职业通道
职业晋升通道
职业晋升通道职业晋升是每个雄心壮志的职场人士所追求的目标。
然而，在竞争激烈的职场中，如何找到适合自己的职业晋升通道，成为了许多人所困惑的问题。
本文将探讨几个常见的职业晋升通道，帮助读者更好地规划自己的职业发展。
一、教育培训教育培训是职业晋升的一条重要通道。
通过不断学习，提升专业技能和知识水平，可以为职业发展打下坚实的基础。
职业培训课程、工作坊和研讨会等都是提高专业素养的有效途径。
此外，还可以考虑参加进修学习，获取更高的学位或资格认证，提升自己的知名度和竞争力。
二、跨部门合作积极主动地参与跨部门合作项目，是实现职业晋升的另一种途径。
通过与不同部门的同事合作，可以扩展自己的工作影响力和人际网络。
这将为你提供更多的机会去了解整个组织的运作机制，同时还可以展示自己的能力和价值，从而吸引更多的关注。
三、团队领导力发展团队领导力是实现职业晋升的重要一步。
作为一个团队的一员，你可以通过参与领导小组、担任项目经理或团队负责人等方式，积累领导经验。
此外，建立良好的团队合作和沟通机制，并有效地管理团队资源，都是成为一名出色团队领导的关键要素。
四、外部交流与合作积极参与行业协会、职业组织或社交团体，增加外部交流与合作，也是职业晋升的有效途径。
这些平台不仅提供了与同行的交流机会，还能了解行业最新发展趋势，并拓宽自己的视野。
此外，通过参加行业会议、撰写专业文章或演讲等方式，还可以建立个人品牌和影响力。
五、终身学习与自我提升终身学习与自我提升是实现职业晋升的基础。
职场竞争日益激烈，保持学习状态和对新知识的持续追求非常重要。
定期设立学习目标、积极阅读相关书籍和文章、参加能力提升课程、寻求导师指导等，都能帮助个人不断提高自己的素质和能力，为职业晋升奠定坚实的基础。
综上所述，职业晋升通道并不是一条固定的道路，而是需要根据个人情况和发展目标来选择和规划的。
通过教育培训、跨部门合作、团队领导力、外部交流与合作以及终身学习与自我提升，我们可以打开更多的职业发展之门，不断迈向成功。
个人职业发展通道
个人职业发展通道1.自我评估：了解自己的兴趣、技能和价值观是寻找个人职业发展通道的第一步。
通过对自身进行评估，可以确定自己的优势和劣势，从而选择适合自己的职业发展方向。
2.设定职业目标：设定明确的职业目标是个人职业发展的关键。
职业目标应当具体、可测量和可实现。
设定职业目标可以帮助个人明确自己的职业方向，并为个人的职业发展提供明确的方向和动力。
3.学习和发展技能：为了在特定领域取得成功，个人需要不断学习和发展相关技能。
这可以通过教育和培训、工作经验和学习资源等渠道来实现。
不断提高和发展技能是个人职业发展通道中非常关键的一步。
4.制定行动计划：一旦设定了职业目标，并确定了需要发展的技能，个人需要制定详细的行动计划来实现自己的目标。
行动计划应具体、可行和可衡量，可以帮助个人在职业发展中迈出有意义的步骤。
5.寻找导师和角色模型：寻找有经验和成功的导师和角色模型可以为个人职业发展提供宝贵的指导和支持。
导师和角色模型可以分享他们的经验和知识，帮助个人避免一些常见的错误和挫折，并为个人提供指导和建议。
7.掌握自我推销技巧：在竞争激烈的职业市场中，个人需要掌握自我推销技巧。
这包括撰写优秀的简历和求职信、准备精彩的面试和展示技巧，并持续发展自己的个人品牌。
8.持续学习和发展：职业发展是一个持续的过程，个人需要不断学习和发展自己的技能和知识。
这可以通过参加培训课程、读书学习、参与项目等方式来实现。
持续学习和发展可以为个人职业发展通道提供持久的动力和竞争力。
总之，个人职业发展通道是一个根据个人兴趣、技能和价值观而构建的独特路径和途径。
通过自我评估、设定职业目标、学习和发展技能、制定行动计划、寻找导师和角色模型、建立专业网络、掌握自我推销技巧和持续学习和发展等步骤，个人可以建立一个有意义和成功的职业发展通道。
职业通道与晋升管理办法
职业通道与晋升管理办法一、引言1.1 制定目的明确职业发展路径，促进员工成长与企业战略目标的统一。
1.2 适用范围本办法适用于公司所有在职员工，覆盖各类职能与技术岗位。
二、职业通道设计2.1 职能通道管理序列：助理 -> 主管 -> 经理 -> 高级经理 -> 总监专业序列：专员 -> 高级专员 -> 专家 -> 高级专家 -> 首席专家2.2 技术通道工程师序列：初级工程师 -> 中级工程师 -> 高级工程师 -> 主任工程师 -> 首席工程师研发序列：助理研究员 -> 研究员 -> 高级研究员 -> 首席研究员三、晋升原则3.1 公平公正确保晋升过程基于客观评价，无性别、年龄等歧视。
