人力资源管理员考试之薪酬设计按步走考点
人力资源从业资格考试中的薪酬制度设计
人力资源从业资格考试中的薪酬制度设计一、引言人力资源从业资格考试是评价人力资源管理专业人才能力的重要指标，而薪酬制度设计是人力资源管理中的关键环节。
本文将探讨人力资源从业资格考试中的薪酬制度设计，以期为人力资源管理者提供一些有价值的参考。
二、薪酬制度设计的目标薪酬制度设计的目标是保障员工的合理收入，激励员工的积极性和创造力，提高组织绩效。
在人力资源从业资格考试中，薪酬制度设计应该注重以下几个方面：1. 公平性：薪酬制度应该公平合理，确保员工的努力和贡献得到公正的回报。
公平的薪酬制度可以增强员工的工作满意度和组织归属感。
2. 灵活性：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场需求进行调整。
灵活的薪酬制度可以激励员工不断提升自己的能力和绩效。
3. 激励性：薪酬制度应该能够激励员工的积极性和创造力，促使他们为组织的发展做出更多的贡献。
激励性的薪酬制度可以提高员工的工作动力和工作效率。
三、薪酬制度设计的原则在人力资源从业资格考试中，薪酬制度设计应遵循以下原则：1. 绩效导向：薪酬制度应该与员工的绩效直接相关。
通过设立绩效指标和绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力提升自己的绩效。
2. 差异化：薪酬制度应该根据员工的不同能力和贡献程度进行差异化设置。
通过设立多层次的薪酬结构和灵活的绩效奖励机制，激励员工在不同岗位上发挥出最大的潜力。
3. 内外平衡：薪酬制度应该在内部和外部之间保持平衡。
在内部，要保证不同职位之间的相对公平；在外部，要保持与市场薪酬水平的一定接近，以吸引和留住优秀的人才。
四、薪酬制度设计的具体措施在人力资源从业资格考试中，薪酬制度设计可以采取以下具体措施：1. 设立基本工资和绩效工资两部分组成的薪酬体系。
基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效表现进行浮动的收入。
2. 设立明确的绩效指标和评估体系。
绩效指标应该与组织的战略目标和员工的工作职责相匹配，评估体系应该客观公正，能够准确反映员工的绩效水平。
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架构造：第一节薪酬制度的设计题型：选择题、简答题、综合题第二节工作岗位评论题型：选择题、计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识重点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的拟订依照【知识要求】一、薪酬的内涵（一）薪酬的观点薪酬（Compensation）泛指职工获取的全部形式的酬劳（2007.5单项选择），包含薪资、福利和保险等各样直接或间接的酬劳。
薪酬有不一样表现形式：精神与物质的；有形的与无形的；钱币的与非钱币的；内在的与外在的（2007.11多项选择）。
（图5-1）（二）薪资的观点薪资（薪金、薪资）：往常是以较长的时间为单位计算职工的劳动酬劳，如月薪、年薪，“薪资”。
（2007.11单项选择）薪资：往常以达成产品的件数计算职工应当获取的劳动酬劳。
如计时薪资（小时、日、周薪资）或计件薪资。
（2010.11单项选择，2011.5单项选择）（三）与薪酬有关的其余观点1．酬劳：全部有形的无形的待遇。
（2008.5单项选择）2．收入：所有酬劳，包含薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：薪资和薪金两种形式。
（2008.11单项选择）4．奖赏：超额劳动的酬劳，如盈利、佣金、收益分享等。
（2010.5单项选择）5．福利：公司为每个职工供应的福利项目，如带薪休假、各样保险等。
6．分派：社会在一准期间内对新创建出来的产品或价值即公民收入的分派，包含首次分派、再分派。
二、薪酬的本质薪酬是组织对职工贡献包含职工的态度、行为和业绩等所做出的各样回报。
职工薪酬本质上是一种互换或交易。
广义：薪酬包含薪资、奖金、休假等外面回报，也包含参加决议、肩负更大的责任等内部回报。
（2008.11多项选择）（一）外面回报（2008.5多项选择，2011.5多项选择）包含直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：职工薪酬的主体构成部分，包含：（2007.11多项选择）（1）基本薪酬，即基本薪资，如周薪、月薪、年薪等；（2）激励薪酬，如绩效薪资、盈利和收益分红等。
人力支援考核知识点之薪酬管理
人力支援考核知识点之薪酬管理人力支援考核知识点之薪酬管理第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计考点一薪酬的概念薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬的内容：包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。
考点二与薪酬相关的其他概念报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
收入：薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，报考初次分配、再分配。
考点三薪酬的实质考点四影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
考点五企业薪酬管理的基本原则①对外具有竞争力原则。
支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力;②对内具有公正性原则。
支付相当于员工岗位价值的薪酬;③对员工具有激励性原则。
适当拉开员工之间的薪酬差距;④对成本具有控制性原则。
在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。
考点六企业薪酬制度设计与完善分类：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。
要点：薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
考点七薪酬体系的类型考点八薪酬体系设计要体现薪酬的.基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架知识点：薪酬管理概述一、战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理企业战略的层次：A.发展战略或公司战略。
案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营战略或竞争战略。
案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。
（1）类型：内部成长战略和外部成长战略。
（2）薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益。
【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。
（3）薪酬方案①短期来看，基本薪酬低。
②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略（1）稳定战略强调市场份额或运营成本。
【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。
（2）人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准；②基本薪酬和福利所占的比重较大；③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。
3.收缩战略或精简战略（1）企业面临困境，一般采用低成本策略。
（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。
（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。
