联想移动终端员工绩效考核管理制度培训资料
联想员工绩效管理工作规范精选.doc
联想员工绩效管理工作规范精选1联想集团有限公司员工绩效管理工作规范1 目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
3 名词解释3.1 绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。
如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
4 绩效管理工作主要环节5 各环节的具体要求5.1 制定季度工作计划（时间：每季度首月17日前）5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度计划/考核表》。
5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月17日前）：直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划/考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。
5.2 计划跟进与指导（时间：季度全过程）5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
5.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《季度计划/考核表》，并及时提交给直接上级。
联想 培训管理制度
联想培训管理制度一、培训管理制度的概念培训管理制度是指企业为了提高员工的整体素质和职业技能，使员工能够更好地适应公司的发展需求，实现组织与员工共同发展的一系列规章制度和管理程序。
其目的是为了提供一个全面、有序、连续、有效的培训服务，以满足企业对人才的需求，为企业员工的成长与发展提供有效支持。
培训管理制度主要包括培训规定、培训资源、培训内容、培训方式、培训评估、培训记录、培训成本等内容。
二、培训管理制度的内容1、培训规定包括企业对培训的政策、目标和要求，明确培训的重要性和必要性，建立员工持续学习的理念，促进全员参与培训。
2、培训资源包括企业的培训预算、培训设施和设备、培训人员、培训教材及其他培训资源，保证员工进行培训活动的顺利展开。
3、培训内容包括岗位技能培训、职业素质培训、管理技能培训等内容，具体根据员工的岗位需求和能力提升的要求而确定。
4、培训方式包括内部培训、外部培训、远程培训等多种培训形式的选择，使员工能够根据自身的实际情况进行选择。
5、培训评估包括培训前的需求分析、培训中的效果评估和培训后的成果评估，确保培训的针对性和有效性。
6、培训记录包括员工的培训记录、培训成绩、培训证书等内容的记录和管理，为员工的职业发展提供有力的支持。
7、培训成本包括培训的预算、成本统计、成本分析和成本控制等内容，确保培训活动的经济合理性。
三、培训管理制度的实施步骤1、确定培训需求企业要充分了解员工的实际需求，根据员工的岗位和职责确定培训需求，并根据需求制定培训计划。
2、制定培训计划根据员工的培训需求，确定培训的内容、形式、时间、地点、人员和经费等，形成一份完整的培训计划。
3、组织培训活动根据培训计划，组织培训师资、培训场地和培训设备等资源，确保培训活动的顺利进行。
4、评估培训效果对培训活动的实施情况进行评估，了解培训效果，及时调整和改进培训计划和方式。
5、完善培训管理制度根据培训活动的实际情况，不断完善和调整培训管理制度，提高培训的效果和质量。
联想移动终端员工绩效考核管理制度(试行)
联想移动通信科技有限公司人力资源部文件HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.联想移动通信科技有限公司销售部文件SLD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行）1.定义与注释1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。
1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。
2.目的2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力：2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。
2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，实现人员的良性循环。
2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。
3. 适用对象3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。
4. 原则4.1 公平、公正、公开。
4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。
4.3 组织严密、作风严谨。
5.考核说明：5.1 月度销量考核：5.1.1 考核指标：销量完成率5.1.2 考核频次：一月一次5.2 季度考核：为本季度销量考核+综合考核5.2.1 季度综合考核：5.2.1.1 考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》5.2.1.2 考核频次：一季度一次5.2.1.3 考核人及考核权重：从考核的简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在60%以上。
联想的绩效考核体系资料
2019/4/5
缺点
1.从PQ值即个人绩效和部门绩效来看，企 业注重的是员工的工作业绩和部门的工作 结果，公司的绩效考核是效果主导型，这 样容易引起短期行为和表现行为。这样将 业绩作为主要的考核指标，可能在短期内 会起到不错的影响，但是从长远来看，不 利于员工长期的绩效提升。应该多层面、 多维度的进行考评。
联想实行的是360度的绩效反馈。尤其 重视个人自我评价，这充分体现了联想 “以认为本“的宗旨。 3、绩效考评是按季度进行。 这样比较有利于及时纠正员工的错误或 是能及时对员工的贡献作出奖励。
2019/4/5
4、联想绩效考评的一个明显不同之处 是，它实行部门互评的方式。 部门互评的目的是对各部门在“客户意 识、沟通合作、工作效率”等软性工作 指标方面进行评价，评价结果作为对部 门负责人年度绩效考核的参考依据。这 与公司提倡的团队合作吻合。
*联想集团创始
人及首任 CEO——柳传志
*联想现任
CEO——杨元庆
2019/4/5
*
联想公司主要生产台式电脑、服务器、 笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主 板、手机 、一体机电脑等商品。