3.2 绩效导向以工作绩效为主要依据，结合能力评估和个人发展潜力。
3.3 动态调整根据市场变化和公司发展，适时调整职业通道与晋升标准。
四、晋升流程4.1 自我评估员工依据晋升标准，进行自我评估，准备相关材料。
4.2 上级提名直接上级对符合条件的员工进行提名，提交晋升申请。
4.3 评审委员会由跨部门高级管理人员组成，负责评审申请人的资格。
4.4 面试与评估包括专业能力测试、管理能力评估及综合面试。
4.5 决策与公示通过评审的晋升名单，经高层批准后，进行公示。
五、支持与培训5.1 职业发展规划鼓励员工制定个人职业发展规划，与主管定期回顾。
5.2 培训计划根据晋升需求，提供定制化培训课程，包括内外部资源。
5.3 导师制度实施导师计划，资深员工一对一指导，加速成长。
六、监督与反馈6.1 监督机制设立监督小组，确保晋升过程的透明与公正性。
6.2 反馈渠道建立员工反馈机制，收集意见，持续优化晋升政策。
七、附则7.1 生效日期本办法自发布之日起生效。
7.2 解释权本办法的最终解释权归公司人力资源部所有。
员工职业发展通道方案
员工职业发展通道方案
1. 你知道吗，员工职业发展通道可以像一条铺满宝藏的路！比如小明，他刚进公司时只是个小透明，但通过我们设计的职业发展通道，一路成长，现在已经是团队的中流砥柱啦！咱们得给员工提供明确的方向，让他们知道努力就有回报呀！
2. 员工职业发展通道不就是给大家搭的青云梯嘛！就像小红，从基层岗位逐步上升，这不就是最好的例子嘛！大家难道不想像小红一样步步高升吗？
3. 想象一下，职业发展通道就像游戏里的升级打怪，多刺激呀！所以咱得设置合适的关卡和奖励，不然员工怎么有动力呢。
你看小李，就是在这过程中变得超级厉害的！
4. 员工职业发展通道就像是一座宏伟的大厦，每一层都有不同的风景。
拿小张来说，他每登上一层，都收获了满满的成就感。
这多棒啊，让大家都有盼头！
5. 哎呀，职业发展通道方案可不简单呀，这可是关乎员工前途的大事！像隔壁公司的小王，因为有好的通道，发展得可好了，咱不能落后呀！
6. 员工职业发展通道可以是一道光呀，照亮大家前进的路。
你瞧，小赵不就是循着这道光，走出了自己的精彩嘛！咱们得把这道光打造好呀！
7. 这职业发展通道方案必须得实用又带劲！看看人家小强，通过合适的通道发展，现在多牛气！我们得让每个人都有机会成为小强这样的呀！
8. 员工职业发展通道就是要让大家看到希望，看到未来呀！就像那些成功的例子，都是因为有好的通道。
所以，我们要认真做好这个方案，让大家都能实现自己的价值！
结论：员工职业发展通道方案至关重要，我们一定要精心设计，让每个员工都能从中受益，实现自己的职业梦想。
职业通道的名词解释
职业通道的名词解释引言：在现代社会中，职业发展已成为人们日常生活的重要组成部分。
而职业通道作为一个关键概念，对于理解个人职业发展的路径和可能性具有重要意义。
本文将解释职业通道的含义以及其在职业发展中的作用。
一、职业通道的定义职业通道是指一个人在职业生涯发展过程中，在同一领域或相关领域内所经历的一系列工作经验、教育培训和晋升机会，以及在这些机会中所取得的成就和技能积累。
简而言之，职业通道可以被看作是个体在职业生涯发展中的多个阶段。
二、职业通道的构成1. 工作经验：工作经验是职业通道中至关重要的一环。
通过不断积累工作经验，个体能够拓展自己的技能和知识，提高自己在特定领域的竞争力。
工作经验可以包括实习、兼职、志愿者工作等，这些经历有助于个体对职业的理解和发展方向的确定。
2. 教育培训：职业通道的另一个重要组成部分就是教育培训。
个体可以通过学历教育、职业培训、专业认证等方式，学习和掌握新的知识和技能，提高自身的专业素养和职业竞争力。
教育培训不仅可以为个体提供职业发展的知识和工具，还可以提供更广阔的发展机会。
3. 晋升机会：职业通道中的晋升机会是指个体在职业发展过程中获得提升或升迁的机会。
这些机会可以是内部晋升，也可以是通过外部竞争获得的。
晋升机会是个体职业通道中的重要节点，它可以使个体在职业生涯中实现跃升和突破。
4. 成就和技能积累：在职业通道中，个体通过工作经验、教育培训和晋升机会累积了一定的成就和技能。
这些成就和技能不仅可以证明个体在职业领域中具备一定的能力和经验，还可以为个体的未来发展提供有力支持。
三、职业通道的作用1. 引导个体职业发展：职业通道能够为个体提供一个清晰的职业发展路径和方向。
通过了解和研究特定行业或领域的职业通道，个体可以更好地规划自己的职业生涯，确定目标和发展方向，从而更好地实现职业的成长和提升。
