某公司光绩效管理制度
绩效考核管理规定

绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容:
1. 绩效目标设定:规定员工的绩效目标,并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期:规定绩效考核的时间周期,一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准:明确评估绩效的标准和指标,包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法:确定绩效评估的具体方法和工具,例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序:规定绩效考核的具体步骤和流程,包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集,以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度:规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励,如薪资调整、晋升等,以及可能面临的惩罚,如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任:明确绩效管理的责任和权限,包括评估人员的选定和培训,以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核:确保绩效考核的公平和准确性,规定绩效结果的监督和复核机制,以防止不当行为和误差。
注意:不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容,具体的规定应根据实际情况进行制定。
绩效管理制度word

绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法,对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪,以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系,从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容,通过这些内容的落实和执行,可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工:通过绩效管理制度,可以激励员工更加努力地工作,提高绩效水平,实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率:通过对员工的绩效进行评估和监控,可以及时发现问题和不足,促使员工及时调整和改进工作方法,提高工作效率。
3.实现战略目标:绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来,帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境:通过绩效管理制度的实施,可以建立公平公正的评价机制,避免人为主观因素的干扰,确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度:通过绩效管理制度,员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向,增强工作动力和自信心,提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则:绩效管理制度要建立在科学的基础上,评价标准和方法要客观、合理、可操作,符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则:绩效管理制度要建立在公平的原则上,评价程序和标准要公正、公开、透明,避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则:绩效管理制度要与激励机制相结合,对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会,激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则:绩效管理制度要具有操作性和可行性,评价标准和方法要简单明了,易于员工理解和执行。
5.持续性原则:绩效管理制度要是一个持续、持久的过程,不仅仅关注短期绩效,更要关注长期绩效,激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段:在这个阶段,员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标,明确工作任务和责任,制定工作计划和行动方案。
绩效考核管理制度

绩效考核管理制度绩效考核管理制度(精选5篇)绩效考核管理制度1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。
绩效考核管理制度

绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度,旨在提高员工的工作效率和质量,激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面:1. 目标设定:根据公司的战略目标和部门的工作计划,为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性,但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期:绩效考核周期可以是季度、半年或一年,根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内,员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容:绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法:绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性,可以采用360度评价法或关键绩效指标(KPI)法等科学的评价方法。
5. 考核结果:根据员工的绩效考核结果,可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工,公司可以给予相应的奖励和晋升机会;对于表现不佳的员工,公司可以提供培训和辅导,帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通:绩效考核结果应及时向员工反馈,让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时,公司应与员工进行沟通,了解员工的需求和期望,为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进:绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化,以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具,可以帮助公司提高员工的工作效率和质量,激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度,公司可以实现人力资源的优化配置,提高整体竞争力。
青岛双星的绩效管理制度

青岛双星的绩效管理制度为贯彻执行xxx科技有限公司的各项管理规章制度,加强管理,增强以客户为中心、全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现“以人为本,发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略,进一步提高全员素质、服务质量和工作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高全员的工作积极性和主动性,人力资源部结合公司实际情况,特制定xxx科技有限公司员工绩效考核制度。
一、绩效考核的目的、用途和方式1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率,发现、培养、使用人才,创建精英团队,更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标,提高客户满意度、全员的满意度和成就感,公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
二、考核原则客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况,考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据,只对该员工本人工作情况进行客观评价,对事不对人,保证考核评价结果客观、公正、合理,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
公平性:考核者必须公正无私,严禁营私舞弊,对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。
考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。
考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
三、考核内容、考核对象、考核标准1、考核内容考核内容分五部分,并对具体内容确定核准,说明考核办法。
(1)工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容,对工作计划的制定落实,工作任务完成情况,工作效率的高低,上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
(2)工作态度和行为:对在工作中的服从领导,团结协作,组织纪律,学习、培训,尽职尽责,吃苦耐劳方面等进行考核。
阳光绩效考核方案范文

