如何保证KPI真实有效
KPI指标保障措施
KPI指标保障措施KPI (Key Performance Indicator)，即关键绩效指标，是企业或组织在衡量绩效时使用的一种指标，通常用来衡量公司或部门的目标完成情况。
为了保障KPI的正常运行，以下是几种常见的KPI指标保障措施。
1.数据准确性措施数据是KPI指标的生命线，而数据的准确性非常重要。
因此，我们需要采取以下几种措施来保证数据的准确性：1.1 数据来源的准确性确认通常情况下，数据来源通常是多种多样的，例如ERP系统、CRM系统、互联网系统等等。
我们需要对每一种数据来源进行准确性确认，包括数据来源的精度、数据来源的可访问性、数据来源是否具备时效性等等。
1.2 数据的清洗与筛选对于每一种数据来源，我们需要进行数据的清洗与筛选，将不合理或错误的数据进行剔除。
通过数据清洗，我们可以保证KPI指标的准确性。
2.数据可视化措施数据可视化是保障KPI指标的另一项重要措施。
通过数据可视化，我们可以直观地了解KPI指标的变化情况，有助于我们及时发现问题并进行解决。
以下是常见的数据可视化措施：2.1 指标板块的设计将不同的指标分成板块，并利用可视化工具，比如图表、统计报表等方式，展示各个板块的指标情况。
指标板块的设计需要充分考虑到不同用户的需求。
2.2 警报机制的设计当KPI指标出现异常波动时，需要及时给出警报以引起注意。
通过设置阈值或信号等方式，当指标波动达到设定的程度时，警告机制便会启动并向相关人员发送警报信息。
3.流程化措施KPI指标需要遵循一定的流程，才能保证指标的准确性和有效性。
以下是常见的流程化措施：3.1 目标设定KPI指标的目标设定需要充分考虑到企业或部门的实际情况，并与战略目标保持一致。
同时，目标设定需要考虑到指标的可量化性和可操作性，以便在日后进行测量和评估。
3.2 评估流程KPI指标的评估流程需要考虑到评估的周期性、评估的对象和评估的方式等因素。
评估过程需要严格按照预定流程进行，否则可能会导致指标的失真或误差。
KPI保障措施
KPI保障措施KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）是衡量企业或个人绩效的重要指标，通常由公司的高层管理层制定。
KPI不仅可以作为量化考核指标，还可以作为高层决策的参考依据。
为了确保企业的正常运营，需要采取一些措施来保障KPI的达成。
制定KPI首先，制定KPI需要符合SMART原则。
SMART原则是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）的缩写，这些原则有助于确定目标，并为后续跟踪和评估提供基础。
确定KPI需要考虑以下因素：1.业务目标：KPI应该与业务目标相关联，以确保企业目标的实现。
2.参考数据：确定KPI需要建立参考数据，以便能够进行比较和分析。
3.责任人：确定KPI的责任人，以便能够进行绩效管理。
4.时间范围：确定KPI的时间范围，以便能够及时检查进展情况。
监测KPI要保证KPI达成，需要对其进行监测。
监测KPI包括以下几个方面：1.监测进程：在实施过程中监测KPI，以确定是否按计划进行。
2.数据收集：收集数据以进行分析和持续改进。
3.分析数据：根据收集到的数据进行KPI分析，并采取必要的行动。
通过监测KPI可以及时发现问题并采取措施加以解决，并且通过反馈可以帮助提高工作效率，不断改善绩效。
KPI风险管理对KPI风险进行管理也是保证KPI达成的必要手段。
KPI风险管理包括以下几个方面：1.风险识别：识别潜在的风险因素，以便能够制定应对措施。
2.风险评估：评估各种风险的影响程度和可能性，以便能够制定优先级和资源分配。
3.风险应对：制定针对不同风险的应对措施，以便能够尽快减少影响。
4.风险监测：监测和更新风险，以确保KPI达成。
通过KPI风险管理，企业可以在保证KPI达成的同时降低风险。
KPI改进和优化为了保障目标的实现，需要对KPI进行持续改进和优化。
kpi管理方法和技巧
kpi管理方法和技巧
以下是 8 条关于 KPI 管理方法和技巧：
1. 设定 KPI 可不能瞎搞哦！就像射箭得找准靶心一样，你得清楚知道自己要达到啥目标。