强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。
【案例】雷军与他的小米手机。
手机ID设计全部由小米团队完成。
从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。
创新的线上销售模式。
（2）薪酬体系对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
2019年人力资源管理师二级考点练习：薪酬制度设计
2019年人力资源管理师二级考点练习：薪酬制度设计考点一薪酬制度薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。
薪酬制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定等。
考点二薪酬制度类型1．岗位薪酬制2．技能薪酬制3．绩效薪酬制4．其他薪酬制度薪酬制度设计的原则(1)公平性原则。
(2)激励性原则。
(3)竞争性原则。
(4)经济性原则。
(5)合法性原则。
制定薪酬制度的基本程序1．确定薪酬策略薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，薪酬结构从性质上能够分为三类：高弹性类、高稳定类、折中类。
2．岗位评价与分类岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。
3．薪酬市场调查薪酬的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。
4．薪酬水平的确定关于薪酬水平的确定，不同的企业有不同的方法。
一般来说，常用的方法有以下两种：(1)将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。
(2)根据薪酬曲线确定薪酬水平。
5．薪酬结构的确定企业薪酬结构的确定，即确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。
6．薪酬等级的确定(1)薪酬等级类型的选择。
(2)薪酬档次的划分。
(3)浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)的设计。
7．企业薪酬制度的实施与修正考点五宽带薪酬的概念宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
宽带薪酬的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适合当时新的竞争环境和业务发展需要。
人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
人力资源二级技能知识点-薪酬管理
薪酬管理薪酬调查数据的统计分析：2008年5月1，数据排列法2，频率分析法3，趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）4，离散分析（百分位法、四分位法）5，回归分析法6，图表分析法工作岗位分类的主要步骤：2008年11月1，岗位的横向分类2，岗位的纵向分类3，根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范4，建立企业岗位分类图表生产性岗位纵向分级的步骤：2008年11月1，选择岗位评价要素2，建立岗位要素指标评价标准表3，按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4，根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等管理性岗位纵向分级的思路和建议：1，精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理。
2，对管理岗位进行科学的横向分类3，为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多4，在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
宽带式工资结构的设计程序：2007年11月1，明确企业的要求2，工资等级的划分3，工资宽带的定价4，员工工资的定位5，员工工资的调整企业年金设计程序：1，确定补充养老金的来源2，确定每个员工和企业的缴费比例3，确定养老金支付的额度4，确定养老金的支付形式5，确定实行补充养老保险的时间6，确定养老金基金管理办法补充医疗保险设计程序：1，确定补充医疗保险基金的来源与额度2，确定补充医疗保险基金支付的范围3，确定支付医疗费用的标准4，确定补充医疗保险基金管理办法企业工资制度设计的原则：1、公平性2、激励性3、竞争性4、经济性5、合法性工作岗位横向分类的原则：1、岗位分类的层次宜少不宜多。
一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次；2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分；3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
人力资源薪酬复习资料
人力资源薪酬复习资料人力资源薪酬复习资料人力资源薪酬是企业管理中一个重要的方面，它涉及到员工的薪资福利、绩效奖励以及薪酬体系的设计等诸多内容。
在进行人力资源管理时，合理的薪酬制度能够激励员工的积极性和工作动力，从而提高员工的工作效率和企业的绩效。
本文将从薪资福利、绩效奖励和薪酬体系设计三个方面来探讨人力资源薪酬的相关知识。
一、薪资福利薪资福利是员工对于工作回报的一种体现，它包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
基本工资是员工工作的基础报酬，一般根据员工的岗位、工作内容和工作年限来确定。
津贴是根据员工的特殊情况或者工作环境提供的额外报酬，如住房津贴、交通津贴等。
奖金是根据员工的绩效表现来发放的额外报酬，它可以激励员工的积极性和工作动力。
福利是企业为员工提供的一些额外待遇，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。
合理的薪资福利能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、绩效奖励绩效奖励是企业根据员工的绩效表现来发放的奖金或者其他形式的奖励。
绩效奖励是一种激励机制，它能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效。
绩效奖励可以根据员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面来评估。
在设定绩效奖励时，要考虑到公平性和激励性的平衡，确保员工的努力和付出能够得到公正的回报。
此外，绩效奖励还应该与企业的目标和战略相一致，以促进员工的个人发展和企业的长期发展。
三、薪酬体系设计薪酬体系设计是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬管理的一系列规定和制度。
薪酬体系设计要考虑到员工的不同需求和能力，以及企业的战略目标和经济实力。
薪酬体系设计应该具备公平、竞争力和激励性。
公平是指薪酬的分配要公正合理，不偏袒任何一方。
竞争力是指薪酬水平应该与市场相匹配，能够吸引和留住优秀的人才。
激励性是指薪酬体系应该能够激发员工的积极性和工作动力，促进员工的个人发展和企业的长期发展。
在薪酬体系设计中，还可以考虑到员工的个人发展规划和职业晋升路径，以提供员工的成长空间和发展机会。
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人力资源管理员考试之薪酬设计按步走考点如下：
第一步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。
从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
第六步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。