新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险防范
适用不同用工形式的法律风险防范及处理关键点
适用不同用工形式的法律风险防范及处理关键点随着我国社会保障体系的改革、企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。
所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工形式，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。
《劳动合同法》为企业明确规定了用工的形式，即全日制劳动用工、劳务派遣用工、非全日制用工。
这三种类型的用工风险及处理关键点为：一、全日制用工中事实劳动关系的风险防范全日制劳动用工法律规范相对比较全面，这里将不再进行风险论述，下面将就全日制用工形式中另一隐性用工——事实劳动关系的风险进行论述。
事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。
国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，进而产生法律纠纷。
（一）事实劳动用工的风险责任在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：1.企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工；2.事实劳动关系期间企业需要依法给予劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加企业的用工成本；3.事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同关系，不利于企业人力资源的管理。
（二）事实劳动用工的风险防范措施对于上述情况，笔者建议应就如下方面进行风险防范：1.对按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，应与其在一个月之内签订规范的劳动合同。
2.对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，除了全日制用工（劳动合同用工）、劳务用工（劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他的用工形式，因此要加强对下属单位行使用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。
3.对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。
新形势下国有企业劳动关系的风险防控分析
（作者单位：重庆万利万达高速公路有限公司）管理科学新形势下国有企业劳动关系的风险防控分析◎夏鹃一、引言劳动关系是最基本的社会关系之一。
新形势下国有企业发展过程中，必须优化企业人力资源管理，加强劳动关系的风险防控，构建和谐稳定劳动关系，不断提高企业员工的工作质量和效率，实现企业的健康可持续发展，为建立社会主义和谐社会贡献力量。
二、国有企业劳动关系概述劳动关系指在生产过程中生产资料与劳动者相结合的具体形式，其本质特征是人与人之间在劳动过程中所发生的经济关系。
我国国有企业劳动关系总体和谐稳定，国有企业在我国国民经济中占主导的地位，是我国公有制经济的重要组成部分，并且在劳动条件、生产过程、劳动报酬、员工福利以及劳动条件等方面与其他非国有企业相比，具有无可比拟的优越性。
目前，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，国有企业改革的持续深入，劳动关系也向市场化方向发展，致使国有企业劳动关系面临着重大问题，如劳动关系的主体多元化，利益诉求扩大化，劳动合同的签署不规范，工资收入差距大等。
国有企业人力资源管理部门要深刻地意识到建立和谐稳定劳动关系的重要性，制定明确的工作目标，精准地把握职能定位，做好劳动关系风险防控，并适时地对企业人力资源管理理念以及实践做出相应调整，从而进一步实现企业的社会价值和社会责任。
三、新形势下国有企业劳动关系存在的问题新形势下我国国有企业劳动关系状况处在不断变化过程中，主要呈现以下几方面的问题：1.劳动关系多元化的格局已初步形成，并向更深层面发展，具有复杂性。
