2009年辅助绩效考核奖励调整办法
2009事业单位绩效工资标准
2009事业单位绩效工资标准《2009年事业单位绩效工资标准的重要性》近几十年以来，我国事业单位的发展取得了瞩目的成就，给国家带来了巨大的社会收益。
随着事业单位的不断壮大，为了引导各单位合理地制定绩效工资标准、有效地激励员工，2009年，国家推出了关于事业单位绩效工资标准的政策文件。
2009年，国家推出了事业单位绩效工资标准。
具体来说，国家规定，事业单位按照绩效考核标准计算绩效工资，考核方式包括两个部分：一是基本绩效考核，根据员工的岗位职责以及完成任务的情况进行奖励；二是激励薪酬，根据员工表现和绩效考核结果，推进事业单位的发展，实施“论英雄封神、精英封侯”的方针。
此外，事业单位绩效考核标准规定，考核指标包括工作内容、工作态度、工作成果、社会影响等，同时需要按照服务面向、业务范围及服务质量等进行考核。
除此之外，事业单位也可以根据实际情况，制定各自的绩效工资激励分配标准。
2009年事业单位绩效工资标准对事业单位具有重要意义，有效激励员工，促进事业单位的发展。
首先，通过绩效考核和激励机制，提高了员工的敬业度和责任心，有助于提升事业单位的工作效率；其次，制定了与员工绩效水平相匹配的绩效工资标准，能够有效地激励员工，实现公平合理的薪酬分配；此外，还可以给事业单位更多的弹性，加快发展步伐，为发展营造良好的环境。
2009年事业单位绩效工资标准的出台，从根本上改变了传统的事业单位薪酬制度，为企业提供了一种新的人力资源管理模式，使员工能够获得公平的绩效奖励，是实现精益管理的重要手段。
综上所述，事业单位绩效考核标准的重要性不言而喻，能够有效地帮助事业单位控制成本，提升工作效率，促进事业单位发展，提升薪酬水平。
此外，为了保证事业单位绩效工资标准的实施，国家对各单位也提出了一些要求。
首先，事业单位要建立完善的考核机制，从职能职责、期限、考核指标、考核方式等细节上都要有明确的规定，并定期进行考核；其次，考核工作要进行客观、公正、公平的评价，量化考核结果，构建良性竞争和激励机制；此外，双方还应该建立相应的沟通机制，当员工反映不满意或需要改进时，及时配合应对；最后，要注重落实，确保绩效考核结果真实准确地反映员工的工作表现，以便有效地激励员工，实施绩效工资激励分配方案。
2009年终绩效考核执行方案
4、绩效评估结果 的应用（奖金发放）
17
绩效评估时间进度表
序 号 工作内容 相关文件/ 会议安排
截止时间安排 1月
10日 15日 20日 28日 31日 3日
2月
6日 13日
1 执行方案公布及个案沟通 《09年度绩效评估执行方案》 2 自评 总部相关专业部门自评 3 审核确认 人力资源部统计结果，呈 4 报公司领导 5 述职会议，确定最终评定 1月29－31日述职会议 结果 6 奖金计算发放
4、人力资源部复核
5、分管领导批准 评估结果
22
绩效评估时间进度表
序 号 工作内容 相关文件/ 会议安排
时间安排 1月
10日 15日 20日 20日 31日 3日
2月
6日 13日
1 部门评估 2 部门确认绩效等级 3 4 人力资源部复核 分管领导批准
5 结果反馈沟通 6 奖金计算发放
23
第四部分 分公司员工
• 部门/分公司及个人绩效结果等级
• 绩效评估时间进度表
10
绩效评估原则
原则： 依据集团2009－04号文件规定的年度绩效管
理办法，对年度工作计划与《目标责任书》进
行评估和结果计算。
11
绩效评估内容与决策层级
1.
