企业为什么要进行绩效考核培训.pptx
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《绩效考核培训》PPT课件
。
CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰，为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值，以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
01
02
03
评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价，如工作质量、工 作效率、团队合作等。
THANKS
[ 感谢观看 ]
绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估， 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度（如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 ）对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力，包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现，给予相应的奖励或惩 罚，激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标，包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率，包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标，激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制，对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求，提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰，为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值，以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
01
02
03
评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价，如工作质量、工 作效率、团队合作等。
THANKS
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绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估， 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度（如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 ）对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力，包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现，给予相应的奖励或惩 罚，激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标，包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率，包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标，激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制，对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求，提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
绩效考核与培训ppt课件 (2)
调查目的
了解员工对培训的需求和 期望，为制定培训计划提 供依据。
调查方法
通过问卷调查、访谈、观 察等方式收集员工意见和 建议。
调查内容
包括员工对现有工作技能 、知识水平的自我评价， 对培训内容、形式、时间 等方面的需求。
培训需求评估
评估目的
对收集到的培训需求进行整理、 分析和评估，确定培训的重点和
的调整和改进。
培训反馈与改进
1 及时反馈
在培训结束后，及时将评估结果反馈给受训者和相关人 员，以便及时了解培训效果和作出改进。
2 针对性改进
在培训结束后，及时将评估结果反馈给受训者和相关人 员，以便及时了解培训效果和作出改进。
3 跟踪评估
在培训结束后，及时将评估结果反馈给受训者和相关人 员，以便及时了解培训效果和作出改进。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作质量和 效率，同时为管理层提供决策依 据。
绩效考核的重要性
1 2 3
提高员工工作积极性和满意度
通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现， 明确自己的发展方向，提高工作积极性和满意度 。
促进组织目标的实现
通过绩效考核，管理层可以了解员工的工作状况 ，及时调整工作计划和策略，确保组织目标的实 现。
03
优缺点分析：关键绩效指标法 的优点在于能够将组织的战略 目标转化为具体的绩效指标体 系，有助于员工明确工作重点 和方向。然而，该方法也存在 一些缺点，如关键绩效指标的 制定可能存在主观性和难度， 实施过程中可能存在数据获取 和分析的难度等。
04
应用场景：关键绩效指标法适 用于需要实现战略转型或提高 核心竞争力的组织，尤其适用 于对战略实施和数据驱动决策 有较高要求的组织。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
企业绩效考核的含义与作用ppt版
–是管理者的责任； –针对是员工工作完成情况； –是一套检查、指导、纠偏的控制系统。
第四页，共八十八页。
绩效考核的作用(zuòyòng)
• 对员工
– 加强(jiāqiáng)了解自己的职责和目标
• 对主管
– 帮助建立绩效伙伴关系
• 对公司
第五页，共八十八页。
Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business Review
定性衡量 指标 (héng liáng)
• 客户接受——权威 • 主管批准——权威 • 同事/客户反响——他人 • 专家(zhuānjiā)/委员会认可——权威
第二十四页，共八十八页。
衡量指标 总结 (zhǐbiāo)
• 尽量找出定量的衡量标准 • 没有定量的衡量标准时，要坚决地使用定
性的衡量标准 • 有时候定性的衡量指标比定量的衡量标准
4.4%
股东回报率
7.9%
3.0%
第七页，共八十八页。
绩效考核的目的(mùdì)
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以到 达以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反响
3、对员工和团队对组织的奉献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估
• 宣传考核制度的意义、目的、方法和要求；
• 催促、检查各直线部门贯彻考核制度，培训实施 考核的人员；
• 收集反响信息，包括存在的问题、批评和建议， 记录、积累资料，提出改进措施和方案；
• 根据考绩结果，进行相应的人力资源规划和决策。
第三十三页，共八十八页。
领导和直线部门的考核(kǎohé)责任
第四页，共八十八页。
绩效考核的作用(zuòyòng)
• 对员工
– 加强(jiāqiáng)了解自己的职责和目标
• 对主管
– 帮助建立绩效伙伴关系
• 对公司
第五页，共八十八页。
Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business Review
定性衡量 指标 (héng liáng)
• 客户接受——权威 • 主管批准——权威 • 同事/客户反响——他人 • 专家(zhuānjiā)/委员会认可——权威
第二十四页，共八十八页。
衡量指标 总结 (zhǐbiāo)
• 尽量找出定量的衡量标准 • 没有定量的衡量标准时，要坚决地使用定
性的衡量标准 • 有时候定性的衡量指标比定量的衡量标准
4.4%
股东回报率
7.9%
3.0%
第七页，共八十八页。
绩效考核的目的(mùdì)
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以到 达以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反响
3、对员工和团队对组织的奉献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估
• 宣传考核制度的意义、目的、方法和要求；
• 催促、检查各直线部门贯彻考核制度，培训实施 考核的人员；
• 收集反响信息，包括存在的问题、批评和建议， 记录、积累资料，提出改进措施和方案；
• 根据考绩结果，进行相应的人力资源规划和决策。
第三十三页，共八十八页。
领导和直线部门的考核(kǎohé)责任
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
绩效培训PPT演示课件
知识更新
及时为员工提供新知识、新技能和新 工具的培训，帮助员工适应不断变化 的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感 和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工 作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了 解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改 进建议，以不断完善培训 内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合 理的建议进行采纳和实施 。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等 因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平， 促进公司业务发展，增强企业竞争力 。
针对当前员工绩效水平的评估，发现 存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工 具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务 目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果 。
THANKS.