比如公司要提升客户满意度，那把这个作为关键 KPI 不就很合适嘛！
2. 嘿呀，KPI 要合理呀！别整得太高让人够不着，那不是打击积极性嘛。
就好比跑马拉松，一下子定个三小时完赛，那不得把人累趴下呀！
3. 注意啦！KPI 得有阶段性的检查和调整哦。
这就跟看导航似的，走错路了得赶紧调整路线呀。
像项目进行中发现进度滞后了，那不得赶紧调整 KPI 来追赶呀！
4. 千万别小看了沟通在 KPI 管理中的作用哦！团队成员之间得随时交流，不然都不知道别人做到啥程度啦。
就像接力赛，不沟通好怎么能顺利交接棒呀！
5. 要给 KPI 设定一些小奖励呀，这样大家才有动力嘛！好比玩游戏打通关有奖励，谁不更来劲呀！咱可以说要是完成这个 KPI 就给大家放个假啥的。
6. 哎呀，KPI 可不能随大流呀！每个团队都有自己的特点和需求，得量身定制。
就像衣服，得合适自己才好看呀，别人的不一定适合你哟！
7. 对 KPI 的跟进得紧一点呀！不能扔那就不管啦。
这跟种庄稼似的，你不精心照料能有好收成吗？例如每天都要看看进展情况。
8. KPI 不是一成不变的，要根据实际情况灵活变化呀！市场都变了，你还守着老一套，那能行吗？就好像天气变了，你还穿着短袖出门，不冻着才怪呢！
我的观点结论：KPI 管理真的太重要啦，用对了方法和技巧，才能让它真正发挥作用，推动我们不断向前！。
保证kpi指标达成的措施
保证KPI指标达成的措施在企业中，KPI指标是衡量公司业务表现和绩效的重要指标。
因此，保证达成KPI指标对于企业来说至关重要。
本文将分享一些有效的措施，以确保您的企业能够达成KPI指标。
1.明确KPI指标首先，明确和确定KPI指标非常关键。
这需要整个团队对公司目标和策略的充分理解，并确定可衡量的指标。
确保KPI指标量化、可视化和可追踪，以便在必要时进行修改或调整。
2.与团队分享KPI指标一旦确定了KPI指标，团队中的每个人都应该清楚地了解他们的工作任务与KPI指标的关系。
分享KPI指标可以让每个人都了解个人工作的重要性和对公司业务表现的影响。
并且他们可以知道如何对公司业绩进行贡献。
3.设定明确的目标将KPI指标与个人目标相结合，以确保整个团队朝着相同的目标而努力。
为了实现KPI指标，需要考虑到每个人的贡献，为了达到整体目标，个人目标必须在团队目标之上。
这样，每个人都可以把精力和时间放在真正重要的事情上。
4.不断追踪和监测KPI指标监控和追踪KPI是确保达成指标的关键。
每个月或每季度，对KPI指标进行评估，并根据需要进行调整和修改。
通过对KPI指标的不断监测和追踪，可以发现问题并及时采取措施，以确保团队在达成指标的过程中持续提高其表现。
5.为员工提供培训和支持保证KPI指标的达成还需要确保员工具备适当的技能和知识。
为了实现这一点，可以为团队提供必要的培训和支持。
这有助于打造一个高素质的团队，能够在实现KPI指标时更加高效地工作。
6.奖励和激励对于达成KPI指标的员工应该予以嘉奖和激励。
这是为了让员工感受到他们工作的重要性，并激励他们为公司的成功做出贡献。
通过激励和奖励，员工将更加努力地工作，以达到KPI指标。
结论总之，保证达成KPI指标可以为企业的成功作出巨大贡献。
要保证KPI指标能够达成，需要明确KPI指标、分享KPI指标、设定明确的目标、不断追踪和监测KPI指标、为员工提供培训和支持并奖励和激励员工。
工作计划的KPI设置应该注意哪些要点
工作计划的KPI设置应该注意哪些要点在工作中，为了确保目标的明确和工作的高效推进，设置合理的关键绩效指标（KPI）至关重要。
KPI 不仅能够衡量工作的成果，还能为员工的努力方向提供清晰的指引。
然而，要想设置有效的 KPI 并非易事，需要综合考虑多个要点。
首先，KPI 的设置应当与工作目标紧密关联。
这意味着 KPI 必须是能够直接反映工作目标是否达成的关键指标。
例如，如果工作目标是提高客户满意度，那么相应的 KPI 可以是客户投诉率的降低、客户满意度评分的提升等。
如果 KPI 与工作目标脱节，就无法准确衡量工作的价值和效果，可能导致员工努力的方向出现偏差。
其次，KPI 要具备可衡量性。
这是确保 KPI 有效性的基础。
可衡量性意味着能够通过明确的数据、指标或者标准来评估工作的完成情况。
