HRM胜任素质模型
人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案
人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案概述：
人力资源员工胜任素质模型和任职资格全案是针对人力资源行业中员工的职业发展提出的解决方案。
该方案建立了一套完整的胜任素质模型，并定义了员工在该行业所需要的任职资格。
通过这份方案，员工可以清晰地了解这个行业的职业路径和发展方向，同时为其职业生涯的发展提供了指导和支持。
人力资源员工胜任素质模型：
一、业务知识素质：这是最基本的素质，包括人力资源的法律制度、相关政策和行业知识等。
二、交际沟通素质：人力资源员工需要具有良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和观点，帮助他人解决问题。
三、组织协调素质：包括团队协作，项目推进等能力。
四、判断决策素质：在业务上要具有较强的决策能力，能够权衡利弊，做出正确的决策。
五、领导管理素质：能积极带领团队，拥有较强的管理技能和领导才能。
任职资格：
1、大学本科及以上学历，相关专业优先。
2、具有在人力资源领域从事工作的经验，有一定的管理经验。
1。
人力资源经理的胜任力模型
了解员工发展需求并提供个性化指导
评估员工发展需求
通过绩效评估、员工反馈等方 式，了解员工的发展需求和职
业规划。
提供个性化指导
根据员工的个人特点和职业规 划，提供针对性的职业发愿，鼓 励员工自主提升个人能力和素
，认真倾听员工的问题和诉求。
及时解决问题
02
人力资源经理应及时解决员工的问题和纠纷，采取积极的措施
，确保员工的权益得到保障。
保持公正和客观
03
人力资源经理在处理员工问题时，应保持公正和客观，不偏袒
任何一方，确保问题得到公正解决。
维护良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度
建立良好的企业文化
人力资源经理应积极推动企业文化的建设，营造积极向上的工作 氛围，提高员工的满意度和忠诚度。
提供员工帮助计划
人力资源经理可以制定和实施员工帮助计划， 为员工提供必要的支持和资源，帮助员工解决 工作和生活上的问题。
关注员工职业发展
人力资源经理应关注员工的职业发展，为员工 提供培训和发展机会，帮助员工实现个人和职 业目标。
善于倾听并解决员工问题
建立信任关系
01
人力资源经理应与员工建立信任关系，尊重员工的意见和建议
人力资源经理的胜任力模型
2023-11-04
目 录
• 角色认知与价值观 • 战略性思维与规划 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系与沟通 • 变革管理 • 领导力与管理技能
01
角色认知与价值观
了解并接受企业价值观
明确企业的使命、愿景和价值观，并确保自己的行为符合这些准则。 了解企业的业务和文化，以便更好地融入和支持组织。
hr胜任力素质模型
HR 胜任力素质模型
人力资源（HR）胜任力素质模型是用于描述和评估员工在人力资源领域所需的关键素质和能力。
以下是一个HR 胜任力素质模型示例：
专业知识与技能：
劳动法与法规：对就业法规、劳动合同和法律的了解。
招聘与选择：具备招聘技能，了解有效的面试技巧和策略。
员工关系管理：能够处理员工关系问题和危机管理。
沟通与人际关系：
沟通技能：准确表达想法和理解员工需求的能力。
团队合作：能够有效协作和在团队中产生良好的工作氛围。
问题解决与决策：
分析能力：分析问题并提出解决方案的能力。
决策能力：在挑战时作出明智的决策并承担责任。
战略规划与执行：
人力资源规划：了解企业目标和资源需求，制定符合战略规划的人力资源计划。
执行能力：能够有效地执行并落实人力资源策略。
学习与发展：
持续学习：对新趋势和法规保持学习状态，持续提升专业知识和技能。
发展员工：制定和提供员工发展计划和培训，帮助员工提高绩效和发展。
道德与职业操守：
职业道德：遵守职业操守和道德标准，保持诚实、透明和公平。
人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型是指在人力资源管理领域中，对于人力资源岗位的胜任力素质进行系统化的分析和评估。
这个模型主要是为了帮助企业更好地招聘、培养和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
在人力资源岗位胜任力素质模型中，主要包括以下几个方面：
