销售人员招聘与面试技巧培训(PPT34页)
张晓彤的《招聘面视技巧》讲义
张晓彤的《招聘面视技巧》讲义1.聘请如何为公司带来竞争优势2.聘请流程及可能的误区3.内部聘请与外部聘请第二讲建立经理必备的聘请技能1.经理如何样操纵聘请成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的聘请技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估（上）1.什么缘故要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.如何样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.如何样设定面试打算3.面试前的预备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试预备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.终止面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.如何样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.把握面试的速度5.爱护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该第一进行评估2.面试打分中可能显现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲聘请为企业带来竞争优势【本讲重点】聘请如何为企业带来竞争优势聘请的流程及误区内部聘请与外部聘请【自检】您如何认识聘请工作在企业进展中的作用？___________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ ______一样人认为，人力资源部的工作中，聘请最容易：不外乎选择简历、面试、通知来上班。
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缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
销售人员的招聘与培训教材
外部招聘
外部招聘
外部招聘
企业创始者
外主内辅 内主外辅
内外结合 内外结合
内部招聘 内部招聘
外部招聘 内部招聘
外主内辅
暂缓招聘
内外结合
外部招聘
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网络招聘
注意事项
1、 确定需要招聘的职位及数量； 2、 选择发布招聘信息的网站； 3、 决定发布信息的构成； 4、 发布信息，收集简历，为下阶段的遴选
做准备。
22
利用报纸进行招聘
1 刊登媒体的选择
2 版面位置及大小
3
刊出日期
4
刊登内容
5
刊出方式
6
ห้องสมุดไป่ตู้应聘方式
7
招聘期限
8 其他注意事项
23
课堂讨论
销售经理直接从竞争对手那里挖人才的行为 道德吗？
24
第2节 销售人员的甄选
销售人员甄选程序 测试方法 招聘注意事项
25
一、甄选的程序
复试（笔试+面试 一次或或多次）
资格审查
初试 （笔试或面试）
体检
填写申请表
正式录用
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二、测试方法
（一）笔试（知识考试） 最常用的招聘考核方法之一，主要用于初选。
1.笔试的种类：百科知识（广度）、专业知识考试 （深度）、相关知识考试三种。
2. 笔试的优缺点：优点是公平、费用较低、迅速 简单；缺点是过分强调记忆能力，忽视实际能 力。
专业行政人员（行政、人资、商务等）
基层管理人员（班组长、车间主任等）
中高层管理人员
2.企业所处发展阶段 创业期、成长期、成熟期、衰退期
3.企业经营环境的特点
市场需求、供给需求、行业竞争
招聘及面试技巧培训教学专题ppt
什么是招聘面试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以面试官对求职者的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评求职者 的知识、能力、经验、技能等有关素质的 考试活动。
面
的
概
试
念
流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。
面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”
什么是招聘面试
《销售管理》(第5版)课件第6章销售人员的选拔与培训
三、利用报纸进行招聘
1.刊登媒体的选择 2. 版面位置及大小 3.刊出日期 4.刊登内容 5.刊出方式
6.应聘方式 7.招聘期限 8.其他注意事项
小组讨论
合格的销售人员，特别是熟悉招聘公司行业而且 经验丰富的销售人员凤毛麟角。主动从竞争对手 的销售队伍中招聘是得到这类人才的一种途径。 他们不仅熟悉业务，甚至还能带来部分客户。竞 争对手强烈反对这种他们称之为“挖墙脚”的行 为。因为他们花钱培训销售人员，却不能从中受 益。招聘公司则认为吸引销售人员同吸引客户一 样是正当竞争。
但是，王港却公开宣称不参加该培训。他告诉武刚，他是公司里最能 干的销售代表之一，并不需要离开销售区域来参加这种销售技巧培训 ，因为这会使得他的销售收入下降。
不得不承认，王港是公司里最为成功的销售代表之一。从一个一般的 学校毕业后，他便加入了公司，曾连续五年获得公司的“年度最佳销 售代表奖”。但是，许多销售代表私下里向公司反映说王港的团队合 作精神不好。
讨论要求:五人为一个小组,自由讨论,提出解决方案, 最后委托一个人来向面试官陈述。面试官在旁观察每 一位应聘者的表现。
第二节 销售人员的甄选
五、资格审查
1.核查的主要内容 （1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘 人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的 人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业 工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。