总结词：选择合适的案例难度大
在此添加您的文本16字
详细描述：选择合适的案例进行分析是关键，难度太大或 太小的案例都不利于学员的学习。
角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真 实的工作场景，提高学员的实际操作能力。
及时为员工提供新知识、新技能和新 工具的培训，帮助员工适应不断变化 的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感 和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工 作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了 解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改 进建议，以不断完善培训 内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合 理的建议进行采纳和实施 。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等 因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平， 促进公司业务发展，增强企业竞争力 。
针对当前员工绩效水平的评估，发现 存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工 具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务 目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果 。
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总结词：选择合适的案例难度大
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详细描述：选择合适的案例进行分析是关键，难度太大或 太小的案例都不利于学员的学习。
角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真 实的工作场景，提高学员的实际操作能力。
绩效管理考核培训.pptx
11
三、怎样做好绩效管理？
公正、公平、公开 沟通、沟通、再沟通 目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上
计划与指标构建
考核执行
沟通与反馈
结果应用与改进
目
标
战略目标
过 程执 行ຫໍສະໝຸດ 结 果 目标是想要达到的结果!
计划 执行
确定你要什么？怎么才能达到,按 照什么计划才能达成。
他们是否在按照计划做？做得怎 么样？
被誉为“海尔管理之剑”的OEC管理就是一种 富有特色的绩效管理。
OEC管理由三个部分组成，分别是目标系统、 日清系统和有效激励机制。用一句话来概括就是 “日事日毕，日清日高”。
张瑞敏倡导的OEC管理其本质就是把企业核心 目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工身 上，并将绩效评价的周期缩短到天。
目标系 统
表格这么简单吗？
绩效管理(Performance Management)就是 管理者确保企业各团队或个人的工作活动及业 务成果能够与组织的目标保持一致这样一个过 程。被管理学家喻为管理者的圣杯。
实际上就是直线经理用于指 导、评估下属工作质量的一 种管理工具。
养蜂人和他们的小蜜蜂的故事（1/2）
查核 结果有没有达到，如何更好？
反馈 及改进
怎么做才能使下次更容易拿到结果？
计划与指标 构建
考核执行
沟通与反馈 结果应用与改进
1、绩效管理指标体系实施框架
公司战略
企业经营绩效 计划是自上而
下的
公司绩效指标 部门关键绩效指标
员工绩效计划
员工将企业与部 门的目标融入个 人绩效计划之中
关键绩效指标 重点工作计划 能力发展计划
衡量指标：1）每只小蜜蜂带回蜂巢的花蜜数量；2）蜂 巢生产的蜂蜜的数量；
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考核的对象 员工 项目经理
考核内容？
对员工的考核
工作能力 工作态度 工作业绩 专项考核：客户满意度考核
考核内容？
对项目经理的考核
任命考核 项目考核
考核内容？
任命考核：
由部门经理填写 《项目经理任职资格考核表 》，并报 上级主管审批。
计划任命项目经理需参加《项目经理任职考试》。考 试通过者方可任职项目经理。
最终得出考核成绩的权利 申诉的权利
由谁来考核谁？
考核者与被考核者在考核期间的配合
双方必须进行至少一次的面谈及沟通 在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站
在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见 始终不能统一，考核者与被考核者都有权申 请公司人力资源部进行必要的协调和帮助， 或由考核者上级主管进行审核。
10%
良 70 分至 79 分
30%
中 60 分至 69 分
50%
差 60 分以下
10%
如何保障绩效考核顺利实施？
人力保障 财力保障 培训保障 宣传保障 咨询保障 监控机制保障 更新机制保障
如何保障绩效考核顺利实施？
沟通保障
在每次考核期间，考核者与被考核者双方必须进行至少一次的面谈及沟
如何应用考核结果？
培训 调配 晋升 提薪 奖励
如何应用考核结果？
培训
公司在考虑教育培训工作时，将把考核的结果 作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开 发、利用能力工作的关键。
调配
公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结 果，把握员工的适应工作及适应环境的能力。
考核的结果怎么应用？
晋升
人力资源部在每次考核结束都将对部门员工进行 访谈与书面形式的调查，从而对该次绩效考核的 过程加以评估，并给予改正。
公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩 作为晋升的主要依据。
提薪
公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩
作为提薪的主要依据。
考核的结果怎么应用？
奖励
为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励 的分配会直接与考核的结果挂钩
等级 分数段 人员比例
优 80 分以上（含 80 分）
对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。
