如何进行招聘面试PPT(共 45张)
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招聘面谈技巧(ppt46张)
招聘技巧 InterviewSkill
1
AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建： Bind留才：
培训和培养
留住关键人才
Buy 外购：
招聘
Bounce解雇：
淘汰低绩效者 Borrow外借： 外包、派遣、顾问
制定招聘战略ห้องสมุดไป่ตู้需考虑： 企业业务发展前景和留人前景
17
准备面谈问题
根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点，准备面谈焦点问 题
准备职能(Competency)
问题
18
安排适当场所
安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所
面谈室或会议室是最
佳选择
如在主管办公室, 最
好将电话转出
19
预留充分时间
通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同，以40分至一小时为宜。 时间的分配如下：通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介
工作动力的配合
工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特 C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要 10
二、招聘活动 的程序
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格
1
AGENDA
几个相关的观念 招聘流程简介 面谈流程 行为面试法介绍
从五个维度考虑人才战略
Build内建： Bind留才：
培训和培养
留住关键人才
Buy 外购：
招聘
Bounce解雇：
淘汰低绩效者 Borrow外借： 外包、派遣、顾问
制定招聘战略ห้องสมุดไป่ตู้需考虑： 企业业务发展前景和留人前景
17
准备面谈问题
根据工作说明书(JD)中对 此职务之需求及履历表中 之疑点，准备面谈焦点问 题
准备职能(Competency)
问题
18
安排适当场所
安排轻松、舒适且不 受干扰的面谈场所
面谈室或会议室是最
佳选择
如在主管办公室, 最
好将电话转出
19
预留充分时间
通常一次面谈依据职务内容及职位重 要性不同，以40分至一小时为宜。 时间的分配如下：通常每一项行为能 力问题大约谈5-7分钟，公司或职位介
工作动力的配合
工作的配合: 工作的性质及责任能否给予个人满足
感; 工作性质本身是否让员工感到满意
机构的配合: 机构的运作模式及价值观, 是否能提供
适当的工作环境, 使员工获得个人满足 感
地理位置的配合: 公司或机构的地理位置和它的特 C
点, 是否让员工感到满意或配合 他个人的需要 10
二、招聘活动 的程序
选才衡量要素
Competencies 能力素质 Professional Skill 专业技能 Experience 经验 Motivation 工作动力 Personality 性格
如何进行招聘面试ppt(45张)
一个好的招聘广告不应该包含
• 公司联系电话 • 排斥性词语
招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞
如何进行招聘面试(PPT45页)
如何进行招聘面试(PPT45页)
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
如何进行招聘面试(PPT45页)
如何进行招聘面试(PPT45页)
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序
招聘活动中人力资源部和业务部门主
管做什么？
真的要 招聘新 人吗？ 除了招 聘新人 之外还 有哪些 办法可 以解决？
人力资源计划 职务说明书
确认职位空缺
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策
发出通知二
HR还是业 务部门主 管？ 通知呢？
录用谁？ 最优秀的人还 是最适合的？
招募
了解市场 发布信息 接受申请
招聘难。 难在选 择合适 的招聘 渠道， 不仅要 找到合 适人选 难，还 要控制 成本
选拔
初步筛选 笔试 第一轮面试 其他测试 第二轮面试
业务部门 主管该如 何面试？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单 位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员， 要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不 受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。
• 公司联系电话 • 排斥性词语
招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞
如何进行招聘面试(PPT45页)
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第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
如何进行招聘面试(PPT45页)
如何进行招聘面试(PPT45页)
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序
招聘活动中人力资源部和业务部门主
管做什么？
真的要 招聘新 人吗？ 除了招 聘新人 之外还 有哪些 办法可 以解决？
人力资源计划 职务说明书
确认职位空缺
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策
发出通知二
HR还是业 务部门主 管？ 通知呢？
录用谁？ 最优秀的人还 是最适合的？
招募
了解市场 发布信息 接受申请
招聘难。 难在选 择合适 的招聘 渠道， 不仅要 找到合 适人选 难，还 要控制 成本
选拔
初步筛选 笔试 第一轮面试 其他测试 第二轮面试
业务部门 主管该如 何面试？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单 位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员， 要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不 受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。
招聘面试招聘面试宝典PPT教学模板
4
第二节 面试的过去与未来
第一章
面试概述
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。
许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验 也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人， 面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客 观准确地鉴别对方。
另外，许多直线部门的经理或负责人，面 试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。 或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖 掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪 等的。
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
周文王对姜子牙的面试；
公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
第二节 面试的过去与未来