评估内容
评估层级与形式
初评：总部负责人由分管领导初评，形式为面谈及书面评估； 分公司负责人由总部相关职能部门负责人给予评估，形式为
24
绩效评估原则
• 原则： • 参照集团2009－04号文件规定的年度绩 效管理办法及年终执行方案，自行安排分 公司内部评估，集团根据各分公司总体业 绩表现给予奖励额度，由分公司根据绩效 结果制定分配方案执行。
2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法
2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法第一篇：2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法周口八中教师绩效工资考核分配实施办法按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》及川汇区教体局关于教师绩效工资的发放办法的精神，结合我校实际情况，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。
绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，调动广大教师的工作积极性，特制定如下考核办法一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象我校在岗的教职工及支教教师，借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
三、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。
我校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式：根据每月的积分情况按月发放。
五、绩效考核内容及量化计分办法（一）绩效考核项目及计分标准1、考勤（30分）。
主要考核教职工出勤情况。
每月签到率百分之九十以上积30分，百分之八十------百分之九十以上积25分，百分之七十------百分之八十以上积20分.，百分之六十------百分之七十以上积15分，低于百分之六十不计分。
2、工作量（20分）。
国家人事部：09年教师绩效工资发放标准
国家人事部：09年教师绩效工资发放标准国家人事部:09 年教师绩效工资发放标准2009义务教育教师绩效工资标准如何计算？教师绩效工资发放标准：国人部发[2008]6号教师绩效工资日前，中央已发文（国人部发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。
从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。
待实行新的岗位聘任后，再按等级发放：【管理岗位】五级：（正处）30000元／年六级: 26000元／年七级: 23800元／年八级 :19600元／年九级: 15800元／年十级: 11400元／年【专业技术岗位】五级 :34000元／年副高（中高、副教授）六级 :32000元／年七级 :30000元／年八级 :26000元／年中级（讲师、中一、小高）九级 :24800元／年十级: 23800元／年十一级: 19600元／年初级十二级: 15800元／年十三级 :11400元／年【工勤技能岗位】技术工一级: 26000元／年二级: 24800元／年三级： 23800元／年四级： 19600元／年五级： 15800元／年普通工： 11400元／年教师津补贴---义务教育教师绩效工资从09年1月1日执行,根据这一规定,学校有以下开支不计入规范后的津贴、补贴范围:经国务院或国务院授权的人事部、财政部批准建立的事业单位。
教师津补贴：义务教育教师绩效工资从09年1月1日执行,绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
【绩效工资的特征】：它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
绩效工资发放实施方案2009
******************************************************山东考评中小学教师实行绩效工资关键词：山东教师字体：[大] [中] [小]为杜绝片面依据学生考试成绩和升学率对教师进行评价和奖惩的现象,山东省教育厅着手制定《山东省普通中小学办学水平评价指导意见》和《山东省义务教育学校教师考评指导意见》,日前该《意见》的征求意见稿已经出炉。
根据《意见》,山东省中小学教师将实行绩效工资,今后,山东中小学教师的工资将根据考评结果拉开等次,考评不称职将不发放绩效工资。
《意见》规定,考评的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
具体包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等四个方面,每项权重不得高于40%。
