企业劳动用工法律风险与防范PPT课件
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企业用工法律风险防范及对策-PPT
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7
4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
15
11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
10
6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
企业常见的法律风险和防范-PPT
3、增加企业赢利。在企业内部建立法律风险防范体系后，企业权力机关和经营管理层 就可以在安全的环境下，集中精力、一心一意地谋划企业的发展大计，而不会因解决 法律纠纷而牵扯企业高层领导的精力，同时会大大减少企业因为陷入无休止的诉讼之 中而支付的巨额费用。
大家好
5
公司设立及运营过程中的法律风险
合作主体审查不严，导致投资款被骗 公司设立协议中存在的法律风险 公司章程法律风险防范 虚假出资法律风险（虚假出资、抽逃出资） 股权变动程序错误
活的各个方面，也规范了企业从设立到终止的全过程。因此，法 律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。
企业与政府、企业与企业、企业与消费者、企业内部的关系，都 要通过相应的法律来调整和规范。
政府对企业的指导和监管，已经从以前的行政手段转变为以经济和 法 律的手段为主；
企业与企业是平等的市场主体，只能依靠合同等民商法律进行调整 和规范；
（3）明确股东会的决议事项。对发行公司债券是否需股东会作出特别决议、解除 任中董事职务条件等事项应当作出详细规定，避免章程内出现模糊字样。
（4）明确股东会和董事会的关系。明确董事会和股东会各自的具体工作职责.
大家好
12
虚假出资、抽逃出资的法律责任
公司的发起人、股东虚假出资，未交付或者未 按期交付作为出资的货币或者非货币财产的， 由公司登记机关责令改正，最高可以处以虚假 出资金额百分之十五以下的罚款。
3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任
民事责任，违约金 赔偿损失 赔礼道歉 消除妨害 等
行政责任，罚款 没收违法所得 吊销营业执照 等
刑事责任，单位承担罚金 主管领导（主要是直接责任人和主要负 责的领导）也要承担刑事责任
4、 企业所面临的风险和其他风险紧密相关
大家好
5
公司设立及运营过程中的法律风险
合作主体审查不严，导致投资款被骗 公司设立协议中存在的法律风险 公司章程法律风险防范 虚假出资法律风险（虚假出资、抽逃出资） 股权变动程序错误
活的各个方面，也规范了企业从设立到终止的全过程。因此，法 律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。
企业与政府、企业与企业、企业与消费者、企业内部的关系，都 要通过相应的法律来调整和规范。
政府对企业的指导和监管，已经从以前的行政手段转变为以经济和 法 律的手段为主；
企业与企业是平等的市场主体，只能依靠合同等民商法律进行调整 和规范；
（3）明确股东会的决议事项。对发行公司债券是否需股东会作出特别决议、解除 任中董事职务条件等事项应当作出详细规定，避免章程内出现模糊字样。
（4）明确股东会和董事会的关系。明确董事会和股东会各自的具体工作职责.
大家好
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虚假出资、抽逃出资的法律责任
公司的发起人、股东虚假出资，未交付或者未 按期交付作为出资的货币或者非货币财产的， 由公司登记机关责令改正，最高可以处以虚假 出资金额百分之十五以下的罚款。
3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任
民事责任，违约金 赔偿损失 赔礼道歉 消除妨害 等
行政责任，罚款 没收违法所得 吊销营业执照 等
刑事责任，单位承担罚金 主管领导（主要是直接责任人和主要负 责的领导）也要承担刑事责任
4、 企业所面临的风险和其他风险紧密相关
劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
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16
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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17
七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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18
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
企业常见劳动法律风险及防范ppt课件
4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动 者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制 度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证 据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往 就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道 有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据， 最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实 情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同， 可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认 定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程 中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、 编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事 实等等。
【应对措施】
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动 规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终 止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合 同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证 明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、 从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风 险。
用工风险ppt课件
02
招聘风险
招聘渠道风险
招聘渠道选择不当
招聘广告的法律风险
某些招聘渠道可能存在信息不准确、 虚假宣传等问题，导致企业招到不符 合要求的人员。
招聘广告中的条款可能存在违反法律 法规的情况，引发劳动争议。
网络招聘安全风险
通过网络平台进行招聘时，企业信息 和应聘者个人信息可能存在泄露风险 。
招聘流程风险
良好的内部沟通机制。
劳动争议处理
设立劳动争议调解委员会
成立专门的劳动争议调解委员会，负责调解员工之间的纠纷。
及时响应和处理
对员工提出的投诉或纠纷，应迅速响应，查明事实，公正处理。
依法合规解决争议
在处理劳动争议时，应遵循法律法规，确保争议解决的合法性和公 正性。
劳动争议应对策略
01
预防为主，化解为辅
01
02
03
招聘流程不规范
招聘流程不清晰、不规范 ，可能导致招聘过程中出 现疏漏或重复，影响招聘 效率和质量。
面试评估不准确
面试官对候选人评估不准 确，导致招到的人员不符 合实际需求。
入职培训不足
对新员工缺乏必要的入职 培训，可能导致员工工作 不适应或效率低下。
招聘人员素质风险
招聘人员专业能力不足
条款模糊
某些条款表述含糊，容易 产生歧义，导致双方在执 行过程中产生误解。
违法条款
合同中可能存在违反法律 法规的条款，如加班超时 、工资低于法定最低标准 等。
合同履行风险
单方违约
一方在合同履行过程中违反约定 ，如员工突然离职、企业突然解
雇等。
不可抗力影响
如自然灾害、政策变化等不可抗力 因素，可能导致合同无法正常履行 。
制定完善的招聘、培训、考核、离职等管理制度，确保企业用工的规范性和合法性 。
劳动用工法律风险防范讲座ppt
变更、解除、终止合同的合法性
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
01
02
03
03
用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
THANKS
感谢观看
04
总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
01
02
03
03
用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
THANKS
感谢观看
04
总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
企业用工风险防范ppt课件
风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签 字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。
9
精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个 人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如 个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内 容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人 单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者 的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经 劳动者本人书面同意。 泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力 成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律 责任。 风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜 管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果 的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
