集团酒店绩效管理方案修订稿
酒店绩效管理方案
酒店绩效管理方案概述酒店绩效管理是指通过对酒店日常运营情况的监控、评估以及改善来达到提高酒店经营绩效的目的。
酒店绩效管理包括酒店运营绩效、员工表现、客户满意度等多个方面，通过对绩效数据的收集与分析，为酒店提供科学有效的决策依据。
本文将提出一个完善的酒店绩效管理方案，以达到优化酒店运营管理、提升服务水平和客户满意度的目的。
方案说明绩效指标酒店绩效管理应包括酒店运营、员工表现和客户满意度三大指标。
酒店运营指标包括预订率、入住率、房间出租率和平均房价等；员工表现指标包括服务质量、员工满意度和员工准时率等；客户满意度指标包括房间清洁度、设施齐全度、客房服务等。
数据收集对于酒店运营指标，可通过酒店管理系统自动化统计；对于员工表现指标，可通过员工评估系统和服务投诉管理系统收集；对于客户满意度指标，可通过客户满意度调查表和客户投诉管理系统收集。
绩效分析绩效分析是酒店绩效管理的核心。
通过对收集到的数据进行分析，发现问题并寻找解决问题的方法。
应该对各项数据进行分析，了解绩效的优劣势，并采取针对性的措施。
例如，如果出现了客户不满意的情况，应该找到原因并尽快进行改善，以提高客户满意度。
改善方案对于绩效分析中发现的问题，应该采取改善方案来解决。
改善方案应该是针对性的，并在实施之前需要进行评估。
例如，如果客户不满意的问题是由于客房清洁度不够引起的，那么应该加强清洁工作并建立检查机制。
绩效考核通过绩效考核，可以对酒店运营绩效、员工表现和客户满意度进行评估。
酒店经理应该制定绩效考核标准，并在每个考核期结束后进行评估和奖惩。
通过绩效考核，可以更直接的了解员工表现，提高员工的积极性和工作效率。
结论酒店绩效管理方案是提高酒店经营绩效的重要手段。
通过对三大绩效指标的收集，分析和改善，可以优化酒店运营管理、提升服务水平和客户满意度。
希望酒店管理者在实际操作中，能够合理运用酒店绩效管理方案，为酒店的长远发展贡献力量。
集团酒店绩效管理实施方案
5.绩效考核的实施
5.1 建立考核目标
考核初期 (一般在下一考核期的前一个月度，酒店下一年度工作目标确立之后)，由考核者与被考核者进行沟通，制定双认可的考核目标。要遵循的原则是：
●部门总监/经理级的考核指标要尽可能突出战略规划、年度工作计划的重点，体现集团共性和基础性的管理要求，而并不追求面面俱到；
成员酒店绩效考核管理案（草案）
2013年10月
1.绩效考核管理的指导原则
1.1目的
为更好地把绩效考核管理（以下简称绩效管理）与公司战略和总体运营计划紧密联系起来，充分调动各面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动成员酒店整体业绩的提升，从而实现公司的总体经营目标。
1.3目标
通过本手册的使用，帮助公司所属酒店实现其经营目标。
- 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。
- 把酒店宏观的经营目标细化到员工的具体工作职责。
- 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。
- 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
- 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。
5.7 开展考评
- 人力资源部将绩效合同/绩效考核表分发至相应部门；也可制作统一表格贴在行政人员会议室；
- 每月考核者根据相关资料及被考核者考核期表现填写被考核者KPI 的实际完成情况，由各部门绩效协调员及人力资源部绩效考核主管汇总绩效考核表，计算绩效分数；
半年度/年度会议主要讨论事项：
●检讨年度绩效表现。
●确认年度绩效达成结果。
●下一年度的绩效指标确定。
●结果交管理公司人力资源部，同时酒店人力资源部备案贮存。
●总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。
集团酒店绩效管理方法 (2)
5.3 确立关键绩效指标（KPI）
对部门总监/经理的考核以关键绩效指标来体现。
关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，是对考核目标的具体描述。
设立原则：关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。对关键目标进行评价的一个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标的实现。
5.7开展考评
-人力资源部将绩效合同/绩效考核表分发至相应部门；也可制作统一表格张贴在行政人员会议室；
