企业劳动用工法律风险防范ppt课件
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企业用工法律风险防范及对策-PPT
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
10
6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
劳动用工法律风险防范讲座(PPT52张)
基金新增支付项目
• 从2011年1月1日起，职工工伤住院伙食标准 按照每人每天20元执行。职工工伤报工伤保 险经办机构审核同意，前往统筹地区外就医 的食宿费用标准按每人每天130元执行。 • 终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次 性医疗补助金. • 将因工伤死亡职工的一次性工亡补助金标准， 从原来的48~60个月的统筹地区上年度职工月 平均工资，提高至按上年度全国城镇居民人 均可支配收入的20倍发放，比原标准增加了2 倍多。
如何理解“非本人主要责任”
• 非本人主要责任的交通事故和非本人主要责任的 城市轨道交通、客运轮渡和火车事故。 • “非本人主要责任”事故认定应以公安机关交通 管理、交通运输、铁道等部门或司法机关，以及 法律、行政法规授权组织出具的相关法律文书为 依据。 • “交通事故”是指《道路交通安全法》第一百一 十九条规定的车辆在道路上因过错或者意外造成 的人身伤亡或者财产损失事件。
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“视为”订立无固定期限劳动合同是否支付双倍工资？
《劳动合同法》第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与 劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定 向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同； 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通 知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支 付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为 用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前 一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当 依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资， 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限 劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
企业用工制度的法律风险防范 PPT课件
未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程
序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
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风险点五：解除劳动合同企业未按规定支付 经济补偿金的法律风险
• 解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员 工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡 献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员 工带来一定经济损失的补偿，是企业的一 项法定义务，除员工有过错行为外，企业 提出与员工解除劳动合同，都应根据员工 在企业工作年限的长短，支付一定数额的 经济补偿金。
费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律
、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定
的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可
以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制
人身自由的手段强迫劳动者劳动的，
或者用人单位违章指挥、强令冒险作
业危及劳动者人身安全的，劳动者可
用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人； 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证
件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害保护； 法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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2、规章制度要依法制定、公示
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风险点一：劳动合同签订的相关 法律风险
《劳动合同法》第二条规定：“中华 人民共和国境内的企业、个体经济组 织、民办非企业单位等组织（以下称 用人单位）与劳动者建立劳动关系， 订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，适用本法。”
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（一）招聘广告法律问题
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（二）必须订立书面劳动合同
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劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
用人单位用工风险防控课件
员工行为不端
员工的不当行为，如违反公司规定、 泄露公司机密等，可能给用人单位带 来损失。
管理不善
用人单位管理不善，如不合理的薪酬 制度、不公正的考核标准等，可能导 致员工不满和流失。
外部环境变化
经济环境、政策环境等外部因素的变 化，可能对用人单位的用工产生影响 。
用人单位用工风险的后果
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社保待遇的风险防控
社保待遇享受条件不清晰
用人单位对社保待遇享受条件不明确，可能导致员工无法正常享 受社保待遇。
社保待遇发放不及时
用人单位未及时发放社保待遇，可能导致员工生活受到影响，从而 引发纠纷。
社保待遇核算错误
用人单位在核算社保待遇时出现错误，可能导致员工实际享受的社 保待遇与应得待遇不符。
社保纠纷的风险防控
合同变更的风险防控
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02
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严格控制合同变更
如需变更合同，应与对方 协商一致，并签订书面补 充协议，确保双方权益得 到保障。
审查变更内容
对于合同变更的内容，应 仔细审查，确保变更合法 、合理，且不损害自身利 益。
及时履行通知义务
如合同变更涉及第三方权 益，应及时通知相关方， 避免产生不必要的纠纷。
04
社保风险防控
社保缴纳的风险防控
未按时缴纳社保
用人单位未按时缴纳社保可能导 致员工无法享受社保待遇，从而
引发纠纷。
未足额缴纳社保
用人单位未按照规定足额缴纳社 保费用，可能导致员工实际享受
的社保待遇降低。
社保缴纳操作不当
用人单位在社保缴纳过程中操作 不当，如信息录入错误等，可能
造成员工社保权益受损。
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建立完善的社保管理制度
企业劳动用工风险法律防范教材ppt
法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不 断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变 化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身 的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