比如，销售部门的 KPI 可以是销售额、销售增长率、新客户开发数量等，这些指标都可以通过具体的数据进行量化和衡量。
相反，如果设置的 KPI 过于模糊，如“提高工作质量”，就很难确定具体的达成标准和评估方法。
KPI 还应该具有挑战性但又切实可行。
如果 KPI 设定得过低，员工很容易就能达成，这无法充分激发员工的潜力和积极性；而如果设定得过高，超出了员工的能力范围，会让员工感到遥不可及，从而产生挫败感，甚至可能导致员工为了达到目标而采取不正当的手段。
因此，在设置 KPI 时，需要对工作的难度、资源的可用性以及员工的能力进行充分的评估，确保KPI 既具有一定的挑战性，又能够通过努力实现。
另外，KPI 的设置要考虑到工作的重点和优先级。
在一项工作中，往往存在多个方面和任务，但并不是所有的都同等重要。
因此，KPI应该聚焦于那些对工作成果产生重大影响的关键领域。
例如，对于一个项目管理工作，关键的 KPI 可能是项目按时交付率、项目预算控制情况等，而不是一些次要的细节问题。
通过明确重点和优先级，可以让员工将精力集中在最关键的工作上，提高工作效率和效果。
kpi优化和绩效措施
KPI（Key Performance Indicators）优化和绩效措施是现代企业中常用的管理工具，旨在提高组织效率和员工绩效。
以下是一些关于如何优化KPI和实施有效的绩效措施的建议：1. 明确目标：首先，要明确组织的战略目标，并将其与部门和个人的目标相连接。
确保每个人都清楚自己的责任和期望。
2. 设定可衡量的指标：选择关键绩效指标（KPI），这些指标应该是可衡量的、具体的、可达成和具有挑战性的。
3. 制定计划：根据设定的目标，制定实施计划，包括时间表、资源需求和所需的技能。
确保计划具有足够的灵活性，以便应对可能的变化。
4. 持续改进：定期评估KPI的实施情况，分析数据，找出潜在的问题和改进机会。
不断调整计划，以确保持续改进和提高绩效。
5. 激励与奖励：建立激励机制，对达到或超越目标的员工给予奖励。
同时，也要提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能和实现职业发展。
6. 反馈与沟通：建立良好的反馈和沟通机制，鼓励员工提供意见和建议。
定期举行绩效评估会议，让员工了解自己的工作表现和下一步的行动计划。
7. 培养团队精神：强调团队的重要性，鼓励团队合作和互相支持。
通过团队活动和团队建设，增强团队凝聚力和合作精神。
8. 保持一致性：确保组织的价值观、使命和战略与绩效措施保持一致。
避免出现目标和实际执行脱节的情况。
9. 文化培育：培养积极的企业文化，强调绩效和贡献的重要性。
让员工感到自己的工作有价值，并激发他们的积极性和创造力。
10. 跟踪结果：定期跟踪并报告绩效结果，以确保目标的实现。
如果发现绩效不佳，及时采取措施进行调整和改进。
通过以上建议，组织可以更好地优化KPI，实施有效的绩效措施，提升整体绩效和实现可持续发展。
达成kpi的策略和举措
达成kpi的策略和举措
达成KPI（关键绩效指标）是组织或个人在工作中非常重要的
目标之一。
为了达成KPI，可以采取以下策略和举措：
1. 设定明确的KPI目标，确保KPI目标是具体、可衡量和可达
成的。
这可以帮助团队明确目标，集中精力实现目标。
2. 制定详细的计划，制定详细的行动计划，包括具体的任务、
时间表和责任人。
确保每个人都清楚自己的任务和时间表。
3. 提高团队的意识和参与度，通过有效的沟通和培训，让团队
成员了解KPI的重要性，并激发他们的参与度和积极性。
4. 确保资源充足，为了实现KPI，需要足够的资源，包括人力、财力和物力。
确保资源的充分利用和合理分配。
5. 监控和反馈，建立有效的监控机制，及时了解进展情况，并
根据实际情况调整计划。
同时，提供及时的反馈，鼓励团队成员努
力工作。
6. 激励和奖励，建立激励机制，通过奖励和认可来激励团队成员的积极性和创造力，帮助他们更好地实现KPI。
7. 持续改进，对达成KPI的过程进行总结和反思，发现问题和不足，并不断改进和优化工作方法和流程。
以上是一些达成KPI的策略和举措，通过这些方法，可以帮助组织或个人更好地实现其关键绩效指标。
kpi指标使用技巧