-每月考核者根据相关资料及被考核者考核期内表现填写被考核者KPI的实际完成情况，由各部门绩效协调员及人力资源部绩效考核主管汇总绩效考核表，计算绩效分数；
-考核者确定被考核者的绩效结果，并由被考核者签字确认，统一报备人力资源部；
同样的指标，对不同的部门总监/经理而言，其具体内容、权重设置、涉及范畴都有可能是不同的：具体内容不同。如“成本控制”对人力资源总监/经理而言，主要可以是指劳动力成本；对工程部经理而言，主要可以是能耗成本或维修成本；对市场总监而言，可以是指销售费用成本。
权重不同。如对人力资源总监/经理而言，其员工考核指标部分可以作为最核心的考核部分；而对经营性部门而言，财务绩效、营运考核两大部分指标应作为重要的部分。
●一致性原则：与酒店发展战略和年度经营计划相一致；一定要紧紧围绕酒店的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。应结合酒店战略侧重点，服务于酒店关键经营目标的实现。
●突出重点原则：在选择KPI和确定基本目标值时，要选择那些与酒店价值、与岗位职责结合更紧密的绩效指标和基本目标值。
●可行性原则：考核目标一定是可以控制的；同时确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可以实现。
酒店绩效考核方案范本(三篇)
酒店绩效考核方案范本____年酒店绩效考核方案I. 引言酒店业是一个高度竞争的行业，对于酒店绩效的评估和考核非常重要。
只有通过科学合理的绩效考核方案，酒店管理者才能全面了解员工的工作表现，激发员工的工作动力，提高酒店的服务质量和竞争力。
本文将在____年酒店绩效考核方案设计过程中，依次从绩效考核目标、绩效评估指标、绩效评估方法和绩效改进计划等方面进行阐述，旨在为酒店绩效考核工作提供参考和指导。
II. 绩效考核目标1. 提高服务质量：酒店业的核心目标是为客户提供优质的服务体验。
因此，绩效考核目标应包括客户满意度、服务质量和解决客户问题的能力等方面的指标，以确保酒店始终以客户为中心。
2. 提升员工技能和知识：酒店员工的技能和知识是提供优质服务的基础。
绩效考核目标应涵盖员工培训和发展的指标，以确保员工能够不断提升自己的专业水平和知识结构。
3. 实现销售目标：酒店作为一个商业实体，销售业绩是酒店经营的核心指标之一。
绩效考核目标应包括销售额、客房入住率、餐饮业绩等指标，以促进酒店销售业绩的稳定增长。
4. 加强团队合作和沟通：酒店是一个集体性工作的场所，团队合作和良好的沟通是酒店业务运营的重要保证。
绩效考核目标应包括团队协作能力、沟通技巧等指标，以促进团队的协同效能和工作效率。
III. 绩效评估指标1. 客户满意度评估指标：- 入住客户满意度调查结果- 投诉率和处理效果- 顾客感谢信和热情回访的数量2. 服务质量评估指标：- 员工礼貌和专业程度- 服务速度和响应时间- 客房清洁度和设施维修情况3. 解决客户问题的能力评估指标：- 客户问题解决率- 客户问题解决时间- 客户问题解决效果4. 员工培训和发展评估指标：- 参与培训的员工比例- 员工培训满意度调查结果- 员工获得的专业认证数量5. 销售目标评估指标：- 销售额同比增长率- 客单价提升幅度- 客房入住率和餐饮业绩6. 团队合作和沟通评估指标：- 团队项目完成情况- 团队间协作评分- 团队沟通效果评估IV. 绩效评估方法1. 定性评估方法：- 针对客户满意度等定性指标，可以通过客户满意度调查问卷、投诉处理报告等方式进行评估，解决客户问题的能力可以通过客户反馈和解决问题的记录进行评估。
酒店绩效管理实施方案
酒店绩效管理实施方案一、绩效管理的概念绩效管理是一种能够在组织内帮助了解绩效水平，并且能够达成组织目标的管理方法。
这种方法主要依靠监督、反馈和鼓励员工，以促进个人和团队的学习和发展。
二、酒店绩效管理的意义酒店绩效管理的目的是对员工进行培训和辅导，提高员工能力，同时通过绩效管理的评估标准让员工了解自己的缺点，并通过改善自身提高个人绩效。
通过这种方式，酒店可以提高服务质量和效率，确保客户的满意度，并且提高酒店的竞争力。
三、酒店绩效管理实施方案1、绩效目标的设定和协商首先，需要确定员工的绩效目标。
绩效目标必须与酒店业务和整体目标相互关联，并且要细化到员工手头的具体工作任务。
此外，还要明确各项任务的权重，以便确定每个任务的等级和影响力。
在制定绩效目标时，应该考虑员工现有的能力水平，以及让他们参与进来协商，最终确定目标。
在这个过程中，应该确保目标具有可衡量和具体性的特点，并且需要有可比性的标准。
2、绩效反馈和评估绩效反馈和评估阶段是确定员工绩效的最重要环节。
评估不仅要依据结果，还需要考虑员工完成工作的过程、能力和工作态度等因素。
为了更好地评估员工的绩效，可以采用多种方式和综合评估的方法。