2. 促进个体成长：职业通道为个体提供了广泛的发展机会。
通过工作经验的积累、教育培训的学习和晋升机会的争取，个体能够不断提高自己的能力和专业素养，实现个人职业目标的同时，也促进了个体的全面成长。
员工职业晋升通道及晋升办法
员工职业晋升通道及晋升办法随着现代企业的发展，职业晋升成为员工追求个人成长和发展的关键目标之一。
那么在今天，我们将探讨员工职业晋升的通道以及晋升办法，为职场中的员工提供一些建议和指导。
一、职业晋升通道1. 内部晋升内部晋升是指员工通过在现有公司中晋升至更高职位的路径。
这通常是企业为了培养和发展自身潜力人才而设立的。
内部晋升通道可以分为不同层次，比如团队晋升、部门晋升、跨部门晋升等。
内部晋升的优势在于员工已经对公司文化、业务和流程有一定了解，能够更快适应新职位的要求。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过外部渠道聘请具备相关经验和技能的人才来填补职位空缺。
有时候，企业需要引进新的思维、经验和技能，以促使组织进一步发展。
此外，外部招聘还可以为企业带来新的观点和创新。
3. 跨行业转型在职业生涯中，有时候跨行业转型可能会成为一种职业晋升的途径。
这需要员工进行职业规划并通过学习和培训，获得相关的技能和经验，以便在其他领域中获得新的机会。
跨行业转型需要员工勇于冒险和适应新环境的能力。
二、职业晋升办法1. 持续学习与提升持续学习是实现职业发展和晋升的基础。
员工应该积极主动地寻求学习机会，参加培训课程、研讨会和行业会议，不断提升自己的知识和技能。
此外，自主学习也很重要，员工可以通过阅读书籍、参与线上课程等方式，扩展自己的知识面。
2. 建立良好的工作关系良好的工作关系可以帮助员工建立广泛的人脉，这对职业发展非常有益。
员工应该主动与同事、上级和合作伙伴建立良好的合作关系，通过交流和合作，共同实现目标。
此外，合理利用内部资源和机会，展示自己的才华和能力，有助于晋升的机会增加。
3. 提升领导能力领导能力在职业晋升中扮演着重要的角色。
员工应该加强自己的领导能力，提升团队管理和协调能力。
通过参与项目管理、领导小组以及承担额外责任等方式，积累管理经验和培养领导潜力。
这将使员工在晋升时更具竞争力。
4. 个人目标设定和规划职业晋升需要员工设定明确的个人目标并制定相应的规划。
员工职业通道和晋升管理办法
员工职业通道和晋升管理办法员工职业通道和晋升管理办法为了规范公司的员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定了这份员工职业通道和晋升管理办法。
岗位序列和层级根据公司特点，将公司管理、技术和技能三大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、技术序列及技能序列。
所有的岗位序列划分六大层级，包括新进员工层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层和高管层。
其中，新进员工层、专业人员层和主管层统称为操作层，部门经理层和总监层统称为经理层。
职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。
通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。
公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
岗位序列发展路径图以下是岗位序列发展路径图，分为管理序列、技术序列和技能序列。
经营层的岗位不归属于某一个序列。
高管层：总经理、副总经理、总经理助理、技术总监、职能总监、技术副总监、职能副总监；总监层：正高、副高、部长、部长助理；部门经理层：高级技师、技师、工程师主任、副主任、主任助理、副主任助理；主管层：十级工、九级工、八级工、助理工程师主任、科员、副主任科员；专业人员层：技术员三级、二级、一级；新进员工层：二级办事员、一级、一级办事员、办事员、博士生、本科生、硕士生、新进其他员工。
以上就是公司员工职业通道和晋升管理办法的相关内容。
通过这份办法，公司将员工职业发展的通道规范化，为员工提供更多的发展机会，同时也为公司的发展提供了更多的人才支持。
三大岗位序列中，每个职位的晋升层级和资格要求如下（具体晋升资格详见任职资格列表）。