各种所有制形式的劳动关系互相交错，呈现多元化、复杂性的特点。
在《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》的贯彻落实过程中，劳动关系以劳动合同的形式得以确立，企业对法律有了进一步的深刻认识，部分企业为规避用工风险，在劳务派遣和非全日制用工方面采用灵活多样的用工形式，使劳动关系的界定变得模糊。
2.劳动者的维权意识在不断增强，群体性突发事件风险增大。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
用工形式与劳动的风险与防控
浅谈新形势下劳动用工管理及其法律风险防范发表时间：2020-10-25T04:06:17.325Z 来源：《中国科技人才》2020年第18期作者：刘婷婷[导读] 《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》等一系列法律法规出台，对于企业劳动用工管理的要求更加严格，企业因劳动争议引起的纠纷诉讼的比例也成走高趋势，从而也导致了企业支付的相应成本增高。
中国大唐集团有限公司内蒙古分公司 010050摘要：《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》等一系列法律法规出台，对于企业劳动用工管理的要求更加严格，企业因劳动争议引起的纠纷诉讼的比例也成走高趋势，从而也导致了企业支付的相应成本增高。
在企业的日常管理中，如何进行劳动争议风险的防范，逐渐成为企业人力资源部门及法律部门关注的焦点之一。
本文从企业日常管理中经常遇到的劳动用工风险入手，进行相关研究并提出企业劳动争议风险防范的应对策略。
关键词：劳动用工；风险；防范一、劳动用工风险概述劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。
劳动用工适用《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关规定、解释。
劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。
劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。
现阶段，随着法律制度的不断完善，劳工纠纷案件越来越多，例如工伤赔偿、工资纠纷、社会保险纠纷以及年休假纠纷等。
其实用工风险是存在于企业发展的各个环节中的，企业只有将各项风险都进行全面的考量，并在此基础上制定相关的预防措施，才能够有效的防止一些可能发生风险问题，进而保证企业能够健康有序的进行发展。
二、新形势下劳动用工面临主要风险的表现形式（一）用工方式选择的法律风险新形势下用工方式分为劳动合同制用工、非全日制用工、劳务派遣、劳务关系、业务外包和共享员工。
新形势下劳动用工的风险防范与管理
新形势下劳动用工的风险防范与管理随着社会的不断发展和进步，劳动力市场的形势也在不断变化。
面对新形势下的劳动用工风险，企业和用工者需要采取一系列的防范和管理措施，以确保安全、合法和稳定的用工环境。
一、了解劳动法律法规和政策企业和用工者应了解国家和地方有关劳动用工的法律法规和政策，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最低工资规定》等，以便在用工过程中遵循法律法规，避免出现法律纠纷和诉讼。
二、加强合同管理企业和用工者应加强合同管理，确保劳动合同的合法性和有效性，明确工作内容、工作时间、工作地点、薪酬待遇等，避免出现合同纠纷和违法用工等问题。
三、严格遵守劳动安全法规企业和用工者应严格遵守劳动安全法规，保障员工的生命安全和健康，消除潜在的劳动安全风险，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而减少员工流失率。
四、开展劳动教育和培训企业和用工者应加强员工的劳动教育和培训，提高员工的法律意识和职业素养，强化安全防范意识和技能，提升员工的工作技能和竞争力，从而提高企业的生产效率和经济效益。
五、建立有效的用工监管机制企业和用工者应建立有效的用工监管机制，对用工人员进行管理和监督，及时发现和解决用工过程中的问题和风险，如工作质量不达标、违法用工等问题，确保用工过程的合法性、规范性和稳定性。
六、加强组织与员工沟通企业和用工者应加强组织与员工沟通，及时向员工传递企业的战略和发展目标，了解员工的需求和意见，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和荣誉感，从而提高员工的工作积极性和工作绩效。
