第一章工作分析与工作评价
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
工作岗位分析和评价体系
工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。
这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。
工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。
2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。
通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。
评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。
评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。
2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。
3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。
评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。
工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。
2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。
工作分析和岗位评价
一些防守任务
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手
工作
内野手
外野手
接投球手
第一垒
第二垒
第三垒
游击手
左野手
中野手
右野手
接球手
投球手职责职位Fra bibliotek职位职位
工作分析中的术语
A
B
C
D
E
职组1
职组2
职系
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
1
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。
2
为企业岗位归级列等奠定基础。
3
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
4
作 用
01
按工作性质将企业的全部岗位分类
02
收集有关岗位的各种信息
03
制定具体工作计划，确定详细实施方案。
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
序列法
分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
工作分析与评价
双因素理论的提出，推动了工作再设计运动，其中心思想是工作扩大化作丰富化与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的准备阶段工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是职责反映工作描述可靠性的是工作描述完整性职位评价是评估工作职位排序法的优点是简单、容易操作工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的一般资格条件在职位与职位之间进行比较，且需对职位要素进行评价最适宜的方法是职位排序法机械型工作设计法是基于以下哪种原理的科学管理原理以员工为中心的工作再设计是工作丰富化在四种工作分析的结果中，涉及范围最广、最全面。
职务说明书工作环境条件在职位描述中主要针对操作工人适当让员工参与评价工作中来是职位评价的结果公开的原则对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是访谈法从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指对某一组织的内部各岗位工作的分析为了达到某种目的而进行的一系列活动，称为职务为满足团队“无边界工作”无边界组织”特征，可采用其他方法在某一时期内组织要求个体完成的一项或多项相互联系的职责集合称为职业工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在工作权限获取信息量大、速度快且可使用计算机进行数据处理是下列哪种工作分析方法的优点问卷调查分析法工作分析是薪酬设计的基础正确[名词解释]职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。
「名词解释]工作分析的主体指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
[名词解释]工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求。
科学的工作分析的开创人是狄德罗。
错误简述工作分析的主要程序。
(1)工作分析的时机选择(2)工作分析的实施步骤(3)工作分析工具的选择(4) 工作分析结果的运用。
「论述题] 试述工作分析的作用。
(1)选拨和任用合格的人员。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作分析与工作评价概述说明
工作评价的目的和意义
目的
工作评价的主要目的是确定工作的相对价值，为组织内部提供一种公平、公正 的薪酬分配依据，同时为员工晋升、培训等人力资源决策提供参考。
意义
通过工作评价，组织可以更好地了解各个岗位的工作要求和职责，为招聘和选 拔合适的员工提供依据；同时，工作评价也有助于提高员工的工作满意度和组 织绩效。
总结词
系统性、一致性
详细描述
该公司在工作分析与工作评价整合实践中，注重系统性和一致性。通过将工作分析的结 果与工作评价的标准和程序相结合，确保两者在逻辑和内容上相互呼应。同时，该公司 还强调在整合实践中保持系统性，对各项工作进行全面梳理和整合，以提高整体工作效
率和员工满意度。
THANKS.
总结词
客观性、公正性
详细描述
该公司在工作评价实践中，注重客观性和公正性。通过制定科学的评价标准和程序，确保评价结果客 观反映员工的工作表现和价值。同时，该公司还强调评价过程的公正性，采取匿名评审、多方参与等 方式，减少主观因素对评价结果的影响，提高评价的准确性和可信度。
某公司的工作分析与工作评价整合实践
职位分析问卷法
使用结构化的问卷来收 集关于工作的信息，包 括职责、任务、技能和
资格要求等。
工作评价概述
02
工作评价的定义
工作评价是通过对工作性质、工作内容、工作环境以及工作对员工的技能要求、 教育程度、工作经验等进行全面系统的分析，确定工作相对于组织目标的价值的 过程。
它不仅涉及对工作本身的评价，还包括对从事该工作的员工的技能、态度、价值 观等方面的评估。
职位分析
通过工作分析，明确各职位的职 责、要求和任职资格，为人力资 源规划、招聘、培训等提供基础
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价第一章工作分析概述1．（X）工作分析的特点：工作是组织的（细胞）。
工作是责任和权利的统一体。
