招聘与面试技巧培训教材
精选精准人才甄选招聘与面试技巧培训教材
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计
行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果）
经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试
通知电话中，能得到什么信息？
#面试场景的布置与设计
选择的基本原则
独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写
基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表
内部招聘法 推荐法 布告法 档案法
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
#结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题 目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化 、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架 结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧
人力资源管理专业《招聘与培训开发》教学大纲
《招聘与培训开发》课程教学大纲（一）、课程简介《招聘与培训开发》课程定位于人力资源管理专业的主干课，招聘与录用是人力资源管理其他职能得以发挥的基础、处于人力资源管理的前端。
课程包括招聘的基本概念和原理、招聘的两个前提——人力资源规划与工作分析、企业招聘前的策划与准备、招聘渠道的确定、人员筛选的工具、手段和方法、员工录用与培训开发方面的内容。
（二）、课程教学目的通过本课程的学习，能使学生系统地掌握人力资源招聘和录用的相关理论、方法、过程和技巧，并培养他们分析问题、解决问题的能力。
通过教学，使学生能在理论知识的引导下，结合人力资源招聘的具体实践，做到理论与实践的有机结合，解决人力资源招聘与录用过程中的一些实际问题。
在讲授过程中以应用为目的，结合大量的企业招聘与录用案例以及企业在招聘过程中的实际问题来分析讲解，突出实用性和针对性，使学生能学以致用。
在教学过程中，注意激发学生的学习兴趣，提倡学生主动思考，培养学生自学能力。
（三）、课程教学基本要求通过本课程的学习，学生应获得以下方面的知识和能力1、能从企业的实际出发，协助按照招聘的工作流程开展招聘工作2、能根据企业实际情况建议采用选择适宜的招聘方法3、能根据企业实际要求协助进行人员筛选及相应工作准备与安排4、能协助录取进程5、能根据企业需求采取不同的培训方案（四）、学生应掌握的方法与技能建议采用课堂教学、技能实践、作业练习、模拟操作等教学方法相结合，在教学中注意提高学生收集信息、分析信息、分析问题和解决问题的能力、在培养、训练学生的职业技能的同时应注重学生的职业道德教育。
（五）与其他课程的联系与分工本课程是在学习《人力资源管理》的基础上而进行学习的课程。
《人力资源管理》课程更为宏观，系统地介绍了人力资源管理的各个环节，包括招聘与录用、培训开发、薪酬管理、绩效管理、职业生涯发展规划等等。
通过该课程的学习对人力资源管理有了宏观的认识，因此是本课程《招聘与培训开发》学习的前提与基础。
教育培训机构面试技巧有哪些
教育培训机构面试技巧有哪些教育培训机构面试技巧面试是教育培训机构招聘教师和员工的重要环节，通过面试可以了解应聘者的专业水平、教学经验、沟通能力等，从而选择最合适的人选担任岗位。
然而，面试对于应聘者来说往往是一次重要的挑战，因此掌握一些面试技巧对于应聘者来说十分重要。
本文将介绍一些教育培训机构面试技巧，帮助应聘者在面试中更好地展现自己的优势。
一、充分准备面试前，应聘者需要对所应聘的教育培训机构有基本的了解，在行业内的知名度、品牌声誉、教学特色和教育理念等方面有所了解。
同时，还要了解所应聘岗位的职责和要求，以便在面试中能够更好地展示自己的能力和经验。
在准备过程中，应聘者还需要对自己进行全面的评估，了解自己的优势和劣势，明确自己在教学和管理等方面的经验和能力，以便在面试中针对性地回答问题和展示自己的优点。
同时，应聘者还需要对教育培训行业的相关政策和发展趋势有所了解，了解行业内的热点问题和争议点，以便在面试中能够更好地回答相关问题和展示自己的专业素养。
二、展示专业素养教育培训机构面试一般会考察应聘者的专业素养，包括教学能力、教学经验、教学方法和教学成果等方面。
因此，应聘者在面试中要展示出自己的专业水平和教学能力。
在回答问题时，应聘者要简明扼要地表达自己的观点，结构清晰，逻辑性强，以便让面试官更好地理解。
同时，应聘者还要注重展示自己的教学经验和教学方法，可以通过具体的案例和实际的经验来说明自己的教学特点和教学效果，以便给面试官留下深刻的印象。
另外，应聘者还可以借助教具、教学材料等来展示自己的教学能力，可以将自己的教案、教学视频、学生作品等带到面试中，这样不仅能够让面试官更直观地了解自己的教学能力，也能够让自己在面试中更有底气。