七、建立完善的用工档案和信息管理系统企业和用工者应建立完善的用工档案和信息管理系统，记录员工的工作经历、绩效表现、培训和教育情况等内容，及时更新员工的个人信息，方便用工者和企业进行信息查询和评估，提高用工过程的规范性和透明度。
总之，新形势下劳动用工的风险防范和管理是企业和用工者必须要面对的重要工作，只有采取一系列的防范和管理措施，才能保障用工安全和稳定，促进企业的可持续发展。
新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险防范
新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险防范引言随着社会经济的发展进步，新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险防范变得尤为重要。
企业用工形式的多样化和劳动关系法律的复杂性，给企业运营带来了一系列风险。
本文将分析新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险，并提出防范措施。
企业用工形式的多样化弹性就业的兴起近年来，随着信息技术的发展以及劳动力市场需求的变化，弹性就业呈现出蓬勃发展的趋势。
弹性就业包括零工经济、自由职业者和临时工等多种形式。
这种用工形式的多样化，使得企业能够根据实际需要灵活调整用工力量，提高生产效率。
然而，弹性就业也给企业带来了劳动关系法律风险。
外包和合同制外包和合同制是另一种企业用工形式。
通过向外部机构外包部分业务，企业可以专注于自身核心业务。
合同制也可以使企业雇佣合同工，以降低用工成本和劳动关系的风险。
然而，这些形式也存在着许多潜在的法律风险，如合同纠纷和劳动关系矛盾等。
劳动关系法律风险的挑战新形势下企业用工形式的多样化给劳动关系法律带来了新的挑战。
以下是一些常见的劳动关系法律风险：劳动合同违法风险在雇佣员工时，企业应签订合法有效的劳动合同。
然而，由于对法律法规的不了解或者为了降低成本，有些企业可能存在违法行为，如未签订劳动合同、劳动合同违法解除等。
这些违法行为可能导致劳动合同无效，增加企业法律风险。
用工风险企业在选择用工形式时，应根据自身情况和法律法规作出明智的决策。
例如，雇佣临时工可以提高灵活性，但过度依赖临时工可能导致用工不稳定，增加用工风险。
劳动关系纠纷劳动关系纠纷是企业面临的常见风险之一。
劳动关系纠纷可能由于各种原因产生，如工资支付纠纷、工时违法、工伤赔偿等。
这些纠纷不仅会给企业带来经济损失，还可能损害企业声誉。
风险防范措施要防范新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险，企业应采取以下措施：加强法律意识教育企业应加强员工的法律意识教育，提高员工对劳动法律法规的了解和遵守意识。
这可以通过组织法律培训、宣传劳动法律法规等方式实施。
企业劳动用工法律风险与防范
（一）《劳动法》关于工作时间的规定 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一次。 第三十九条 企业因生产经营特点不能实行本办法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长劳动者工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 注意：用人单位不得强迫劳动者加班；用人单位延长劳动者工作时间，应当支付加班工资；
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广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定，员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单位不需要支付双倍工资。
案例5：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工
