企业劳动法律的风险和对策.pptx
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企业用工法律风险防范及对策-PPT
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7
4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
15
11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
10
6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
企业劳动用工常见法律风险及防范三稿PPT共28页
企业劳动用工常见法律风险及防范三 稿
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 44、欲言无予和，挥杯劝孤影。 45、盛年不重来，一日难再晨。及时 当
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
企业劳动法律风险讲义课件.ppt
查； • 2）入职培训，告知民事、刑事责任（入职告知书）； • 3）劳动合同约定造成经济责任抵扣相应劳动报酬； • 4）签订书面确认、强化招聘要求、真实意图和声明提供资料的
真实有效的法律责任（应聘表、履历表的真实确认签名）； （员工夹带盖章的巨额索赔案）
• 5）离职不办手续的处理：告知完善解除（终止）手续，送达与 公告、工资等提存一年。
• （一）从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； （案例：疑似职业病解除案）
Exceedon/cy
二、劳动合同
（二）合同订立
• 6、用人单位未给补偿、未办手续的过错 责任：
• 劳动合同解除或者期满，用人单位未依 法支付经济补偿，或者未办理解除、终 止劳动合同的手续并办理工作交接手续， 仍继续留用该劳动者的，视为续订固定 期限劳动合同。符合劳动合同法第十四 条关于订立无固定期限劳动合同情形的，
• 法规： 国务院《关于工资总额组成的规定》及解释说明
Exceedon/cy
二、劳动合同
（三）合同履行
工资的加班加点问题 1、 8小时标准工时制（延时、休假、节日加班的 处理问题）
劳动局申报备案： 2、综合计算工时制（一定时期内不能超过：月、 季度、年，计件工：定额内不算加班）
案例：机械制造业的加班工资案(同样适用建筑施工企业)
•
3、工作时间和休息休假：
•
2) 日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，
法定节假日用人单位应当依法支付工资，
即折算日工资、小时工资时不剔除国家规
定的11天法定节假日。据此，日工资、小
时工资的折算为：
日工资：月工Ex资ceedon/c收y 入÷月计薪天数
真实有效的法律责任（应聘表、履历表的真实确认签名）； （员工夹带盖章的巨额索赔案）
• 5）离职不办手续的处理：告知完善解除（终止）手续，送达与 公告、工资等提存一年。
• （一）从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； （案例：疑似职业病解除案）
Exceedon/cy
二、劳动合同
（二）合同订立
• 6、用人单位未给补偿、未办手续的过错 责任：
• 劳动合同解除或者期满，用人单位未依 法支付经济补偿，或者未办理解除、终 止劳动合同的手续并办理工作交接手续， 仍继续留用该劳动者的，视为续订固定 期限劳动合同。符合劳动合同法第十四 条关于订立无固定期限劳动合同情形的，
• 法规： 国务院《关于工资总额组成的规定》及解释说明
Exceedon/cy
二、劳动合同
（三）合同履行
工资的加班加点问题 1、 8小时标准工时制（延时、休假、节日加班的 处理问题）
劳动局申报备案： 2、综合计算工时制（一定时期内不能超过：月、 季度、年，计件工：定额内不算加班）
案例：机械制造业的加班工资案(同样适用建筑施工企业)
•
3、工作时间和休息休假：
•
2) 日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，
法定节假日用人单位应当依法支付工资，
即折算日工资、小时工资时不剔除国家规
定的11天法定节假日。据此，日工资、小
时工资的折算为：
日工资：月工Ex资ceedon/c收y 入÷月计薪天数
企业用工法律风险的有效规避与防范ppt
企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的 意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能 遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健 全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景 和素质，导致员工能力和岗位不匹 配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未 能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等 特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造 假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、 合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业
【课件】企业劳动法律风险提示与应对
风险提示十一：无过失裁员风险
• 风险等级：高
• 法律规定： – 劳动合同法第40条3种情形（医疗期满、不能胜任工作、重大变 化） – 经济性裁员须审批
• 违反后果： – 违法解除劳动合同，员工有权支付经济赔偿金。 误区：只要支付代通知金，就可提前解除合同。
– 例：末位淘汰
• 因应对策： – 依法制定考核办法。 – 出现困难时协商解决。 – 经济性裁员须审批。
风险提示十三：仲裁、诉讼败率高
• 风险等级：高
• 法律规定： • 举证责任大；仲裁审限短；部分“一裁终局”
• 后果： • 哑巴吃黄连
• 因应对策： –树立证据意识
探讨
20
付勇 律师
电话：13810842804 010-58137730 邮箱： yong.fu@
21
风险提示十二：合同到期须补偿
• 风险等级：中
• 法律规定： –合同到期终止公司方提出终止也应给予相应经济补偿 –连续工作满10年，或连续两次订立有固定期限合同后， 需订立无固定期限合同
• 违反后果： –逾期不支付的，加付50%-100%赔偿金
• 因应对策：
– 把好招聘关 – 用好试用期 – 合同到期前发征询续订意向书 – 合同到期前30天发是否续订通知
3
第一节 新法简介
目录
Contents
第二节 风险提示及对策
第三节 探讨
4
劳动合同法简介
• 向社会公开征集意见20余万条，13易其稿，引起 广泛 争议，经过4次审议，07年6月29日通过
• 2008年1月1日正式生效
• 与《劳动法》相比，增加了对劳动者的保护，条 款更明确、更具 可操作性
劳动争议调解仲裁法简介
企业常见劳动法律风险及防范ppt课件
