家具行业招聘面试理论(ppt 30页)
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家具行业面试前的理论准备与面试技巧
招聘面试与操作技巧
一个判断：
情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？
你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？
我们如何认识人？
C
A
E
D
B
电梯里的位置
一组数据：3V
言辞 7 %
身体语言 55 %
语调 38 %
一项调查：什么因素影响录用
70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
美国劳工部统计：
• 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
• 有形成本：招聘、选拔和培训费用 • 无形成本：生产率下降、其他员工工作
量增加、士气低落及企业的不良名声等
•
工作努力程度
• 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
•
潜在的情感问题
• 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
•
独创性、社会知觉能力
• 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业 “未来发展”
• 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
• 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 • 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人
• 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般 而言，
• 寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 • 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 • 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 • 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 • 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 • 们离开组织的原因可能与绩效无关。
一个判断：
情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？
你将依据什么进行判断？ 你的判断是对的吗？ 你为什么自认为总是对的？
我们如何认识人？
C
A
E
D
B
电梯里的位置
一组数据：3V
言辞 7 %
身体语言 55 %
语调 38 %
一项调查：什么因素影响录用
70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
美国劳工部统计：
• 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
• 有形成本：招聘、选拔和培训费用 • 无形成本：生产率下降、其他员工工作
量增加、士气低落及企业的不良名声等
•
工作努力程度
• 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
•
潜在的情感问题
• 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
•
独创性、社会知觉能力
• 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业 “未来发展”
• 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
• 明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 • 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人
• 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般 而言，
• 寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 • 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 • 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 • 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 • 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 • 们离开组织的原因可能与绩效无关。
家具企业招聘效果评估(ppt 46页)
面试与聘 用
申请
招聘效果 评估
为什么要面试--胜任特征与冰山理论
胜任特征：能将某一工作(或某一组织， 某一文化)中有卓越成就者与表现平平者
区分开来的个人特征。
各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层
的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等， 这些特征易于感知，但不能预 测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定 着人们的行为及表现。
采取委婉方式。
All Copyrights Reserved
25
制定规划 甄选
发布信息
面试与聘 用
