招聘与面试技巧培训教程
(招聘)招聘面试方法技巧经典培训教材(175页)
能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。
结构化面试
2
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
2020年2月27日星期四
3
用人标准的确立－工作分析
面试原则＃1
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。
致 意
见
如果不能达成一致， 记录并继续进行。
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面试的种类和指导
单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰 一对一面试：效率高/单一角度不足以评估
多重面试
陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难
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25ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
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评估
做记录的窍门/记录行为
只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。
记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。
× 观察技巧
观察过于泛化，没有落实 到具体行为上
给候选人贴标签 评价而非描述行为
√ 行为－描述情景中具体事
情及在面试中所作所为。
问自己，是否他人会确信 你的观察。
招聘面试技巧培训
招聘面试技巧培训招聘面试技巧的培训是提高招聘人员的招聘能力和筛选人才的关键。
面试是评估候选人是否适合公司职位的重要步骤，拥有一些面试技巧可以帮助招聘人员更准确地评估候选人的能力和适应性。
下面是一些招聘面试技巧的培训内容。
1.理解招聘需求：在面试之前，招聘人员应该详细了解职位的要求和公司的文化。
这样可以更好地评估候选人是否符合公司的期望和需求，有助于筛选出最佳人选。
2.制定面试计划：在面试之前，招聘人员应该制定面试计划，确保每个面试环节的问题和目标清晰明确。
面试计划可以有助于提高面试的效率和准确性。
3.提问技巧：招聘人员在面试中应该注意使用开放性的问题，以便候选人能够详细描述自己的经验和能力。
避免使用封闭性的问题，以免候选人只能回答是或否。
此外，还可以采用情景题和行为题，让候选人通过描述过去的经历来展示他们的能力和适应性。
4.面试者引导：在面试过程中，招聘人员可以通过适当的引导，引导候选人更深入地表达他们的想法和经验。
这可以通过提出一些特定的问题或者要求更多的解释来实现。
这有助于招聘人员更好地了解候选人的能力和适应性。
5.面试技巧：招聘人员在面试过程中需要注意自己的面部表情和肢体语言。
保持微笑、眼神交流和正面的姿势可以给候选人一种友好和温暖的感觉。
这可以帮助候选人更好地放松和展示他们的能力。
6.纪律性：招聘人员应该保持严谨和纪律性，遵守面试计划并记录候选人的回答和评价。
这有助于面试结束后更准确地评估候选人，以及与其他招聘人员比较候选人。
7.经验分享和案例讨论：招聘人员可以通过分享自己的面试经验和讨论一些实际案例的方式进行培训。
这有助于招聘人员学习和借鉴其他人的经验，提高他们的面试技巧和能力。
8.反馈和改进：招聘人员应该定期收集候选人的反馈意见，包括他们对面试过程和面试官的评价。
这有助于招聘人员了解自己的优点和不足，并及时改进自己的面试技巧和方法。
总之，招聘面试技巧的培训对于提高招聘人员的能力和招聘效率非常重要。
招聘招聘面试方法技巧经典培训教材175页.ppt
2021年8月21日星期六
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自检
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛 选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认 为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场 不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度 非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
②
④
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信息收集
“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。”
令人反感的 面试官表现
在面试前没有准 备好
没有阅读简历 没有自我介绍面
试官在企业里的 头衔
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开场白及介绍面试程序
介绍面试结构/过程
1、面试官职位/背景 3、你要记笔记 5、面试时间长短 面试程序介绍示例
2、你想了解求职者 4、你要向求职者介绍应聘职位
“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我 想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面 试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从－－－开始。”
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
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招聘面试技巧培训课程
招聘面试技巧培训课程设计一、课程目的以及面向对象1、理解有效招聘与面试意义，增强人才选用育留的人力资源管理意识2、掌握有效的成功的面试流程和关键的技巧，加强部门管理中的人员的引进的管理3、解决一些关于招聘中面试的疑难问题，提高管理层对于高效招聘的驾驭能力面向对象：主管级别以上的管理层二、课程纲要1、人才招聘概览1）、招聘不力的代价2）、招聘不适对于企业的影响3）、HR和用人部门在招聘流程中的角色和作用心理契约员工对于工作付出，2、高效招聘基础1）、人才的结构2）、企业选材的三个层次3）、招聘渠道4）、应需而生的有效职位的描述5）、发掘应聘者的胜任力3、成功面试的步骤1）、面试者具备的能力要求2）、面试四步骤谈3）、面试评估的方法和原则4）、结构化面试和面谈流程的整合5）、面谈经验谈：面试误区和注意事项4、面谈提问技巧1）、以行为为基础的提问原则2）、四类面试提问法及其在面试各阶段的应用3）、STAR模型4）、通过提问预测未来三、培训专员课程实施过程1、破冰:自我介绍（组织纪律总结02、发放胜任力的案例分析问卷（）3、导入课程—关于HR招聘和各个部门在招聘流程中的重要作用4、讲授课程，每部分仔细展开5、总结课程内容四、课程授课方法1、案列分析法2、情景模拟法3、现场演练法4、头脑风暴法五、课程实施评估跟踪培训考核：个人能力提升表培训考题六、培训实施的日期具体实施方案另行通知七、整体的课程流程：经理/主管致辞—培训专员授课—学员配合—培训专员跟踪考核—分析报告—经理/主管反馈意见。
招聘面试技巧培训教材
.招聘面试技巧培训教材目录简介：一、招聘概述二、招聘需求分析三、招聘准备四、招聘程序与策略五、招聘实施六、行为面试法与结构性面试法的运用第一节招聘概述一、招聘的定义：人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