kpi指标使用技巧KPI指标是关键绩效指标的简称，是企业用来衡量和评估业绩的重要工具。
对于正确使用KPI指标，以下是一些技巧：1. 明确目标和期望：在确定KPI指标之前，必须明确企业的目标和期望。
只有这样，才能选择到与目标相符的KPI指标。
2. 选择量化和可度量的指标：KPI指标必须是可以量化和度量的。
这样才能确保对指标进行有效的跟踪和分析。
例如，销售额、客户满意度等是可量化的KPI指标。
3. 确定关键业务绩效领域：企业每个部门都有不同的关键业务绩效领域。
通过确定每个部门的关键业务绩效领域，可以更好地选择适合的KPI指标。
4. 设置合理的目标和时间范围：KPI指标应该有明确的目标和时间范围。
目标应该是具体、可实现的，并且与企业的整体目标一致。
时间范围可以是每月、季度或年度。
5. 定期跟踪和分析：KPI指标应该被定期跟踪和分析。
通过定期的数据收集和分析，可以及时了解业绩的变化和趋势，以便及时采取相应的措施。
6. 设定合理的激励机制：KPI指标的达成应该与激励机制相结合。
通过设定合理的激励机制，可以激励员工更加努力地工作，以达成KPI指标。
7. 和员工共同设定KPI指标：员工对自己的工作最有了解。
因此，在设定KPI指标时，应该和员工一起参与，共同确定合适的指标。
8. 及时调整和优化KPI指标：随着企业的变化和发展，KPI指标也可能需要调整和优化。
及时调整和优化KPI指标，可以确保指标与企业的需求和目标保持一致。
9. 提供透明的反馈和报告：KPI指标应该有透明的反馈和报告机制。
员工应该清楚地知道他们的绩效如何被评估，并且能够及时了解自己的工作表现。
10. 持续学习和改进：KPI指标的使用是一个不断学习和改进的过程。
企业应该不断学习和改进KPI指标的使用，以提高业绩评估的准确性和有效性。
总而言之，正确使用KPI指标对于企业的发展和持续改进非常重要。
通过明确目标、选择量化的指标、定期跟踪和分析，以及与员工共同设定指标，可以确保KPI指标的有效使用。
KPI考核方案KPI绩效考核实施细则
KPI考核方案KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，它被广泛用于组织绩效管理中定量衡量和评估员工对于组织整体目标达成的贡献程度。
为了确保KPI的有效实施和运作，需要建立相应的考核方案，确保考核公平、客观和有实效性。
以下是一个KPI考核方案的实施细则，包括目标设定、指标选择、评分标准和考核周期等要素。
一、目标设定：1.与组织目标对齐：KPI考核的首要前提是将员工的绩效目标与组织整体目标对齐，确保员工的工作目标与组织的战略方向一致。
2.明确、可衡量和具体性：每个KPI必须明确、可衡量和具体，以便能够准确反映员工的工作表现和对组织目标的贡献。
3.可以量化的指标：KPI的设定应基于可以量化的指标，例如销售额、利润率、客户满意度等，以便能够进行客观的评估和比较。
二、指标选择：1.重要性和优先级：选择KPI时，应优先考虑与组织目标相关性最高、对组织发展最重要的指标。
2. SMART原则：选择的KPI应符合SMART原则，即具备特定（Specific）、可衡量（Measurable）、实际可行（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的特点。
3.平衡指标：KPI的选择应考虑员工的工作性质和岗位特点，确保综合考虑各项指标，不偏向其中一单一维度。
三、评分标准：1.定量和定性指标：评分标准应根据指标的性质灵活确定，其中定量指标可以采用数字评分，定性指标可以采用描述性评价或满意度调查等方法。
2.权重分配：确定每个KPI的权重比例，根据其对组织目标的贡献程度和重要性进行合理分配。
3.级别划分：根据评分标准，划分不同的绩效水平或评级，例如超出预期、达到预期、未达预期等级。
四、考核周期：1.定期评估：KPI考核应设定定期评估的时间点，可以是季度、半年度或年度，以确保员工绩效的连续性和及时性。
2.监督和支持：在考核周期内，应设定明确的监督和支持机制，包括中期评估、定期沟通和反馈等，以便及时调整和支持员工的工作表现。
如何确保考核标准的有效执行
