病区护士绩效考核方案
2023年护士绩效考核(甄选5篇)
2023年护士绩效考核(甄选5篇)第1篇：2023年护士绩效考核为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的`工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分（2）发表论文者予当月加10分。
（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：（一）医德医风⑴救死扶伤，全心全意为人民服务⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密⑶遵纪守法，廉洁行医（二）护士长对护士考核内容包括：①工作完成情况（10分）②业务能力（10分）③工作效率（10分）④工作质量（10分）⑤劳动纪律（10分）⑥工作态度（10分）⑦出勤率（10分）⑧团结协作（10分）⑨发生差错事故（10分）⑩服务态度（10分）以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
护理人员绩效考核奖金分配方案三篇
护理人员绩效考核奖金分配方案三篇篇一：护理人员绩效考核奖金分配方案一、分配原则按照护理人员德、能、勤、绩等考核要素，并根据护理人员技术职称、工作能力、岗位性质、技术难度、责任风险、工作数量和时间、服务态度等考核要素，结合本病房实际工作情况进行分配。
通过公开、客观、实用的绩效考核、考评原则，充分体现奖金分配的公平性、公正性、实用性，实行按绩定酬、按劳分配、多劳多得，在科室内形成良性的激励机制。
三、分配方案护士绩效总额的50%进行工作质量量化分配，50%进行岗位职称分配，医院一年内新进护士半年内可根据工作能力和独立上岗能力给予0.1-0.3的岗位补助，满半年后根据岗位和工作质量按0.5-0.7的系数发放，确实优秀者可发放至0.9，新转入科室在院工作满半年以上者视岗位能力按0.2-0.7发放，确实优秀者可放宽至科室同等岗位级别领取，岗位职称每晋级五年上调0.05个系数，1、工作质量奖（50%）：按照《护绩效考核评价标准》，从各方面进行考核后，按不同档次进行计奖。
每月根据护士绩效考核成绩，确定护士岗位奖金等级,基础分值应达到86-94分，并结合医院护理部制定的护士奖惩规定，每增加一个等级（10分）相应系数奖金上调0.1系数，每下降一个等级（10分）相应系数奖金下降0.1系数。
2、岗位性质奖（50%）：按不同岗位职称系数，风险责任等情况综合评定：3、扣奖：质量缺陷、病人投诉、差错事故、劳动纪律、缺勤等按科室日常监控及质量监管规定施行奖惩。
护士效考核评价标准篇二：护理人员绩效考核方案为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，拟定如下量化绩效考核方案的奖罚机制。
1.护士绩效奖金=岗位绩效奖金（占30%）＋职称奖金（占20%）＋护理质量考评奖金（占50%）一、考核办法1.岗位绩效奖金考核指标(1)学历：中专0.7；大专1.0；本科1.1。
护士绩效考核细则及考核表
护士绩效考核细则及考核表医院护士绩效考核细则（满分100分）1、工作责任心（8分）：护士应积极认真、精心、细心、爱心、耐心、责任心地工作。
如果工作欠缺认真度或未做到五心服务，每次扣0.5分。
同样的错误犯第二次则加倍扣分。
2、工作效率（10分）：护士应完成岗位责任制，做好本班的工作。
护士长应检查每班工作完成情况，如果没完成，每项扣2分。
3、品德操守（5分）：①护士应爱岗敬业，遵守医院及科室规章制度，遵纪守法，有爱院精神。
如果不服从工作（日常工作、医院要求参加的各种公益活动、各种应急或临时调配等）不服从安排或违反医院或科室规章制度，每次扣2分。
②护士的仪表着装、执业行为、服务用语应规范。
如果有一项不规范，每次扣1分。
4、服务质量（10分）：护士应给患者解释耐心，做好健康宣教，及时解决病人所需，不与患者争吵。
如果被一名患者提名为不满意或对其有意见，经核实则扣5分。
如果与患者争吵，则扣10分。
如果未做健康宣教，则每人次扣1分。
如果患者提出问题未认真解答或未及时进行处理，则每次扣2分。
如果未主动为患者服务，则每次扣2分。
如果被患者提名表扬，则加1分。
5、团队精神（5分）：护士应同事之间团结协作，有良好的团队精神。
如果发现同事间吵架，则扣5分。
如果拉小集团闹不团结，则扣3分。
如果工作不协调，相互不查漏补缺、无合作精神，则扣4分。
6、沟通协调（5分）：护士应上下级及同级之间相处融洽，善于沟通。
如果缺乏沟通，则扣1分。
如果关系紧张或对上级工作欠支持有抵触情绪，则扣2分。
7、成本意识（5分）：护士应节省科室物力，避免浪费。
如果浪费物品、财产，则每发现一次扣1分。
8、安全意识（5分）：护士应具备安全意识，避免发生护理不良事件。
如果无安全意识，因责任心不强而发生意外或不良事件，则不得分。
如果未做好病情观察和巡视、未及时发现病情变化、采取处理措施欠及时，则视情况扣3—5分。
如果当班内患者出现跌伤或致骨折，则不得分（因此而发生陪付按医院相关规定执行）。
护理绩效考核分配方案4篇
护理绩效考核分配方案4篇Distribution scheme of nursing performance assessment汇报人：JinTai College护理绩效考核分配方案4篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：护理人员绩效考核分配方案2、篇章2：护士绩效考核分配方案3、篇章3：护理人员绩效考核分配方案4、篇章4：护理绩效分配方案篇章1:护理人员绩效考核分配方案为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。