第二节 销售人员的甄选
三、测验
（一）测验的类别 1.专业知识测验 2.心理素质测验 3.环境模拟测验
第二节 销售人员的甄选
（二）进行测验时应注意的问题
（1）测验仅是甄选程序中的一环。 （2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。 （3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。 （5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。 （6）对测验的结果须加以审慎鉴定。
销售人员培训课程(完整篇)PPT课件
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目录
Contents
01 销 售 心 理 学 基 础 02 产 品 知 识 与 市 场 分 析 03 销 售 技 巧 与 策 略 04 客 户 关 系 维 护 与 售 后 05 销 售 团 队 建 设 与 管 理 06 个 人 成 长 与 发 展 规 划
了解客户需求 诚信和信任 良好的沟通技巧 建立长期的合作关系
02
产品知识与市场分析
产品特点与优势
产品的特点
产品的优势
与竞品的对比分析
ห้องสมุดไป่ตู้
针对客户需求的产品卖点
竞争对手分析
确定竞争对手范围
分析竞争对手的优 势和劣势
了解竞争对手的市 场份额和营销策略
评估竞争对手的产 品和服务质量
市场趋势与客户需求预测
01
销售心理学基础
客户购买行为心理
客户的需求与动机 客户的认知与决策过程 客户的学习与适应 客户的个性与价值观
销售人员心态与信念建立
积极的心态：对销售目标的积极态度和自信 坚持不懈的信念：面对挫折和失败不轻易放弃 客户至上的理念：关注客户需求，建立良好的客户关系 自我激励与调整：不断激励自己，保持销售激情与动力
选拔标准：注重应 聘者的销售技能、 沟通能力、团队协 作能力和职业素养
面试技巧：采用行为面 试、情景模拟等面试方 法，考察应聘者的实际 销售能力和潜力
培训与发展：对新员工 进行系统的培训，提升 销售技能和管理能力， 同时为员工提供职业发 展规划和晋升机会
培训与发展销售人员能力
销售人员培训计划
销售团队建设与管理
客户满意度调查与反馈
调查目的：了解客户需求和意见， 改进产品和服务
销售人员招聘与培训
销售人员招聘与培训招聘与培训优秀销售人员在当今竞争激烈的市场环境中，拥有一支优秀的销售团队对企业来说至关重要。
因此，招聘和培训出色的销售人员是每个企业不可或缺的任务之一。
首先，在招聘销售人员时，企业需要关注以下几个关键的要素。
首先，寻找具备良好的沟通能力和人际关系技巧的候选人。
销售人员是企业与客户之间的桥梁，良好的沟通能力可以帮助销售人员更好地理解客户需求并争取到销售机会。
其次，对候选人的销售技巧进行评估，包括他们的推销能力和解决问题的能力。
此外，寻找有积极进取精神和良好的团队合作能力的候选人也是重要的。
拥有这些素质的销售人员有助于提升整个销售团队的效率和业绩。
在招聘了合适的销售人员之后，企业应该注重他们的培训和发展。
为了能够快速适应市场和客户需求的变化，销售人员需要定期接受培训。
培训可以涵盖产品知识、销售技巧、市场趋势和竞争对手动态等方面。
通过不断提升销售人员的专业知识和技能，可以增强销售团队的竞争力，从而更好地满足客户需求并实现销售目标。
培训应该采用多种形式，包括内部培训、外部培训以及跟踪辅导等。
内部培训可由公司内部的销售经理或高级销售人员来进行，通过分享经验和案例，提供实践机会和讨论交流，帮助新人更好地理解销售流程和技巧。
外部培训可以由专业销售培训机构或行业专家来进行，通过全面系统地学习和练习，提高销售人员的专业能力。
跟踪辅导是培训的延续，销售人员在实际销售工作中的困惑和问题可以得到及时解决和指导，进一步提升销售水平。
除了培训，激励措施也是吸引和留住优秀销售人员的重要因素。
通过设立合理的销售目标和奖励机制，销售人员可以享受到一定的激励和回报。
这不仅能够激发他们的积极性，也能够增强他们对公司的忠诚度。
例如，设立销售绩效奖励、提供职业晋升机会等，可以更好地激发销售人员的潜力和动力，同时增加销售团队的凝聚力和稳定性。
总之，招聘与培训优秀销售人员是企业长期发展的重要环节。
只有通过精心筛选、培训和激励销售人员，企业才能提升销售团队的水平和效率，为客户提供更优质的产品和服务，同时实现自身的销售目标。
销售人员招聘与培训教材(PPT 88页)
小结 一、优秀的销售人员在品质方面一 般应具有以下几项素质
一、优秀的销售人员在品质方面一般应具有以下几项 素质
A、敬业精神、 B、诚信、 C、自信、 D、自我激励和 E、换位思考
一、品质方面
4．自我激励
自我激励是一种优秀品质，它能让人对生活充满热情，对 前途充满希望。在进行自我激励时，首先要识别自己的需要， 通过分析自己的实际，运用物质或者是精神方面的手段激励 自己，物质方面主要指金钱、工作条件、福利等；精神方面 主要指自我成长、成就感、承认、存在感等，而精神方面的 激励是更高层次的，可以给人更持久的动力，两者相辅相成， 缺一不可。在销售过程中，销售人员往往承受着巨大的压力， 这些压力可以调动人体内部的潜能，使人做事更有效率，也 会使人萎靡不振，影响工作和生活。当面对这些来自工作、 人际关系和个人因素的压力时，不断自我激励显得尤为重要， 成功与否关键还在自我，积极认识自我，保持乐观心态，才 能很好地把压力转化为动力。
销售人员是联结企业和客户之间的纽带，是企业 形象的重要代表，优秀的销售人员一般应具有以下 几项素质图5-1．
第一节 销售人员的素质
一、品质方面
敬业精神、诚信、自信、自我激励和换位思考 1．敬业精神（行业、企业、职业、产品、客户）
要求销售人员必须具有强烈的事业心和高度的责 任感。在销售过程中，难免会犯错，或者是遇到销 售业绩差的时候，一个敬业的销售人员不会总是抱 怨，他们总是对自己的行为和结果负责，总是在不 断寻找着成功的方法。他们积极进取、勤奋学习， 心无旁骛，拥有坚定的目标。这样的人往往容易被 人接受，对结果负责，就是对自己负责。