考评等次分为称职和不称职。
职业道德考评达不到基本要求的,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的,品行不良、侮辱学生的,从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的,有以上情况之一的教师均被确定为不称职。
学校也可根据绩效工资实施方案的要求,对考评称职的教师,经评选进一步划分为优秀、良好、一般三个或更多等次。
绩效工资发放实施方案2009-06-09 20:56指导思想:落实国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，调动教职员工工作的积极性，有效推动各项工作持续健康快速的发展，结合学校实际，制定“绩效工资发放实施方案”：一、领导小组组长：校长兼书记副组长：三位副校级领导组员：中层干部、年级组长二、发放原则1、立足本职，圆满出色完成岗位工作要求，效果明显。
2、体现多劳多得，优劳优酬。
以工作业绩和对学校的贡献为依据，合理拉开距离。
3、根据岗位编制设置。
4、根据已聘职称为起点分档。
5、根据教师、管理、工勤等岗位的不同特点分类。
三、制定依据：文件依据：朝教发[2006]31号《局直教育系统推行人员聘用制工作方案》朝人事发【2008】39号文件《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》法律依据：《九年义务教育法》《教师法》四、绩效工资的构成及发放标准：绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
2009年度市直部门目标绩效考核实施细则
2009年度市直部门目标绩效考核实施细则（征求意见稿）一、重点工作考核实施细则（权重60%，设定100分）二、日常考核实施细则（权重20%，设定100分）1．自身建设和其它工作1-1党风廉政建设1-2组织工作（含老干部工作）— 2 —1-3宣传和精神文明建设— 3 —1-4统战工作— 4 —1-5四费缴纳（含系统所有单位）1-6财经纪律— 5 —1-7依法行政— 6 —1-8行政审批及政府信息公开— 7 —1-9“两办”信息— 8 —1-10创建工作1-11食品安全监管— 9 —1-12全民创业工作1-13企业服务年活动— 10 —1-14项目建设捆绑考核1-15招商引资捆绑考核1-16统计基础规范化建设— 11 —1-17档案工作1-18应急管理工作— 12 —— 13 —1-19否决项目— 14 —2．督查事项落实3．通报批评和媒体曝光4．省考核— 15 —三、创先创新性工作（权重5%，设定100分）— 16 —四、社会监督考核（权重15%，设定100分）— 17 —— 18 —系统班子队伍建设，推进司法行政工作健康有序发展，根据《国家公务员考核暂行规定》和有关法规、文件精神和《丰南区政法系统绩效考核办法（试行）》规定，结合司法行政实际，制定本细则。
第二条本细则所指绩效考核，是指按照管理权限，由局考核领导小组对考核对象的工作数量、质量、效率、创新等进行全面考核，作为对各中层单位和干警评价、奖惩、任用的重要依据。
第三条绩效考核坚持实事求是、客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，自我考核与组织考核相结合，平时考核与年终考核相结合。
第四条本细则适用于考核司法行政系统各中层单位、中层领导干部及干警。
第五条绩效考核综合考评中层单位工作任务完成情况和干警德、能、勤、绩、廉等方面表现情况。
对各中层单位采取定性与定量考核相结合的方式；对干警德、廉实行一票否决式定性考核，能、勤、绩实行定量考核。
2009年部门绩效考核细则
绩效考核方案1.目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2.适用范围2.1本办法适用于高层管理者及职能部门、辅助部门的绩效考核，以及部门内部员工的绩效考核。
2.2不适用于对象：2.1.1工时制员工；2.1.2试用期尚未转正；2.1.3兼职、特聘人员。
3.考核组织在总经理领导下由经理办和人力资源部组成绩效考评小组，考评指标由总经办会同有关部门制定，报请公司决策层批准，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.考核的原则4.1以绩效指标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
4.2公司级KPI绩效指标，是以公司年度目标项目为基础设置。
4.3部门级KPI绩效指标，是以年度业务计划目标项目为基础设置。
4.4工作任务，是以月度工作计划及岗位职责为基础设置。
5.考核方式5.1采用月度考核制，每月对高层管理者及部门进行考核。
5.2高层管理者及部门考核由公司绩效考评小组负责。
5.3高层领导跨考核部门，绩效结果各占50%。
5.4部门负责人考核，由直属上级领导负责。