三、注意沟通能力教育培训从业者需要与学生、家长、同事等进行良好的沟通，因此面试中的沟通能力也是面试官考察的关注点。
在面试中，应聘者可以通过以下方式展示自己的沟通能力：1.清晰表达：应聘者要保持表达清晰、逻辑性强的特点，能够用简单明了的语言表达自己的观点和想法。
人力资源学习材料
人力资源学习材料人力资源是一个组织中至关重要的部分，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬管理以及员工关系等方面。
为了更好地了解和掌握人力资源管理的知识和技能，本文将介绍一些人力资源学习材料，帮助读者提升自己在这个领域的能力。
一、人力资源基础知识1. 人力资源管理概论人力资源管理概论是学习人力资源管理的基础。
在这本教材中，您将了解到人力资源管理的定义、目标、职能以及其在组织中的作用。
此外，还将介绍人力资源规划、招聘、选拔和录用等方面的知识。
通过对这本教材的学习，您可以对人力资源管理有一个全面的了解。
2. 组织行为学组织行为学是人力资源管理的重要分支之一。
它研究了人在组织中的行为，包括个体行为、团队行为以及组织整体行为。
这本教材将帮助您了解个体和群体的特点、行为动机、领导力和决策等方面的知识。
通过学习组织行为学，您可以更好地理解和解决组织中的人力资源问题。
二、人力资源管理实践1. 员工招聘与选拔员工招聘与选拔是一个组织中最基本的人力资源管理活动之一。
如何从大量的求职者中筛选出最合适的人才，是一个复杂而又关键的过程。
这本教材将介绍招聘渠道的选择、招聘技巧、面试技巧以及背景调查等方面的内容。
通过学习这些知识，您可以提升自己在员工招聘与选拔上的能力。
2. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，它是有效管理人力资源的重要手段之一。
在这本教材中，您将学习到绩效管理的目标、原则、评估方法以及绩效改进计划的制定等知识。
通过学习绩效管理，您可以更好地促使员工在工作中发挥出最大的潜力。
3. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和组织竞争力的重要方式。
这本教材将介绍培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择以及培训效果评估等方面的知识。
通过学习培训与发展，您可以更好地为组织设计和实施培训计划，并提升员工的工作能力。
三、人力资源管理案例分析除了理论知识的学习，案例分析是学习人力资源管理的重要方法之一。
通过对实际案例的分析，我们可以更好地理解和把握人力资源管理的实践。
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
教师招聘考试面试讲义培训介绍课件PPT
第三章 试讲概述
模
3、体现学生活动，考生应把和学生的互动（师生互动）以及生生互动模拟
拟
出来。
课
4、快切入重点。一般而言，模拟课堂的时间比较短，在10-15 分钟之内，
堂
考生要想在较短的时间内更好的展现自己的教学技能，就应该把更多的时间
注
花在对重难点的讲解上。因此，考生不能在次要知识点上花费太多的时间，
试讲和答辩
自我控制能力对于教育工作者及其他相关的工作人员（如学校的管理人员）显得尤为重要。 ① 一方面，在遇到上级批评指责，能够克制、容忍、理智地对待， ② 另一方面工作要有耐心和韧劲。这表现在对自己和对学生以及对工作的掌控能力上。
反应能力与应变能力主要看应试者对考官所提问题的理解是否准确，回答是否迅速、准确； 对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当；对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
鞠躬 问好 简单介绍
先鞠躬，向评委问好：我是×号考生，应聘×年级×科目的。（不能作自我介绍）；—— 主要考察仪态、口语表达能力等。 首先，身为学生垂范的教师必须有良好的姿势姿态，要站有站相、坐有坐相，有教师的 模样。基本原则是端正，精神焕发，给考官清新振奋的感觉。具体而言，要求走路匀速、 稳健、挺胸、自信，站立挺直，坐姿端正，不歪斜、摇晃。 其次，面试中的口语表达能力主要考查应试者能否将自己的教育思想观点、专业知识水 平、教育技能顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感 染力、音质、音调等。这一点对教师尤为重要，作为教师说话要言简意赅不失情感。应试 者要格外注意，切记不要频繁出现口头语、非重点重复的话语、不合时宜的言论。
03
三、片段教学——要求
优秀的片段教学应做到：
1、教学目标明确。 2、教材分析透彻。 3、教学方法科学实用。 4、课堂气氛活跃。 5、能力训练到位。
公司人力资源部经典培训教材PPT
做笔记时的注意事项