4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动 者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制 度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证 据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往 就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道 有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据， 最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实 情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同， 可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认 定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程 中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、 编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事 实等等。
【应对措施】
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动 规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终 止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合 同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证 明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、 从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风 险。
企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险
企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险pptxxx年xx月xx日CATALOGUE目录•劳动法风险规避•劳动合同签订的技巧•劳动法风险与劳动合同签订的关系•具体劳动法风险的规避建议•总结与展望01劳动法风险规避1劳动法风险规避的重要性23随着法律法规的完善和执法力度的加大，企业违法行为的风险和成本逐渐增加。
企业违法行为成本增加违反劳动法可能对企业声誉造成负面影响，影响员工士气和投资者信心。
损害企业声誉违反劳动法可能导致企业面临法律诉讼，增加企业的法律风险和成本。
面临法律诉讼劳动法风险规避的方法企业应建立遵守劳动法的企业文化，提高员工的法律意识和合规意识。
建立合规文化完善管理制度合规风险评估合规培训企业应完善内部管理制度，规范用工行为，保障员工的合法权益。
企业应对劳动法风险进行评估，及时发现和解决潜在风险。
企业应对员工进行劳动法合规培训，提高员工的法律意识和合规意识。
03案例三某公司未按照法律规定为员工缴纳社会保险，员工申请仲裁并获得赔偿。
劳动法风险规避的案例分析01案例一某公司未按照法律规定支付员工加班费，员工申请仲裁并获得赔偿。
02案例二某公司违反劳动法规定解除与员工的劳动合同，员工申请仲裁并获得赔偿。
02劳动合同签订的技巧透彻了解相关法律法规企业需要全面了解和掌握《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，以便合规地签订劳动合同。
制定合理的薪酬方案企业应该制定合理的薪酬方案，确保员工的薪酬与当地法律法规相符合，同时避免因薪酬过低或过高而引发的法律风险。
明确劳动合同期限和试用期企业应根据实际情况，合理确定劳动合同期限和试用期，避免因违反法律法规而引发的法律风险。
确保信息真实可靠01企业应该认真核实员工的身份、学历、工作经历等信息，确保这些信息的真实可靠，避免因虚假信息而引发的法律风险。
明确工作内容和工作地点02企业应该在劳动合同中明确员工的工作内容和工作地点，以便在员工实际工作中出现争议时有据可依。
企业劳动用工法律风险与防范PPT精选文档
03 企业招用员工时要注意
的问题？
06 员工不打招呼，不来上
班怎么办？
05 劳动者非因工负伤或患
病不能上班怎么办？
3
第一个问题：企业是否可以按制定的规 章制度处理员工？
01
合法有效的规 章制度
内容合法
程序民主
向劳动者公示
4
02 规章制度在劳动争议案件中的作用
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》 第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行 政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。
第八十六条：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保机构 责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳 金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下 的罚款。”——滞纳金，缴纳时间
员工不愿参加社会保险，以现金方式将社会保险发放给个人，如何操作？ 风险多大？如何固定证据？
11
05
广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008 年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、 劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定， 员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足 够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原 因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单 位不需要支付双倍工资。
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第四个问题：员工自已加班要求
01 企业支付加班工资怎么办？
（一）《劳动法》关于工作时间的规定 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作
时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一次。 第三十九条 企业因生产经营特点不能实行本办法第三十六条、第三十八
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风险?
