1 人力资源规划
1-人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容
人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容在大家的理解中，可能人力资源部门的工作任务只是简单的招聘，面试而已。
其实人力资源管理包含很多方面，那么人力资源规划是什么呢？本期乔布简历小编告诉大家人力资源规划包括哪些内容。
关键词：人力资源规划是什么，人力资源规划包括哪些内容人力资源规划的内容1.总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2.职务编制计划：陈述企业组织结构、植物设置、职务的描述和职务资格要求等方面。
3.人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数目，人员的职务变动，职务人员空缺数量等等。
4.人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。
需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5.人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6.教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
每个员工，在企业的日常工作生活中，都参与到了人力资源管理中来。
通常企业的人力资源部门会根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
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《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
1、人力资源规划
人力资源规划广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
一、人力资源规划要符合四个要求：1）人力资源规划必须与组织的经营目标相结合。
2）人力资源规划必须与组织的发展相结合。
3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才。
4）人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。
二、人力资源规划的作用人力资源规划的作用体现在两个方面，一是在整体组织运营中具有重要作用，二是在人力资源作业活动中起着统辖的作用。
人力资源规划对组织整体的作用1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺。
2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现。
3）人力资源规划有利于调控人工成本。
4）人力资源规划有利于稳定员工的预期。
人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。
2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲。
三、人力资源规划的内容1、战略规划。
它是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
它是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织结构的设置等。
3、制度规划。
他是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
它是对企业人员数量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与攻击预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
它是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇人力资源规划方案人力资源规划方案（一）：人才资源开发规划与战略制定的好处。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
现有人才状况分析。
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
第一章人力资源规划简答题
第一章人力资源规划简答题一.人力资源管理成本的项目有哪些？1.人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力.人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。
2．人力资源管理的直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿，例如：招聘广告费、选拔测试费、委托招聘费、委托培训费、缺勤、旷工、事故赔偿费及抚恤费等。
间接成本是指不能直接记入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。
3．人力资源管理的可控成本与不可控成本可控成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为,可以调节和控制的人力资源管理费用支出.不可控制成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出.4．人力资源管理的实际成本与标准成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。
标准成本则是指企业根据对企业现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。
二、企业如何编制工资项目的预算？1．分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度。
2．分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。
在确认最低工资标准增长幅度后，应以此增长幅度作为调整工资的标准。
二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以此保证公司合法经营，又不降低员工生活水平。
3．分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。
更重要的还是掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。
人力资源管理系统师考点(四级)第1章-人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。
2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。
（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。
(1)筛选；(2)统计；(3)分析。
8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。
第四讲人力资源规划(1)
3.德尔菲法,又称背靠背法
预测 组织
预测结果
调查表1
调查结果2（反馈1） 调查结果3（反馈2） 调查结果4（反馈3）
专家组
结果1 结果2 结果3 结果4
4.趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的 员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人 力资源需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法
1.人员替换法
2.主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测 人力资源需求。企业设置多少职位，就 需要多少人员；设置什么样的职位，就 需要什么样的人员。因此，只要预测出 企业内部职位的变动，相应地就能预测 出企业对人力资源的需求，既要有数量 上的也要有质量上的。
（一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素
离职率 4 16 10 30 60
(二)企业外部人力资源供给的预测
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 ，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出 预测。
影响外部供给的因素主要有：
外部劳动力市场的状况。 人们的就业意识。 企业的吸引力。
五、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
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安徽弘杨激光技术有限公司
人
力
资
源
规
划
一、企业背景介绍：
弘杨激光经过十多年的发展，企业业绩有了长足的进步，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定的中长期发展已发生了很大的变化。
为令企业更好地发展，必须有一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制订职务编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。
二、企业近5年的发展战略目标
１、年销售收入达到__2000__万元；
２、产品市场份额攀升至安徽区域内行业第一，逐年提高_5_个百分比
３、品牌知名度达到_95_分以上，成为顾客首选品牌；
４、划分__五__大销售区域，开设____家分支机构/办事处。
三、企业近5年的人力资源规划
１、继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近____人，争取实现本科学历及以上人才的比例达到___%以上；
２、储备人员的培养；
３、加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术；
４、企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源规划现状分析
１、企业人员数量分布情况
企业目前拥有员工数量人，按人员类别，具体情况如下表所示：
从结构上看，现有的中高层管理人员难以满足企业未来几年的发展，需扩大规模。
２、人员素质构成图
从比例上看，高学历的人才比例不高，因此，需要大力引进本科及以上的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应大力提高，以提升企业的整体人员素质。
３、人员年龄结构状态分布图表
从企业人力资源年龄分布图看，企业年龄结构合理，但在企业管理层中，中高层管理人员年龄偏大，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年
轻管理人员的培养。
４、薪酬福利支出占营业收入的比例图
2012年度，薪酬福利支出占营业收入比例为_____%；
2013年度，薪酬福利支出占营业收入比例为_____%。
此比例与同行业数据基本持平，企业的薪酬福利水平还是颇富竞争力。
五、人员需求计划
根据企业发展规划需求与各部门提交的人力资源需求，制订出未来五年内人员需求计划如下表所示：
六、如何获取人才
在确定如何获取人才之前，先要明确企业需要什么样的人才。
从企业人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中高层管理人才、高级技术人员；其次，应提升企业的整体人员素质；最后，根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
１、招聘的方式
(1)采取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员，优先从企业内部进行选拔和培养。
若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要方式有以下三种：A)人才储备库；B)发布职位公吿；C)内部晋升。
(2)外部招聘
企业目前薪酬具备一定外部竞争力，对开展外部招聘较有利。
外部招聘的渠道主要有校园招聘和社会招聘。
校园招聘主要是招聘一定数量的应届毕业生，作为企业的人才蓄水池。
(3)员工推荐
２、招聘的策略
校园招聘一般在2-4月、11-12月举行校园招聘洽谈会。
社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息、网站招聘。
七、人力资源培训与开发
１、人员培训
(1)人力资源部根据企业发展计划并结合员工职业发展规划，合理地针对各部门、各岗位人员制订培训计划和培训费用的预算。
(2)培训的方式
A)岗前培训。
岗前培训主要是针对储备人才的培训。
培训的内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度和企业组织结构及其各部门的职能等。
方式以授课形式为主，实地考察为辅。
B）在职培训。
在职培训适用对象是企业所有人员，主要是提升员工的工作技能。
C）脱岗培训。
脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员、核心专业技术人员，其方式包括到高校进修、外出学习考察、参加各种培训/会议/论坛等。
(3)企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间，展开各种形式的学习。
(4)员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及到培训费用的，员工还需与企业签订《培训协议》。
(5)所有接受培训的人员，都须接受培训的考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。
考核不合格者，企业再次对其进行培训，若第二次考核仍为不合格者，企业将予以调岗或辞退。
２、人力资源开发
人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如
下五方面的工作：
(1)企业文化的建设。
企业文化能够树立企业良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
(2)建立“能上能下”的用人机制。
企业为员工提供广阔的发展平台，员工根据自身能力公平竞争。
(3)有效的激励机制。
企业重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业给予不同程度、不同方式的奖励。
(4)公开透明的绩效考核制度。
绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公平、客观，才有助于调动员工工作的积极性，员工考核的结果由人力资源部存档。
(5)建立有效的沟通机制。
企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，保证企业的活力。
八、人力资源费用预算
本年度人力资源各项费用支出预算见下表：。