联想移动终端员工绩效考核管理制度培训资料
联想移动终端员工绩效考核管理制度
培训资料
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联想移动通信科技有限公司人力资源部文件
HRD,LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.
联想移动通信科技有限公司销售部文件
SLD,LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.
联想移动终端员工绩效考核管理制度(试行)
1.定义与注释
1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段,它是依据一定的程序,运用相应的方法,按照岗位规范的内容和标准,对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其它方面,实施经常的考察和评价,并有效运用考核结果的过程。
1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩,是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。
2.目的
2.1 识别员工的工作状态,并据此采取有针对性的管理措施,提升终端队伍核心竞争力:
2.1.1 对经过考核筛选出的绩优员工,应予以及时和有效的激励,以吸引和保留优秀业务人员,提高终端产能。
2.1.2 对经过考核筛选出的绩差员工,应根据实际情况进行分析,有
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针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施,调整各地区人力结构,使终端队伍保持良好的新陈代谢,实现人员的良性循环。
2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序,明确各相关岗位的职责与办事流程,使终端绩效考核工作更加合理有序。
3. 适用对象
3.1 月度考核适用对象:月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员(含高端)。
3.2 季度考核适用对象:季度末在岗,且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员(含高端)。
3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。
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4. 原则
4.1 公平、公正、公开。
4.2 指标设计:明确、清晰、量化、突出重点。
4.3 组织严密、作风严谨。
5.考核说明:
5.1 月度销量考核:
5.1.1 考核指标:销量完成率
5.1.2 考核频次:一月一次
5.1.3 考核人、权重及分值计算:
5.2 季度考核:为本季度销量考核+综合考核
5.2.1 季度综合考核:
5.2.1.1 考核指标:见附件一<终端员工综合考核评分表>
5.2.1.2 考核频次:一季度一次
5.2.1.3 考核人及考核权重:
从考核的简便、操作可行性看,建议综合考核为单线考核,即由直接
上级进行考核;大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人,并自行设定考核权重,但必须有主考核人,即其中一人考核权
重需在60%以上。
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6. 考核结果的运用
6.1 销量考核与月基本工资挂钩
:
6.1.1 所有在岗员工必须设定目标销量,并根据实际销售情况测算完成率;
6.1.2 销量考核与月基本工资挂钩,其对应的基本工资系数取代现有工薪系统中”保底销量完成系数”;
销量完成率与基本工资系数的对应关系见下表:
因此,04财年起工薪体系将被修改为:
6.1.3 当月离职人员不进行销量考核,由店面专员/大区高端产品接口人根据实际情况确定基本工资系数。
6.2 考核对激励的指导作用: 6.2.1 考核与员工转正:
实习驻店员/巡店员/督导员转为正式驻店员/巡店员/督导员必须具。
联想员工绩效管理工作规范精选.doc
联想员工绩效管理工作规范精选1联想集团有限公司员工绩效管理工作规范1 目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
3 名词解释3.1 绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。
如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
4 绩效管理工作主要环节5 各环节的具体要求5.1 制定季度工作计划（时间：每季度首月17日前）5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度计划/考核表》。
5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月17日前）：直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划/考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。
5.2 计划跟进与指导（时间：季度全过程）5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
5.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《季度计划/考核表》，并及时提交给直接上级。
联想 培训管理制度
联想培训管理制度一、培训管理制度的概念培训管理制度是指企业为了提高员工的整体素质和职业技能，使员工能够更好地适应公司的发展需求，实现组织与员工共同发展的一系列规章制度和管理程序。