在面试计划上直接做纪录 用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来 要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理纪录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论专用人力资源部 刘24 疆丽
倾听时全神贯注
有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档， 在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢， 最近上过那些培训
熟悉纬度，要问的问题（STAR）和评估的尺度确保私密性，减少干扰。专用人力资源部 刘19 疆丽
面试时需要提醒注意的问题
简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视应聘者的个性特征 让应聘者多了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试的安排要周到 注意自己自身的形象专用人力资源部 刘10 疆丽
人力资源部和部门经理在选才过程中的职责
人力资源部
部门经理
设计申请表格 组织面试 实施心理测验 取证 参与雇用决定 给经理适当的培训和咨询
确定这个职位所需的能力是什么 要评估候选人 直接做雇用决定专用人力资源部 刘11 疆丽
收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的纪录 做客观的，准确的评估
给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不 要随便说专用人力资源部 刘5 疆丽
雇用中的误区
刻板印象 相信介绍信或相信介绍人 非结构性的面谈 忽视情绪智能 不要问真空里的问题 寻找超人 反应性方法专用人力资源部 刘6 疆丽
选才所包括的内容
求职申请表 结构化面试 心理取测试 取证专用人力资源部 刘7 疆丽
专用人力资源部 刘38 疆丽
非常有价值的，相对准确的面试专用人力资源部 刘12 疆丽
面试要点、技巧及注意事项专用人力资源部 刘13 疆丽
求职面试礼仪PPT课件
你坐下时，应道声“谢谢〞。坐下后
2024/6/21
39
举止和行为，作为社交中传递信息 的一种方式，是内涵极为丰富的体态 语言，其作用不亚于有声语言。它不 仅反映一个人的外表，也反映一个人 的品格、气质与修养。用优美的举止 和行为表现礼仪更让人感到真实、美 好与生动。举止和行为的根本要求是：
我系统地学习了现代管理概论、社
会心理学、酒店管理概论、酒店财
2024/6/21
24
专业英语等课程。成绩优秀，曾发表论文多 篇。熟悉电脑操作，英语通过国家四级，英 语口语流利，略懂日语、粤语、普通话运用 自如。
去年下半学期，我曾在XXX五星级酒店 客房办化验室实习半个月，积累了一些实际 工作经验。我热爱酒店管理工作，希望能成 为贵酒店的一员，和大家一起为促进酒店开 展竭尽全力，做好工作。
利益为重！
喜欢表决心， 热情有余！
20
求职信写作本卷须知
1、针对性强，要突出重点。即求职信要量体裁衣。 常犯错误：
求职信过分冗长，把所有个人专长全部都写在求职信上， 并无针对不同职位的不同要求去写。不太有说服力。
字数不宜过多，页数方面1页便可。
2、自荐性 主要是推销自己，表达自己对应聘职位的兴趣以及介绍自 己的最突出的能力和条件。 3、直奔主题，不要唠叨。
2024/6/21
38
▪ 4、沉着进退，举止文雅
▪
进入正式面试的房间时不要紧张。
不管门是开是关，都应先轻轻敲门，
得到允许后才能进入。进入时不要探
头探脑，应整个身体一同进去，然后
将门轻轻关上，转身面对招聘者，脸
上面带微笑。要向招聘者主动问好致
意，称照应当得体。在主考官没有请
你坐下时，不要自行落座。主考官请
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 委婉拒绝：
•
电话预约同时也是电话筛选的过程，如果在和老师通话过程中感觉到老师普通话不合格或综合素
质明显不符合要求者，可不预约老师参加面试。
•
“ 好的，今天我先简单和您做个沟通，如果需要邀请您参加面试，我会另外再联系您！谢谢！再
见！”
• 其他问题：可告知精锐的工作时间安排，可预先将无法适应工作时间安排的人过滤掉，以提高面试的
四、面试流程
面试基本流程
简历筛选 电话邀约 面试准备
正式面试 结束面试 面试评估
简历筛选
简历筛选
➢ 1. 硬性条件确认如：性别、年龄、 学历、工作年限、居住地…
➢➢ 24.. 求工职作目背标 景 行业性 如： 教育，金融
➢ 5.关键信息表达过多或过少如：过多教育背景、过
➢少➢。或3。无.。工跳。作槽。背。的景。频率
校区。
内部推荐流程
发送内部推荐表至1
5个工作日内进行简历筛选、电话初试、复试 每月25号前统一核实推荐成功的名单
报薪酬福利部核实 被推荐人入职后25个工作日内， 人力资源部发放20%奖金、三个月后发放80% 每月月初将内部推荐奖的名单进行公布
内部推荐制度
• 一、相关规定 • 1、该计划不适用于上级对下级的推荐（如，某中心校长从外部推荐一名优秀人才进公
考察点： 品质 性格 价值观 稳定性 …
招聘实施流程 –师资