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●律师说法
▶法律责任的构成要件，包括以下三点：1、用人单位 有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者的行为，2、用人单位招用劳动者对其他用人单 位造成损失，3、上述两者存在因果关系。 ▶何为“连带责任”？其他用人单位既可以同时请求 该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该 用人单位或劳动者承担赔偿责任。
课程愿景
Ø 形成劳动法律风险意识，并在日常经营管 理中主动和准确的识别法律风险点；
Ø 掌握控制劳动法律风险的基本技能（重点 在于规章制度的理解和运用，以及证据的 保全方面）；
Ø 与股份公司法律顾问形成良好互动，为其 他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。
课程纲要
1 招聘 阶段的常见法律风险和防范 2 用工 阶段的常见法律风险和防范 3 解聘 阶段的常见法律风险和防范
• 半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律 师函。
• 原来牛某与乙企业尚未解除劳动合同，乙企业 要求甲立即解除与牛某的劳动关系并处理善后 事宜，否则将追究甲企业和牛某的连带责任。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●本案焦点
▶企业能录用未解除劳动关系的员工么？ ▶企业录用未解除劳动关系的员工，可能面临什么样的法律
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●律师说法：
▶《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合 同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权 益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。 ▶适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件： 一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同， 二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
• 仲裁庭认为，企业已按照《劳动合同法》的相关规定通 知牛某及其他劳动者签订劳动合同，未签订书面劳动合 同的后果系牛某个人原因所致，企业无过错。
招聘风险之案例No.2
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●本案焦点：
▶只要不签书面劳动合同，企业肯定要赔双倍工资吗？ ▶如何规避不诚信员工碰瓷的风险？
招聘风险之案例No.2
• 王小姐不服，申请仲裁。 • 仲裁会受理后，经查，公司的规章制度中确实
有规定上班期间打电脑游戏属于禁止的行为， 但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为， 章制度中并没有说明。 • 最终，仲裁裁决认定企业解除劳动合同不当。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
●本案焦点：
▶“欲加之罪，何患无辞”，员工的严重违纪可 以完全由企业说了算吗？ ▶如何对付“大错没有，小错不断”的员工？ ▶企业奖惩员工，怎样做好证据保全，以便将来 可能启动的解聘程序？
用工阶段的常见法律风险
• 没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实 劳动关系。
• 没有健全、合法的规章制度，企业难以进行 有效的劳动管理。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
• 王小姐与某企业签订了为期三年的劳动合同， 在合同履行中，王小姐因上班期间玩电脑游戏 被单位发现，单位遂以严重违纪为由与其解除 劳动合同。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
●律师说法：
▶企业不仅要有规章制度，而且还必须在规章制度中对严 重违纪作出明确的界定，否则，企业无法利用粗线条的条 款行使解除合同的权利。 ▶企业败诉的原因往往在于其制度未对严重违纪作出明确 界定。如只是规定上班期间禁止打电脑游戏，至于员工打 了电脑游戏被发现后，如何处罚以及能否解除合同则没有 规定。 ▶“禁止行为”并不能等同于“严重违纪”。
招聘风险之案例No.2
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
• 2010年11月，牛某到某企业工作。
• 企业为员工办理了社保，并派人事经理通知员工签订劳 动合同。牛某在多数员工与企业签订书面劳动合同的情 况下，既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。