宜人员予以录用的过程。
二、招聘的目的1、招聘的直接目的就是获得企业需要的人；2、但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标2、1 树立企业形象2、2 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性2、3 履行企业的社会义务三、招聘流程..第二节招聘需求分析一、招聘环境分析组织外部环境因素(一) ．经济条件。
1 ．劳动力市场。
2①能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。
方法之一是查阅现有的资料。
方法之二是直接调查有关信息。
3．法律法规。
(二)招聘的内部环境①组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。
②组织的财务预算也会影响人员需求。
③组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
二、组织人力资源配置状况分析1、人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。
2、一方面是员工的自然流失带来的人员需求，另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。
3、简单地说，招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
三、招聘需求的确定对新成立的组织而言，人员招聘无疑是组织成败的关键。
如果不能招聘到合适的员工，组织在物质、资金、时间上的投入就会成为浪费；完不成组织最初的人员配置，也就无法进入正常的生产经营。
招聘面试技巧培训
招聘面试技巧培训招聘面试是企业招聘过程中非常重要的环节，一个成功的面试可以帮助企业筛选出合适的人才，同时也能帮助求职者通过面试展示自己的能力和潜力。
为了帮助企业提高面试的效果，以下是一些招聘面试技巧培训的建议。
一、面试前的准备1.准备好面试问题：在面试前，招聘人员应该准备一系列相关问题，这些问题应该涵盖到求职者的工作经验、技能、学术背景和个人兴趣等方面。
这些问题可以帮助招聘人员更好地了解求职者的实际能力和潜力。
2.了解职位需求：在面试前，招聘人员应该对招聘的职位有深入的了解。
只有清楚了解职位的需求，招聘人员才能更好地判断求职者是否合适。
3.评估面试环境：招聘人员应该确保面试环境舒适、安静，并且能够提供所需的面试设备和资料。
二、面试流程1.欢迎和介绍：在开始面试前，招聘人员应该向求职者表示欢迎，并向其介绍面试流程和目的。
2.提问和倾听：在面试过程中，招聘人员应该提出开放式的问题，以便求职者可以充分表达自己的观点和经验。
同时，招聘人员也应该注重倾听，认真理解求职者的回答。
3.评估和记录：在面试过程中，招聘人员应该根据求职者的回答和表现进行评估，并记录相关信息。
4.提供反馈：在面试结束后，招聘人员应该向求职者提供反馈，告诉他们他们在哪些方面表现出色，哪些方面需要进一步改进。
三、面试技巧培训1.积极参与：招聘人员应该鼓励求职者积极参与面试，主动提出问题和观点。
这样可以更好地了解求职者的能力和思维方式。
2.注重沟通能力：招聘人员可以通过提问和倾听来评估求职者的沟通能力。
在面试中，求职者应该清晰、简明地表达自己的观点，同时也要能够有效地理解和回应招聘人员的问题。
3.展示专业知识和技能：求职者需要在面试中展示他们的专业知识和技能，通过实例和经验说明自己的能力。
4.注意形象和礼仪：求职者在面试中应该注意自己的形象和礼仪，保持自信和专业的态度。
5.突出个人特点：求职者可以在面试中突出自己的个人特点，让招聘人员更好地了解自己的个性和潜力。
招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）
招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）第一篇：招聘与面试技巧培训大纲招聘与面试技巧培训大纲是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。
系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。
但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本培训从以下三个方面进行了精心的设计；理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；本培训大纲的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
第一部分态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念自测：贵公司招聘体系是否科学有效？为什么要做好招聘工作？招聘失败的成本视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念---最好的不一定是最合适的---坚持用人所长---[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]；---强调企业文化的认同感---企业与应聘者之间的“互动营销”---宁缺勿滥，“请神容易送神难”---小心遭遇面霸，不要提无效问题；---招聘是所有部门的事情；---招聘既有“科学性”，又有“艺术性”---招聘工作只有开始，没有结束成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态优秀面试官应具备的素质与条件给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪维护求职者的自尊小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败第二部分企业要什么样的人---招聘岗位需求分析案例：丰田公司的全面招聘体系人力规划需求预测的操作思路案例：如何开展人力规划？某快速消费品企业的招聘计划如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”---岗位基本刚性要求---应知应会专业知识---工作必备综合技能---职业态度---特别加分项七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”1、工作分析，编制岗位说明书；2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
面试技巧和招聘培训方案
面试技巧和招聘培训方案近年来，面试已经成为招聘过程中必不可少的环节。
无论是求职者还是招聘方，都需要掌握一定的面试技巧以及招聘培训方案，以确保面试的顺利进行，从而选出合适的人才。
本文将介绍一些面试技巧，并提供一个招聘培训方案，旨在帮助求职者和招聘方更好地准备和进行面试。
一、面试技巧1. 提前准备在面试前，求职者应该充分准备。
首先，了解招聘岗位的职责要求，确保自己与职位的要求相匹配。
其次，研究面试公司，了解其企业文化和价值观，以便在面试中展示自己与公司的契合度。
最后，准备好面试常见问题的答案，以及一些自我介绍和职业发展规划等内容。
2. 注意形象与仪态面试时，求职者的形象与仪态对于面试官的印象至关重要。
求职者应该保持整洁、得体的服装，并确保自己的仪表令人赏心悦目。
此外，注意面部表情和姿势，保持自信、积极的态度。
3. 有效沟通在面试中，求职者应该做到口齿伶俐，语言表达清晰准确。
回答问题时，避免模糊不清或过于啰嗦的回答，简洁明了地表达自己的观点。
此外，注重沟通的双向性，积极倾听面试官的问题，并提出合理的问题以展示自己的主动性和对公司的兴趣。
4. 展示技能与经验面试时，求职者应该充分展示自己的技能与经验，以证明自己是该岗位的合适人选。