其中，工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求。
员工的职业通道发展途径
员工的职业通道发展途径一、专业技能提升专业技能是职业发展的基础。
不断提升员工的技能水平，能够提高他们的工作效率和质量，增加工作满足感和成就感。
企业可以提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部研讨会、在线课程等，帮助员工提升专业技能。
二、领导力培养领导力培养是职业发展的重要方面。
通过培养领导力，员工可以更好地适应高级职位，提高管理能力和团队协调能力。
企业可以提供领导力培训课程、参与式工作坊、导师制度等方式，帮助员工培养领导力。
三、内部培训与学习内部培训与学习是提高员工素质的重要途径。
企业可以定期组织内部培训，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，帮助员工适应工作环境、提高工作效率和技能水平。
同时，企业可以建立学习平台，提供在线课程、行业资讯、职业规划指导等资源，方便员工自主学习。
四、轮岗与拓宽视野轮岗是拓宽员工视野、提高综合素质的有效途径。
通过在不同岗位上工作，员工可以了解不同领域的知识和技能，培养跨部门、跨岗位的沟通能力。
企业可以提供轮岗机会，让员工在实践中学习和成长。
五、绩效考核与激励绩效考核与激励是推动员工职业发展的关键机制。
企业可以建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
同时，企业可以设立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
六、社交与人际关系建立良好的社交与人际关系是职业发展的助力器。
通过参加社交活动、加入社群组织、建立人脉关系等方式，员工可以扩大社交圈层，获取更多职业发展机会。
企业可以组织社交活动、提供社交平台，帮助员工建立良好的人际关系。
七、个人品质与职业道德个人品质和职业道德是职业发展的基础。
具备诚实守信、敬业负责、积极进取等品质的员工，更容易获得同事和上级的认可和支持。
企业可以加强员工职业道德教育，培养员工树立正确的价值观和职业观。
八、职业规划与目标设定职业规划与目标设定是职业发展的重要环节。
员工可以根据自己的兴趣、能力和职业目标，制定合理的职业规划和发展计划。
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职业通道(Career Pathways)什么是职业通道职业通道是指一个员工的职业发展计划。
对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。
这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。
员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。
职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。
按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。
根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。
如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。
其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工,他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。
每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。
这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。
另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。
从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。
因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。
平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。