例如：（1）员工的主观自我评估（2）主管和员工的互动式评估（3）对员工的居民评估（4）数据分析和绩效统计分析为了确保评估结果的公正性和客观性，应该在评估之前制定相关的工作绩效评估指南和标准。
3、激励激励机制通过激励缺陷机制，可以更好地激发员工的工作热情和积极性。
因此，在制定酒店的绩效管理方案时，应该配备一套奖励机制，以适当的奖励来激励表现良好的员工，提高他们的士气和工作效率。
奖励机制可以包括物质奖励（例如奖金、礼品等），或非物质奖励（例如员工的荣誉、推荐信等），以及提高员工职称等方面的考虑。
通过这种方式可以激发员工的工作热情，提高他们的归属感和主动性，达到提高服务和经营水平的效果。
四、绩效管理实施的策略在实施绩效管理的过程中，需要注意以下策略：1、定期的员工培训和教育，逐步提高员工的绩效和职业技能，提高业务素质和服务水平；2、鼓励员工参与绩效管理流程，并赋权员工自己制定绩效目标，充分发挥员工的个性和创造性，增加员工自身的责任感；3、为员工制定清晰明确的绩效目标，并建立标准的绩效评估体系，确保员工的相关工作达到业务需求标准，时刻保证最高水平的服务质量；4、作为一种全员参与的方式，绩效管理要与其他管理活动贯穿于企业经营各个环节，一方面要将绩效管理与员工培训、员工评估等紧密联系，使他们在日常工作中能够完美地实现他们的工作目标；另一方面，还要将绩效管理与企业的战略规划及制定控制关联起来，以达到更好的业务经营效果。
集团酒店绩效管理计划
步骤4：部门总监/经理提出意见并在考核表上签字。
步骤5：复印绩效考核表及结果交人力资源部，半年度及年度结果上交管理公司人力资源部。
步骤6：管理公司人力资源部与公司部门总监职务领域对员工业绩加以审视。
步骤7：管理公司人力资源部和公司领导跟踪员工发展/接班人的职业进程。
-公司/酒店总经理担任组长。
-公司运营副总/酒店（副总/总助）负责具体的考核工作。
-公司/各酒店在人力资源部设置一名绩效考评主管（由行政主管兼任）具体负责数据收集、日常行为记
录和绩效考评档案管理工作。
绩效管理小组主要职能：
-负责组织召开考评会议；
-对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。
-负责平衡各部门绩效分数；
半年度/年度会议主要讨论事项：
●检讨年度绩效表现。
●确认年度绩效达成结果。
●下一年度的绩效指标确定。
●结果交管理公司人力资源部，同时酒店人力资源部备案贮存。
●总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。
4.5主要步骤
步骤1：部门总监/经理完成绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。
步骤2：部门总监/经理与上一级领导一起对考核业绩加以审视(月度会议或单独)。
1.8保密政策
本手册未经公司人力资源部许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。
2.酒店绩效管理指南
2.1基本原则
-采用总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；
-采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；
-采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；
-坚持客观、公正、公开、实事求是的基本原则；
月度会议要讨论的主要事项：
酒店绩效考核管理制度
酒店绩效考核管理制度第一章总则第一条为了建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
第二条本制度适用于酒店所有员工。
第三条绩效考核应遵循客观、公正、公开、科学的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第四条酒店设立绩效考核领导小组，负责组织、指导和监督绩效考核工作。
第二章绩效考核内容第五条员工个人绩效管理包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。
第六条月度绩效考核是对员工当月工作情况的考核，主要考察员工的工作态度、工作能力、工作成果等方面。
第七条季度绩效考核是对员工一个季度工作情况的全面考核，主要考察员工的工作计划完成情况、工作质量、团队协作、创新能力等方面。
第八条年度核心胜任力评估考核是对员工一年工作情况的综合考核，主要考察员工的核心胜任力、工作业绩、职业素养等方面。
第三章绩效考核方法第九条绩效考核采取工作目标考核和360度考核相结合的方式，以工作目标考核为主。
第十条工作目标考核是根据员工的工作计划和目标，对员工的工作成果进行考核。