5.5员工考核：由部门领导会同部门绩效考评小组负责。
5.6公司绩效考评小组对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
员工对考核有异议的，可以直接向考评小组投诉，由考评小组调查后解决。
重大问题报请总经理裁决。
6.公司级考核内容6.1公司级绩效指标6.2绩效指标确定原则6.2.1根据2009年度目标产量618万件，产值3.3个亿，不良品率2500ppm，在制品10万件而制定。
6.2.2不良品率每季度调整一次，其他指标原则上一年不变，如出现市场重大变化，目标值可以适度进行调整。
6.3公司绩效指标数据的提供与确认6.4公司绩效指标的核算流程：公司绩效指标由相关部门提供数据给经理办公室，由经理办公室按上述指标及权重核算出指标完成率提供给人力资源部，作为工资核算的一次考核，即绩效工资=绩效工资基数×指标完成率。
绩效考核标准2009年版补充修改意见
绩效考核标准2009年版补充修改意见根据卫生部关于《医院管理评价指南（2008版）》的通知精神结合我院2008年绩效考核标准千分制运行情况，将2009年绩效考核标准进行补充和修改。
一、临床科室：1.甲级病案率调整为：08年每减少1%减5分未变动，08年每增加1%加5分；09年改为每增加1%加2分，下浮动不超过25分，上浮动不超过10分；上级主管部门、职能部门等督查中发现乙级病志由08年减10分/例改为减15分/例、丙级病志减25分/例未做调整；院内综合大检查及内审等发现的问题按院“住院病案质量评分标准”减分。
全院病志展、技能大赛等，一等奖加20分，二等奖加15分，三等奖加10分，优秀奖加5分，较差减15分。
2.床位利用率调整为：由08年70分调为60分。
08年减少≥0.5%减5分，≥1%减10分，≥1.5%减15分，≥2%减20分，≥2.5%减25分，≥3%减30分；09年调为：减少≤0.5%减5分，＞0.5减10分，≥1%减15分，≥1.5%减20分，≥2%减25分，≥2.5%减30分，≥3%减35分。
比原来多减5分。
08年增加≥0.5%加5分，≥1%加10分，≥1.5%加15分，≥2%加20分，≥2.5%加25分，≥3%加30分；09年调为：增加≥1%加5分，≥2%加10分，≥3%加15分，≥4%加20分，≥5%加25分。
3.平均住院日：A.手术科室平均住院日调整为：08年60分09年调为80分。
取消患者术前平均住院日（实行单项否决）。
08年增加≤0.5天减20分，＞0.5天减30分，≥1天减40分，＞3天减60分；09年调整为：增加≤0.5天减20分，＞0.5天减30分，≥1天减40分，≥2天减50分，≥3天减80分。
减少≤0.5天加20分，减少＞0.5天加30分，减少≥1天加40分，≥2天加50分。
与08年比未做调整。
B.非手术科室平均住院日调整为：（分值仍为80分）08年增加≤0.5天减20分，＞0.5天减30分，≥1天减50分，≥3天减80分；09年调整为：增加≤0.5天减20分，＞0.5天减30分，≥1天减40分，≥2天减50分，≥3天减80分；08年减少≤0.5天加20分，＞0.5天加30分，≥1天加50分；09年调整为：减少≤0.5天加20分，＞0.5天加30分，≥1天加40分，≥2天加50分。
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P4-P5
5
人才输送净值
人才实际输送净值－指标输送净值（输出对折计）
人力中心
年
/
6
菜品质量分
±差额分×150元×总人数（按菜系营业额加权平均）
厨务中心
月
待发
7
员工满意度
±差额分×50元×总人数
总部工会
季
同4
8
执行力
±差额分×50元×总人数
总部各部门提出，绩效委复核汇总
季
/
9
改进意见
±差额分×100元×总人数
2009年辅助绩效考核奖励调整办法（7月25日版）
序号
考核内容
奖惩办法
责任考核部门
周期
说明
1
设备设施维护保养
±差额分×5元×该店建筑面积
总部工程部
季
P1
2
六常考核
±差额分×3元×该店建筑面积
厨务中心
季
待发
3
企业形象
±差额分×2元×该店建筑面积
绩效委
季
P3
4
服务水平
±差额分×100元×总人数
客服中心、总部工会
300元×人数
85
75.5
90
90
国宴中心
95
93
88
89
0
85
74
90
90
桐乡
95
94
90
90
300元×人数
85
75.5
90
90Байду номын сангаас
嘉善
92
94
89
90
300元×人数
85
75.5
90
90
震泽
90
94
87
89
300元×人数
85
73
90
90
总部各部门提出，绩效委复核汇总
季
P10-P11
注：震泽店建筑面积按3000平米算；国宴按2000平米算。
2009年辅助绩效指标(分)（7月25日版）
店名
设备设施维护保养
六常
形象
服务水平
人才输送净值
菜品质量
员工满意度
执行力
改进意见
金悦
94
95
90
90
300元×人数
85
75.5
90
90
港湾
88
93
87
89