其目的是为了提供一个全面、有序、连续、有效的培训服务，以满足企业对人才的需求，为企业员工的成长与发展提供有效支持。
培训管理制度主要包括培训规定、培训资源、培训内容、培训方式、培训评估、培训记录、培训成本等内容。
二、培训管理制度的内容1、培训规定包括企业对培训的政策、目标和要求，明确培训的重要性和必要性，建立员工持续学习的理念，促进全员参与培训。
2、培训资源包括企业的培训预算、培训设施和设备、培训人员、培训教材及其他培训资源，保证员工进行培训活动的顺利展开。
3、培训内容包括岗位技能培训、职业素质培训、管理技能培训等内容，具体根据员工的岗位需求和能力提升的要求而确定。
4、培训方式包括内部培训、外部培训、远程培训等多种培训形式的选择，使员工能够根据自身的实际情况进行选择。
5、培训评估包括培训前的需求分析、培训中的效果评估和培训后的成果评估，确保培训的针对性和有效性。
6、培训记录包括员工的培训记录、培训成绩、培训证书等内容的记录和管理，为员工的职业发展提供有力的支持。
7、培训成本包括培训的预算、成本统计、成本分析和成本控制等内容，确保培训活动的经济合理性。
三、培训管理制度的实施步骤1、确定培训需求企业要充分了解员工的实际需求，根据员工的岗位和职责确定培训需求，并根据需求制定培训计划。
2、制定培训计划根据员工的培训需求，确定培训的内容、形式、时间、地点、人员和经费等，形成一份完整的培训计划。
3、组织培训活动根据培训计划，组织培训师资、培训场地和培训设备等资源，确保培训活动的顺利进行。
4、评估培训效果对培训活动的实施情况进行评估，了解培训效果，及时调整和改进培训计划和方式。
5、完善培训管理制度根据培训活动的实际情况，不断完善和调整培训管理制度，提高培训的效果和质量。
联想移动终端员工绩效考核管理制度(试行)
联想移动通信科技有限公司人力资源部文件HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.联想移动通信科技有限公司销售部文件SLD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行）1.定义与注释1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。
1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。
2.目的2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力：2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。
2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，实现人员的良性循环。
2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。
3. 适用对象3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。
4. 原则4.1 公平、公正、公开。
4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。
4.3 组织严密、作风严谨。
5.考核说明：5.1 月度销量考核：5.1.1 考核指标：销量完成率5.1.2 考核频次：一月一次5.2 季度考核：为本季度销量考核+综合考核5.2.1 季度综合考核：5.2.1.1 考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》5.2.1.2 考核频次：一季度一次5.2.1.3 考核人及考核权重：从考核的简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在60%以上。
联想的绩效考核体系资料
2019/4/5
缺点
1.从PQ值即个人绩效和部门绩效来看，企 业注重的是员工的工作业绩和部门的工作 结果，公司的绩效考核是效果主导型，这 样容易引起短期行为和表现行为。这样将 业绩作为主要的考核指标，可能在短期内 会起到不错的影响，但是从长远来看，不 利于员工长期的绩效提升。应该多层面、 多维度的进行考评。
联想实行的是360度的绩效反馈。尤其 重视个人自我评价，这充分体现了联想 “以认为本“的宗旨。 3、绩效考评是按季度进行。 这样比较有利于及时纠正员工的错误或 是能及时对员工的贡献作出奖励。
2019/4/5
4、联想绩效考评的一个明显不同之处 是，它实行部门互评的方式。 部门互评的目的是对各部门在“客户意 识、沟通合作、工作效率”等软性工作 指标方面进行评价，评价结果作为对部 门负责人年度绩效考核的参考依据。这 与公司提倡的团队合作吻合。
*联想集团创始
人及首任 CEO——柳传志
*联想现任
CEO——杨元庆
2019/4/5
*
联想公司主要生产台式电脑、服务器、 笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主 板、手机 、一体机电脑等商品。
自2014年， 联想集团成立了四个新的、 相对独立的业务集团，PC业务集团、 移动业务集团、企业级业务集团、云 服务业务集团。
*
第七小组
2019/4/5
*
是指考评主体对照工作目标或绩效标 准，采用科学的考评方法，评定员工 的工作任务完成情况、员工的工作职 责履行程度和员工的发展情况，并且 将评定结果反馈给员工的过程。
2019/4/5
*
绩效考核是一个过程，是一个部门 和员工的双向沟通过程。目的是帮 组员工提高工作质量，促进员工自 身发展，确保个人、部门和公司的 共同发展和绩效目标的最大实现。
联想绩效考核管理体系