第一章
面试概述
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。
许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验 也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人， 面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客 观准确地鉴别对方。
另外，许多直线部门的经理或负责人，面 试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。 或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖 掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪 等的。
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
周文王对姜子牙的面试；
公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试； 那些我曾经喜爱的童话，早不知在哪个年代悄悄离开了我，当我注意到自己竟会取笑那些着迷于童话的大人们的时候，我发现其实自己最该取笑的还是自己，因为我依然钟情于那轮皓月月，那轮被无数童话与传说包裹着的月。
《招聘面试流程》PPT课件
❖ 合理的职业规划是一种自我激励的游戏规划，只有这样我 们才能在以后的管理中有矢可放，并带领其不断攀高。
2021/5/14
13
第一阶段的判定
❖ 通过上面几方面的交流，我们可以判断出应聘 者是否适合我们的职位，如果不适合，则可以委 婉地结束面试（要照顾到应聘者的感受）。
❖ 如果感觉还可以，则继续进行以下的面试内容。
3）考察个人的表达能力、总结能力、及谈吐能力是否适合职位的 要求，并具有培养成的价值。
4）交流过程中，策略地问一下应聘者的家庭情况，这一点很重要 ，我们需要那种能吃苦、踏实的人员。
2021/5/14
8
2、了解求职动机
❖ 进一步了解个人的性格特质，以及对工作的需求程度和目的 ，来判定其职业兴趣和稳定性。只有良好的兴趣和动机才会 产生自我激励。才能够有自我调解的能力。也才能够对工作 和个人有正确的期望和要求，从而不懈努力和坚持。
❖ 特别要问一下应聘者是否已经或者即将要考研究生？
❖ 对于有明确、清晰思路、适合我们工作要求的回答，可以得高分 ；回答不明确、不清晰、跑题、只想试试、没有想好的，一般不 予考虑。
2021/5/14
12
3、了解职业规划
❖ 考究其个人规划与我们提供职业的需求的相符度。
❖ 个人的规划以及我们提供的职业在满足需求方面的相符、 偏差的，有利于我们更好地进行引导和指导其做出更准确 的职业规划，消除其偏差并提出建设性意见；因为刚毕业 的学生在对社会不了解的前提下有些是不客观和不准确的 。
❖ 考核其对应聘职位的认识以及对公司的认知程度，来判定其对选 择工作的慎重性和随机性。对公司有无认识以及通过何种渠道了 解到，面试前都做了哪些准备工作等等。
2021/5/14
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2021/5/14
13
第一阶段的判定
❖ 通过上面几方面的交流，我们可以判断出应聘 者是否适合我们的职位，如果不适合，则可以委 婉地结束面试（要照顾到应聘者的感受）。
❖ 如果感觉还可以，则继续进行以下的面试内容。
3）考察个人的表达能力、总结能力、及谈吐能力是否适合职位的 要求，并具有培养成的价值。
4）交流过程中，策略地问一下应聘者的家庭情况，这一点很重要 ，我们需要那种能吃苦、踏实的人员。
2021/5/14
8
2、了解求职动机
❖ 进一步了解个人的性格特质，以及对工作的需求程度和目的 ，来判定其职业兴趣和稳定性。只有良好的兴趣和动机才会 产生自我激励。才能够有自我调解的能力。也才能够对工作 和个人有正确的期望和要求，从而不懈努力和坚持。
❖ 特别要问一下应聘者是否已经或者即将要考研究生？
❖ 对于有明确、清晰思路、适合我们工作要求的回答，可以得高分 ；回答不明确、不清晰、跑题、只想试试、没有想好的，一般不 予考虑。
2021/5/14
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3、了解职业规划
❖ 考究其个人规划与我们提供职业的需求的相符度。
❖ 个人的规划以及我们提供的职业在满足需求方面的相符、 偏差的，有利于我们更好地进行引导和指导其做出更准确 的职业规划，消除其偏差并提出建设性意见；因为刚毕业 的学生在对社会不了解的前提下有些是不客观和不准确的 。
❖ 考核其对应聘职位的认识以及对公司的认知程度，来判定其对选 择工作的慎重性和随机性。对公司有无认识以及通过何种渠道了 解到，面试前都做了哪些准备工作等等。
2021/5/14
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招聘面试流程与技巧.ppt
* 用数字体现个人业绩
5、安排面试 A面试前……
环境的要求
• • • • • 房间（比较安静独立） 座位（位置、椅子） 表格/文具/面试记录表等的准备 求职者的资料、准备的问题等 时间控制
面试官的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
B面试中……
面试评估范围
C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口 常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架 很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点 而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一 在那里看的女孩，所以我不予考虑。合适的人选
组织安排面试 确定录用 资料申报审批及通知 入职手续办理、部门介绍
选择／背景调查
1、你对要招聘的职位了解吗？
• 与该岗位直接上司沟通具体需求（细节） • 职位说明书 • 该职位的基本个人规范
2、招聘渠道：
• • • • • • • 网络招聘 现场招聘 公司内部招聘 同行推荐 职业介绍所 报纸 其它
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他 鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼 且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她 的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的 让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有 独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
招聘面试技巧2ppt课件
培训内容
一般招聘流程 面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
核心才Байду номын сангаас的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
一般招聘流程 面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
核心才Байду номын сангаас的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
求职面试前的准备概述(PPT 41张)
一、求职面试前的准备
（一）了解招聘单位的基本情况
1、了解单位的情况
2、了解职位的情况
3 、了解单位的用人标准（和竞争对手的 区别） 4、准备4-5个提问公司的有 题 5、查找交通路线 深度的问
（二）做好面试前的准备
1、放低姿态，但不必谨小慎微
2、保持乐观和自信，但不可盲目乐观
（三）整理文件包，带上必备用品