期限一年。目前，无此概念。 学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学
徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。 实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践
工作，属于实习，不视为就业。争议较大。
20
精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
2、试用期期限规定
劳动合同期限
试用期期限
不满3个月或以完成一定工作 任务为期限的
10
精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
（二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及 到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、 内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正 常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群 体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）： 情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工） 风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、 义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低 工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时， 应要从商保角度考虑降低风险问题。
9
精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个 人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如 个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内 容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人 单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者 的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经 劳动者本人书面同意。 泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力 成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律 责任。 风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜 管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果 的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
期限一年。目前，无此概念。 学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学
徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。 实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践
工作，属于实习，不视为就业。争议较大。
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
2、试用期期限规定
劳动合同期限
试用期期限
不满3个月或以完成一定工作 任务为期限的
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
（二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及 到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、 内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正 常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群 体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）： 情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工） 风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、 义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低 工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时， 应要从商保角度考虑降低风险问题。
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新时代文明传习活动 企业劳动用工法律风险与防范
海宁市劳动保障监察大队 胡云峰
.
1
分享目的：
对劳动用工及法律法规心中有数 防范或减少企业劳动用工风险
.
2
劳动用工风险防范六个方面的问题：
01
企业是否可以按制定的 规章制度处理员工？
02 员工不愿意签订劳动合
同的问题？
04 员工自已加班要求支
付加班工资怎么办？
5/1/2020
.
5
程序合法
03
根据《劳动合同法》第4条规定，规章制度制定制定的程序为： 起草、讨论、通过和公示四个步骤。
1
起草 草案
2
职工 讨论
3
协商 通过
4
制度 公示
规章制度制定修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协调确定。
.
6
向劳动者公示
制度送达的有效方式：
.
11
05
广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008 年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、 劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定， 员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足 够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原 因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单 位不需要支付双倍工资。
.
13
第三个问题：企业招用员工时应
注意的问题
01
1、招用与其它单位存在劳动关系的劳动者 《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解 除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承 担连带赔偿责任。”——解除劳动关系证明
2、如实填写员工入职登记表 入职登记表包括以下内容：姓名、身份证号码、现住址、学历状况、 身本健康状况、有无重大疾病、是否与其他单位存在劳动关系、本人 已知悉单位规章制度，愿意接受单位的规章制度的管理等。（案例） （内容涵盖，本人签字）
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
.
9
（三）法律规定分析
用工 之日
合法
一 个月
支付二倍 工资
03
视为用人单位与劳动 者已订立无固定期限 劳动合同
一 年
1个月之内， 按第10条 第2款规定 补签书面 合同。
超过1个月不足一年的，按照 第82条第1款之规定，向劳动 者支付2倍的工资。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3、单位不得泄露员工信息 用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法应当公开的内容 外，未经劳动者同意，不得公开或者利用其个人信息。
.
14
企业招用员工时应注意的问题
02
4、招录时不得扣证件或要求劳动者提供担保，不得收取劳动者财物。
5、关于试用期问题： 《劳动合同法》第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期 不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过六个月。”
单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单
位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，
但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
5/1/2020
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8
（二）法律规定
02
《中华人民共和国劳动合同法》 侧重点在于保护劳动者的合法权益 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。”
.
12
（五）企业人事部门的应对办法：
06
可按以下处理： （1）尽量向职工说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合
同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员； （2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不
愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自己的意愿， 同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造 成的法律责任； （3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同， 但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告； （4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。
03 企业招用员工时要注意
的问题？
06 员工不打招呼，不来上
班怎么办？
05 劳动者非因工负伤或患
病不能上班怎么办？
.
3
第一个问题：企业是否可以按制定的规 章制度处理员工？
01
合法有效的规 章制度
内容合法
程序民主
向劳动者公示
.
4
02 规章制度在劳动争议案件中的作用
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》 第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行 政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。
.