案情简介：2017年5月，某公司招聘一个保全工，要求有同行业工作三年以上的工作经验，能熟练修理某类型机器。小张曾经从事过半年保全工，有些工作经验。为尽快解决工作问题，小张谎称自己会修理机器，已经有5年工作经验。入职后，公司发现小张尽管会修理，但离公司要求太远，无法修理好机器设备，经公司调查，发现小张的工作经历系欺骗公司，公司与小张解除了劳动合同，小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 因此，在一般情况下，发生加班争议的，劳动争议仲裁委员会用人单位需要提提供考勤记录，如果用人单位拒不提供将承担不利后果。 加班审批制度其实用的是一种举证责任转移的方式，通过加大劳动者的申请义务，将加班的举证责任转嫁给劳动者，让劳动者举证来证明其在超出法定标准的时间是在加班，从而降低企业自身风险。
企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范
企业在劳动用工日常管理过程中的法律风险及防范企业在用工过程中，用工形式多样，我们可以将其分为一般的劳动用工与特殊劳动用工。
一般劳动用工是指与劳动者与企业签订标准的劳动合同，受劳动法律法规约束的用工形式；其他劳动用工一般包括：劳务派遣、聘用退休人员、非全日制用工等。
不同的用工形式所面临的法律风险亦不同。
下面我们分开一一分析：一、一般劳动用工由于企业大部分用工为一般劳动用工，所以一般劳动用工也是劳动纠纷的高发区。
我们应在一般用工过程中都存在哪些风险呢？1、企业任意调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点。
实践中，有些企业认为企业可以根据自身的需要调整劳动者的工作内容或工作地点。
企业的这一认识是片面的。
如果企业在劳动合同中对调整劳动者的工作内容或地点有约定，且赋予了企业调整的权利，企业是可以依合同行使的；如果劳动合同中对此没有约定且没有与劳动者协商一致，企业如果调整（变更）劳动者的工作内容或工作地点，则企业的种行为则对员工是不生效的，企业还属于单方违约，企业则要承担的风险如下：（1）员工享有了单方解除劳动合同的权利；（2）企业因员工解除劳动合同而支付经济补偿金的风险；（3）企业因变更支付员工损失的风险。
作为企业应如何防范以上风险呢，笔者以为应从劳动合同中对工作内容及工作地点作相应约定。
这里要注意以下几点：一是要体现对此约定为双方协商一致，是真实意思表示；二是对“工作内容”与“工作时间”约定范围适当，不易过宽过窄，过宽则形如虚设，过窄则用人单位则主动性不强。
例:企业如果在劳动合同中约定为“北京朝阳区”“总经理”，那么这个范围就太窄了，企业如想调动调整，除非征得员工同意，否则就是违约。
如果约定“企业经营场所”“管理人员”，这样企业如果根据经营需要对员工进行调整、调动，则不违反合同约定，其风险也就得以防范。
2、企业不支付、不足额支付工资；工资也就是薪金，薪水。
是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬。
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新形势下企业用工形式和劳动关系法律风险防范[摘要]本文从企业用工形式和劳动关系及劳务关系几方面案例，阐述当今新形势下企业用工减低劳动成本，规避法律风险的方法策略，得出：企业贯彻执行好《劳动合同法》和《劳动法》必须吃透劳动法律精髓，结合行业特点和企业自身情况，挖掘法律合理利用空间，重在“灵活”运用上下深功夫，最大限度地整合优化现有人力资源，做到企业和劳动者的双赢，实现和谐稳定的劳动关系。
[关键词]用工形式劳动关系降低成本规避风险《劳动合同法》2008年1月1日起执行已三年有余，劳动者的维权意识、自我保护意识增强，特别是80-90后知识一代劳动者对自我价值更多关注，加之一旦发生劳动争议或纠纷用工单位被迫采取反举证，即“谁主张，被诉人举证”，这就要求企业在劳动用工中加强用工形式和劳动关系管理，杜绝碰撞法律红线给企业带来经济和社会声誉损失。
基于以上的新形势下，由劳动法专家主讲的各种培训班此起彼伏，劳动法专业书籍不乏公诸于世，但作为企业常遇到劳动关系实际问题，如：（1）面对流动性较大岗位如何使用才能在不增加成本情况下有效执行劳动法？（2）企业存在的劳动关系员工和劳务关系员工如何管理才能规避风险？（3）根据行业和企业情况，如何动态管理员工不同工作状态才能最大限度化解用工风险？这些亟需解决的问题，概括起来就是企业用工形式和劳动关系问题。
时下很多企业在经营过程中最关注用工如何降低成本和规避风险，而企业劳动关系管理最核心的是要解决以上三点，笔者认为企业要想贯彻执行好《劳动合同法》和《劳动法》必须吃透劳动法律精髓，结合行业特点和企业自身情况，挖掘法律合理利用空间，重在“灵活”运用上下深功夫，最大限度地整合优化现有人力资源，做到企业和劳动者的双赢，实现和谐稳定的劳动关系。