3
企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素 之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动 用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理 ，有效化解矛盾。
06
企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素 而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包 括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管 理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规 范用工流程，提高用工管理水平，从而降低 用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识 培训，提高员工的法律意识和自我保护意识 ，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解 ，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保 缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡， 容易导致员工流失。
企业用工法律风险的有效规避与防范ppt
社保风险
企业未按照规定为员工缴纳社会保 险，导致员工权益受损，企业面临 处罚风险。
工资风险
企业工资支付方式、时间、标准等 方面违反法律法规，导致员工不满 和投诉。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
用工管理不规范
企业对劳动法律法规了解不足，缺乏守法意 识和诚信意识，追求非法利益。
企业用工管理流程不规范，操作不严谨，缺 乏有效的风险防范机制。
发诉讼风险。
用人单位制度风险
03
用人单位在制定和执行单位制度过程中，如忽视法律规定，可
能引发员工不满和法律纠纷。
解除劳动关系阶段
经济补偿风险
用人单位在解除劳动关系时，如未按照法律规定给予经济补偿， 将面临法律诉讼风险。
违法解除劳动合同风险用来自单位如违法解除劳动关系，将面临法律诉讼风险，甚至可能 被判令继续履行劳动合同。
制定并执行企业用工管理制度
建立完善的管理制度
企业应根据法律法规要求和自身实际情况，建立完善的用工 管理制度，明确员工职责、权利、工作流程和操作规范等。
严格执行管理制度
企业应严格执行用工管理制度，确保制度的有效实施，同时 对员工执行制度的情况进行监督和检查，及时发现和纠正问 题。
完善企业用工合同内容
加强企业用工管理人员的培训，提高其法律意识和风险 管理能力。
建立企业用工管理信息系统，实现信息化、智能化管理 ，提高管理效率和准确性。
定期对企业用工管理进行全面审查和评估，及时发现和 纠正管理漏洞。
建立健全劳动争议处理机制
建立劳动争议调解委员会，对发生的劳动争议进行及时调解， 确保争议解决效率。
为员工提供法律援助和咨询服务，帮助员工了解和维护自身合 法权益。
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劳动者首先提出解除劳动合同的，一 般情况下用人单位无需支付经济补偿金。
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1. 双方协商一致解除 操作：
（1）协议尽可能约定是员工提出协商解除， 单位考虑员工所作贡献，愿意适当支付经 济补偿； （2）如果是单位提出协商解除，最好加上 员工已知悉相关法律法规关于经济补偿的 规定、员工承诺不通过任何途径向单位主 张任何权利等不存在重大误解的条款。
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1. 双方协商一致解除
适合协商一致解除劳动合同的情况：
（1）劳动者没有明显过错的，而用人单位由于 业务调整或者其他各种原因准备与劳动者提前解 除劳动合同时
（2）裁员时，用人单位应尽量与员工以协商方 式协商解除劳动合同
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1. 双方协商一致解除 应注意的问题：
用人单位首先提出解除劳动合同的， 需支付经济补偿金。
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3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？ 关于社保公积金的争议能否作为劳动 争议进行处理？
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4.调岗
《劳动合同法》第35条和第40条规定 用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情
况只有四种： 1、双方协商一致调岗； 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作调岗； 3、劳动者不能胜任工作调岗； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化调岗。
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1.招聘录用环节
广东省高院2002年指导意见第三十条 用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保
而遭受社会保险损失的，用人单位和劳动 者应按各自的过错承担相应的民事责任。
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1.招聘录用环节
深圳中院2009年指导意见第3条 用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保
而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工 伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用
人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担
主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人
发生工伤时不满16岁，由用人单位承担主要
责任，由冒用人承担次要责任。 对法律法规规定由用人单位负担的工伤
保险待遇部分，劳动者无须进行分担，仍由用
人单位全额支付。 8
2.劳动合同订立
第十条 建立劳动关系，应当订立书面 劳动合同。
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2.劳动合同订立
粤高法[2012]284号 第11条 用人单位招用已达到法定退休
年龄但尚未享受基本养老保险待遇 或领取退休金的劳动者，双方形成 的用工关系按劳务关系处理。
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02 履职
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1.试用期约定与变更
劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不
得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固 定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
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1.试用期约定与变更
试用期可以约定的次数？ 不得约定试用期的情形？ 仅约定试用期的效力？
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2.企业规章制度
规章制度在人力资源管理中的地位？ 规章制度必须对法律做出的回应是什么？ 没有经过民主程序制定及没有向劳动者 公示的规章制度是否有效？ 如何履行规章制度制定的民主程序？ 如何有效公示企业的规章制度？
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4.调岗