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评价维度 自信 能够承受压力 积极乐观，情绪稳定 勤奋踏实，吃苦耐劳
提问项目
您觉得与其他应聘者比 较，您有什么优势？
您曾经遇到过最有挑战 性的问题是什么？为什 么觉得是最有挑战？您 是如何应对的？
您以前的工作中有哪些 方面是不足的？
你喜欢什么的工作环境？
压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面 对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题 故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一 连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
招聘与面试技巧
非结构式
面试方法
结构式
•面试者会提出探索性的无限制的 问题，鼓励求职者多谈 •面试没有应遵循的特别形式，谈 话可向各方向展开
•可以根据求职者的最后陈述进行 追踪提问
特点
•由一系列与工作相关的问题构成 •可靠性和准确性较非结构化面试强 •主持人易于控制局面 •面试通常从相同的问题开始
•比结构化面试耗时时间长 •对面试人的技能要求高
目的：确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应 变能力和人际关系能力。
注意事项：面试考官需要具备一定的控制能力
工作经验和销售技能
评价标准
有类似工作经验最佳 工作稳定性好 思路清晰，表达流畅 应变能力 沟通技巧
提问项目
您以前有过相关工作经验吗？ 能简单介绍一下您最近的一份工
作吗？
评价标准 积极详细地自我介绍 对公司有一定了解 愿意做销售 对销售工作有较深的
认识 面试不迟到
提问项目
请您用3分钟左右时间作个自 我介绍。
您对携程了解吗？通过什么 渠道了解的？
吸引您应征的兴趣是什么？
您为什么选择做销售呢？
您觉得一个销售员应该具备 哪些能力和素质？
个人品质和心态
为什么离开原来的公司？ 您觉得一个好销售应该具备那些
能力？为什么这些很重要？您具 备了哪些？
销售模拟：
假设您现在就是携程的销售，您 怎么与我们的客户沟通？
对公司的认可度
评价维度 认可公司 认可携程的销售模式
提问项目
向应聘者介绍携程特殊 的销售模式，看其反应
您能适应这种工作模式 吗？
面试中注意的问题
¶面试中的提问
提问的意义
获得更多的资料 查证对方与工作有关的专业知识和能力 探讨对方的看法与意见
控制对话提问的时间分配
不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言 机会，面试主持人占40%。
保证事先准备的问题都涉及到
在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答 中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关 的问题加以跟踪提问。
家庭情况相对较差 年龄在23岁左右 非本地户口 学历不高
成功欲望强 渴望拿高薪
优秀携程销售 特点
有组织纪律性 踏实勤奋 吃苦耐劳
认同公司企业文化 认同携程销售模式
精神面貌好
积极乐观 抗压性强
招聘渠道
广告招聘：报刊杂志、网络、电视等 人员推荐：朋友、内部员工推荐 内部招聘 从应届生中招聘 职业介绍所与人才交流市场
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以 及对卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位； 企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束 及时确定是否录用
面试前注意事项
选择合适的面试地点 尽量选择公司的办公室。 如个别地区没有办公室，选择安静的地方。
详细告之应聘者相关信息 时间、地点等
发挥他们的作用了吗？ 你尝试了各种可以满足人力资源要求的
其它方法了吗？
——合理的排班 ——渠道借调
提前确认需求，保证招聘时间
职位分析
职位分析是通过对职位的研究，确定该 职位的任务、职责、与其它职位的关系 以及该种职位的工作环境和任职要求。
携程销售员的职位分析是什么？
职位分析
语言组织和表达能力 人及沟通能力较好
优秀销售人员 招聘与面试技巧培训
一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程
招聘一般流程
确认空缺职位 从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门面试选拔
录用准备及通知 入职介绍
职位分析 招聘与面试技巧ຫໍສະໝຸດ 确定空缺职位职位空缺
人员离职 人员淘汰
渠道扩张 新增渠道
你是否真正存在空缺的职位？ 你了解现有员工的技能与才干吗？正确
明确分工 如果面试考官有两人以上，明确两人的分工。
检查自己是否已经准备好： 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼
面试中注意的问题
¶建立和谐的气氛 欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、
或简单寒暄一两句，“您今天在来的路上有没有塞车？”等。
¶切入正题
• 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的， 所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。
成功欲望
评价维度
希望工作杰出 希望别人做的更好 能够接受挑战，通过
努力获得高薪
提问项目
假设您所在团队共5人， 您希望自己处在什么位 置？
您希望比同事做的更好 吗？为你您会怎么做？
面试注意事项
面试之前
注意事项
•明确工作职责 •详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的
优/缺点 •设计询问的问题及顺序