自2014年， 联想集团成立了四个新的、 相对独立的业务集团，PC业务集团、 移动业务集团、企业级业务集团、云 服务业务集团。
*
第七小组
2019/4/5
*
是指考评主体对照工作目标或绩效标 准，采用科学的考评方法，评定员工 的工作任务完成情况、员工的工作职 责履行程度和员工的发展情况，并且 将评定结果反馈给员工的过程。
2019/4/5
*
绩效考核是一个过程，是一个部门 和员工的双向沟通过程。目的是帮 组员工提高工作质量，促进员工自 身发展，确保个人、部门和公司的 共同发展和绩效目标的最大实现。
联想绩效考核管理体系
设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务 重点，确定各岗位的关键 绩效指标，以确保考核与 公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以突出工作重点和导向 性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评 分标准，以便对员工的表 现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和 相关信息，以确保考核的客观性和准 确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反 馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进 行自我评价，为后续的反馈和调整提 供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮 助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先 需要明确考核的目的和意 义，以便为后续的考核工 作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业 务需求，确定合理的考核 周期，以保证考核的及时 性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求 ，制定具体的考核标准， 以便对员工的工作表现进 行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。 这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认 知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得 工资晋升的机会，提高员工整体
联想培训管理制度范本
联想培训管理制度范本总则第一条为了加强联想集团（以下简称“公司”）员工培训管理，提高员工素质和业务水平，促进公司持续发展，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工培训活动的管理。
第三条公司培训管理应遵循以人为本、注重实效、分类实施、全面提升的原则。
培训计划第四条公司人力资源部负责制定年度培训计划，并根据公司发展战略和部门工作需要，制定部门培训计划。
第五条培训计划应包括培训目标、培训内容、培训对象、培训时间、培训方式、培训师资、培训费用等。
第六条培训计划应充分考虑员工需求，注重实用性、针对性和前瞻性。
培训实施第七条培训实施应按照培训计划进行，确保培训质量和效果。
第八条培训方式包括内部培训、外部培训、网络培训、实操培训等，可根据培训内容和对象选择合适的培训方式。
第九条培训师资应具备相关专业背景和丰富实践经验，确保培训质量。
第十条培训过程中，应加强学员管理与考核，确保学员按时参加培训，认真听讲，积极参与讨论。
第十一条培训结束后，组织培训效果评估，了解学员对培训内容的掌握程度和满意度，为改进培训提供依据。
培训费用第十二条培训费用包括培训课程费、培训师资费、培训场地费、交通费、住宿费等。
第十三条培训费用按照公司财务规定进行报销，严禁违规报销。
第十四条培训费用应合理控制，提高培训效益。
培训档案管理第十五条公司应建立员工培训档案，记录员工培训历程、培训成果和培训需求。
第十六条培训档案应包括员工基本信息、培训课程、培训时间、培训成绩、培训反馈等。
第十七条培训档案作为员工晋升、薪酬激励的重要依据。
培训激励与考核第十八条对积极参加培训、培训成绩优秀的员工给予适当激励，包括薪酬补贴、晋升机会等。
第十九条对未按要求参加培训、培训成绩不合格的员工进行考核，必要时给予纪律处分。
第二十条员工年度培训完成情况纳入绩效考核体系，作为评价员工绩效的重要依据。
附则第二十一条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
联想分公司终端员工绩效考核管理制度1.doc
联想分公司终端员工绩效考核管理制度1 联想分公司终端员工绩效考核管理制度（试行）1.定义与注释1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。
1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。
2.目的2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力：2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。
2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，实现人员的良性循环。
2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。
3. 适用对象3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。
4. 原则4.1 公平、公正、公开。
4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。
4.3 组织严密、作风严谨。
5.考核说明：5.1 月度销量考核：5.1.1 考核指标：销量完成率5.1.2 考核频次：一月一次5.2 季度考核：为本季度销量考核+综合考核5.2.1 季度综合考核：5.2.1.1 考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》5.2.1.2 考核频次：一季度一次5.2.1.3 考核人及考核权重：从考核的简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在60%以上。
联想员工绩效管理工作细则