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形 的，视为用人单位合法行使用工自主权： （一）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （二）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工 资水平基本相当； （三）不具有侮辱性或惩罚性质； （四）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行 为。
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03 离职
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2.劳动者解除权
（1）劳动者预告解除权，不予补偿
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用
人单位，可以解除劳动合同。劳动者在 试用期内提前三日通知用人单位，可以 解除劳动合同。
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2.劳动者解除权
（2）劳动者即时解除权，法定补偿
根据《劳动合同法》第38条、第46条规定，如用 人单位违法或违约在先，员工无需提前通知单位 即可辞职，用人单位需要向员工支付工作年限的 经济补偿金。具体情况包括： （1）未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件； （2）未及时足额支付劳动报酬； （3）未依法缴纳社会保险费； （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益
已建立劳动关系，未同时订立书面 劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立 劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。
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2.劳动合同订立
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个
月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。
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2.劳动合同订立
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2.企业规章制度
制定流程：职工代表大会讨论-提出方 案-与职工代表平等协商-公示
三个原则:民主程序制定、 合法 、 公示
公示方法与技巧：EMS公示、公告栏、 员工培训签到记录、制度考试
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3.社保、公积金
《社会保险法》第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定
资金来源，逐步实行社会统筹。用人 单位和劳动者必须依法参加社会保险， 缴纳社会保险费。
如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动 合同的，用人单位如何应对？
员工达到法定退休年龄而继续聘用的， 是继续签订劳动合同还是签订其他协 议？
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2.劳动合同订立
粤高法[2012]284号 第14条 用人单位自用工之日起超过一个月
不满一年未与劳动者签订劳动合同，或 者虽通知劳动者签订合同但劳动者无正 当理由拒不签订，单位未书面通知劳动 者终止劳动关系的，应当按照《劳动合 同法》第八十二条的规定向劳动者每月 支付二倍工资。
企业劳动用工法律 风险防范1ຫໍສະໝຸດ 01入 职02
履 职
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离 职
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01 入职
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1.招聘录用环节
相关证明审查 身体状况审查 劳动关系和竞业限制审查 入职培训 录用条件和岗位职责 入职手续相关文件的签字确认
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1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
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A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订 劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年 期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李 某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院 就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某 因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程 中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知 道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理 社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那 李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
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1. 双方协商一致解除 操作：
（1）协议尽可能约定是员工提出协商解除， 单位考虑员工所作贡献，愿意适当支付经 济补偿； （2）如果是单位提出协商解除，最好加上 员工已知悉相关法律法规关于经济补偿的 规定、员工承诺不通过任何途径向单位主 张任何权利等不存在重大误解的条款。
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1. 双方协商一致解除
适合协商一致解除劳动合同的情况：
（1）劳动者没有明显过错的，而用人单位由于 业务调整或者其他各种原因准备与劳动者提前解 除劳动合同时
（2）裁员时，用人单位应尽量与员工以协商方 式协商解除劳动合同
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1. 双方协商一致解除 应注意的问题：
用人单位首先提出解除劳动合同的， 需支付经济补偿金。
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3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？ 关于社保公积金的争议能否作为劳动 争议进行处理？
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4.调岗
《劳动合同法》第35条和第40条规定 用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情
况只有四种： 1、双方协商一致调岗； 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作调岗； 3、劳动者不能胜任工作调岗； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化调岗。
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1.招聘录用环节
广东省高院2002年指导意见第三十条 用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保
而遭受社会保险损失的，用人单位和劳动 者应按各自的过错承担相应的民事责任。
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1.招聘录用环节