设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务 重点，确定各岗位的关键 绩效指标，以确保考核与 公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以突出工作重点和导向 性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评 分标准，以便对员工的表 现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和 相关信息，以确保考核的客观性和准 确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反 馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进 行自我评价，为后续的反馈和调整提 供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮 助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先 需要明确考核的目的和意 义，以便为后续的考核工 作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业 务需求，确定合理的考核 周期，以保证考核的及时 性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求 ，制定具体的考核标准， 以便对员工的工作表现进 行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。 这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认 知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得 工资晋升的机会，提高员工整体
联想培训管理制度范本
联想培训管理制度范本总则第一条为了加强联想集团（以下简称“公司”）员工培训管理，提高员工素质和业务水平，促进公司持续发展，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工培训活动的管理。
第三条公司培训管理应遵循以人为本、注重实效、分类实施、全面提升的原则。
培训计划第四条公司人力资源部负责制定年度培训计划，并根据公司发展战略和部门工作需要，制定部门培训计划。
第五条培训计划应包括培训目标、培训内容、培训对象、培训时间、培训方式、培训师资、培训费用等。
第六条培训计划应充分考虑员工需求，注重实用性、针对性和前瞻性。
培训实施第七条培训实施应按照培训计划进行，确保培训质量和效果。
第八条培训方式包括内部培训、外部培训、网络培训、实操培训等，可根据培训内容和对象选择合适的培训方式。
第九条培训师资应具备相关专业背景和丰富实践经验，确保培训质量。
第十条培训过程中，应加强学员管理与考核，确保学员按时参加培训，认真听讲，积极参与讨论。
第十一条培训结束后，组织培训效果评估，了解学员对培训内容的掌握程度和满意度，为改进培训提供依据。
培训费用第十二条培训费用包括培训课程费、培训师资费、培训场地费、交通费、住宿费等。
第十三条培训费用按照公司财务规定进行报销，严禁违规报销。
第十四条培训费用应合理控制，提高培训效益。
培训档案管理第十五条公司应建立员工培训档案，记录员工培训历程、培训成果和培训需求。
第十六条培训档案应包括员工基本信息、培训课程、培训时间、培训成绩、培训反馈等。
第十七条培训档案作为员工晋升、薪酬激励的重要依据。
培训激励与考核第十八条对积极参加培训、培训成绩优秀的员工给予适当激励，包括薪酬补贴、晋升机会等。
第十九条对未按要求参加培训、培训成绩不合格的员工进行考核，必要时给予纪律处分。
第二十条员工年度培训完成情况纳入绩效考核体系，作为评价员工绩效的重要依据。
附则第二十一条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
联想分公司终端员工绩效考核管理制度1.doc
联想分公司终端员工绩效考核管理制度1 联想分公司终端员工绩效考核管理制度（试行）1.定义与注释1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。
1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。
2.目的2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力：2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。
2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，实现人员的良性循环。
2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。
3. 适用对象3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。
4. 原则4.1 公平、公正、公开。
4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。
4.3 组织严密、作风严谨。
5.考核说明：5.1 月度销量考核：5.1.1 考核指标：销量完成率5.1.2 考核频次：一月一次5.2 季度考核：为本季度销量考核+综合考核5.2.1 季度综合考核：5.2.1.1 考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》5.2.1.2 考核频次：一季度一次5.2.1.3 考核人及考核权重：从考核的简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在60%以上。
联想员工绩效管理工作细则
联想员工绩效管理工作细则联想集团有限公司员工绩效管理工作规范V1.06--------------------------------------------------------------------------------1 目的经过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