不徇私情，力求评价严格、公道。
不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价。
由谁来考核谁？
考核者的职责
以工作中的具体事实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、年龄、 性别等）进行评价。
对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。 对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾
在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目经
理的工作实施监控。
考核内容？
项目经理考核
对成本的控制 对风险的控制 对进度的控制 客户满意度的考核
怎么考核？
考核流程
考核时间
员工考核：
每季度一次，一年四次。 每年6月、9月、12月、3月的25号至下一个月10号
项目经理考核：
项目经理任命阶段 结项阶段
向、宽容倾向，避免偏颇与失误。 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作
中表现出来的能力
由谁来考核谁？
被考核者的职责
对考核方法及内容有全面的了解。 在自我评估时能实事求是的反映出自己在本季度工作
中的表现。
由谁来考核谁？
被考核者ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ权利
参与考核过程中的自评部分 申诉的权利
考核者的权利
由谁来考核谁？
考核对象（被考核者）的定义
对每季度末在册的员工进行考核 对项目经理的考核将针对计划任命的项目经
理，及在项目的实施过程中担项目经理的人 员
由谁来考核谁？
以下人员不在考核范围之内；
试用期内的员工（截止到考核进行期限） 因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季
度出勤不满两个月者
由谁来考核谁？
通。
如何保障绩效考核顺利实施？
申诉机制保障
在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。 如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行 必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核
如何保障绩效考核顺利实施
每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上 的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向人力资 源部提出申诉，由人力资源部根据实际情况，适当调整该部门的考 核内容或方法。
考核者的定义
考核者是考核对象的直接上级主管。 考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上
下级直属管理关系。 考核者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，
考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者 上级主管另外指定考核人。
由谁来考核谁？
考核者的职责
为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核 者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的 绩效考核培训。
考核的原则是什么？ （一）
公开、公正、公平的原则 以目标为导向的原则 以满足需求为原则 以人为本的原则
考核的原则是什么？ （二）
准确性、客观性的原则 可行性、实用性的原则 制度化、定期化的原则 反馈的原则
由谁来考核谁？
考核者与被考核的定义
考核对象（被考核者）的分类
员工（部门经理以下、项目经理除外） 项目经理
绩效考核培训
人力资源部
绩效考核培训的主要内容
为什么要做绩效考核 考核的原则是什么 由谁来考核谁 考什么 怎么考
绩效考核培训的主要内容
何时进行绩效考核 如何应用绩效考核的结果 如何保障绩效考核顺利实施 人力资源部在绩效考核中担任什么角色
为什么要做绩效考核？
公司99年度的工作方针为指导 来自公司各层面员工的需求 是公司制度化工作的重要组成部分
由谁来考核谁？
考核者上级主管对考核结果的审核
考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核 者与被考核者得出的考核结果， 提出合理化建 议。
原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核 者与被考核者得出的考核结果，但如上节所述， 考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者 或被考核者在考核期间的申诉。
考核对象？
各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定期开启。
人力资源部在考核中担任什么角色？
公司人力资源部对考核的过程及结果实施全面的 监控。
公司人力资源部对考核文本的监控。检查各部门 考核文本是否齐全、规范。
公司人力资源部对进度的监控。各部门必须提供 各自的绩效考核进度表。并按计划推进。
人力资源部在考核中担任什么角色？
考核内容？
对员工的考核
工作能力 工作态度 工作业绩 专项考核：客户满意度考核
考核内容？
对项目经理的考核
任命考核 项目考核
考核内容？
任命考核：
由部门经理填写 《项目经理任职资格考核表 》，并报 上级主管审批。
计划任命项目经理需参加《项目经理任职考试》。考 试通过者方可任职项目经理。
最终得出考核成绩的权利 申诉的权利
由谁来考核谁？
考核者与被考核者在考核期间的配合
双方必须进行至少一次的面谈及沟通 在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站
在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见 始终不能统一，考核者与被考核者都有权申 请公司人力资源部进行必要的协调和帮助， 或由考核者上级主管进行审核。
10%
良 70 分至 79 分
30%
中 60 分至 69 分
50%
差 60 分以下
10%
如何保障绩效考核顺利实施？
人力保障 财力保障 培训保障 宣传保障 咨询保障 监控机制保障 更新机制保障
如何保障绩效考核顺利实施？
沟通保障
在每次考核期间，考核者与被考核者双方必须进行至少一次的面谈及沟
如何应用考核结果？