深圳中院2009年指导意见第3条 用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保
而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工 伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用
人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担
主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人
发生工伤时不满16岁，由用人单位承担主要
责任，由冒用人承担次要责任。 对法律法规规定由用人单位负担的工伤
保险待遇部分，劳动者无须进行分担，仍由用
人单位全额支付。 8
2.劳动合同订立
第十条 建立劳动关系，应当订立书面 劳动合同。
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2.劳动合同订立
粤高法[2012]284号 第11条 用人单位招用已达到法定退休
年龄但尚未享受基本养老保险待遇 或领取退休金的劳动者，双方形成 的用工关系按劳务关系处理。
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02 履职
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1.试用期约定与变更
劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不
得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固 定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
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1.试用期约定与变更
试用期可以约定的次数？ 不得约定试用期的情形？ 仅约定试用期的效力？
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2.企业规章制度
规章制度在人力资源管理中的地位？ 规章制度必须对法律做出的回应是什么？ 没有经过民主程序制定及没有向劳动者 公示的规章制度是否有效？ 如何履行规章制度制定的民主程序？ 如何有效公示企业的规章制度？
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4.调岗
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形 的，视为用人单位合法行使用工自主权： （一）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （二）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工 资水平基本相当； （三）不具有侮辱性或惩罚性质； （四）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行 为。
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03 离职
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2.劳动者解除权
（1）劳动者预告解除权，不予补偿
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用
人单位，可以解除劳动合同。劳动者在 试用期内提前三日通知用人单位，可以 解除劳动合同。
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2.劳动者解除权
（2）劳动者即时解除权，法定补偿
根据《劳动合同法》第38条、第46条规定，如用 人单位违法或违约在先，员工无需提前通知单位 即可辞职，用人单位需要向员工支付工作年限的 经济补偿金。具体情况包括： （1）未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件； （2）未及时足额支付劳动报酬； （3）未依法缴纳社会保险费； （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益
已建立劳动关系，未同时订立书面 劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立 劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。
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2.劳动合同订立
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个
月不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。
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2.劳动合同订立
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2.企业规章制度
制定流程：职工代表大会讨论-提出方 案-与职工代表平等协商-公示
三个原则:民主程序制定、 合法 、 公示
公示方法与技巧：EMS公示、公告栏、 员工培训签到记录、制度考试
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3.社保、公积金
《社会保险法》第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定
资金来源，逐步实行社会统筹。用人 单位和劳动者必须依法参加社会保险， 缴纳社会保险费。
如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动 合同的，用人单位如何应对？
员工达到法定退休年龄而继续聘用的， 是继续签订劳动合同还是签订其他协 议？
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2.劳动合同订立
粤高法[2012]284号 第14条 用人单位自用工之日起超过一个月
不满一年未与劳动者签订劳动合同，或 者虽通知劳动者签订合同但劳动者无正 当理由拒不签订，单位未书面通知劳动 者终止劳动关系的，应当按照《劳动合 同法》第八十二条的规定向劳动者每月 支付二倍工资。
企业劳动用工法律 风险防范1ຫໍສະໝຸດ 01入 职02
履 职
03
离 职
2
01 入职
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1.招聘录用环节
相关证明审查 身体状况审查 劳动关系和竞业限制审查 入职培训 录用条件和岗位职责 入职手续相关文件的签字确认
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1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
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A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订 劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年 期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李 某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院 就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某 因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程 中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知 道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理 社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份 证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那 李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？