可以结合具体的例子，说明自己在以往工作中所取得的成就，以及如何运用自己的技能解决问题。
5. 自我反思和改进面试后，求职者应该进行自我反思，总结面试的经验教训。
可以思考在面试中表现不足的地方，并制定改进计划。
这样，在下一次的面试中，就能更好地展示自己的能力与素质。
二、招聘培训方案1. 岗位分析与描述招聘方在制定招聘培训方案前，首先需要进行岗位分析与描述。
这包括确定岗位的职责、技能要求、任职资格以及工作环境等。
通过明确岗位需求，能够为后续的招聘和培训提供指导。
2. 招聘渠道与筛选招聘方应根据不同的岗位需求，选择合适的招聘渠道。
这可以包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等。
同时，招聘方需要制定合理的筛选标准，通过简历筛选、笔试、面试等环节，选拔出合适的候选人。
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Thank you!
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。20.11.2720.11.27Friday, November 27, 2020 弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。19:14:4019:14: 4019:1411/27/2020 7:14:40 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2719:14:4019:14Nov-2027-Nov-20 重于泰山，轻于鸿毛。19:14:4019:14: 4019:14Friday , November 27, 2020 不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.2720.11.2719:14:4019: 14:40November 27, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月27日 下午7时 14分20.11.2720.11.27 追求卓越，让自己更好，向上而生。2020年11月27日星期 五下午7时14分 40秒19:14:4020.11.27 严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 下午7时 14分20.11.2719:14November 27, 2020 重规矩，严要求，少危险。2020年11月27日 星期五7时14分 40秒19:14:4027 November 2020 好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午7时14分40秒 下午7时14分19:14:4020.11.27 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2720.11.2719: 1419:14:4019: 14:40Nov-20 务实，奋斗，成就，成功。2020年11月27日 星期五7时14分 40秒Fr iday, November 27, 2020 抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。20.11.272020年 11月27日星期 五7时14分40秒20.11.27
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击
－影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
招聘及面试技巧
Interview Skills
培训内容
一般招聘流程
面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
招聘的后续工作
决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出
她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
诠释证据-减低主观的判断
注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。
(尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法
• 理论性问题
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
面试中的提问种类及技巧
S Situation T Task A Action R Result
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测
核心才能的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
招聘渠道：
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 公司内部招聘 • 职业介绍所 • 其它
如何企划好的招聘广告
• 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。
• 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。
• 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要求/ 规范
你真的需要一名员工吗？
A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等）
每年年尾，总经理会安排我去做工资调 整，我总是与同行业的人事经理一起去做。 我自己认为做得不错。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
如果ห้องสมุดไป่ตู้有机会加入贵公司，一定会将 原来的工作经验加以总结，提取好的方面， 并向有经验的同事学习，学习他们如何把 工作做好。
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
谢谢大家！
你对要招聘的职位了解吗？
• 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置？
• 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作？
• 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格？
• 你了解你下属员工的个人特点？
你对要招聘的职位了解吗？
• 职位说明书
• 该职位的个人规范（七种特征方法 及五级定位系统）
面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录
通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能
提供公司有关资料/结束面试
欢迎
• 友好的微笑，表示热情 • 介绍自已及同事 • 随意交谈令求职者放松 • 简单解释面试程序 • 介绍公司及职位责任
了解学历及受雇记录
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
面试人的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
不符合条件的应聘人员的态度
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试
模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。