3 名词解释3.1 绩效管理: 绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟经过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通(跟进与指导)、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
3.2 绩效考核: 绩效考核作为绩效管理的一个环节,是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。
如无特别说明,本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
4 绩效管理工作主要环节5 各环节的具体要求5.1 制定季度工作计划(时间:每季度首月17日前)5.1.1 初稿阶段(时间:每季度首月3日前):员工应参照本岗位<岗位责任书>、公司年度规划和部门年度规划,制定并向直接上级提交本季度<季度计划/考核表>。
5.1.2 确定阶段(时间:每季度首月17日前):直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定,并在进行季度绩效面谈时,与员工共同讨论<季度计划/考核表>;计划确定后,直接上级和员工各执一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
<季度计划/考核表>模版见附件二,此模版为建议模版,各部门能够根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向人力资源部备案。
5.2 计划跟进与指导(时间:季度全过程)5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现(长处与不足),就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
联想移动终端员工绩效考核管理制度试行
《联想移动终端员工绩效考核管理制度试行》xx年xx月xx日contents •引言•考核制度的原则和目标•考核指标与权重•考核周期与方式•考核结果的应用目录01引言联想移动终端公司为了提高员工的工作效率和业绩，加强员工激励，制定了《联想移动终端员工绩效考核管理制度试行》。
该制度的制定旨在促进员工的工作动力、提高员工工作质量，并为公司长远发展提供有力支撑。
该制度的制定是在充分考虑了公司目前的发展阶段、战略目标、员工需求和管理现状等多个因素的基础上进行的。
通过借鉴国内外先进的绩效考核理念和经验，结合公司实际情况，制定了一套科学合理的绩效考核制度。
目的和背景制定考核制度时，联想移动终端公司主要考虑了以下几个因素战略目标：根据公司战略目标确定员工绩效考核的关键性指标，确保员工工作目标与公司目标保持一致。
工作性质：针对不同岗位的工作性质和职责，确定相应的考核内容和标准，确保考核结果更具有针对性和客观性。
员工需求：充分了解员工需求和期望，将员工发展与绩效考核紧密相连，激发员工的工作积极性和创造力。
管理现状：在制定考核制度过程中，充分考虑公司现有的管理水平、组织架构和业务流程等实际情况，确保制度的可操作性和实施效果。
制定考核制度的考量因素02考核制度的原则和目标原则公平、公正、公开原则考核标准明确，考核过程公正，考核结果公开，尊重员工劳动成果，体现员工价值。
定量与定性相结合原则在考核过程中，既注重定量指标的考核，也注重定性指标的评估，以全面反映员工的工作绩效。
与公司发展战略和目标相一致原则考核指标的设置与公司发展战略和目标保持一致，以推动公司业务的持续发展。
目标通过绩效考核，激励员工努力提升自身工作能力和业绩水平，促进员工个人发展。
提高员工绩效优化组织效率实现企业战略目标促进组织与员工共同发展通过对部门和团队的绩效考核，优化组织结构和业务流程，提高公司整体运营效率。
通过绩效考核，引导员工关注公司战略目标，确保公司业务发展与战略规划保持一致。
联想公司员工绩效管理
联想公司员工绩效管理联想公司员工绩效管理绩效管理是企业运营过程中不可或缺的环节之一。
通过科学的绩效管理，企业可以以更高效的方式实现目标，提高员工工作效率与归属感，为企业的长远发展奠定基础。
联想公司一直重视员工绩效管理，积极推行绩效考核制度，通过评估员工表现、制定考核计划等方式，有效地提升员工绩效与工作效率。
一、联想公司绩效管理的特点联想公司的员工绩效管理有以下几个特点：1. 重视团队合作在联想公司，绩效评估不仅仅是评价单个员工的表现，而是充分考虑到团队的整体表现。
团队的成绩体现了团队内部协作能力、资源分配等方面的表现，所以对于团队管理和团队合作能力的加强也是联想公司绩效管理考核的重点。
2. 高度契合企业战略联想公司通过将绩效管理与企业战略高度契合，实现员工目标与企业战略的一致性。
员工个人的目标制定，都与企业战略及团队目标相一致，使得员工的工作目标更加明确、具体，并能够实现对企业战略的响应。
3. 突出结果导向联想公司的绩效管理制度始终走向结果导向，注重评估绩效的成果，调整评估体系，让员工在工作中充分发挥自己的优势，精益求精地完成任务。
通过这种方式，能够激励员工以更高的标准来衡量自己的工作，从而达到更高水平的结果。
二、联想公司员工绩效管理的实践1. 制定符合企业特点的考核方案联想公司针对不同岗位和不同层级的员工设计了相应的考核方案。
联想公司绩效管理主要通过绩效目标设定、滚动评估、评估结果落实和绩效奖励四个环节来推进员工绩效的展现和激发。
在企业目标与部门目标设定环节中，联想公司强调要依据市场状况和业务情况确定区别于其他企业的目标，让企业目标有实质性的指引作用。
在滚动评估环节中，联想公司强调要以老带新、远带近的方式测评绩效，既能够反映员工绩效，也能够有效提升员工的业务能力。
在评估结果落实环节中，联想公司强调要对绩效评估结果进行统计和分析，为绩效奖惩制度的合理落实提供依据。
2. 帮助员工发现问题，解决问题联想公司注重员工绩效考核的及时反馈，牢记“关怀员工，激励员工，培训员工”的基本原则。