第十一条 360度考核是通过员工自评、同事评价、上级评价、下属评价等方式，对员工的工作态度、工作能力、工作成果等方面进行全面的考核。
第四章绩效考核程序第十二条绩效考核分为制定绩效计划、实施绩效考核、绩效反馈与改进三个阶段。
第十三条制定绩效计划阶段，员工和上级共同制定绩效计划，明确绩效目标和考核标准。
第十四条实施绩效考核阶段，按照绩效计划对员工的工作情况进行考核。
第十五条绩效反馈与改进阶段，对考核结果进行反馈，帮助员工改进工作，提高绩效。
第五章绩效考核结果的应用第十六条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等决策的依据。
第十七条绩效考核结果优秀者，可获得薪酬增长、晋升、培训等奖励。
第十八条绩效考核结果不合格者，需接受培训、降职、解聘等处理。
酒店管理公司 绩效考核方案
酒店管理公司绩效考核方案引言概述随着酒店行业的不断发展，为了确保酒店管理公司的运营效益和员工绩效水平，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文将详细介绍酒店管理公司绩效考核方案的设计和实施，以促进公司的可持续发展和员工个人职业成长。
1. 目标设定1.1 公司整体绩效目标制定酒店管理公司整体绩效目标，明确公司在一定时期内的经济指标、客户满意度、市场份额等方面的期望成绩。
这有助于明确公司的战略方向，为员工提供明确的工作目标。
1.2 部门绩效目标在公司整体目标的基础上，为各个部门设定具体的绩效目标，确保各部门工作的协同和整体推进。
每个部门的目标应与公司整体目标相一致，同时考虑到各部门的特殊性和职能。
1.3 个人绩效目标将公司和部门的绩效目标逐级分解至个人，确保每个员工都能明确自己的工作任务和目标。
个人绩效目标既要与公司整体目标一致，又要充分考虑员工个体能力和成长空间。
2. 考核指标体系2.1 公司层面指标设计一套全面、科学的公司绩效考核指标体系，包括但不限于经济指标（收入、利润）、市场指标（市场份额、客户满意度）、内部流程指标等。
确保这些指标能够全面反映公司的整体运营状况。
2.2 部门层面指标为每个部门建立相应的指标体系，使之与公司整体指标相呼应。
各部门的指标应当具有可量化、可衡量的特点，方便对工作进行有效评估。
2.3 个人层面指标将公司和部门的绩效目标具体转化为每个员工的个人绩效指标，确保每个员工都有明确的工作任务和考核依据。
个人绩效指标既包括业绩类指标，也包括能力和团队协作等软性指标。
3. 绩效考核周期和方式3.1 考核周期确定绩效考核的周期，可以选择年度、季度或月度等不同周期，以适应公司和行业的特点。
考核周期的确定应当充分考虑到业务的季节性和波动性。
3.2 考核方式绩效考核方式可以采用定量化和定性化相结合的方式，既包括数据的量化分析，也包括主观评价。
此外，引入360度评价、自评等多维度的考核方式，更全面客观地评估员工的表现。
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●汇总本部门的绩效记录。
●检讨绩效业绩。
●研究下月绩效指标实现的可，提交上级。
●结果呈交总经理，同时人力资源部贮存备案。 6
绩效管理半年度/年度会议指南
每半年度/年度召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为酒店总经理。会议参加人员：驻店经理/总经理助理、酒店部门总监/经理、绩效考核主管。会议由绩效考核主管记录。
- 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。
- 鼓励团队合作精神。
- 为制定和执行员工激励机制提供工具。
适用范围
本手册主要适用于成员酒店中高层管理人员，部门总监/经理助理级别。
员工考核由各成员酒店参照公司本部的相关制度和本手册自行制订。
实施
本手册自正式颁布之日起实施。
修改
本手册由公司人力资源部负责解释并修改。
●与总经理考核指标保持基本一致，只需要作相应的分解；
●考核内容范畴和权重根据各部门特性而有所不同；
●可以量化，有明确的衡量标准，具有相当的客观性，有时间限制。
酒店经营目标的分解流程
部门总监/经理的考核指标是通过分解酒店经营总目标而来。
目标分解和酒店绩效考核表制订定是绩效管理的基础工作。
是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达到对酒店战略目标进行逐层分解的目的。
集团酒店绩效管理方案
成员酒店绩效考核管理方案（草案）
2013年10月
1.绩效考核管理的指导原则
目的
为更好地把绩效考核管理（以下简称绩效管理）与公司战略和总体运营计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动成员酒店整体业绩的提升，从而实现公司的总体经营目标。