结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级（职称、科室承担工作）工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。
二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。
具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。
建议：各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。
附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。
三、加扣分数（一）加分1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。
2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。
3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。
病区护士绩效考核方案
病区护⼠绩效考核⽅案 为了在护⼠收⼊分配中体现效率优先、兼顾公平的原则采⽤量化指标考核⽅法对护⼠⼯作内容进⾏考核和评价并以此作为其收⼊分配的依据。
以下是店铺为你整理的病区护⼠绩效考核⽅案，希望能帮到你。
病区护⼠绩效考核⽅案 为提⾼护⼠⼯作积极性，体现多劳多得，奖优罚劣，科室特制定护⼠绩效考核⽅案如下： ⼀、医院专⽤优质护理激励基⾦分配⽅案 (⼀)、量化考核 1、拟定岗位分值 护⼠长 1.2分/⽇责任组长 1.2分/⽇责任护⼠ 1.0分/⽇ 休息不算分值 2、拟定基础护理分值 每执⾏⼀次基础护理，如：⼝腔护理、防褥护理，排泄护理等每⼈次0.1分。
3、拟定奖罚项分值 凡被患者⼝头或书⾯表扬的每次加0.2分。
被投诉的每次扣0.5分。
科周会不来的每次扣5元。
(⼆)、计算⽅法： 个⼈积分=上班积分+基础护理积分+奖励积分-惩罚积分 每积分的⾦额值=每⽉专⽤激励总额÷该⽉全科护⼠总积分 护⼠所得⾦额=个⼈积分×每积分的⾦额值-科周会缺勤所扣⾦额 科周会缺勤所扣总额的处理：平均分给满勤同志 ⼆、绩效⼯资(560.00)分配⽅案 1、科室制定考核标准: 本标准总分100分，90分以上为合格;95分以上评先评优优先;85-89分扣当⽉奖⾦的5%;84-71分扣当⽉奖⾦的20%;70-61分扣当⽉奖⾦的50%;60分以下当⽉奖⾦全扣。
⼀、各类⼈员薪酬权重系数的标准 权重系数是指⽤于指导制定各类⼈员所有分配到的薪酬总额之间的⽐例参考数值。
确定各类⼈员的权重系数供标准各类⼈员薪酬总额标准时作参考。
⽬前国家对医院各类员⼯之间的分配差距并⽆明确规范，也⽆量化标准，但标准时要体现向⾼风险、⾼技术、⾼强度劳动和贡献⼤的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进⾏：1、根据地⽅政府⽂件规定;2、根据地⽅劳动部门发布的各类⼈员⼯资指导意见;3、根据医院的实际情况：员⼯的承受能⼒、医院的改⾰成本、领导的期望⽬标等。
护士绩效考核方案(5篇)_1
护士绩效考核方案(5篇)最新护士绩效考核方案精选篇1一、指导思想坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的服务理念，构建和谐医患关系。
二、工作目标遵循整体护理理念，落实基础护理，营造患者满足、社会满足、政府满足的护理服务新形象。
坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确爱护士为病人服务的有效时间，切实改进临床护理服务质量。
三、组织领导成立普外科创建“优质护理服务”活动领导小组。
组长：副组长：组员：四、实施措施（一）转变理念，统一思想、统一行动组织全科护士在科内动员、解读创建优质护理服务示范工程的相关内容：卫生部的16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和熟悉创建“优质护理服务”的目的和意义，转变服务理念，统一思想、统一行动。
并提出优质护理服务的口号：关爱健康，专心服务。
（二）加强护士礼仪培训，提升护理形象。
组织学习《护士形象重塑》读本，进行情景模拟表演，规范服务语言、服务态度、服务行为。
（三）加强护士培训，提高专业技术水平1、采纳一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的老师，对其进行全面的指导。
2、注意临床力量培训，将基础护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案共享等形式进行培训，提高护士临床工作力量。
3、层级培训：1—3年护士注意基础学问、基本技能培训；3年以上注意专科学问、专科技能培训。
（四）落实护士分组管床制和床边工作制。
1、以层级、均衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增加高峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者供应无缝隙的护理服务。
建立二线和三线值班制度。
2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8—10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。
管床护士为病人供应全程的服务，包括入院介绍、基础护理、治疗、术前术后及康复护理等。