培训 调配 晋升 提薪 奖励
如何应用考核结果？
培训
公司在考虑教育培训工作时，将把考核的结果 作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开 发、利用能力工作的关键。
调配
公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结 果，把握员工的适应工作及适应环境的能力。
考核的结果怎么应用？
晋升
人力资源部在每次考核结束都将对部门员工进行 访谈与书面形式的调查，从而对该次绩效考核的 过程加以评估，并给予改正。
公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩 作为晋升的主要依据。
提薪
公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩
作为提薪的主要依据。
考核的结果怎么应用？
奖励
为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励 的分配会直接与考核的结果挂钩
等级 分数段 人员比例
优 80 分以上（含 80 分）
对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。
不徇私情，力求评价严格、公道。
不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价。
由谁来考核谁？
考核者的职责
以工作中的具体事实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、年龄、 性别等）进行评价。
对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。 对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾
在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目经
理的工作实施监控。
考核内容？
项目经理考核
对成本的控制 对风险的控制 对进度的控制 客户满意度的考核
怎么考核？
考核流程
考核时间
员工考核：
每季度一次，一年四次。 每年6月、9月、12月、3月的25号至下一个月10号
项目经理考核：
项目经理任命阶段 结项阶段
向、宽容倾向，避免偏颇与失误。 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作
中表现出来的能力
由谁来考核谁？
被考核者的职责
对考核方法及内容有全面的了解。 在自我评估时能实事求是的反映出自己在本季度工作
中的表现。
由谁来考核谁？
被考核者ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ权利
参与考核过程中的自评部分 申诉的权利
考核者的权利
由谁来考核谁？
考核对象（被考核者）的定义
对每季度末在册的员工进行考核 对项目经理的考核将针对计划任命的项目经
理，及在项目的实施过程中担项目经理的人 员
由谁来考核谁？
以下人员不在考核范围之内；
试用期内的员工（截止到考核进行期限） 因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季
度出勤不满两个月者
由谁来考核谁？
通。
如何保障绩效考核顺利实施？
申诉机制保障
在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。 如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行 必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核
如何保障绩效考核顺利实施
每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上 的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向人力资 源部提出申诉，由人力资源部根据实际情况，适当调整该部门的考 核内容或方法。
考核者的定义
考核者是考核对象的直接上级主管。 考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上
下级直属管理关系。 考核者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，
考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者 上级主管另外指定考核人。
由谁来考核谁？
考核者的职责
为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核 者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的 绩效考核培训。
考核的原则是什么？ （一）
公开、公正、公平的原则 以目标为导向的原则 以满足需求为原则 以人为本的原则
考核的原则是什么？ （二）
准确性、客观性的原则 可行性、实用性的原则 制度化、定期化的原则 反馈的原则
由谁来考核谁？
考核者与被考核的定义
考核对象（被考核者）的分类
员工（部门经理以下、项目经理除外） 项目经理
绩效考核培训
人力资源部
绩效考核培训的主要内容
为什么要做绩效考核 考核的原则是什么 由谁来考核谁 考什么 怎么考
绩效考核培训的主要内容
何时进行绩效考核 如何应用绩效考核的结果 如何保障绩效考核顺利实施 人力资源部在绩效考核中担任什么角色
为什么要做绩效考核？
公司99年度的工作方针为指导 来自公司各层面员工的需求 是公司制度化工作的重要组成部分
由谁来考核谁？
考核者上级主管对考核结果的审核
考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核 者与被考核者得出的考核结果， 提出合理化建 议。
原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核 者与被考核者得出的考核结果，但如上节所述， 考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者 或被考核者在考核期间的申诉。
考核对象？
各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定期开启。
人力资源部在考核中担任什么角色？
公司人力资源部对考核的过程及结果实施全面的 监控。
公司人力资源部对考核文本的监控。检查各部门 考核文本是否齐全、规范。
公司人力资源部对进度的监控。各部门必须提供 各自的绩效考核进度表。并按计划推进。
人力资源部在考核中担任什么角色？