[编辑]职业通道设计职业通道设计的方式有以下几种：1.横向职业通道。
这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。
虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。
当组织内没有足够多的高层职位为每个员工提供升迁机会，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，影响员工工作效率时，可采用此种模式。
2.双重职业通道。
这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。
其模式是：管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。
因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。
它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用。
3.多重职业通道。
这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。
比如说某技术公司为员工设计的职业发展通道是：技术人员通道──技术带头人通道──技术管理人员通道。
这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，也便于员工找到与自己兴趣相符、真正适合自己的工作，实现自己的职业目标；也增加了组织效益。
[编辑]横向职业发展通道企业对于员工职业发展通道的设计方向有纵横两个维度，但组织一般比较关注纵向职业通道的设计。
纵向职业通道的表现形式主要为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道，这两者既覆盖了纵向职业通道的主体内容，事实上也支撑了整个职业通道的主体框架。
而员工的横向职业发展通道是对纵向职业通道的辅助与补充，但它并不是可有可无的，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业通道起着“锦上添花”甚至不可或缺的作用。
一、横向职业发展通道的理论背景与员工职业发展相关的理论有：佛隆(V.H.Vroom)的择业动机理论、格林豪斯(Jeffrey H.Green haus)的职业发展阶段理论、萨柏(DonaldE.Super)的职业生涯发展理论、霍兰德(JohnL.Holland)的个性——职业类型匹配理论以及施恩(EdgarH.Schein)的职业锚理论(本理论后文待述)，等等。
在此重点说明美国学者库克(Kuck)的一个模型。
库克通过对研究生参加工作后创造力发挥情况的研究，从创造力的角度论证了员工岗位流动，也就是企业对于员工横向职业通道设计的必要性。
他指出工作者参加某一岗位后一般经历创造力加速增长期(初期，1.5年)、发挥巅峰期(黄金期，1年)、衰减稳定期(尾期，0.5-1.5年)等三个阶段构成的S型曲线。
为保持和激发员工的工作创造力，应及时通过横向职业通道改变工作内容和环境，从而保证在上一个S型曲线结束时，再进入下一个S型曲线，保证S型曲线的不间断继续.二、横向职业发展通道的设计形式员工的横向职业发展通道主要是通过两种方式实现，即生产类员工主要是实行一专多能的方式来实现，管理类员工主要是通过岗位轮换的方式来实现。
(一)生产类员工与一专多能现代企业的发展需要员工的能力精干与交叉，生产型、维修型员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，同时要了解与领会本岗位上下游的能力要求，甚至要学习与掌握本岗位边缘性的、相关性的技能，从而既丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择、岗位适应能力，也符合现代企业人力资源开发的目标要求，降低现代企业的人力成本。
员工实现一专多能，事实上是拓宽自身横向职业发展通道。
一般说来，生产型员工在其具体岗位上要实行操作与检修能力合一，即操作员工除了熟练掌握操作技能，而且还要学习相关的维修技能，可以自己独立或与团队合作，及时而有效地处理生产过程中出现的简单设备故障、流程难题，从而减少停工时间，提高劳动生产率，增加企业生产效益。