阳光绩效考核方案引言绩效考核是现代企业管理中不可或缺的一部分。
阳光绩效考核方案是一种针对员工绩效的考核方法,能够有效地提高员工的工作意识和工作效率,同时也能够为企业的发展提供有力的保障。
核心概念总体目标阳光绩效考核方案的总体目标是以员工的绩效为基础,实现企业目标的达成。
绩效评价绩效评价是阳光绩效考核方案的核心,通过对员工的日常工作的考核和评价,来分析员工的优缺点和潜力,从而制定针对个体的需求的培训和提升计划。
绩效奖惩绩效奖惩是阳光绩效考核方案的一个重要组成部分。
对于表现优异的员工应予以适当奖励,而对于表现不佳或者未达到目标的员工应予以相应的惩罚。
这种奖惩制度对于增强员工的竞争意识和动力非常重要。
考核流程阳光绩效考核方案的考核流程分为以下几个环节:初步评估初步评估是阳光绩效考核方案的开始。
初步评估的目的是明确员工的任务和岗位职责,以及员工的优势和不足之处,为后续的考核做好准备。
目标设定目标设定是阳光绩效考核方案实施的一个重要环节。
通过制定清晰的目标,能够使员工有目的地工作,并将其行动与组织的战略性目标相一致。
绩效计划绩效计划是阳光绩效考核方案的关键所在。
制定好绩效计划,能够明确员工的具体任务和职责,同时也能够让员工更好地了解组织的目标和战略方向。
考核实施考核实施是阳光绩效考核方案的核心环节。
通过收集和分析员工的工作表现,能够对员工进行有针对性的辅导和培训,并制定针对员工需求的奖励和惩罚制度。
绩效总结绩效总结是阳光绩效考核方案的最后环节。
通过对考核的总结,能够真正评估出员工的工作表现和潜力,为企业管理提供参考,并制定未来工作计划。
实施步骤阳光绩效考核方案的实施步骤如下:1.初步评估2.目标设定3.绩效计划4.考核实施5.绩效总结管理成效阳光绩效考核方案能够提高员工的工作意识和工作效率,同时也能够为企业的发展提供有力的保障。
具体表现在以下几个方面:1.激励员工,提高工作效率2.评估员工,制定培训和提升计划3.针对员工需求,制定奖励和惩罚的制度4.为企业的决策提供参考意见和建议总结阳光绩效考核方案是一种有效的绩效考核方法,通过对员工的日常工作的考核和评价,来分析员工的优缺点和潜力,从而制定针对个体的需求的培训和提升计划。
企业绩效管理制度

企业绩效管理制度企业绩效管理制度范本企业绩效管理制度1为激发大家的工作积极性,提高整体工作效率,促进公司的效益提升,根据公司实际,现制定员工绩效考核办法,由于公司考核尚属初试,故较粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条,各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求:一、能力考核由于我们公司还非常年轻,我们公司的成员大多数也非常年轻,大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼,因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级,各等级标准如何:A、优:立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良:独立完成部分事项,但还需要部门经理指导;C、差:基本上要靠部门经理或同事协助,才能完成所分配任务;或处事不牢靠,容易做错事,影响部门业绩。
二、业绩考核业绩是公司的生命,考核的目的也是为此,因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下:A、优:按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划,同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良:按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划,但没有给同事或部门带来示范性借鉴,即属于一种常规性的完成;C、差:没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划,或者发生较大差错,影响业务计划的进程。
三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题,也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题,这些均影响着公司的整体执行力,这点目前对公司很重要,因此也有必要纳入考核范围,态度考核标准如下:A、优:主动积极为部门、团队或公司进言献策,努力做好本职工作,团队意识强,积极维护公司利益,积极上进,虚心学习者为优秀;B、良:积极完成本职工作,积极上进、虚心学习,团队合作均较为顺利,但对部门和团队的整体关注不是很积极,或说不是很明显,对公司的.利益关注一般;C、差:完成本质工作比较被动,进取心不强,不善于团队合作,工作分配协调关注自己个人,对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长,目前又面临制度规范建设,因此,很有必要将其纳入考核条款,并实施一项否决制,即出现此项不达标,总成绩不能得优,具体标准如下:A、合格:严格遵循公司所有规章制度,每月没有一项违越行为;B、不合格:不认真遵循公司的一些规章制度,月统计有一项以上违越行为,给公司造成一些不良影响。
绩效考核方案流程及考评全解析名企实践北京阳光绩效管理理念和考核指标提取技能培训