如何确保考核标准的有效执行在现代管理中，考核标准的有效执行是确保员工工作绩效的一个关键方面。
只有当考核标准得到准确地执行时，才能确定员工的绩效水平，并为公司的成功作出贡献。
在本文中，将探讨一些确保考核标准有效执行的方法。
1.明确的标准和目标确保考核标准的有效执行的第一步是确立明确的标准和目标。
管理者应该与员工一起制定具体而明确的绩效目标，并确定衡量绩效的标准。
这些标准和目标应该是可量化的，并且对于员工来说是明确的和理解的。
只有当员工清楚地知道他们被衡量的标准时，才能更好地努力达到这些标准。
2.教育和培训为了确保员工理解和执行考核标准，管理者需要提供足够的教育和培训机会。
这涉及到对员工进行培训，使他们了解他们的绩效将如何被评估，并提供必要的技能和知识，以达到标准。
这种教育和培训应该是一个持续的过程，并且应该针对不同的角色和职位进行个性化。
3.明确的沟通和反馈有效的沟通和及时的反馈是确保考核标准有效执行的关键。
管理者应该与员工保持密切的沟通，解释绩效标准并回答员工的问题。
同时，管理者还应该定期与员工进行反馈，包括指出他们在达到或未达到标准方面的表现。
这样有助于员工了解他们的绩效水平，并针对性地改进。
4.公平和透明要确保考核标准的有效执行，管理者必须确保评估过程是公平和透明的。
每个员工都应该在相同的标准下进行评估，并且评估过程应该遵循既定的流程和程序。
此外，管理者还应该向员工解释评估结果的依据，并确保这些依据被员工认可和理解。
5.奖励和激励为了激励员工积极地达到和超越考核标准，公司应该提供适当的奖励和激励措施。
这些可以包括薪酬增长、晋升机会、奖金或其他形式的认可和回报。
通过这样的激励措施，员工将更有动力去努力达到高标准，并对他们的绩效持续改进。
6.监督和跟进最后，为了确保考核标准的有效执行，管理者需要进行监督和跟进。
这意味着定期审查员工的绩效并提供指导。
如果发现员工未达到标准或需要改进的地方，管理者应该提供针对性的培训和支持。
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如何保证KPI真实有效KPI考核的实质KPI定义KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，来自美国哈佛商学院教授罗伯·柯普朗(Robert S. Kaplan)和管理大师戴维．诺顿(David P. Norton)的“平衡计分卡”（Balanced Scorecard）体系，这两位管理大师自1990年研究、并推动这套管理方法与工具以来，协助许多企业度过危机，扭转乾坤反败为胜，并持续茁壮。
具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管。
是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
每个KRA都涵盖了几个KPI。
KRA和KPI 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
分类按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。
但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
KPI考核的实质具体来说，KPI考核的实质在于：(1)从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。
(2)从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。
(3)从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。
KPI的主要特点是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正。
是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数；是对业绩结果中可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。