联想员工绩效管理工作细则联想集团有限公司员工绩效管理工作规范V1.06--------------------------------------------------------------------------------1 目的经过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
3 名词解释3.1 绩效管理: 绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟经过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通(跟进与指导)、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
3.2 绩效考核: 绩效考核作为绩效管理的一个环节,是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。
如无特别说明,本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
4 绩效管理工作主要环节5 各环节的具体要求5.1 制定季度工作计划(时间:每季度首月17日前)5.1.1 初稿阶段(时间:每季度首月3日前):员工应参照本岗位<岗位责任书>、公司年度规划和部门年度规划,制定并向直接上级提交本季度<季度计划/考核表>。
5.1.2 确定阶段(时间:每季度首月17日前):直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定,并在进行季度绩效面谈时,与员工共同讨论<季度计划/考核表>;计划确定后,直接上级和员工各执一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
<季度计划/考核表>模版见附件二,此模版为建议模版,各部门能够根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向人力资源部备案。
5.2 计划跟进与指导(时间:季度全过程)5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现(长处与不足),就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
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联想移动终端员工绩效考核管理制度
培训资料
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2
联想移动通信科技有限公司人力资源部文件
HRD,LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.
联想移动通信科技有限公司销售部文件
SLD,LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.
联想移动终端员工绩效考核管理制度(试行)
1.定义与注释
1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段,它是依据一定的程序,运用相应的方法,按照岗位规范的内容和标准,对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其它方面,实施经常的考察和评价,并有效运用考核结果的过程。
1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩,是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。
2.目的
2.1 识别员工的工作状态,并据此采取有针对性的管理措施,提升终端队伍核心竞争力:
2.1.1 对经过考核筛选出的绩优员工,应予以及时和有效的激励,以吸引和保留优秀业务人员,提高终端产能。
2.1.2 对经过考核筛选出的绩差员工,应根据实际情况进行分析,有
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针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施,调整各地区人力结构,使终端队伍保持良好的新陈代谢,实现人员的良性循环。
2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序,明确各相关岗位的职责与办事流程,使终端绩效考核工作更加合理有序。
3. 适用对象
3.1 月度考核适用对象:月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员(含高端)。
3.2 季度考核适用对象:季度末在岗,且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员(含高端)。
3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。
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4. 原则
4.1 公平、公正、公开。
4.2 指标设计:明确、清晰、量化、突出重点。
4.3 组织严密、作风严谨。
5.考核说明:
5.1 月度销量考核:
5.1.1 考核指标:销量完成率
5.1.2 考核频次:一月一次
5.1.3 考核人、权重及分值计算:
5.2 季度考核:为本季度销量考核+综合考核
5.2.1 季度综合考核:
5.2.1.1 考核指标:见附件一<终端员工综合考核评分表>
5.2.1.2 考核频次:一季度一次
5.2.1.3 考核人及考核权重:
从考核的简便、操作可行性看,建议综合考核为单线考核,即由直接
上级进行考核;大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人,并自行设定考核权重,但必须有主考核人,即其中一人考核权
重需在60%以上。
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6. 考核结果的运用
6.1 销量考核与月基本工资挂钩
:
6.1.1 所有在岗员工必须设定目标销量,并根据实际销售情况测算完成率;
6.1.2 销量考核与月基本工资挂钩,其对应的基本工资系数取代现有工薪系统中”保底销量完成系数”;
销量完成率与基本工资系数的对应关系见下表:
因此,04财年起工薪体系将被修改为:
6.1.3 当月离职人员不进行销量考核,由店面专员/大区高端产品接口人根据实际情况确定基本工资系数。
6.2 考核对激励的指导作用: 6.2.1 考核与员工转正:
实习驻店员/巡店员/督导员转为正式驻店员/巡店员/督导员必须具。