所谓劳动法律精髓，就是针对市场经济体制下多种用工形式规范劳动关系，理顺各种与劳动关系相关的关系，维护劳动者合法权益，保障用工单位的权益。
通俗一点，在保障双方知情权的前提下，依法办事，本着平等、协商、沟通原则对话，化解双方冲突和矛盾。
在《劳动合同法》中具体体现劳动法律精髓有以下几方面：（1）劳动合同签订对象范围、时间、试用期、合同期限变更、解除、终止条件与情形以及经济补偿金的条件和标准；（2）公司规章制度确定和公示流程；（3）集体合同的劳动报酬和劳动条件约定；（4）劳务派遣的条件、《协议》内容和要求、用工单位的义务等；（5）非全日用工概念、计酬标准和方式；（6）竞业限制的范围、地域、期限等；（7）专项培训服务期管理。
那么如何结合行业特点和企业自身情况，“灵活”运用法律合理利用空间？1 结合行业和岗位特点采取合法灵活的用工形式，减低成本，实际操作中要注意控制关键点，以避免风险发生企业业务单位处于阶段性、季节性的，劳动者可以实行动态管理。
如非全日制的小时工（钟点工）：炊事员、清洁工、送奶工、护理工、不住家保姆等；快速消费品行业节假日促销员、地产业的房交会促销员、礼仪小姐。
笔者了解到一些利润相对较薄的百货零售业，采取分层分类的灵活用工方式。
收银员、采购主管、店长等关键管理性岗位实行全日制固定劳动合同关系；炊事员、清洁工、促销员等实行全日制固定劳动合同关系非全日制的小时工劳动合同关系。
非全日制用工有五大灵活性：“平均每日劳动不超过4小时、不约定试用期、合同可以口头约定，终止解除合同不支付经济补偿金，小时工资不低于当地最低工资标准并包含企业与劳动者应缴纳的养老、失业、医疗保险费。
”最大限度降低用人成本。
又如加工型制造业需要大量技能不高的青壮年搬运工，通过劳务派遣方式解决人员年龄结构老化、流动大问题，降低企业用工成本。
2 在减低成本和规避用工风险两点不能兼容情况下，风险大就应该倾向于抗风险对策的应用2．1劳动合同种类与劳动合同期限、试用期的关系确定有些企业更多地考虑规避用工风险，如建筑施工企业随项目组建、运行、解散，人员管理实行动态劳动关系管理，因此许多企业采取《劳动合同法》第十二条“以完成一定工作任务为期限劳动合同”的劳动合同形式，合同期限以本项目开工到竣工验收。
但实际操作后发现不利于管理人员相对稳定，对企业弊多于利。
后来，取消了这种合同形式，仍签订固定期限劳动合同。
但根据不同岗位、不同阶段采取不同的合同期限。
详见下表：试用期的期限结合《劳动合同法》第十九条，一般3个月至一年劳动合同期限，试用期不超过1个月没采用。
因为施工企业管理人员试用期1个月无法考察业务水平和管理能力；劳动合同2年，试用期不超过2个月采用比较多，主要用于社会人员中的专业管理人员。
操作中，项目经理、技术负责人和应届大中专毕业学生不适合初签2年固定合同，主要原因在于试用期太短，无法真正考察他们水平是否符合企业实际需要，特别是在项目启动阶段。
放宽在半年之内比较适宜，项目核心管理人员对项目成败以及公司未来中坚力量培养非常关键，采取谨慎态度试用非常必要。
操作中，应届大中专毕业学生初签试用期2个月，对于初涉职场的学生来说时间未必短了些，放宽到半年内考察其进入工作角色、工作态度、专业知识运用工作的过程，实乃企业给学生发展机会，体现企业人性化人力资源管理的举措。
2.2规范劳动关系和劳务关系企业以项目为载体，对中小型企业来讲，有其特殊的构成背景。
为了企业市场竞争需要，最大化地降低用人成本和用人风险，一个企业两块牌子，一个项目挂靠品牌企业的屡见不鲜。
这就给我们人力资源管理增加了难度。
曾经有这样一些企业，前身是项目部现在同时注册另一个公司。
前者无法人资质，后者具备法人资质。
公司用工大多是原项目部和新公司招入劳动者构成，劳动关系相比其他企业较复杂。
一是，两类员工签订劳动合同归属单位不同，人事制度和管理权限覆盖范围不同；二是，存在协议用工，即劳务关系劳动者管理与具备劳动关系的劳动者管理有着较大不同；三是，该公司与关联公司存在相互调动劳动者，为了降低成本，经常动员劳动者写“辞职报告”，规避支付经济补偿金的风险。
针对以上存在问题，我们咨询律师和当地劳动行政主管部门意见，提出应对方案。