• 次年2月底，牛某离职。之后，提起仲裁，要求企业支 付双倍工资（劳动合同法规定，不签劳动合同，用人单 位支付双倍工资）。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●方案对策：
▶对于未于前用人单位的员工，建议企业尽量要不要录 用。 ▶要求员工签署书面承诺书，并要求员工承诺若因此造 成企业损失的，由其承担一切法律责任。与前任单位的 劳动关系已经终止或解除，并与前任单位不存在竞业限 制的条款约束。 ▶如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员 工入职的书面证明。
招聘风险之案例No.2
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●方案对策：
▶证据方面：就本案而言，企业提供的会议纪要，证人 证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能 够证实，该公司有积极主动与牛某签订书面合同的意思 并且牛某受领了该意思，公司并不存在不签合同的主观 故意。 ▶扭转“只要不签合同就是双倍工资”旧有观念！ ▶小结：是谁的原因不签？用人单位并未拒签合同，不 需赔付双倍工资。
用工风险之案例No.2
《员工手册》，保险箱？
• 某企业招聘了收银员牛某。 • 一次工作中牛某将200元营业款占为己有。 • 第2天，企业以严重违反规章制度向牛某送达《解除劳
动合同通知书》。 • 牛某申请仲裁。 • 企业提交了由几位股东制订的规章制度，明确私下收取
营业款额的，为严重违反规章制度，一律予以解除劳动 合同。 • 牛某抗辩，认为规章制度没有经民主协商程序制订，且 未向员工公示，不得作为该案审理依据。 焦点归纳
用工
律师说法
解聘
方案对策
招聘阶段的常见法律风险
• 招聘条件上的歧视性内容。
• 对录用人员条件审查不全（仍与原单位存在劳动 关系、负有保密义务、有竞业限制约定等）。
• 应聘者提供虚假证明材料。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
• 甲企业因工作急需招聘录用了工程师牛某，双 方签订了5年劳动合同。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
●方案对策：
▶前置条件：企业奖惩制度体系的合理合法设计，对管理中可 能出现的各种现象尽量做出相应惩处。 ▶建立一个阶梯型的递进式奖惩体系，按不同违纪程度科学划 分“一般违纪”、“中度违纪”、“严重违纪”并规定递进转 化的逻辑关系。 ▶证据方面：具体的惩处应落实到位，书面记录要完整有效， 最好附有员工的签字确认。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●律师说法
▶法律责任的构成要件，包括以下三点：1、用人单位 有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的 劳动者的行为，2、用人单位招用劳动者对其他用人单 位造成损失，3、上述两者存在因果关系。 ▶何为“连带责任”？其他用人单位既可以同时请求 该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该 用人单位或劳动者承担赔偿责任。
课程愿景
Ø 形成劳动法律风险意识，并在日常经营管 理中主动和准确的识别法律风险点；
Ø 掌握控制劳动法律风险的基本技能（重点 在于规章制度的理解和运用，以及证据的 保全方面）；
Ø 与股份公司法律顾问形成良好互动，为其 他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。
课程纲要
1 招聘 阶段的常见法律风险和防范 2 用工 阶段的常见法律风险和防范 3 解聘 阶段的常见法律风险和防范
• 半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律 师函。
• 原来牛某与乙企业尚未解除劳动合同，乙企业 要求甲立即解除与牛某的劳动关系并处理善后 事宜，否则将追究甲企业和牛某的连带责任。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●本案焦点
▶企业能录用未解除劳动关系的员工么？ ▶企业录用未解除劳动关系的员工，可能面临什么样的法律
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●律师说法：
▶《劳动合同法》第82条关于用人单位拒签书面劳动合 同应当赔付双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权 益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。 ▶适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件： 一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同， 二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。