4、谈谈你最大的弱点是什么？
⑴我的弱点是
⑵我做了哪些补救措施
⑶成效如何
可以选择的弱点
1、缺乏工作经验；
2、个别时间缺乏耐心； 3、记忆力不好；
4、有时候缺乏自信；
5、我脾气太急； 6、我很固执；
7、我生来胆小、怕羞、没见过大世面；
8、有人说我抠门、用钱太吝啬。
不能选择的弱点
1、承受压力的能力不强
三、面试中常见的问题
第一类：询问个人基本信息
第二类：询问关于职业规划和选择 第三类：综合考察职业素质
第四类：考察处理问题的能力
第一类问题 询问个人基本信息
1、简洁介绍你自己
2 、请用最简洁的语言描述你从前的实践 经历和学业情况 3、请介绍一下你和你的家庭
4、你有什么特长和爱好
简洁介绍你自己，这个问题的
作业：
在求职面试前我们应该做好哪些准备？
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
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进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
工作公告 工作投标
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例 雇员推荐
xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的 新任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可 能人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇 员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐 而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。
第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
• 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，
一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种 人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字 行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾， 书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多， 容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事 或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例
请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
一个好的招聘广告应该包含
• 醒目、富有创意的招聘标题 • 公司简介（性质、主要业务、发展概况与前景，用人理念、薪酬福利待遇） • 招聘职位名称、工作内容与责任描述 • 任职资格要求 • 注明简历投递方式 • 招聘截止日期与反馈期限
人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用 人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理 人员，要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流 动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才 能调换。
如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘。
内部招聘 还是 外部招聘？
企业招聘中问题
招聘人才 招聘针对性不强 渠道单一
没有配套吸引人 才的措施 人才市场上 吸引力低
人力资源
管理基础 薄弱
招聘职能未充分发挥
企业不明确 迫切需要什 么样的人才 无基础岗位评价，
招聘人才标准缺 乏依据
招聘人才不 重视企业的 实际需要， “充门面”
人员甄选 随意性大
不能通过招
聘满足企业 用人需求
• 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲
究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自 尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿 着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。
• 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
发出通知二
HR还是业 务部门主 管？ 通知呢？
录用谁？ 最优秀的人还 是最适合的？
招募
了解市场 发布信息 接受申请
招聘难。 难在选 择合适 的招聘 渠道， 不仅要 找到合 适人选 难，还 要控制 成本
选拔
初步筛选 笔试 第一轮面试 其他测试 第二轮面试
业务部门 主管该如 何面试？
一、招聘问题解析
人力资源管理基础薄弱 企业不明确迫切需要什么样的人才 无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据 人员甄选随意性大 没有配套吸引人才的措施 人招才聘市针场对上性吸不强引力低
如何有效的招聘与甄选员工
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
甄选方法
笔试 笔迹测试 心理测试 情景模拟测试 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
甄选方法
笔试 笔迹测试 心理测试 情景模拟测试 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：
一个好的招聘广告不应该包含
• 公司联系电话 • 排斥性词语
招聘广告是劳动合同的一部分，请注意措辞
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
识人图示
显性
动机 绩效
发展
能力 技能
能力 潜能
品质
一般品质 公司品质
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
内部招聘
外部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘途径与来源
工作公告 工作投标
案例：GE公司的招聘途径
当GE公司缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能 找到合适人选，再向外部招聘。
GE人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告 栏上或者刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇以及对应 聘人员的要求。报名者需要填写申请表、介绍本人学历、工作经 历、能力、健康状况等，还要附上原上司或者他人的推荐信。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序
招聘活动中人力资源部和业务部门主 管做什么？
真的要 招聘新 人吗？ 除了招 聘新人 之外还 有哪些 办法可 以解决？
人力资源计划 职务说明书
确认职位空缺
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策
雇员推荐制度的利与弊？
•省钱 •快捷 •信息较充分
•裙带关系风险 •非正式组织极易形成
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘的主要方法
• 网络招聘 • 职业中介 • 猎头公司 • 广告 • 校园招聘 • 直接申请 • 员工引荐