沟通在绩效管理中的作用
员工
管理者
明确了自己的工作目标和工作重点,并了解上级对其工作成果的期望
将组织目标和员工个人目标联系起来,引导员工的行为朝着实现组织年度工作计划目标的方向努力
员工和直接上级共同制定绩效计划,并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致
沟通内容
绩效实施
向上级汇报工作进展情况 寻求上级的指导或帮助
内部营运类指标能够反映企业内部管理的效率和效果,是实现财务类指标和客户类指标的保证
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设定学习与发展类指标即从企业的学习和发展角度思考:我们能否持续提升并创造价值?其主要用来评估员工管理、员工激励和职业发展。 其设立的意义在于:企业在追求短期的效益的同时,是否为企业的长远发展营造了积极健康的工作环境和企业文化,是否培养和维持了组织中的人员竞争力。 指标举例: 学术/技术带头人培养 培训计划完成率 人均培训时数 每个人培训参加率 员工建议被采纳率 员工流失率 企业文化建设 ……
为了扭转这种状况,我们就有必要将目光更多地从“考核”转向“管理”,重视绩效管理。
只进行绩效考核会引来一系列问题,为了解决这些问题,管理者必须重视绩效考核前后应该进行的一系列工作,实施绩效管理
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绩效管理理论知识简介
什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
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实施绩效管理存在以下意义
学习与发展类指标能够反映企业持续发展能力
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平衡记分卡具备“平衡”的特点即: 外部衡量和内部衡量之间的平衡 外部:客户和所有者 内部:流程和员工 所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡 成果:销售收入、市场占有率 动因:技术管理、员工培训等 定量衡量和定性衡量之间的平衡 定量:销售完成率、员工流动率 定性:客户满意度、制度建设 短期目标和长期目标之间的平衡 短期:销售收入、利润 长期:赢利能力、客户满意度、员工培训成本和次数
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*****有限公司绩效管理办法
目录
1总则 (1)
1.1目的 (1)
1.2适用范围 (1)
1.3原则 (1)
1.4各部门领导职责 (1)
2组织绩效管理 (1)
2.1绩效计划 (1)
2.2绩效考核 (2)
3员工绩效管理 (2)
3.1绩效管理对象和周期 (2)
3.2绩效考核 (2)
3.3绩效申诉 (3)
3.4绩效激励 (3)
4附则 (4)
5附表 (4)
附表3:员工绩效申诉表 (7)
1总则
1.1目的
为贯彻落实*****公司(以下简称“公司”)经营目标,完成各项工作任务和年度工作重点,充分调动公司各部门及员工的积极性和创造性,激励员工不断改进绩效,提升员工能力,促进公司与员工共同发展与提高,特制定本办法。
1.2适用范围
本办法适用于公司全体员工,但是不包括公司领导班子。
公司领导班子成员为:总经理、副总经理、总工程师、市场总监、总会计师、人力资源总监。
出勤不足考核周期三分之二或试用期员工不参加当期绩效考核或年度综合评估。
1.3原则
客观原则:绩效管理以事实为依据,防止主观武断。
时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,绩效考核结果在上个月绩效工资中体现。
反馈原则:在整个绩效管理过程中,考核主体和考核对象保持充分的沟通和反馈,让员工不断成长并获得绩效改进。
激励原则:绩效考核结果将应用于员工的物资激励、精神激励及各项人事决策。
通过自身努力和业绩的提升,员工可获得富有竞争力的薪酬。
1.4各部门领导职责
开展部门绩效管理,并在部门内部推进员工绩效管理;负责本部门月度及年度绩效评分工作。
2组织绩效管理
2.1绩效计划
2.1.1组织绩效计划的形式
每月的绩效见附表一、二、三
2.1.2绩效的审定与签署
(1)绩效内容调整
绩效管理领导可就绩效考核内容和考核标准进行审议并提出意见和建议,可根据审议结果对组织绩效合约内容进行相应调整。
(2)绩效内容审定
公司召开部门绩效沟通会议,各部门负责人就本部门的年度绩效内容及各月度的分阶段目标向绩效管理领导汇报。
(3)绩效签署
绩效一式两份,一份由部门保存,一份由综合财务部存档。
2.2绩效考核
2.2.1月度绩效考核
月度绩效考核得分为100分制,一共六个等级。
2.2.2年度绩效考核
组织年度综合考核得分=组织月度绩效考核平均得分。
3员工绩效管理
3.1绩效管理对象和周期
3.1.1员工绩效管理对象
员工绩效管理对象为除领导班子、市场部以外的公司全体员工。
3.1.2绩效管理周期
员工绩效管理周期为月度,年终绩效为全年月度考核的平均值。
3.2绩效考核
考核周期(即每月最后一天)结束后3个工作日内,由考核者根据考核要求完成被考核者的绩效评估,报本部门领导评定,报综合财务部存档。
3.2.1员工年度绩效考核
员工月度实收绩效工资=月度绩效工资*绩效系数
员工年度综合考核得分=月度考核得分*考核月份/考核月份
3.2.2员工绩效考核系数
3.3绩效申诉
员工对绩效考核结果持有不同意见的,应向部门负责人反映;经过沟通仍未能达成一致意见的,可在3日内向综合财务部提出申诉意见,并在《员工绩效申诉表》(附表3)中填写具体申诉事项,综合财务部将组织调查,并在3个工作日内将处理结果向申诉人反馈。
申诉人对申诉处理结果不满意的,可经综合财务部向公司领导提出申诉,并以书面形式提出对初次处理结果的不同意见和理由,公司领导受理申诉后,通过调查,得出最终处理结果并由综合财务部向申诉人反馈。
3.4绩效激励
3.4.1与薪酬挂钩
员工的月度考核结果作为该员工上个月月份的绩效工资计算依据,员工年度综合考核结果作为员工年终奖发放依据,具体计算按照《*******薪酬管理制度》执行。
3.4.2与培训挂钩
直接上级根据绩效考核评价情况,为员工制定并实施培训开发计划,亦可向综合财务部提出培训申请,综合财务部统筹制定培训计划。
3.4.3与人事决策挂钩
(1)年度综合考核等级为“优秀”的(原则上人数不超过公司人数的20%),工资晋升1~2个档级;连续两年年度考核等级为“良好”的,工资晋升一档;年度考核等级为“不称职”的,工资调低一岗,连续两年“不称职”的,解除劳动合同。
(2)当员工按上述办法进行了岗档调整后,已应用的绩效考核结果不再作
为之后的岗档调整条件。
(3)同一年度内,当员工调薪涉及岗位变动、绩效考核等情况时,按就高原则调整员工岗级岗档。
4附则
本办法由公司综合财务部编制,公司领导审定,综合财务部负责解释。
本办法自发文之日起实施。
5附表
附件一:中层管理人员月度绩效考核表
附件二:部门员工月度绩效考核表
附表3:员工绩效申诉表
申诉人:部门:岗位:。