企业对于维修型员工的归类管理要采用“大维修”概念，要充分拓展维修岗位的外延，岗位设置过程中可淡化具体岗位，即要求维修员工在精通某一工种(如钳工)技术的同时，熟练掌握其它工种(如焊工、铆工、车工等)的技术。
在这里，特别提醒一下：员工个人“一专多能”的复合能力培养与当前企业追求团队合作建设并不矛盾。
无论是企业层面的员工“一专多能”体系的建设，还是员工层面个体“一专多能”能力的培养，都可以进一步发挥团队优势。
企业强调整体型的“一专多能”，可以优化员工组合，简化派工矛盾；而个人主动地融入团队，可以发挥团队力量，取长补短，工作中增加“一专多能”的培养机会，减少个人工作的局限与窘迫。
另外，对所有员工而言，工作内容的增加意味着“增加挑战性与新的责任”(Raymond A.Noe，作者译)，比如要求“完成特殊的项目、在同一工作团队中改变角色、寻找服务顾客新的方式”(Raymond A.Noe，作者译)等，都可以被视为同一岗位条件下的能力拓展与不转换岗位的员工横向职业发展。
(二)管理类员工与岗位轮换岗位轮换简称为轮岗，主要是指管理型员工在组织中横向流动的一种形式，是在同一职位水平上将员工从一个岗位(职业)调整到另外一个岗位(职业)。
轮岗实施的目的从组织层面看，不仅使员工成为多面手,让员工从不同角度加强对企业的理解，从而使企业由于员工的成熟而快速成熟起来，如EPSON、BENQ等；从员工层面看，可以丰富员工的工作经历、经验，培养、拓宽员工的业务能力，为员工走向更高的管理岗位创造条件。
员工轮岗的实施原则：首先是个人自愿的原则。
另外在时机上选择员工职业早期，以避免员工在某岗位上停留时间较长而增加惯性与惰性的可能；在对象上选择中低级别，以降低员工的位置重要性而造成的对企业的影响；在岗位上选择关联职位(如流程上下游的岗位)，以减少岗位间的专业进入壁垒；在周期与范围上要适度控制，过于频繁与规模过宽的员工轮岗必然增加企业成本，造成冲击。
最后指出的原则涉及到职业发展停滞(careerplateau)的概念。
职业发展停滞是指从组织的角度看，“进一步晋升的可能性很小的职业发展阶段”。
除非迫不得已，否则无需通过轮岗来给出轮换对象“晋升的可能性很小”的信号，打击其自信心与忠诚度。
员工轮岗的实施步骤：企业成立专门管理委员会或委托某现有部门(如人力资源部)负责宏观管理，制定轮岗操作制度与轮岗实施细则，调研与论证可轮换岗位与可轮换对象，轮岗通用性知识培训与岗位适应性训练，轮岗实施、监督、评估与反馈。
不同的企业在对于员工轮岗的实际操作中，可以也是必须针对企业的内外部环境、员工队伍的构成情况及企业发展的阶段性要求、企业发展的战略目标进一步确定员工轮岗的具体实施远景规划和近期计划。
三、横向职业发展通道的实施意义员工横向职业发展通道的设计作为员工职业生涯管理的一个主要组成部分，其实施有着深远的意义，从企业层面看，有利于员工对于多岗位的理解，引导岗位间的配合协作；有利于企业管理团队的建设与后备管理人才的培养，防止管理人才断档；有利于防止形成拉帮结派、搞小团体利益的局面，正面影响健康企业文化的升华；有利于企业全面绩效评估与执行力的积聚，形成企业工作的整体性布局；有利于促进企业激励机制的构建，形成员工职业发展通道的系统化格局。
从员工层面看，有利于员工个人能力的培养、工作兴趣的提升，以满足员工发展的需要；有利于员工发现个人能力上的优势与强项，挖掘潜能，避免择岗的盲目性；有利于增强员工新岗位的胜任力、增加员工就业的安全感，避免被解雇。
从企业和员工的综合层面看，有利于企业发现某具体岗位所需要的员工，也有利于员工找到自己满意的岗位，通过不断地比较、磨合、双向选择，实现员工与岗位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理的重要目标。
四、横向职业发展通道的延伸研究1.根据施恩(EdgarH.Schein)的“职业锚理论”，职业锚是指员工在不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。
在组织中常见这种现象，有相当一部分员工，虽然他们自身的性格、兴趣和职业性与所从事的岗位相差甚远，员工本人也意识到这种差距的存在，但就是不愿改变工作岗位，这正是员工自身的职业锚在起作用。
大量的员工职业生涯管理的实证研究也支持了这一点。
因此，企业在横向职业通道的设计中应坚持员工理解、主动申请为主，单位指导、被动服从为辅的原则。
2.员工培训既是员工实现横向职业发展的过程，是企业管理员工横向职业发展的步骤之一，但同时通过对比与分析，我们可以认为员工参加培训，尤其是员工参加脱岗培训也是员工横向职业发展通道的内容之一。