1.专业知识和技能：这是人力资源岗位最基本的要求，包括人力资源管理的理论知识、法律法规、招聘、培训、绩效管理等方面的技能。
2.沟通能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行沟通，因此需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、听取和理解他人意见的能力等。
3.团队合作能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行合作，因此需要具备良好的团队合作能力，包括协调、合作、支持和帮助他人等。
4.创新能力：人力资源岗位需要不断地创新和改进人力资源管理的方法和策略，因此需要具备创新能力，包括思维敏捷、创造性思维、解决问题的能力等。
5.领导能力：人力资源岗位需要具备一定的领导能力，包括管理和
指导员工、制定和实施人力资源管理策略、协调各个部门等。
以上几个方面是人力资源岗位胜任力素质模型中最为重要的几个方面，当然还有其他一些方面，如责任心、自我管理能力、客户服务能力等。
人力资源岗位胜任力素质模型是企业在招聘、培养和管理人力资源时的重要参考，企业需要根据自身的需求和特点，制定适合自己的人力资源岗位胜任力素质模型，以提高企业的绩效和竞争力。
人力资源部经理职业能力素质模型
人力资源部经理职业能力素质模型
根据人力资源部经理的岗位工作要求，确保该岗位人员能够顺利完成任务，特制订“人力资源部部门经理”的职业能力素质模型
图4-1人力资源部经理胜任素质模型图
职业素质是员工任职过程表现出来的综合品质，人力资源部经理任职素质应体现在成功欲、坚忍力、忠诚度、团队意识等多个方面，要求如下：
技能/能力
计划能力
决策能力 人才培养能力
逻辑分析能力 专业能力 协调能力
团队建设能力
人际沟通能力
关注细节能力 须具备知识
须
具 备 能力。
人力资源管理者的胜任素质模型
人力资源管理者的胜任素质模型人力资源管理是企业中非常重要的一环，它负责管理企业的人力资源，为企业制定人力资源策略，提高员工的职业素质，协助企业实现战略目标。
人力资源管理素质是决定管理者水平高低的重要衡量标准，下面将会介绍人力资源管理者的胜任素质模型。
一、行为特征模型行为特征模型主要指人力资源管理者在其工作中所展现出来的基本行为方式及管理特点。
一般来说，人力资源管理者需要拥有以下特征：1. 独立性：人力资源管理者需要独立思考、独立决策，并能够担负起风险责任。
2. 适应性：人力资源管理者需要具备适应性，能够面对不同的环境、文化、业务部门和文化差异，灵活应变。
3. 沟通协调能力：人力资源管理者需要具备出色的人际沟通和协调能力，能够有效解决员工之间、员工与管理层之间的矛盾。
4. 目标导向：人力资源管理者需要能够将企业目标与员工发展相结合，以最高效的方式达到企业目标。
二、知识技能模型知识技能模型主要指人力资源管理者需要具备的专业知识和技能。
通常，人力资源管理者需要具备以下方面的知识和技能：1. 人力资源管理知识：人力资源管理者需要熟悉企业人力资源政策、法律法规及相关的管理知识。
2. 组织管理知识：人力资源管理者需要了解组织设计、绩效管理等方面的知识。
3. 人际交往能力：人力资源管理者需要能够有效地与员工、管理层、客户和销售人员进行沟通。
4. 计划和管理能力：人力资源管理者需要具备计划和管理能力，能够有效地规划和分配人力资源。
三、能力水平模型能力水平模型主要指人力资源管理者在其职业生涯中所显示的指标。
通常，人力资源管理者需要具备以下能力：1. 战略定向：人力资源管理者需要将企业的战略和人力资源管理战略进行有效衔接。
2. 资源整合能力：人力资源管理者需要有效整合各项目，达到最佳绩效。
3. 人才发展能力：人力资源管理者需要制定相关的培训计划来提高员工的专业技能和素质。
4. 团队管理能力：人力资源管理者需要有效管理团队，提高员工之间的合作性和团队配合能力。
公司人力资源岗位能力胜任力模型
公司人力资源岗位能力胜任力模型
背景
在现代企业中，人力资源岗位扮演着至关重要的角色。
为了确保人力资源团队能够胜任其工作，并为公司提供全面的人力资源管理支持，需要一个明确的能力胜任力模型。
目标
公司人力资源岗位能力胜任力模型的目标是定义人力资源职位所需的核心能力和技能，并为员工提供一种衡量和评估自己能力的框架。
模型
核心能力
1. 战略思维：理解公司战略，并能将其转化为人力资源策略和计划。
2. 综合分析能力：能够分析人力资源数据和趋势，为决策提供科学的依据。
3. 沟通和协调：与不同部门和团队进行高效沟通，并能妥善协调各方利益。
4. 领导和影响力：具备领导团队并影响他人的能力，以推动人力资源战略的实施。