• 仲裁庭认为，企业已按照《劳动合同法》的相关规定通 知牛某及其他劳动者签订劳动合同，未签订书面劳动合 同的后果系牛某个人原因所致，企业无过错。
招聘风险之案例No.2
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●本案焦点：
▶只要不签书面劳动合同，企业肯定要赔双倍工资吗？ ▶如何规避不诚信员工碰瓷的风险？
招聘风险之案例No.2
• 王小姐不服，申请仲裁。 • 仲裁会受理后，经查，公司的规章制度中确实
有规定上班期间打电脑游戏属于禁止的行为， 但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为， 章制度中并没有说明。 • 最终，仲裁裁决认定企业解除劳动合同不当。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
●本案焦点：
▶“欲加之罪，何患无辞”，员工的严重违纪可 以完全由企业说了算吗？ ▶如何对付“大错没有，小错不断”的员工？ ▶企业奖惩员工，怎样做好证据保全，以便将来 可能启动的解聘程序？
用工阶段的常见法律风险
• 没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实 劳动关系。
• 没有健全、合法的规章制度，企业难以进行 有效的劳动管理。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
• 王小姐与某企业签订了为期三年的劳动合同， 在合同履行中，王小姐因上班期间玩电脑游戏 被单位发现，单位遂以严重违纪为由与其解除 劳动合同。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
●律师说法：
▶企业不仅要有规章制度，而且还必须在规章制度中对严 重违纪作出明确的界定，否则，企业无法利用粗线条的条 款行使解除合同的权利。 ▶企业败诉的原因往往在于其制度未对严重违纪作出明确 界定。如只是规定上班期间禁止打电脑游戏，至于员工打 了电脑游戏被发现后，如何处罚以及能否解除合同则没有 规定。 ▶“禁止行为”并不能等同于“严重违纪”。
招聘风险之案例No.2
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
• 2010年11月，牛某到某企业工作。
• 企业为员工办理了社保，并派人事经理通知员工签订劳 动合同。牛某在多数员工与企业签订书面劳动合同的情 况下，既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。
• 次年2月底，牛某离职。之后，提起仲裁，要求企业支 付双倍工资（劳动合同法规定，不签劳动合同，用人单 位支付双倍工资）。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
●方案对策：
▶对于未于前用人单位的员工，建议企业尽量要不要录 用。 ▶要求员工签署书面承诺书，并要求员工承诺若因此造 成企业损失的，由其承担一切法律责任。与前任单位的 劳动关系已经终止或解除，并与前任单位不存在竞业限 制的条款约束。 ▶如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员 工入职的书面证明。
招聘风险之案例No.2
员工拒签合同，“碰瓷”要双倍工资
●方案对策：
▶证据方面：就本案而言，企业提供的会议纪要，证人 证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能 够证实，该公司有积极主动与牛某签订书面合同的意思 并且牛某受领了该意思，公司并不存在不签合同的主观 故意。 ▶扭转“只要不签合同就是双倍工资”旧有观念！ ▶小结：是谁的原因不签？用人单位并未拒签合同，不 需赔付双倍工资。
用工风险之案例No.2
《员工手册》，保险箱？
• 某企业招聘了收银员牛某。 • 一次工作中牛某将200元营业款占为己有。 • 第2天，企业以严重违反规章制度向牛某送达《解除劳
动合同通知书》。 • 牛某申请仲裁。 • 企业提交了由几位股东制订的规章制度，明确私下收取
营业款额的，为严重违反规章制度，一律予以解除劳动 合同。 • 牛某抗辩，认为规章制度没有经民主协商程序制订，且 未向员工公示，不得作为该案审理依据。 焦点归纳
用工
律师说法
解聘
方案对策
招聘阶段的常见法律风险
• 招聘条件上的歧视性内容。
• 对录用人员条件审查不全（仍与原单位存在劳动 关系、负有保密义务、有竞业限制约定等）。
• 应聘者提供虚假证明材料。
招聘风险之案例No.1
员工“脚踏两只船”，现任单位担连责
• 甲企业因工作急需招聘录用了工程师牛某，双 方签订了5年劳动合同。
用工风险之案例No.1
奖惩体系不合理，解聘风险大
●方案对策：
▶前置条件：企业奖惩制度体系的合理合法设计，对管理中可 能出现的各种现象尽量做出相应惩处。 ▶建立一个阶梯型的递进式奖惩体系，按不同违纪程度科学划 分“一般违纪”、“中度违纪”、“严重违纪”并规定递进转 化的逻辑关系。 ▶证据方面：具体的惩处应落实到位，书面记录要完整有效， 最好附有员工的签字确认。