使用
本手册由公司所属各成员酒店人力资源部保管和使用。
保密政策
本手册未经公司人力资源部许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。
2.酒店绩效管理指南
基本原则
- 采用总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；
- 采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；
- 采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；
●所有部门的年度关键绩效指标及关键工作计划的总和应大于或等于酒店总目标，这样才能保证酒店整体目标的实现。
确立关键绩效指标（KPI）
对部门总监/经理的考核以关键绩效指标来体现。
关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，是对考核目标的具体描述。
设立原则：关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。对关键目标进行评价的一个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标的实现。
可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整；
可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，确定合理的水平。
权重分配:
●在做目标值权重分配时，对公司和酒店战略重要性高的指标权重高；
●被考核者影响直接且显着的指标权重高；
●综合性强的指标权重高；
●权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围；
-公司/酒店总经理担任组长。
-公司运营副总/酒店（副总/总助）负责具体的考核工作。
-公司/各酒店在人力资源部设置一名绩效考评主管（由行政主管兼任）具体负责数据收集、日常行为记
录和绩效考评档案管理工作。
绩效管理小组主要职能：
- 负责组织召开考评会议；
- 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。
- 负责平衡各部门绩效分数；
●酒店每年在管理公司下达的工作目标和综合计划的基础上，编制并下达各酒店年度综合经营计划，作为酒店本考核期内的经营目标。
●总经理室成员与其分管部门总监/经理根据酒店下达给部门的经营目标以及部门的年度工
作目标和综合计划，提出并确认部门经理的工作重点，确定考核期内部门经理的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，填写部门经理绩效考核表。
设立的原则:
基本目标值的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由相关部门提出，总经理和酒店绩效管理小组最终审核确定。
基本目标值的设定，侧重考虑可达到性，如完成则意味着岗位工作达到酒店期望的水平。
●价值驱动原则：要与提升酒店价值和追求利润回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。
主要负责按时收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。绩效管理协调员名单报人力资源部备案。
部门总监
负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责。
各级管理人员
负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。
绩效管理会议指南
绩效管理月度例会指南
每月召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人。会议参加人员：酒店部门总监/经理、绩效考核主管。视会议内容，不定期邀请总经理参加。会议由绩效考核主管记录。会议纪要报总经理。
●共同参与原则：在考核表的设计过程中，管理者和管理层都要参与。
●客观公正原则：要实施坦率、公平、跨越组织等级的绩效审核和沟通，保持绩效透明性，做到系统、客观的评估绩效。
●综合平衡原则：通过合理分配KPI和基本目标值的权重，实现对岗位全部重要职责的合理衡量。
●岗位特色原则：考核表内容的选择、目标的设定，要充分考虑到不同业务、不同部门中类似岗位各自不同的特色和共性。
注释：半年度/年度程序相同。
5.绩效考核的实施
建立考核目标