申请
招聘效果 评估
面试技巧：灵活使用提问方式
类型
特征
样例
适用性
封闭式 （引导式）
回答只能是“二 选一”
“这么说，当时您负责公司 所有设备的维护工作”
一般仅在需要对应聘人员谈及内容 进行确认与澄清时，其他情况应谨 慎使用
胜任特征自上至下包括几个层面： 知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能：将事情做好的能力。 社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。 自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。 特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒 等）。 动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好， 总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。
•工作分享
•自动提前退休
•鼓励辞职 (如：提供辞职补偿)
3.人力供应等于人力需求
•通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员
All Copyrights Rese•r内ved部调动或重新部署
6
制定规划 甄选
申请
招聘效果 评估
为什么要面试--胜任特征与冰山理论
胜任特征：能将某一工作(或某一组织， 某一文化)中有卓越成就者与表现平平者
区分开来的个人特征。
各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层
的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等， 这些特征易于感知，但不能预 测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定 着人们的行为及表现。
采取委婉方式。
All Copyrights Reserved
25
制定规划 甄选
发布信息
面试与聘 用
申请
招聘效果 评估
面试技巧：灵活使用提问方式
类型
特征
样例
适用性
封闭式 （引导式）
回答只能是“二 选一”
“这么说，当时您负责公司 所有设备的维护工作”
一般仅在需要对应聘人员谈及内容 进行确认与澄清时，其他情况应谨 慎使用
胜任特征自上至下包括几个层面： 知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能：将事情做好的能力。 社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。 自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。 特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒 等）。 动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好， 总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。
•工作分享
•自动提前退休
•鼓励辞职 (如：提供辞职补偿)
3.人力供应等于人力需求
•通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员
All Copyrights Rese•r内ved部调动或重新部署
6
制定规划 甄选
家居设计师招聘面试试题及答案
家居设计师招聘面试试题及答案一、专业知识类试题 1：请简要阐述家居设计中色彩搭配的原则和技巧。
答案：在家居设计中，色彩搭配至关重要。
首先，要考虑色彩的协调性，选择相互和谐的颜色组合，避免过于冲突的色彩搭配。
比如，暖色调如红色、橙色、黄色等可以营造出温馨、活跃的氛围，适合用于客厅、餐厅等公共区域；而冷色调如蓝色、绿色、紫色等则能带来宁静、放松的感觉，更适用于卧室、书房等需要安静的空间。
其次，要注意色彩的对比度。
适当的对比可以增强空间的层次感和立体感，但对比度过高可能会造成视觉疲劳。
例如，可以用深色的家具搭配浅色的墙面，形成鲜明对比，突出家具的轮廓。
再者，色彩的比例也很重要。
一般来说，主色调应占据较大比例，以奠定空间的整体基调，辅助色和点缀色则用于增添亮点和细节。
比如，以白色为主色调的房间，可以搭配少量的鲜艳色彩作为点缀，如红色的抱枕或绿色的植物。
最后，要考虑居住者的个人喜好和心理需求。
不同的人对色彩的感受和喜好不同，设计师应根据客户的特点和需求来进行色彩搭配，以创造出令客户满意的舒适空间。
试题 2：请说明不同材质的家具在设计和使用中的特点。
答案：常见的家具材质包括木材、金属、玻璃、皮革和织物等。
木材是一种经典的家具材质，具有自然的纹理和质感，给人温暖、舒适的感觉。
实木家具坚固耐用，但价格相对较高；人造板材家具成本较低，但在环保和质量上可能稍逊一筹。
金属材质通常具有现代感和工业风，如不锈钢、铝合金等，它们坚固、防锈，常用于框架结构或装饰元素。
玻璃材质具有透明、光洁的特点，能增加空间的通透感和视觉开阔性，常用于茶几、餐桌的表面或展示柜。
皮革材质柔软、舒适，具有良好的质感和透气性，常用于沙发、椅子等坐具，但需要定期保养。
织物材质如布料、绒面等，具有丰富的色彩和图案选择，能为家具增添温馨和舒适感，常用于沙发、窗帘等。
在设计中，需要根据不同材质的特点来选择合适的应用场景和搭配方式，以达到美观和实用的平衡。
二、设计理念与创意类试题 1：如果客户要求设计一个既具有现代感又能体现传统文化元素的家居空间，您会如何构思？答案：首先，我会从空间布局入手，采用简洁流畅的线条和开放式的设计，营造出宽敞明亮的现代感。
家具行业招聘面试技巧
去做。我经常向公司提出一些合理化建
议，这样做通常对公司和我本人都有益
• 处。
•
•
•
A 完整的行为事例 B 假行为事例
•
C 欠缺情况/任务
•
D 欠缺行为
•
E 欠缺结果