超过一年的，按照第14条第 3款规定法律推定已与劳动 者订立无固定期限劳动合同； 但不免除按第10条第1款规 定订立书面劳动合同的义务； 若仍不订立无固定期限劳动 合同，可按<监察条例>第 24、30条规定处2000元以 上2万元以下罚款。
10
04 （四）企业不需支付双倍工资的情形
如果劳动者不愿意签订合同的一定要保留相关 的证据，否则在劳动者主张双倍工资时候，单位 负有举证责任的，在单位无法提供相关证据证明 是单位已经有积极主动行为要求劳动者签订合同， 如果无法举证证明，则要承担支付二倍工资的责 任。
04
一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注 明职工已经知悉单位规章制度，并签字确认。
二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自 愿遵守单位规章制度的要求。
三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。 四是在办公场所张贴告示，并且将公告的现场进行拍照、录像。 五是网站公示，用人单位可以将劳动规章制度在其内部网站上公 布。
.
7
第二个问题：员工不愿意签订劳动合同如何 避免支付双倍工资？
01
【场景回放】 周女士是某皮件厂的人力资源经理，她负责与员
工签订劳动合同，经过一个月的说服仍然有十几名员 工不愿意与企业签订合同。对此周经理感到十分苦恼。 针对此种情况，用人单位该如何处理呢？ （一）法律规定
• 《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人
海宁市劳动保障监察大队 胡云峰
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分享目的：
对劳动用工及法律法规心中有数 防范或减少企业劳动用工风险
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2
劳动用工风险防范六个方面的问题：
01
企业是否可以按制定的 规章制度处理员工？
02 员工不愿意签订劳动合
同的问题？
04 员工自已加班要求支
付加班工资怎么办？
5/1/2020
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5
程序合法
03
根据《劳动合同法》第4条规定，规章制度制定制定的程序为： 起草、讨论、通过和公示四个步骤。
1
起草 草案
2
职工 讨论
3
协商 通过
4
制度 公示
规章制度制定修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协调确定。
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向劳动者公示
制度送达的有效方式：
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05
广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008 年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、 劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定， 员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足 够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原 因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单 位不需要支付双倍工资。
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第三个问题：企业招用员工时应
注意的问题
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1、招用与其它单位存在劳动关系的劳动者 《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解 除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承 担连带赔偿责任。”——解除劳动关系证明
2、如实填写员工入职登记表 入职登记表包括以下内容：姓名、身份证号码、现住址、学历状况、 身本健康状况、有无重大疾病、是否与其他单位存在劳动关系、本人 已知悉单位规章制度，愿意接受单位的规章制度的管理等。（案例） （内容涵盖，本人签字）
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
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（三）法律规定分析
用工 之日
合法
一 个月
支付二倍 工资
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视为用人单位与劳动 者已订立无固定期限 劳动合同
一 年
1个月之内， 按第10条 第2款规定 补签书面 合同。
超过1个月不足一年的，按照 第82条第1款之规定，向劳动 者支付2倍的工资。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3、单位不得泄露员工信息 用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法应当公开的内容 外，未经劳动者同意，不得公开或者利用其个人信息。
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企业招用员工时应注意的问题
02
4、招录时不得扣证件或要求劳动者提供担保，不得收取劳动者财物。
5、关于试用期问题： 《劳动合同法》第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期 不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过六个月。”
单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单
位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，
但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
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（二）法律规定
02
《中华人民共和国劳动合同法》 侧重点在于保护劳动者的合法权益 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。”
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（五）企业人事部门的应对办法：
06
可按以下处理： （1）尽量向职工说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合
同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员； （2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不
愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自己的意愿， 同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造 成的法律责任； （3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同， 但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告； （4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。
03 企业招用员工时要注意
的问题？
06 员工不打招呼，不来上
班怎么办？
05 劳动者非因工负伤或患
病不能上班怎么办？
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第一个问题：企业是否可以按制定的规 章制度处理员工？
01
合法有效的规 章制度
内容合法
程序民主
向劳动者公示
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4
02 规章制度在劳动争议案件中的作用
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》 第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行 政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。
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超过一年的，按照第14条第 3款规定法律推定已与劳动 者订立无固定期限劳动合同； 但不免除按第10条第1款规 定订立书面劳动合同的义务； 若仍不订立无固定期限劳动 合同，可按<监察条例>第 24、30条规定处2000元以 上2万元以下罚款。
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04 （四）企业不需支付双倍工资的情形
如果劳动者不愿意签订合同的一定要保留相关 的证据，否则在劳动者主张双倍工资时候，单位 负有举证责任的，在单位无法提供相关证据证明 是单位已经有积极主动行为要求劳动者签订合同， 如果无法举证证明，则要承担支付二倍工资的责 任。
04
一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注 明职工已经知悉单位规章制度，并签字确认。
二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自 愿遵守单位规章制度的要求。
三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。 四是在办公场所张贴告示，并且将公告的现场进行拍照、录像。 五是网站公示，用人单位可以将劳动规章制度在其内部网站上公 布。
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第二个问题：员工不愿意签订劳动合同如何 避免支付双倍工资？
01
【场景回放】 周女士是某皮件厂的人力资源经理，她负责与员
工签订劳动合同，经过一个月的说服仍然有十几名员 工不愿意与企业签订合同。对此周经理感到十分苦恼。 针对此种情况，用人单位该如何处理呢？ （一）法律规定
• 《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人