考核初期 (一般在下一考核周期的前一个月度，酒店下一年度工作目标确立之后)，由考核者与被考核者进行沟通，制定双方认可的考核目标。要遵循的原则是：
●部门总监/经理级的考核指标要尽可能突出战略规划、年度工作计划的重点，体现集团共性和基础性的管理要求，而并不追求面面俱到；
范畴不同。如“员工满意度”指标，对人力资源总监/经理而言，是指酒店整体的员工满意度；对营销总监而言，是指营销部（包括公关部）的员工满意度，对销售部经理而言，指销售部员工的满意度。
设立基本目标值
基本目标值是指刚好完成酒店对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准，通常反映部门总监/经理在正常情况下应达到的绩效表现(如要求员工满意度达到 80%)。
半年度/年度会议主要讨论事项：
●检讨年度绩效表现。
●确认年度绩效达成结果。
●下一年度的绩效指标确定。
●结果交管理公司人力资源部，同时酒店人力资源部备案贮存。
●总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。
主要步骤
步骤1：部门总监/经理完成绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。
步骤2：部门总监/经理与上一级领导一起对考核业绩加以审视(月度会议或单独)。
-绩效辅导与培训；
- 绩效考核实施与执行；
- 绩效沟通；
- 绩效考核结果的运用。
绩效管理的流程和步骤
3.建立酒店绩效考核体系
酒店考核体系
建立一套科学的考核体系，是酒店高层管理者的重要工作目标。
考核体系结构图。
明确层级考核关系
依据由上一级考核下一级的原则：
管理公司考核所属各成员酒店总经理室成员。
各成员酒店总经理窒考核其分管部门总监/及经理助理级以上人员；
客户类指标20%-30%
营运/执行类指标20%
学习与成长类指标 10%
非经营性部门 财务类指标 20%-40%
客户类指标10%
营运/执行类指标30%-60%
学习与成长类指标10%-20%
制订绩效考核表格
当绩效指标和权重确定后，即可制订绩效考核表（见附表）。
考核表由酒店和考核方签字后，由人力资源部绩效考核主管备案。
●关键绩效指标基于公司的整体业务战略而设定。
●与酒店当年的经营目标相关；反映了酒店所期望达到的目标。
●将酒店的战略目标转化为明确的行动内容。
●关键绩效指标应该是被考核者岗位职责直接相关的工作成果，是被考核者通过自己的努力可以对指标的结果产生影响。
●每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素必须至少有一个关键绩效指标来描述。
目标
通过本手册的使用，帮助公司所属酒店实现其经营目标。
- 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。
- 把酒店宏观的经营目标细化到员工的具体工作职责。
- 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。
- 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
- 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。
步骤3：直接领导与部门总监/经理座谈并提供反馈。
步骤4：部门总监/经理提出意见并在考核表上签字。
步骤5：复印绩效考核表及结果交人力资源部，半年度及年度结果上交管理公司人力资源部。
步骤6：管理公司人力资源部与公司部门总监职务领域对员工业绩加以审视。
步骤7：管理公司人力资源部和公司领导跟踪员工发展/接班人的职业进程。
- 确定各绩效等级的薪酬系数；
- 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；
- 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。
绩效角色分配
人力资源部
人力资源部下属绩效管理员负责落实绩效管理具体工作。运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。
部门协调员
各部门分别指派一人为绩效管理协调员（可由部门文员兼职），为人力资源部的绩效管理工作提供支持。
●关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化，使得对被考核者的工作成果的衡量更加客观。
●关键绩效指标应该体现各岗位工作的重点，不宜过多。
●关键绩效指标应该确保可以衡量。
关键绩效指标类别。关键绩效指标主要分为四类：
- 财务类指标
- 客户类指标
- 营运/执行类指标
- 学习与成长类指标