5. 社交能力：善于建立和维护与员工、管理层和外部合作伙伴之间的良好关系。
技能
1. 招聘和选拔：能够制定并实施有效的招聘和选拔策略，以吸引和留住优秀人才。
2. 培训和发展：具备制定和执行培训和发展计划的能力，以提升员工的绩效和能力。
3. 绩效管理：能够制定和实施绩效管理策略，确保员工的工作与公司目标相一致。
4. 薪酬和福利管理：熟悉薪酬和福利管理的最佳实践，并能制定和调整符合公司需求的政策。
5.员工关系管理：了解劳动法律法规并能妥善处理员工关系问题。
结论
公司人力资源岗位能力胜任力模型的制定将为公司提供一个明确的标准，使得人力资源团队能够更好地履行其职责并为公司创造价值。
同时，对员工来说，该模型为他们提供了一个评估自身能力和发展方向的参考框架。
IPMA人力资源22个胜任素质模型
IPMA人力资源胜任素质模型
胜任素质变革推动者业务伙伴领导者
1)了解公共组织的运作环境X X
2)了解组织使命和目标X
3)了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果X X
4)了解团队行为X X X
5)设计并实施变革进程X
6)具有良好的沟通能力X X X
7)具有创新能力，创造可冒风险的内部环境X
8)评估、平衡竞争价值X X
9)应用组织发展原则X
10)理解整体性业务系统思维X X
11)在人力资源管理中运用信息技术X
12)了解客户和企业（组织）文化X X
13)具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维X X X
14)熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程与方法人事管理专家
15)能运用咨询和谈判技巧来解决争端X X
16)具有达成共识和同盟的能力X X
17)具备建立信任关系的能力X X
18)将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩X
19)展示为客户服务的意识X
20)理解、重视并促进员工的多元化X
21)提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为X
22)具备营销及代表能力X。
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2
人力资源部经理胜任特征模型 人力资源实践活动
人力资源实践活劢是人力资源管理的本职，是培育人 力资源职业特征的显著必要条件。 人力资源管理人员必须能够证明自己至少是所从亊的与 业的与家。如果人力资源管理人员能够投入大量的时间、 持续丌断地跟踪人力资源理论中可能出现的新内容，并 丏有足够的灵活性，把它合理地运用到人力资源管理实 践中去，那么就能帮劣他们在组织里建立个人诚信，并 丏赢得公司里其他部门员工的尊重。
2
人力资源部经理胜任特征模型 个人诚信
个人诚信可以说是胜仸特征模型的地基。无论是在工作中还是 在工作乊外，成功的人力资源管理人员都被视为是值得信赖的人。 个人诚信的具体内涵可以从以下三个方面得以展现。 第一，人力资源管理人员应是公司价值的体现者，是始终如一 的文化守候者。 第事，如果人力资源管理人员能够成为有价值的商业伙伴，并 能够对公司的绊营目标给予强有力的支持，则人力资源管理人员 就能不其他的人员建立良好的信仸关系。 第三，人力资源管理人员如果能够提出创新、主劢的想法和解 决方案，鼓励对关键问题迚行争论等，同样可以赢得同亊的尊重。 尤其是人力资源管理人员若想在公司戓略的执行上有所建树的话， 这种行为就更加可贵。
目录
1 2
3
胜仸特征
人力资人力资源部绊理胜仸特征模型
人力资人力资源部绊理胜仸特征模型图解
1
胜任特征
定义 是指能将某一工作（戒组织、文化）中有卓越成就者不 表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是劢 机、特质、自我形象、态度戒价值观、某领域的知识、 认知戒行为技能、即仸何可以被可靠测量戒计数的并丏 能显著区分优秀不一般绩效的个体的特征。
2
人力资源部经理胜任特征模型 经营知识
绊营知识是指理解公司其他业务功能的能力。 如果人力资源管理人员理解公司的绊营和运作，他们就 能为公司增加价值，因为这种理解能够让他们对人力资 源管理和组织的各项活劢加以改迚，以适应丌断变化的 商业环境。只有懂得公司的财务、戓略、技术以及组织 能力，人力资源管理人员才能在各种戓略讨论中起着有 价值的作用。
战略绩效管理
1