2．2．1针对“一班人马，两块牌子”的实际，我们建议企业在颁布、培训、实施人事制度时召开职工代表大会，成立包括两类企业中高层经理、工会代表、员工代表参与人事制度讨论表决，同时发布人事制度文件时以甲公司为主体发布，隶属乙公司劳动关系的劳动者除与乙公司签订劳动合同外，还与甲公司签订劳务协议，同时备选方案还有：（1）甲公司法定代表人出授权委托书与其分公司（项目部）同意其在分支机构工作的具有劳动关系员工必须遵守乙公司人事制度，这无疑承认其在分支机构的法人地位。
（2）归属联合命名的一个共同企业名称发布，当然共同企业具有合法地位。
解决两公司（两项目）管理冲突的问题。
2．2．2公司与关联公司因工作需要相互调动，可以采取借调方式解决。
“所谓企业借调是指用人单位将劳动者于一定期间内接受借入单位指挥命令的法律关系，通常见于关联企业之间。
”企业借调类似劳务派遣，劳动者劳动关系主体单位不变，用人单位使用劳动者承担工资、社保福利待遇。
但与劳务派遣有着本质区别：第一，不以营利为目的，“为了业务合作、人事交流、轮岗或培训研修”。
第二，虽然借出和借入单位都有合同，但法律责任承担方式不同。
“如果被借调劳动者认为自身合法权益遭到侵害，只得以与其建立有劳动关系的借出单位为被告，主张权利，而不能像劳务派遣中的被派遣劳动者可以要求派遣单位与用工单位承担连带责任。
”2．2．3至于员工农村户口、城镇户口社保缴费标准不一产生差异，关键在用人单位方，如果企业效益好，统一归口城镇缴费标准，消除两类户口给劳动者带来心理压力，便于劳动者对用人单位产生归属感。
有消息称，城镇、农村社保缴费标准统一纳入城镇标准，也是国家倡导建立和谐社会，提高农民工社会地位的具体体现。
2.2.4处理这些劳动关系问题，首先澄清劳务关系和劳动关系：2．2．4．1对象不同劳务关系指退休或与原单位存在劳动关系人员或由劳务派遣公司来的人员，签订劳务协议。
劳动关系指与其他原单位无任何劳动关系，在法定劳动年龄的劳动者，签订劳动合同。
2．2．4．2适用法律范围不同劳务关系适用合同法、经济法；劳动关系适用劳动合同法、劳动法。
2．2．4．3获取报酬性质不同劳务关系获取劳务报酬，劳动关系获取劳动报酬。
2．2．4．4解除或终止合同赔偿方式不同劳务关系解除或终止合同不支付经济补偿金，但企业承担工伤意外伤害保险和责任；劳动关系解除或终止支付经济补偿金，具体标准见《劳动合同法》第四十七条。
3 整合优势资源，建立维护劳动关系平台，探索灵活运用方法作为企业，完成经营目标，创造利润最重要，但人力资源管理特别是劳动关系出了问题，给企业带来负面影响很大，尤其是知名企业，社会影响力更大，富士康、华为也未逃脱这样命运。
所以，与其逃避还不如正确面对，这是企业社会责任感和持续发展必由之路。
用工有风险，关键在抗风险策略和措施上下功夫，在“灵活”两字上下功夫。
笔者体会有以下几点，仅供参考。
3.1在企业内部成立人力资源部，招募有经验和专业的人力资源管理工作人员专职负责企业劳动关系工作。
3.2定期参加政府组织劳动关系问题学习并组织内部中高层劳动关系培训。
3.3聘请在劳动法专业方面和行业经验丰富的律师作为企业法律顾问，审核企业劳动合同文本、人事制度文本合法性，规避风险产生。
3.4与所辖主管劳动行政部门保持良好关系。
3.5对于企业重大劳动关系问题，召集法律顾问、劳动行政部门领导、企业领导、人力资源部管理人员集体探讨，寻找适宜的策略和方法。
4 劳动法相关法律法规尚待明确的“灰色地带”，正是今后需要完善的发展方向我个人认为在执行国家劳动政策法规过程中，发现存在一定缺陷，有待在以下几方面改进，供业界同仁参考：（1）未规范用工单位法律主体“多重性”并存问题处理方式。
对于关联性无隶属性关系企业之间用工，在确保归属一方劳动关系后采取劳务关系、借调关系处理使用过程中关系问题；（2）根据岗位性质、特点、重要程度约定试用期长短，进而决定劳动合同期限，杜绝延长试用期和第三次固定期限合同的现象出现。
（3）给予劳动者竞业限制经济补偿金应规定最低标准，至少每月不低于本人离职前三个月平均工资，而不是有些企业执行的当地最低工资标准；（4）劳动者试用期保险费缴纳由用人单位承担应有经济惩罚式的强制措施，否则用工单位极易打“擦边球”，造成劳动者权益得不到保障；（5）劳务派遣岗位应明确具体化，如劳动密集型体力劳动者或应届毕业生、学徒工等；（6）劳务派遣员工被用人单位退回和反派遣约束条款；（7）非全日制用工的岗位应明确具体化，如只限钟点工等低风险低责任性岗位，杜绝低成本行业或高风险行业用工方面钻空子。
（8）用工单位因企业发展需要须劳动者连续提供从业资格证书原件（如岗位证书、职称证书等）一个月以上的，用工单位每月应向持证人支付不低于每本证书（含考务费、培训费、工本费等）费用总额的1/12。