KPI的核心价值推动企业战略的分解和执行。
使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。
KPI考核标准制定方法考核维度考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。
1．等级描述法等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。
等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。
具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别，每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。
当然，也可以根据实际需要，划分3个或7个级别。
例如人力资源部要制定招聘制度这样一个阶段性，任务性的定性KPI，按照“优秀”、“合格”和“不合格”划分了三个等级，具体等级描述如下表。
可见，在上面的例子中，每个等级的描述都是从时间，质量和成本三个维度进行分解和描述的。
等级描述法通过对各个级别的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据，在一定程度上限制了考核者打分的随意性。
而更为重要的是：由于清晰界定了“及格标准”和“良好标准”，使得被考核者明确了上级对其工作的要求，明确了努力的方向，有利于被考核者不断提高自己的绩效水平。
2．关键事件法关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。
关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。
例如：生产型企业的生产中都要减少工伤事故的发生，对于这个指标，我们可以设定一定的关键事件，如：合格为80分0次为90分，出现1次一般事故扣5分，出现一般安全事故8次及以上、或出现重大及以上安全事故，否决当期绩效。
这里不出现事故、出现一般事故和重大事故都是指标的关键事件。
又例如：企业实施质量管理体系，定期要检查各部门的执行情况，有质量体系执行检查的质标项，可以对评分规定为：0项为90分，由质量部或外审检查，每出现一次一般不符合项扣10分，当内审或外审出现严重不符合项，否决当期绩效。
这里，无问题、一般不符合项、外审不符合项和严重不符合项形成了关键事件。
3．确定里程碑法确定里程碑法是根据任务的运行情况，根据时间节点制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。
例如：某企业要申报技术研发中心，此任务是今年技术部的一个重要的工作。
由于这是一项全年的工作，则在季度考核这项工作时，需要在事先明确每个季度后的阶段性成果和项目状态，然后每个节点都有相应的等级描述，确定此项工作的阶段性绩效。
以上介绍的是如何对定性指标进行考核的思路和一些具体操作方法，供各位管理者参考。
相信各位管理者在自己的管理实践还会逐步摸索出一些适合自己企业情况的对定性指标进行有效考核的办法。
KPI考核流程KPI提取：每个年度、季度、月度首先对KPI指标进行提取，将各项KPI指标分类管理、实行分级激励制度。
就像一根杠杆，能够根据各地市场对各项KPI完成程度的难易进行有效的调节、激励，为整体达成提供有效的路径。
KPI分解：随后让各个区域营销中心经理根据各自区域情况“领取”，而非目前的强行下发，搞一刀切。
每项KPI指标在不同的区域完成的难易程度都必定会存在差异，此模型中的KPI分解就是要根据这种区域KPI指标的差异性来制定更为科学合理的分解机制，而分解机制的依据就来自于KPI提取。
首先，有了KPI分类提取这个环节，会促使各个区域经理对其区域情况进行盘点，之后根据盘点的信息制定差异化的KPI达成计划。
如某些区域属于相对增量市场，这些区域相对其他区域对放号这个指标就比较容易完成；某些区域属于比较成熟的市场，这些区域考虑更多的就是推广、发展数据业务这项指标。
显然区域经理对于相对而言比较容易完成的指标就会更加“青睐”，他们会根据各自区域的情况“领取”这些指标，实现了区域指标差异性，整体指标达成会更加容易。