责任护士和助理护士一起为患者供应生活护理，解决衣食住行：病人的衣（更衣）、食（订餐、喂食）、住（翻身、拍背）、行（早期活动）、卫生（口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便）等生活护理，渐渐实现家属陪而不护。
医院重症医学科一病区护士绩效奖金分配方案
重症医学科一病区护士绩效奖金二次分配方案为了全面加强护理管理，促进医院绩效改革，充分调动各级护理人员的工作积极性和创造性，更好地推动科室护理工作的可持续发展，经多次讨论，征询意见，特制定重症医学二科护士绩效奖金分配方案：一、分配原则：根据大学第二医院绩效办奖金分配的原则、指导意见、分配导向，结合科室实际情况制定。
主旨思想是体现多劳多得，优质者优酬。
二、护理绩效考核小组：组长：A组员：B 各小组一人三、分配标准：临床科室从医院领取的护理奖金总额，按照年资档位的分级给予相应点数的额度，加上学历、白班、夜班的系数，当月完成实际出勤的天数，所担任额外工作的补助，再结合劳动纪律、不良事件、病房管理及护理工作的完成情况和质量督察结果分配。
各项绩效所扣金额按大家讨论的结果先支付本月科室的公共支出，余额由考核小组讨论三次发放。
四、绩效标准：1.年资等级（按定重症医学科一病区时间起算）：1.1、基础系数0.5，每年逐加0.011.2、学历：本科（护师）加0.05、专科不加、中专减0.051.3、护理科研成员每人加0.22. 班次等级：按照工作强度、工作量、工作风险等情况分为以下等级2.1、白（8-8班）按照1.0；夜班（8-8班）按照1.1的系数，2.2、治疗、总务按大家的讨论结果每月200元补助。
2.3、实习生带教、进修轮转生带教、科室培训考核管理人员按大家讨论结果每月300元补助。
2.4、科室授课老师按大家的讨论结果分别为实习生、轮转生、进修生授课补助100元，科室培训授课补助200元。
2.5、各小组长按大家的讨论结果每月600元补助，办公班按组长每月600元补助。
2.6、专科组长每月奖励200元。
2.7、N1-N3组长每人奖励100元。
2.8、敏感指标监测管理员每月补助500元。
2.9、护理管理系统管理人员每人奖励200元。
2.10、兼职多项工作者（如组长兼带教）按最高奖励金额兑现，不叠加兑现。
3.护士长实际绩效由医院按相关政策执行。
病房护理绩效考核细则
病房护理绩效考核细则引言概述：病房护理是医院重要的一环，护理人员的工作绩效直接影响到患者的康复和医院的声誉。
为了提高护理人员的工作效率和质量，制定科学合理的绩效考核细则显得尤其重要。
本文将从不同角度详细介绍病房护理绩效考核细则。
一、护理质量1.1 护理操作规范性：评估护理人员的护理操作是否符合规范，如洗手、穿戴、消毒等。
1.2 护理记录完整性：评估护理记录是否详实准确，包括患者病情、护理措施、药物使用等。
1.3 护理效果评估：评估护理人员对患者护理的效果，如患者病情变化、康复情况等。
二、沟通协作2.1 团队合作能力：评估护理人员在团队中的协作能力，如与医生、护士长、其他护理人员的沟通合作能力。
2.2 患者沟通能力：评估护理人员与患者及家属的沟通能力，包括倾听能力、表达能力等。
2.3 危机处理能力：评估护理人员在紧急情况下的处理能力，如突发病情、护理事故等。
三、专业知识3.1 护理理论知识：评估护理人员对护理理论知识的掌握程度，包括护理学基础知识、专科护理知识等。
3.2 护理技能熟练度：评估护理人员的护理操作技能熟练度，如静脉输液、伤口换药、插导尿管等。
3.3 专业发展意识：评估护理人员对护理专业的发展趋势和要求的了解程度，如参加进修培训、学习新技术等。
四、责任担当4.1 护理责任心：评估护理人员对工作的责任心和敬业精神，如对患者的关心、细心、耐心等。
4.2 护理风险防范：评估护理人员对患者护理过程中可能浮现的风险的预防和处理能力。
4.3 护理问题解决：评估护理人员解决护理问题的能力，如遇到护理难题时的处理方式和效果。
五、绩效考核与激励机制5.1 绩效考核标准：制定明确的绩效考核标准和评价体系，根据实际情况定期评估护理人员的工作表现。
5.2 激励机制建设：建立激励机制，对表现优秀的护理人员赋予奖励和晋升机会，激励其持续提高工作绩效。
5.3 绩效改进措施：根据绩效考核结果，及时提出改进建议和措施，匡助护理人员不断提高工作水平和质量。
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精心打造病区护士绩效考核方案 为了在护士收入分配中体现效率优先、兼顾公平的原则采用量化指标考核方法对护士工作 内容进行考核和评价并以此作为其收入分配的依据。
以下是为你整理的病区护士绩效考核方案，希望能帮到你。
病区护士绩效考核方案为提高护士工作积极性，体现多劳多得，奖优罚劣，科室特制定护 士绩效考核方案如下：一、医院专用优质护理激励基金分配方案(一)、量化考核 1、拟定岗位 分值护士长 1.2 分/日 责任组长 1.2 分/日 责任护士 1.0 分/日休息不算分值 2、拟定基础护 理分值每执行一次基础护理，如：口腔护理、防褥护理，排泄护理等每人次 0.1 分。
3、拟定奖罚项分值凡被患者口头或书面表扬的每次加 0.2 分。
被投诉的每次扣 0.5 分。
科周会不来的每次扣 5 元。
(二)、计算方法：个人积分=上班积分+基础护理积分+奖励积分-惩罚积分每积分的金额值 =每月专用激励总额÷该月全科护士总积分护士所得金额=个人积分×每积分的金额值-科周会 缺勤所扣金额科周会缺勤所扣总额的处理：平均分给满勤同志二、绩效工资(560.00)分配方案 1、科室制定考核标准:本标准总分 100 分，90 分以上为合格;95 分以上评先评优优先;85-89 分扣当月奖金的 5%;84-71 分扣当月奖金的 20%;70-61 分扣当月奖金的 50%;60 分以下当月奖金 全扣。
