某公司人力资源规划实例
实例人力资源制度HR猫猫
实例人力资源制度HR猫猫随着社会的不断发展和进步，企业在日常经营活动中所需要依赖的各种资源类型逐渐扩大，其中人力资源的重要性不可忽视。
而为了更好地管理和利用这一资源，实例企业将实施一套全新的人力资源制度——HR猫猫。
一、制度框架HR猫猫制度主要包括以下几个方面：1、招聘流程：明确用人单位招人的时间、对象、范围、途径和方式等，制定相关招聘程序和标准。
2、用工合同：在用工合同中明确员工的工作职责、劳动待遇、福利待遇、工作时间、保密责任、考核制度、变更解除流程等。
3、岗位职责：规定各个岗位的职责和权限，明确员工的工作任务和职责要求，以及所需要具备的专业技能和经验。
4、薪资制度：设立科学化、灵活性强的薪酬制度，既量化员工的劳动价值，又满足员工的收入要求。
5、培训发展：制定员工培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能培训、职业发展计划等，帮助员工提升自身的业务水平和职业素养。
二、实施效果实例企业实施HR猫猫制度后，取得了以下几个方面的显著效果：1、提高员工满意度：通过优化招聘流程和用工合同，以及设立合理的薪资制度等手段，提高了员工的工作积极性和主动性，增强了员工的归属感和忠诚度。
2、增强员工职业成长：实施全方位的培训发展计划，帮助员工提高专业能力和职业素养，增强员工的竞争力和职业竞争力。
3、提高企业绩效：通过优化岗位职责和明确员工工作任务，提高了员工工作效率和工作成效，进而推动企业的发展和进步。
4、更好地满足市场需求：通过科学的人力资源管理来激发员工的工作热情，增强企业的竞争力和市场吸引力，实现人力资源的战略配合。
三、今后展望HR猫猫制度的实施是一项长期的战略性工程，需要与时俱进地配合各种形势和变化，不断优化和改进，才能更好地满足企业日益增长的需求和人力资源的需求。
通过实施HR猫猫制度，加强人力资源的管理和利用，使企业内部的人力资源得到规范化、专业化和科学化的管理，进而提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展和成长。
某公司人力资源管理案例(doc 144页)
某公司人力资源管理案例(doc 144页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源部工作职责(某公司实例)
XX集团公司人力资源部工作职责一、核心职能：规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查; 素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
人力资源案例
人力资源案例案例1：手忙脚乱的人力资源经理D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的专家。
人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
由于总部战略决策发生变化，需要一个懂技术有外资企业经验的专家。
还要麻烦你”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”人力资源经理感到在这家单位工作压力很大……问题：人力资源经理的压力来自那里？分析：很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在这上面。
即使是在企业规模日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源定编计划，而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。
人力资源管理经典案例的实例分析
人力资源管理经典案例的实例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
人力资源规划方案范文(6篇)
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析案例一：周经理的烦恼Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。
由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。
周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。
人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。
从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。
公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作.经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨……【案例剖析】项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作.在本案例中，主要出现了以下问题：（1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。
项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。
周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺,他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱.公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。
（2)项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。
目标促进团队工作的重要力量,他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。
人力资源管理精选案例集(带分析)
人力资源管理精选案例集※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1][1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。
本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。
东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。
1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。
东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。
该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。
九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。
为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。
竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下：1．考评原则。
（1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。
考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。
（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。
考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。
2．考评范围。
生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。
3．考评方法期限和比例。
每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。
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公司人员需求
时间
2004
2005
2006
2007
2008
人员 需求
• 市场部客户 服务1名 • 计划财务部 资金管理1名 • 行政人事部 考核主管1名 • 技术管理1名
• 市场总监1名
• 行政经理1名 • 营销管理2名
第1年
第2年
第3年
第4年
第5年
生产
销售
利润
管理
……
公司目标及战略
公司战略的实现将按业务模块，依次有侧重的推进。
业务Ⅰ
第12年
第34年
第45年
业务Ⅱ
业务Ⅲ
资料来源：公司战略规划报告
业务模块进程
公司目标及战略
公司未来3－5年的组织结构
董事会 总经理
副总经理
市场总监 市场营销部
财务总监 财务中心
技术总监 技术发展部 技术保障部
二 任职资格 1 品行要求 责任心强，遵纪守法 性格开朗，善于沟通 工作作风踏实 2 知识结构 专科学历 掌握交通卡工作的基本流程 熟悉现金结算卡的基本知识 具有一定的英语听说能力 3 能力要求 具有较强沟通能力强 具有较强的问题意识
市场推广岗位职责及任职条件
一 重要职责 负责交通卡业务在本地或外地的推广和，项目策划、起 草合同、谈判和项目实施中的有关协调 组织系统实施前的各种相关培训 建立与与业务协作单位的联系并保持沟通
• 市场推广 （2－3名） • 市场总监1名 • 工程师1－2 名
• 营销管理 （2－3名） • 客户经理 （2－3名）
• 区域市场经 理1－2名
• 区域市场经 理1－2名
资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理
市场系统
客户服务专员岗位职责及任职条件
一 重要职责 负责客户投诉的处理 接受客户来电、EMAIL、来信、传真，记录 将客户反映信息及时传递给相关业务部门
二 任职资格 1 品行要求 责任心强，遵纪守法 性格开朗，善于沟通 工作作风踏实 2 知识结构 本科及以上学历，市场营销或管理专业，并具有2年 以 上相关岗位工作经验 熟悉交通卡工作的基本流程 熟悉现金结算卡的基本知识 具有扎实的市场营销理论和实务知识 3 能力要求 具有较强沟通能力强 具有较强的大局意识
培训主管岗位职责及任职条件
一 重要职责 公司人力资源培训工作的前期准备 公司人力资源培信的过程组织 培训计划制定及执行
二 任职资格 1 品行要求 责任心强，品行端正 性格开朗，善于沟通 工作作风踏实、严谨 2 知识结构 本科或以上学历，人力资源管理和工商管理专业，并 具有2年以上相关岗位工作经验 系统掌握人力资源管理的有关知识 熟悉国家人事管理相关制度及法规 3 能力要求 具有较强的问题意识，能及时发现问题、解决问题 具有较强的沟通能力 协调能力强，能妥善处理公司内外部的协调关系
时间
2004年
•人力资源规划 •绩效考核制度 •职业发展制度 •薪酬及激励制度
• 组织制度实施 • 维护制度运行 • 为公司战略实现提供人力资源保障
资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理
岗位及人员需求
市场系统
技术系统
人事管理 系统
公司总 体需求
X系统
Y系统
•公司的总体人员需求可以体 现为市场、技术等系统的人 员需求；
•在考虑以上几个系统具体的 人员需求时，还应考虑公司 业务发展及开拓，考虑跨部 门的业务拓展项目组相应的 人员需求。
市场系统
时间
2004
2005
20பைடு நூலகம்6
关键任 务/目标
• 市场拓展 • 提升服务
• 新市场拓展 • ……
• ……
• ……
2007
• …… • ……
2008
• …… • ……
需求岗位
• 客户服务（1 名）
• 行政经理 （1名）
• 行政助理 （1名）
• 暂无
资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理
• 暂无
人事与行政
考核主管岗位职责及任职条件
一 重要职责 公司员工考核前期准备 考核过陈组织 考核结果整理
二 任职资格 1 品行要求 责任心强，正直严明 廉洁奉公，克尽职守 工作作风务实、踏实 2 知识结构 本科以上学历（含本科），人力资源或管理专业， 并具有2年以上相关岗位工作经验 系统掌握有关人力资源管理有关知识 熟悉国家人事管理制度及法规 3 能力要求 具有较强的沟通能力 组织能力较强，能有效推动工作开展 人力资源工作事物能力较强
• 暂无
人事与行政
时间
2004
2005
2006
2007
2008
关键任 务/目标
• 完善绩效 考核制度 • 建立职业 发展制度
• 完善职业发展 及培训制度
• 公司CIS体系 建设
• 为公司战略目标实现提供人力资源保障
• 妥善处理公司战略目标实现过程中的行政 性事物问题
需求岗位
• 考核主管 （1名）
• 培训主管 （1名）
技术系统
时间
2004
2005
2006
2007
2008
关键任 务/目标
第1项 …… 第2项 …… 第3项 ……
第1项 …… 第2项 …… 第3项 ……
需求岗位
• 技术规划1人 • 主任清算1人
• 项目经理（ 技术）1人
• 技术规划1人
• 系统维护1－ • 暂无 2名
资料来源：由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理
资料来源：公司战略规划报告
技术目标及策略
根据战略要求，有计划地研究开发新产品/改造老产品
B产品
B产品改良
C产品
A产品改良
A产品 第一阶段
第二阶段
资料来源：由公司战略规划报告及调研情况分析整理
第三阶段
产能扩张
生产目标
资料来源：由公司战略规划报告分析整理
人力资源管理
公司人力资源管理近期内的主要工作是健全制度，后期工作主要是保障人事 制度的正常运行，并为公司战略实现提供保障。
行政总监
行政部
人力资源部
投资公司
子公司1
子公司2
…
说明
• 公司是否设除市场总监外的其他总监，可以根据3年后的业务量等情况具体决定 • 公司是否设立子公司、设立什么业务性质的以及子公司数量根据3年后业务状况具体决定 • 财务中心包含：计划财务、清算管理和资本运作部等职能
市场目标及策略
产品销售量等市场目标的重要内容。
某公司人力资源规划实 例
2020年5月27日星期三
内容提要
第一部分：分析
•公司发展目标及战略陈述 •公司岗位及人力资源需求预测 •人力资源供给能力分析
第二部分：规划
•公司人力资源发展目标陈述 •人力资源补充计划 •计划实施要点
公司战略目标
公司的战略目标：…… 语言与数据描述。……。
公司经营目标：