统招 招聘部筛选简历 电话预约面试
校区自招 校区搜寻、筛选简历
电话预约面试
初试、笔试— 进行
初试、笔试 — 校区进行
安排专业面试
专业复试 —教研主管 （每周周一、周四）
将面试评估表给到
沟通、发放，确定入职细节
每周周一、二到总部办理入职手续
新教师到校区报到， 校区做好对接与带教工作
考察点: 专业技能
招聘流程对接重要说明
1.所有薪资原则上由统一谈判 2.校区自招可在面试评估表上建议薪资，师资若超过G5含G5，非师资超过G4含G4，则校
区必须报区域总监审批同意后，方可执行。 3.师资与赵春雨对接；非师资与赵瑞婕对接。 4.非师资若在规定日期内校区没有面试反馈，则视为校区无需求，会把候选人推荐至其他
招聘与面试技巧 &
2018– 7 – 30
课程目的
如何找到合适的人
为什么要招聘？ 招聘的标准是什么？ 招聘渠道有哪些？ 如何招聘？ 面试的常见误区有哪些？
一、为什么要招聘？
招聘除了招到人以外，对与招聘者有哪些 意义？
二、招聘标准是什么？
1.胜任力()
2、胜任力模型( )
什么是胜任力（）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1973 哈佛大学教授戴维·麦克利兰（·）
指为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事 该工作的人员应该具备的一系列素质要素，包括：
A
S
K
什么是胜任力模型 （）
• 为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该 工作的人员应该具备的一系列素质要素（包括要求级别） 的组合（ ）：
胜任力模型的理论基础 冰山模型
表
江
象
山
的
易
改
潜 在 的
• 4、内部推荐邮箱只接受内部推荐表格，不接受简历。
二、奖励办法
内部推荐制度
应届:学科教师、500元/人
有工作经验:学科教师、教育顾问 800元/人
咨询经理、客服经理、学科组长、总部部门主管 1000元/人
中心校长、教学副校长、部门（助理）总监 1500元/人
其他岗位：前台、测评、出纳等 200元/人
S
K
普通话、英语语音 语调、口语、讲解、 沟通、说服、授课 技能、电脑技能等
学科专业知识、上 海三情知识、公司 规章制度、基本的 法律知识等。
精锐文化准则与 优秀学科教师的特质
• 小组讨论（2分钟）
• 公司的共识： 成功精锐人的特质 • 以结果为导向 + 学习及创新力 • 全力以赴： 刻苦努力 + 不怕困难 • 认同精锐文化及价值观 • 热爱教育事业
•
您为什么应聘岗位呢？
• 面试预约：
•
时间确定：好的，谢谢！现在我想约您到我们公司来进行一个当面的沟通，同时您也可以对我们
公司
•
做一个进一步的了解，您看日时可以吗？
•
地点告知：好，请记一下面试的地点详细的路线
•
面试人告知：到时候，请和前台老师说您找老师，参加岗位的面试！如果有事情不能来的话请电
话通知我一下，便于我们安排。
三、奖金发放形式：
被推荐人录用后发放20%，三个月后发放80%
四、有效时间：
2011年6月1日——2011年12月31日
三、招聘渠道
• 网络：赶集网、58同城、百姓网、大街网、家教网、各高校就业网站、开心 网、人人网、教师群、校园论坛、行业论坛、教师群、散发名片
• 推荐：校区老师推荐、面试人员推荐 • 直接猎取：到竞争对手处咨询，套取老师信息，发邀请函 • 社会招聘：高校免费招聘、高校勤工助学处、社会俱乐部
考虑到稳定性
电话邀约
有效招聘从电话预约开始…
• 简单问候： 您好，请问您是吗？
• 表明身份： 我是精锐教育集团招聘部的老师。
• 表明目的： 我们收到您应聘的是岗位的简历，想和您沟通一下，您现在说话方便吗？
• 基本考察： 您为什么（打算）离职呢？
•
您对精锐教育的情况了解吗？强调1对1
•
您对这个岗位的工作了解吗？上班时间
司并优先被自己校区使用，该校长就与之形成上下级关系，不可享受此奖励）。
• 2、该推荐计划以推荐表的交纳时间为界线。凡是在交纳推荐表之前已经被录取或者已 经被总部面试的，皆不视为推荐。
• 3、校区可先初试，但必须经过总部复试并录取，推荐表必须在被推荐人到总部复试前 发至推荐邮箱。后期补发的不视为内部推荐。
为什么招聘这么难？
公式计算：
招聘需求= 人员流动需求 + 新增需求 需求供给= 简历量 x 简历合格率 x 电话预约率 x
面试参加率 x 面试通过率 x 接受率 x 报到率
友情提醒：招聘是双向选择的过程，严格挑选应聘者的同时，亦被应聘者严 格挑选！
工作核心：不仅仅是招人，同时是专业地进行公司营销，提高精锐在人才市 场的口碑及品牌！
本 性 难 移
A
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、动机
如外在的行动和表现 如对特定领域的了解和对实 践的掌握
如客户满意 如自信 如灵活性
如成就导向
我们的总结：胜任力的三个方面 ( ）
• 小组讨论：从“”考察点分析精锐人应该具备的 特质：
A
细心、爱心、责任 心、积极主动、勤 奋、耐心、自信、 合群、毅力、忠诚 、改善意识、品质 意识、愿意加班意 识等