一、各类人员薪酬权重系数的标准权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬 总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现 向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部 门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、 领导的期望目标等。
(见表一、二)二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一， 是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
未来1精心打造由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计 划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极 性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全 面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的 保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%，基本年薪按月分发，风险年 薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X 为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为 100%。
当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100%时，实际年薪高于设定年薪， 当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设定年薪：(见表三)临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金不计利息，按考核 K 值上下浮动。
例：K 值为 115%，风险金上浮 15%;K 值为 82%，风险金下浮 18%。
三、临床医生绩效工资标准医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院 的重要资源。
医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职 称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。
标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目 标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。
嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特 点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准 1、实行百 分制考核。
其中经济收入占 70%，服务质量占 10%，劳动纪律占 10%，医疗质量占 10%(主要在病历、未来2精心打造诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加 1 分;3、不管病床的医生(学科带头 人)绩效系数为 1.5，住院医生系数为 1.2，轮科医生系数为 1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000 元，共 5 名医生参与分配，其 中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医生 1 名。
其中 A 医生的收入为 78000 元，介入手术 8 例，B 医生的收入为 58000 元，介入手术 6 例， C 医生收入为 49000 元，介入手术 2 例，D 医生收入 12000 元。
计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数 1.5+3×2+1.0=6.1，每 1.0 系数的绩效为 15000÷6.1=2459 元，学科带头人的绩效为 2459×1.5=3688 元;②一般医生的绩效总额为： 15000-3688=11312 元;③分数考核：经济分以最高收入医生为 70 分，其他医生以此医生的收 入为基础按比例计算。
A 医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106 分 ;B 医 生 的 分 数 ： 58000/78000×70+10+10+8+6=86.05 分 ;C 医 生 的 分 数 ： 49000/78000×70+10+10+8+2=73.97 分;D 医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77 分; 医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79 分;平均每分为：11312/304.79=37.11 元;经计 算：A 医生 106 分×37.11=3934 元;B 医生为 3194 元;C 医生为 2754 元;D 医生为 1439 元。
眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入(眼科检查、治疗 加上视光检查)按 4%比例计入个人所得;(6160.5 元+1179 元)×4%=293.58 元;②住院病人开单 并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得;(14272.94 元+1120 元)×5%=769.65 元;③医护共 同收入(算 50%)，按 4.88%比例计入个人所得;655 元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66 元;④ 外科室划归本科的收入按 7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69 元;⑤手术收入：397.82 元;⑥门诊手术收入：2306.33 元;⑦病历扣款：35 元;⑧药品比例超标扣款：95.08 元;⑨各项 考 核 扣 分 ： 1.87 分 ;⑩ 收 治 入 院 病 人 32 人 奖 320 元 ; 个 人 绩 效 ： (293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42 元。
普外科医生绩效举例普外科共有医生 6 名(主任除外)，分为 2 个医疗小组，本月医生绩效 共 15000 元。
A 组本月急诊手术欠费 5000 元，收入 140000 元，共出院病人 39 个，退回红包 4 个，甲 级病历奖励 800 元，病历中度缺陷扣 100 元;B 组本月择期手术欠费 3000 元，收入 120000 元， 共出院病人 33 个，收到表扬信 1 封，退回红包 2 个，甲级病历奖励 600 元，病历中度缺陷扣 50 元。
A 组和 B 组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A 组扣 5000×20%=1000 元;B 组扣 3000×40%=1200 元 ;2. 晚 夜 班 补 助 ： 60×10+60×5=900 元 ;3. 表 扬 信 、 退 回 红 包 奖 励 ： 7×20%=140 元;4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;5.医生 总系数：1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0 的系数为：14910÷7=2130 元;主治医生的绩效为：2556 元 ; 住 院 医 师 的 绩 效 为 ： 2130 元 ; 轮 科 医 生 的 绩 效 为 ： 1704 元 ; 组 长 的 绩 效 总 额 ：未来3精心打造2130×1.4×2=5964 元; 组组长的考核打分为：140000÷500+39=319 分;B 组组长的考核打分为：120000÷500+33=273 分;设 500 元收入为 1 分，每出院 1 个病人为 1 分;组长的总分为：319+273=592 分;平均每分为：5964÷592=10.07 元;A 组组长的绩效为： 319×10.07=3214 元;B 组组长的绩效为：273×10.07=2750 元;7.各项奖惩在每位医生的绩效 上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核标准个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻 醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5 分/台;静脉全麻：4 分/台;椎管内麻 醉：3 分/台;神经阻滞麻醉：2 分/台;基础麻醉：1 分/台;麻醉时间评分：1 分/台。
四、医技科室人员绩效标准医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科 室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效 工资比较符合其工作性质。
计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大 小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为 金额。
举例如下：B 超室绩效考核标准 1、日常工作计分说明：门诊 B 超 0.5 分/人次;常规彩超 1 分/人次;腔内彩超 1.5 分/人次;彩超系统产检 2 分/人次;心脏彩超 2 分/人次;床旁彩超 5 分 /人次;介入超声操作(活检及治疗)10 分/人次;中、晚班 1 分/人次;2、中、晚夜连班补助：初 级 50 元/天;中级 70 元/天;副高 90 元/天;3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包 括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资，包括科室 基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部 分工资，其中 30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数：初级 1.0、中级 1.2～1.3、 副高 1.4 、正高 1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分 配;④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。