•面试中的提问种类及技巧
•S
Situation
•T
Task
•
•A
Action
••R Result
•聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 •做笔记 试利自用己转的•换明求白职程者度说话的方法或总结来测
•聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 •若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在•因纱素影响，分散注意力
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间
• 询•问其以前/现任上司的联系方式
• 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不 同公司有不同的意思。
• 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
•核心才能
•
核心才能是指求职者必须具备的技
•Rig•ht job
•Retention rate
•
我将公司的班车路线作了调整，
这样做员工满意了，公司也没有增加什
么开支。
•
A 完整的行为事例
• •
•
B 假行为事例 C 欠缺情况/任务
•
•
D 欠缺行为
•
E 欠缺结果
•
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要
求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向
暑假工家具店面试题
暑假工家具店面试题
暑假工家具店应聘者面试问题
1、请谈谈你在家具行业的工作经历？
答：我曾经在一家家具出口公司担任过业务员。
我在这家公司工作了将近一年，主要负责国外客户的贸易业务，包括和国外客户沟通、预订、交付及售后服务等，由于我有良好的语言沟通和管理技能，经常处理一些比较复杂的实际事务，特别是在帮助客户和供应商的问题时，我的团队工作效果得到了老板的肯定。
2、你对家具设计有什么了解？
答：我对家具设计有一定的了解，我曾经参与过向国外客户提供家具产品设计方案，以满足他们在款式、质量、价格上的需求。
我也曾经参与过家具产品的改良、提高整体的质量的设计及开发工作，我能够根据客户需求，设计制作出更多的家具，让客户对品质满意。
3、你为什么想在家具店工作？
答：我喜欢审美，也喜欢着眼于前沿的设计，在家具店工作有助于我们不断学习更多的家具经验及家具设计知识，从而使我专业有所提升，更重要的是，我可以将自己热爱的东西付诸实践，让
更多的消费者能够体验到最棒的家具产品。
4、你认为什么样的素养是担任家具店服务工作所必须具备的？
答：担任家具店服务工作可能需要具备的素质有很多，包括充沛
的精力、敬业的精神、良好的客户服务意识、良好的职业道德、
良好的沟通与协调能力等。
此外，我还需要掌握相关产品知识，
对客户的需求要有一定的理解，并能提供有效的专业技能咨询；
此外，服务的效率很重要，能够在充分的维护客户权益的情况下，以最简洁有效的形式为客户提供满意的服务。
16个经典招聘面试问题PPT幻灯片课件
1、不了解情况直接谈论开展工作的方法--不合适； 2、正确的方法是先听领导要求，再熟悉工作情况，再制订
工作计划报领导批准，最后根据计划开展工作。
12
问题11： 与上级意见不一致，你将怎么办？
1、正确的回答是“我会给上级以必要的解释和提醒，在这 种情况下，我会服从上级的意见”；
2、“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及 公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映”。
1、谁都不崇拜，崇拜自己--不合适； 2、崇拜虚幻的或者不知名的人--不合适； 3、崇拜明显具有负面形象的人--不合适； 4、应聘者崇拜的人与工作能搭上关系吗？哪些品质、哪些
思想能感染应聘者。
6
问题5： 你的座右铭是什么？
1、引起不好联想的和太抽象的座右铭--不合适； 2、太长的座右铭—不合适； 3、座右铭能反映应聘者的某种优秀品质吗？
工作。
9
问题8： 你为什么选择我们公司？
1、了解应聘者的求职动机、愿望以及对此项工作的态度； 2、注意应聘者行业、企业和岗位的选择；
10
问题9： 对这项工作，你有哪些可预见的困
难？
1、应聘者谈出具体的困难--可能缺乏工作能力； 2、考核应聘者面对困难所持有的态度。
11
问题10： 如果我录用你，你将怎样开展工作？
18
同一个面试问题并非只有一个答案 同一个答案并不适合任何一个应聘者 祝愿各位代理商 用正确的人 做正确的事 掌握正确的方法
19
20
3
问题2： 谈谈你的家庭情况。
1、了解应聘者的性格、观念、心态； 2、了解应聘者家庭和睦、家庭教育等情况； 3、了解应聘者的家庭责任感。
4
问题3： 你有什么业余爱好？
1、没有业余爱好--不合适； 2、仅限于读书、听音乐、上网--可能性格孤僻； 3、是否有户外业余爱好--比较阳光。
工作计划报领导批准，最后根据计划开展工作。
12
问题11： 与上级意见不一致，你将怎么办？
1、正确的回答是“我会给上级以必要的解释和提醒，在这 种情况下，我会服从上级的意见”；
2、“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及 公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映”。
1、谁都不崇拜，崇拜自己--不合适； 2、崇拜虚幻的或者不知名的人--不合适； 3、崇拜明显具有负面形象的人--不合适； 4、应聘者崇拜的人与工作能搭上关系吗？哪些品质、哪些
思想能感染应聘者。
6
问题5： 你的座右铭是什么？
1、引起不好联想的和太抽象的座右铭--不合适； 2、太长的座右铭—不合适； 3、座右铭能反映应聘者的某种优秀品质吗？
工作。
9
问题8： 你为什么选择我们公司？
1、了解应聘者的求职动机、愿望以及对此项工作的态度； 2、注意应聘者行业、企业和岗位的选择；
