的工作表现。
最后，在绩效考核结果的运用上，应当构建激励和惩罚机制，明确奖励和处罚的标准和范围。
管理人员月度绩效考核管理规定
××××××××有限公司管理、技术人员月度考核管理规定（2023年4月）管理、技术人员月度考核管理规定一、目的：二、通过公平合理、及时有效的考核, 奖励表现良好、对公司做出奉献的员工, 提醒表现欠佳的员工改善工作, 激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制, 促进和帮助员工不断提高和发展自我。
合用范围:公司全体管理人员。
月度业绩考核内容:1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核, 其中定量考核占80%, 定性考核占20%。
2.一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。
3.定性考核根据不同岗位设立分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。
定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。
4.根据公司质量目的的分解结果, 相关部门负责人增长质量目的完毕情况考核, 占20分, 作为减分项。
5.设立工作失误考核项目, 作为减分项。
工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）: 当月因个人工作失误给部门或公司导致重大不良影响或导致经济损失1000元以上。
三、（2）中档失误（扣10分）: 当月因个人工作失误给部门或公司导致不良影响或导致经济损失500元以上。
四、（3）一般失误（扣5分）: 当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。
绩效考核结果的分档:五、1.绩效考核评分满分为100分。
六、2.绩效考核得分<75分（即任务达成率低于75%）, 为当月绩效考核不合格。
3.绩效考核得分分为三档, 其中: 100-75分为A；74-60分为B；60分以下为C；工作程序:1、每月25日由直属领导下达下月工作任务, 考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。
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主管考核制度
为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核,不断提高员工绩效水平,增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围,特制定此考核制度。
本制度包括以下主要内容：(1）总则;(2)考核办法(３)考核结果的评级标准;(4)考核奖惩规定;(5)考核时间；(6)考核面谈;
一、总则
本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作,以提高员工的能力,并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。
考核分为上级、同级和下级三部分组成。
1、上级考核主要包括:工作业绩、工作能力和工作态度。
2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。
3、下级考核主要包括:团队管理、工作能力和工作态度。
二、考核办法
1、ﻩ中层管理者包括主管级以上员工。
2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%;工作能力权重30%;工作态度权重２0％;格式见附件１。
4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重5０％；工作能力权重30%；工作态度权重20％；格式见附件2。
5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为10０分,其中团队管理权重30％;工作能力权重５0％;工作态度权重20%；格式见附件３。
三、考核结果评级如下:
1、同时满足下列所有条件者为A等:
单项得分不低于该项满分的９０％，总分不低于270分。
2、同时满足下列所有条件者为B等：
单项的得分不低于该项满分的8０％,总分不低于240分。
3、同时满足下列所有条件者为C等:
单项得分不低于该项满分的６0%，总分不低于18０分。
４、满足下列任一条件者为D等：
单项得分低于该项满分60%,总分低于1８0分。
四、考核奖惩规定
1、新入职中层管理人员
A 等:直接转正.
Ｂ等：进行下一轮考核，如为B等以上(含B等）可以转正。
C 等:进行下一轮考核，如为B等以上（含B等)可以转正;如为Ｃ等以下(含C等）视为试用期不合格。
Ｄ等:试用期不合格。
2、在职中层管理人员
A 等：奖励被考核人原岗位工资和绩效工资上调一级。
B 等:奖励被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的１0０%．
C 等:扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的30%.累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D 等:扣除被考核人当月岗位工资、绩效工资之和的50％。
累计2次Ｄ等，撤销被考核人的领导职务。
五、考核时间
1、ﻩ中层管理者在每年的5月、12月考核。
２、五个工作日内结束。
六、考核面谈
1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果,更重要的是给予被考核人正式的考核信息,促进员工绩效的提高。
２、考核面谈在考核结束后一星期内进行,由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
附件1
绩效评估表（上级) 被评估者：
附件２
绩效评估表（同级) 被评估者：
附件3
绩效评估表(下级) 被评估者：。