工作是同类职位的总称。
工作是人与组织之间的桥梁。
2．（M）工作分析：也称职务分析、职位分析、或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作的特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
3．（X）工作说明书一般有两个部分组成：工作描述和工作规范。
4．（M）工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDS。
5．（M）工作规范：是反映从是该项工作的任职职格，也称为KSAO。
6．（M）工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
7．与工作分析相关有基本术语（10个名词解释）微动作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
任务：指工作活动中为达到某一项目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的一情所做的具体描述。
要素：指工作活动中不便在分解的最小单位。
职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
职位：同一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
工作组：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织的工作集合。
职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作和职业。
8．（S）工作分析在战略与组织管理中的作用？答：1、实现战略传导。
２、明确工作边界。
３、提高流程效率。
４、实现权责对等。
５、检查工作效果。
９．（Ｓ）工作分析在人力资源工作中的作用？答：１、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
２。
工作分析为人员招聘与录用提供了明确的标准。
３、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
４、工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
第一章 工作分析概述00
第一章 工作分析概述
（二）工作流程分析 工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系
列相关的工作。
（三）工作权限分析 根据责权对等的原则，核查任职是否具备完成工作的任务所需的权限。
责权不对等的情况有两种；一种是权力大于责任，另一种是权力小于
责任。
第一章 工作分析概述
（四）工作关系分析 企业中的每个岗位都有其独特的职责和功能，但各工作岗位之间必然
第一章 工作分析概述
3、职位 职位即岗位；是一定组织中特定的人承担的一组任务或职责。
职位与工作人员是一一对应的；企业中每个员工都有其相应的职位，
职位与岗位的使用范围在人力资源管理实践中稍有区别。 具体来讲，“岗位”一词一般用于描述工业企业中主要进行操作的工
人
的工作; “职位”一词一般用于描述国家机关、团体、事业单位等组织中的人
国内学者对于工作分析也给出了定义。 “所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个，进行分解，比较与综合，确定该岗位的工 作要素特点、性质与要求的过程”（潇鸣政，《工作分析的理论与方
法》）
第一章 工作分析概述
本书采用潇鸣政的观点，认为工作分析是分析者采用科学的手段与技 术，全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动，
部门的职责是由具体的工作所支持的，业务的划分也是以流程的逻
辑相关性或活动的同类性为基础的。
第一章 工作分析概述
5、工作是人进入组织的中介 人进入组织是通过工作的中介。
不是因人设事，而是为事求人。
6、工作与组织的相互支持 工作分解的基础是组织目标。构成组织的最小单元是工作。
工作的分配随着组织发生变革而改变；
动，既任务。 在另外的用途中，如在工作描述中，工作是个人所从事的一系例
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也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，
也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢?
• 财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道
，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发
部了。
• 采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么
你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈
•包括工作名称、性质等 •任职者的工作目的 •岗位要求 •工作时间规定 •工作环境规定 •上下级确定 •工作职责和权限等
第一章工作分析与工作评价
工作分析的相关术语
• 1. 工作要素：
•
工作中不能再继续分解的最小动作单位。
• 2. 任务：
•
为了达到某种目的所从事的一系列的活动。
•
任务可以由一个或多个工作要素组成。
• 工作分析所要回答的是两大问题：
• 第一，“某一职位上的人应该做什么？”
• 第二，“什么样的人来做最适合？”
第一章工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 工作分析的结果：工作（岗位）说明书
• 什么时候需要进行工作分析： 1.建立新组织时（首次引进）； 2.组织结构调整，出现新工作岗位时； 3.由于新技术、新工艺的产生，必须通过工作分析重
门每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个
员工最高分为 100 分，上级打分占比例 30%，同事打分占比例 70%。
•
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了 年度奖金分配
时，才对所属员工进行打分排序。
•
案例分析：考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和
为了保证集团经营活动的顺利开展，为其提供良好的公共关系支持系统并推广公司 形象，在企业发展战略以及对公关宣传工作的整体工作规划下，领导本部门人员 开展公共关系工作，进行企业形象、品牌、产品、服务和企业文化的宣传推广
工作职责 1)拟订公关宣传管理的有关制度并对分公司和各部门进行工作指导; 2)制定公司每年度的广告投放计划、选择代理商、确定广告内容和形式组织各种新 闻发布会、推广会等市场推广活动; 3)编辑出版公司对外宣传的刊物，并与人力资源部共同编辑对内宣传刊物，对各部 门的宣传员进行管理; 4)配合公司领导开展对政府部门、媒体、客户等公关活动; 5)承担领导交办的其他公关宣传工作;