10
问题9： 对这项工作，你有哪些可预见的困
难？
1、应聘者谈出具体的困难--可能缺乏工作能力； 2、考核应聘者面对困难所持有的态度。
11
问题10： 如果我录用你，你将怎样开展工作？
18
同一个面试问题并非只有一个答案 同一个答案并不适合任何一个应聘者 祝愿各位代理商 用正确的人 做正确的事 掌握正确的方法
19
20
3
问题2： 谈谈你的家庭情况。
1、了解应聘者的性格、观念、心态； 2、了解应聘者家庭和睦、家庭教育等情况； 3、了解应聘者的家庭责任感。
4
问题3： 你有什么业余爱好？
1、没有业余爱好--不合适； 2、仅限于读书、听音乐、上网--可能性格孤僻； 3、是否有户外业余爱好--比较阳光。
餐厅家具设计岗位竞聘简历【大气漂亮】PPT
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04 关键字
岗位职责4
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能力需求
能力需求 点击此处输入与此小标题或图形相关的文字描述
内容或数据分析。
能力需求 点击此处输入与此小标题或图形相关
3
能力需求 点击此处输入与此小标题或图形相关
的文字描述内容或数据分析。 2
4 的文字描述内容或数据分析。
话来。过了好半天，;谢谢你，这件礼服简直是太漂亮了。;她试穿了以后心满意足地拎着礼服向我告 别。我微笑着送别了老客户后，回到设计桌前继续做我的下一件作品。一个接着一个，来找我的客 户络绎不绝；一件又一件，我设计了无数件美丽的服装，看着客户们满意而归，我更加地喜欢成为 设计师的我自己。假如我是设计师作文800字;做个梦吧，快乐的梦。蝴蝶跳舞，蜜蜂唱歌。;猜猜我 在干什么？在2050年，又出现了一个新的职业～梦的设计师。我~小雪就是从事这个职业的人。这 个职业虽然听起来简单，但是做起来可一点儿也不简单。而我则
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现状分析
SITUATION
运营管理 业绩分析 存在问题 问题分析
家具企业人员招聘程序与策略120页PPT
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
家具企业人员招聘程序与策略
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
家具企业人员招聘程序与策略
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之
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4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验
专门职业能力测验
5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》
6、创造力测验 创造力
《创造性思维测验 》
Human Resource Management
(二) 评价中心法 1、定义
模拟管理系统或工作场景 多种评价技术和手段 观察分析行为和心理
(一) 面试主考官
Human Resource Management
1、人力资源管理理论实践知识
2、较深的人生阅历 3、广博的知识修养和文化底蕴
4、去伪存真、去虚存实的洞察力 5、爱才惜才之心
6、驾驭宏观的能力
7、公正正直、品德高尚
Human Resource Management
(二) 考官小组的组成及培训
Human Resource Management
(四) 纸笔测评法
1、测试内容
知识、分析推理能力、文字表达能力
2、优点
知识技能信度、效度高
3、缺点
不能全面考察态度、品德、口头表达能 力
Human Resource Management
三、甄选测试的可靠性分析
(一)、测评工具的比较 (二)、甄选工具的信度与效度
人际关系环境 处理矛盾冲突
实际工作任务 合作完成
公文处理 报告
自发 领导者
个性情境 吻合度
实际管理 能力
(三) 观察判断法
1、定义
观察行为反应 借助量表
Human Resource Management
判断内在素质能力
2、方法与量表
(三) 观察判断法
Human Resource Management
以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
二、面试的种类
按面试的结构分 按面试的目的分
Human Resource Management
非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 压力面试 非压力面试
三、面试考官
Human Resource Management
(一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 (三)面试考官必须规避的错误
4、“近期效应”或“重要事件效应”
Human Resource Management
（四） 面试前的资料准备
(一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、 特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好
(二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲
√
中高低 中 少
√
中高低 中 多
√
高高低 高 少
×
低中高 中 多
√
高中高 低 多
√
√
×
×
×
×
×
×
×
×
√
√
√
√
√
Human Resource Management
(二)、甄选工具的信度与效度
信度
1、测试的信度
可靠性
主测者
被测者 的因素
的因素 影响信度
测试内 容方面 因素
的因素
其他干 扰因素
实践测 试情景 因素
初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析