其次，由于在KPI提取这个环节设立了分级激励制度，无形中为区域经理提供了“增收”的途径，自然而然的会引发各位区域经理对其市场更加深入的思考，他们的分析、解读、规划能力将得到提升，同时其工作积极性、主动性也会得到提升。
如果此前两个步骤能够得到坚决的执行的话，甚至会出现某几位区域经理为了“抢夺”某一项或几项指标而扯皮的事情，这难道不正是我们希望看到的吗？KPI的跟踪和优化：反馈机制：在这个模型中最关键的一个步骤就是“反馈机制”，这个步骤包含了两个小步骤，即：过程跟踪和KPI优化。
过程跟踪就是在区域经理们他们的情况“领取”了指标之后，在具体的实施、执行过程中对其进行过程管理。
之所以要加入这个步骤就是为了更好的推动区域经理执行之前的策略或计划，同时能够有效的掌握各个区域的业绩达成情况，为后续的KPI优化步骤提供依据。
目前移动各个地市对于过程的管理显得过于放松，仅仅是填填报表什么的，甚至有些地方无视过程管理，这样就为众多造假、“水分“提供了温床，到最后还是不能完成指标。
因此过程跟踪就显得很重要了，那么如何进行有效的跟踪呢？要实行有效的跟踪，首先要有跟踪的依据，每日工作计划及客户拜访表就是一个很好的工具。
有了这个工具，就是实现跟踪的方法了，结合之前笔者在快消行业的经验，总结如下几点：1、电话主动跟踪，根据提交的各种表单进行电话跟踪，对其计划的内容进行核实。
电话主动跟踪又分为内部跟踪及第三方跟踪两种，笔者更倾向于第三方跟踪，这样既保证了跟踪的公平、公正性又能为移动内部节省人力成本。
虽然会花费一些金钱成本，但是这个成本相对而言较低。
2、电话被动跟踪，即区域经理或者渠道经理每到一位客户那里，用客户的电话回拨给直线主管，这样其直线主管可以了解到下属的拜访路径。
但是这种方法会让直线主管遭到“电话轰炸”，笔者不太赞同这种方式。
3、实地走访跟踪，考核部门下到各个区域进行实地走访，了解是否有按计划执行。
这样做了解到的信息是最为真实有效的，同时可以与客户联络感情，但却是最耗费时间和人力成本的。
4、客户跟踪，所谓客户跟踪即让客户行使跟踪的职能。
在每个客户端放置一份类似签到表的材料，区域经理或者渠道经理每到一处地方就在上面签上姓名、时间及沟通内容，定期回收。
此种方式简单易行，已经被快消行业普遍采用。
KPI优化：根据之前进行的过程跟踪，对各个区域的计划执行及业绩（指标）达成进度有了了解之后就需要对照之前各个区域“领取”的指标进行反馈，与各个区域经理确认是否能够完成指标，再根据各个区域进行指标的优化、再分解。
建议这一步骤在考核的半周期时进行。
KPI考核：经过以上的流程，其实考核就变得很容易、简单有依据了。
KPI考核的关键点-意义从上面的分析不难看出，KPI考评首先是一种管理思想，其次是一种人才激励策略，再次是一种绩效监控手段，其科学性是靠整个绩效管理体系的科学性来支撑的，而不是靠算分运动“算”出来的。
KPI考核的主要几点：其一,正确抽取关键指标妥善处理KPI考核与日常管理的关系.指标抽取是KPI考核中比较关键的一个环节，在抽取时，应重点考虑：(1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域，并能客观反映考核对象工作质量的高低;(2)指标应为考核对象所能控制，对于考核对象不能通过自身努力而影响的指标，无论怎么考都没有意义;(3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据，纯粹需要考核者进行主观判断的指标不宜轻易选取;(4)指标数量不宜过多，之所以称之为关键绩效指标，隐含意思就是说非关键的指标无需纳入到绩效考核中来。
考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，KPI考核的成功推进需要日常管理的有力支持。
绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况，而难以预测的异常情况则需要日常管理予以及时解决。
若发现问题时不积极解决，而是希望秋后算总账，那么考核将失去应有的意义。
其二，对考核方案进行解码与重新编码，构建和谐的考核关系。