操作工：有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态; 服务工：有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，
随叫随到，即时服务; 勤杂工：各种形式的清扫，但工作时间是正常工作下班后开始。
第一章工作分析与工作评价
•管理者经常遇到的困惑
•？思考:
•？ •为什么有人工作量很大，做也做不完？
•为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？
•人力资源规划 •预测人力资源需求与供给 •制订人力资源存量清单 •确定满足人力需求的方案
•人员招聘与配置
•制作申请表格 向就职者进行工作介绍
•人事匹配
提高甑选的效度
•绩效考核
•绩效考核指标及标准 •绩效考核申诉及指导
•薪酬管理
•职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性 • 内在公平性
•培训开发与职业生涯
钢的价格上升。
• 这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，
我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。人力资源经理F说
：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了
• 这是老鼠偷油故事的企业版，非常鲜活的案例。
第一章工作分析与工作评价
学习本课程的意义和作用
• 案例3.桂林伐木装饰公司
•
李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管， 该部门有 10 多名员工。该部
•
比如，搜集企业月财务报表；走访被调查企业。
• 3. 职责：
•
个体在工作岗位上需要完成的一系列任务。比如企业景气分析；银
行家的调查。
• 4. 职位：
•
在完成一项或多项职责的组织中一个任职者所对应的位置就是一
个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个职位任职者。
•
比如企业景气调查岗；物价调查岗。
•20
第一章工作分析与工作评价
第一章工作分析与工作评价
需要了解的几个问题
• 学习本门课程的意义和作用（能掌握哪些技能和知识）
通过对绩效与薪酬管理基本规律的认识，掌握管理的基本方法， 运用相关管理技术解决企业人力资源管理中的问题，以达正确评价员 工绩效，合理地发放员工薪酬，充分地保障员工的福利，提高企业整 体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础。
•为什么会产生这些问题呢？
第一章工作分析与工作评价
•因为 ：
• ●我们并不了解不同职位之间的职责界限和接口在哪儿？ • ●我们并不了解每个职位上的具体工作量是多少？ • ●我们并不了解哪些职位的工作难度、承担的责任和压力更大？ • ●我们并不了解到底需要多少名员工？ • ●我们并不了解每一个职位对于员工的具体要求、产出结果和绩效
•组织设计
•职位序列与 •素质模型
•人力资源 •管理系统
•工作分析
•招聘录用 •体系
•培训开发 •体系
•绩效管理 •体系
•员工激励 •体系
第一章工作分析与工作评价
• 工作分析在人力资源管理中的基本用途
•工作分析
•成果
•工作 •分析
▪职位描述
•对 工 作 做 什 么 、 如 何 做 、为什么做以及何时何地 做进行描述
➢ 培训需求分析 职业生涯咨询与指导 ➢职职业通道设计
第一章工作分析与工作评价
工作分析的系统模型
•资料的来源
•职位资料
•职位描述 •（J.D）
•人力资源管理职能
•外 部 专 家 •员 工 •员 工 上 级
•搜集
•访谈法 •观察法 •问卷调查法 •工作日志法 •职位名称词典法
•职位目的 •职 责 •任 务 •业绩标准 •必要知识 •所需技术 •必要经验 •职位背景 •使用设备
标准是什么？
• ●我们并不了解每一类职位对任职者的要求是什么，从而无法把合
适的人放到合适的职位上去？
• ●我们并不了解如何制订培训计划才能帮助员工胜任本职工作？ • ● 我们并不了解某一类职位上的员工的需要或者是职业生涯发展
目标是什么？
•我们到底该怎么办？！
第一章工作分析与工作评价
所以……
•我们应该进 行……
•
组织中主要责任相似的一组职位，实际工作中，职务名称通常和岗
位的名称重合。
• 6. 职业：
•
在不同组织、在不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称。
• 7. 定编定员：
•
采取一定的程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置，并对
第一章工作分析与工作评价
职务说明书范例（二）
•重要工作联系
•集团办公室主任
•政府部 门
•媒体 部门 •媒体 •代理商 •客户
•下属、人力资源部、市场部、分公司、各部门宣传员
第一章工作分析与工作评价
•工作分析在战略、组织与人力资源管理中的地位
•目标与战略
•组织文化
•工作分析 Job Analysis
第一章工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 一、工作分析的概念
•
是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种
职位有关的信息，通过分析描述出来，做出明确规定，
确定任职者所需要的资格、条件，从而使其他人了解这
种职位的活动过程，它是人力资源管理的一项核心基础
职能。
第一章工作分析与工作评价
学习本课程的意义和作用
• 案例2：俄罗斯矿山爆炸
• 在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近
的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任
不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。
所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。
• 研发部门经理B说：我们最近推出的新产品时少，但是我们
新划分工作职责，安排相应人员。
• 工作分析的效果： 使员工知道组织对自己的期待是什么，管理层知道下
属需要做什么，同时提供绩效管理的依据。
第一章工作分析与工作评价
职务说明书范例（一）
职位名称：公共宣传部经理 所属部门：集团办公室 直接主管：集团办公室主任 直接下属：品牌管理专员公共关系专员、企业宣传专员 工作目的
•上下级关系 •内外部协作关系 • 编制……
•业务流程
• 使命 • 职责、任务 • 投入 • 产出……
职位的涵义
•组
• 数量
织
• 质量
结
• 成本
构
• 时间……
•职 位
•人 员 要 求
•绩效标准
•教育知识 •技能、能力 •经验 •身体特征……
第一章工作分析与工作评价
工作分析的相关术语
• 5. 职务：
•任职资格
•职 位 对 任 职 者 在 知 识 、 技能、能力及其他特质方 面的要求
•绩效标准
•员 工 工 作 绩 效 的 评 价 标 准
•报酬要素
•作 为 薪 酬 决 策 基 础 的 工 作和人的相关特征
•工作族
•根 据 工 作 、 员 工 以 及 环 境的相似性划分的工作类 别