体检 决策和录用
根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者
根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者
剔除身体不符合要求者
Human Resource Management
（五） 定型问题的制作
Human Resource Management
一定的情景或背景资料 没有统一答案 答案能表现面试者某方面能力或特征 面试者无须事先准备 有继续提问的线索
案例分析
（六）随机型问题的制作
Human Resource Management
主要适合情况
高层管理者 较为了解应聘者 难以决断
Human Resource Management
(一) 测评工具的比较
比较指标 测评工具
效 公 实 花费 采用广 高级管 基层管 普通
度 平 用 代价 度
理人员 理人员 员工
性性
甄选 甄选 甄选
智力测验 职业能力测验 人格品德测验 情境模拟测评 观察评定 诊断面试 背景分析
中中高 低 多
√
中高中 低 少
第六章 人力资源获取后的录用
Human Resource Management
(二)、甄选工具的信度与效度
效度
2、测试的效度
有效性或正确性
测试 实施 方面 因素
第六章 人力资源获取后的录用
测试组成 方面因素
影响 效度的因素
被测者 反应 方面 因素
Human Resource Management
二、甄选测试常用方法
(一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法
Human Resource Management
(一) 心理测试法
1、智力测验
一般认知能力
智商(IQ)
2、个性测验
性格特征
《16个性因素问卷》
3、心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
第三节 诊断性面试
一、面试的特点 二、面试的种类 三、面试考官 四、面试前的资料准备 五、定型问题的制作 六、随机型问题的制作
\
一、面试的特点
语言行为 非语言行为
工作内容 经历、背景 回答情况
情感交流 能力的较量
第六章 人力资源获取后的录用
Human Resource Management
部经理和市场部经理的应聘者。 5、缓解考生的紧张情绪有哪些方法？
Human Resource Management
二、能岗匹配原则在招聘中的应用
(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析
适用
中级 管理者 高级 管理者
内容
岗位所需的素质、专业、能力 岗位所需的性格、偏好 第一把手的性格、专业、经历等 第一把手共事者的经验分析 企业经营班子成员分析 企业以往的业绩分析 岗位在企业中的组织地位
HumanResourceManagement
章人力资源获取过程的甄选
Human Resource Management
本章重点：
能岗匹配原则在招聘中的应用 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提
问技巧
Human Resource Management
具体方法
1、事件记录与关键事件法
事件处理的真实记录
对成功、失败事件的
记录者对事件的客观分析 观察分析
2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察
检核项目 “是”“否” 行为项目 结果表述 推定标准 推定结果 履历表 个人档案
第六章 人力资源获取后的录用
案例分析
注意
考题有针对性
连环式提问
从平常生活问题入手
不能涉及他人隐私
Human Resource Management
复习思考题
1、为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金 法则？请结合自己的经历，谈一个个人能力很 强但能岗不匹配的例子。
2、你认为甄选过程有哪些步骤是最重要的？ 3、甄选有哪些测试你认为是有效的？ 4、请你各出一道结构化面试题去测试人力资源
组成
5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领
导、部门主管、工会代表
培训
考评指标设定原因、评分标准、评分方法、 如何观察评价应聘者、如何规避可能发生 的错误
Human Resource Management
(三) 面试考官必须规避的错误
1、“眼缘”产生的错误 2、“心缘”产生的错误 3、“前紧后松”或“前紧后松”
Human Resource Management
(二)列出拟招聘岗位匹配清单
实例分析
Human Resource Management
第二节 人力资源获取的甄选测试
一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析
一、甄选步骤
Human Resource Management
第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则
一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用
Human Resource Management
一、能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
原因：
能级区别
专长区别
人得其职
不同系列、 层次的岗位
职得其人
对能力有不 同要求
第六章 人力资源获取后的录用
测量管理能力和潜能
2、特点
可信度高 效度高 信息量大
3、具体方法
客观公正 针对性强
(二) 评价中心法
具体方法
Human Resource Management
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
第六章 人力资源获取后的录用
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题