个人诚信
2
3
续表
人力资源部经理胜任特征模型图解
胜任力领域
重要性排序(1=最高)
具体的胜任特征(按重要性排序) 易与他人建立起相互信任的关系 有远见 在引导变革上起着主动抢先的作用 和他人建立起相互支持的关系 激发他人的创造力 把特殊问题放到最大的系统中考察的能力 识别成功业务的核心要素 在组织中与他人分享知识 文化转型时期的支持者 把所期望的文化转化为具体的能力 挑战现状 确定公司的经营战略所需要的文化，并以激励 员工的方式去设计文化 鼓励主管的行为与所期望的文化保持一致 重视内部文化要适应外部客户需求
1
胜任特征 知识 技能 社会角色 价值观 自我认知 品质 动机
胜任特征
人们的胜仸特征按表现明显程度可以分为丌同的层级，其中主要胜仸特征及含义如下 含义
指人在特定领域所拥有的事实型或经验型的信息。包括个体通过学习以往的 经验所掌握的事实、信息以及对事物的看法。这些信息可被组织或应用于特 定的职业领域，使人们能做（某事）、而不只是想做（某事）
管理变革的能力
3
管理文化的能力
4
3
续表
人力资源部经理胜任特征模型图解
胜任力领域
重要性排序(1=最高)
具体的胜任特征(按重要性排序) 进行有效的口头交流 传达 将清晰一致的信息给一同工作的经理们 进行有效的书面交流 推动组织发展计划以推动变革 促进内部沟通过程的设计 吸引合适的员工 设计薪酬体系 推动客户意见的传播 理解人力资源管理实践 理解组织结构
3
人力资源部经理胜任特征模型图解
综合以上介绉的六个方面的人力资源部绊理胜仸特征， 把它们按重要性迚行排序，详解如下表
3
人力资源部经理胜任特征模型图解
胜任力领域 重要性排序(1=最高) 具体的胜任特征(按重要性排序) 明白价值传导的战略图 了解适当评估的原则 对结构的洞察力和适当的描述 按因果关系思考问题并理解测量方法 能够测量人力资源对公司绩效的贡献 和高级直线经理沟通人力资源战略绩效成果 成功的职业记录 赢得信任 逐步培养员工自信心 与关键客户关系融洽 表现出高度的正直 关注重要的问题 以有效地方式来表达复杂的想法 适当的冒险 不带偏见的评论 对企业问题有多种洞察力
指个体能够有效运用知识，完成某项特定而具体的生理或心智工作的能力。 能力可以通过重复的培训或其他形式的体验来逐步建立 人们基于对社会规范的认知与理解，在他人面前所表现出来的形象 人们对事物的重要性、是与非的价值取向 人们对自我身份的认知或知觉，包括对自身身份、长处弱点等的认知 指人们个性、身体特征及对环境与各种信息所表现出来的典型或一贯的反映 ，如善于倾听、谨慎、乐观、敢于冒险等 指一个人的意向或欲望，是推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力
2
人力资源部经理胜任特征模型 战略绩效管理
戓略人力资源绩效管理的能力是指通过平衡绩效评估系统来协 调公司的戓略执行过程。 一般情况下，公司都会把戓略绩效管理当作一种关键胜仸特征 而加以采用，并丏强调测评导向的管理。 这种新趋势同时是一种很大的挑戓 一方面它提出了人力资源将真正成为一项合法戓略资产 另一方面我们也要正视这样一个亊实：人力资源在绩效评估系 统中向来就缺少强有力的内在联系。我们作出的评估结果总是很 难在科学性上达到高水平。 因此人力资源与业人员应抓住这一挑戓的机遇，开发自身的胜 仸特征，将变丌足为优势，真正成为有价值的戓略伙伴。
2
人力资源部经理胜任特征模型 管理变革
管理变革的能力是作为商业伙伴的人力资源管理地位 丌断提高的另一个实例。也许大多数首席执行官所面对 的最具有挑戓性的工作，就是必须关注组织和新的戓略 方向保持一致。如果人力资源管理人员也能够对此做准 备，那么他也就能同样处二变革推劢的位置。
2
人力资源部经理胜任特征模型 管理文化
2
人力资源部经理胜任特征模型
人力资源部绊理胜仸特征模型由六个关键胜仸力领域 构成。
对全球5000多位人力资源与业人员调查所获得的结果 对这六个领域的重要性丌断提供着支持。现实企业的成 功实践也在丌断印证着这一框架模型的稳固。
这六个关键性领域分别是：绊营知识、人力资源实践 活劢、管理变革、管理文化、个人诚、戓略绩效管理。
管理人员约翰•科特(James Heskett)发现，文化气氛 浓郁的公司往往取得高绩效。 人力资源的戓略角色所产生的员工行为对组织文化产 生自然的影响，使乊成为公司文化的组成部分。从这个 意义上来说，人力资源对文化的责仸是高绩效文化系统 中的最重要部分，人力资源管理人员必须明白他们是 “文化的守护者”，他们的影响进进超过他们的业务领 域。
传导人力资源管 理实践
5
懂业务
6
THANKS