如何制定KPI指标
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)确定关键绩效指标（KPI）对于一个组织或者个人来说非常重要。
KPI是一种用于衡量和评估绩效的工具，能够帮助组织或者个人确定是否达到预期目标，并且能够指导行为以实现更好的业绩和效果。
因此，确定关键绩效指标对于任何一个组织或者个人来说都是至关重要的。
确定关键绩效指标的过程并不是一个简单的任务，需要仔细考虑和分析。
本文将介绍确定关键绩效指标的过程，并提供一些建议来帮助组织或者个人更好地确定关键绩效指标。
第一步：明确目标和愿景首先，确定关键绩效指标之前，需要明确组织或者个人的目标和愿景。
这是非常重要的，因为KPI需要与目标和愿景保持一致。
目标和愿景能够帮助确定需要衡量和评估的关键绩效指标，因此需要在确定KPI之前对其进行清晰的定义和描述。
第二步：关键绩效指标的选择选择关键绩效指标是确定KPI的第二步。
在选择关键绩效指标时，需要考虑以下几个方面：1.与目标和愿景保持一致：关键绩效指标应该与组织或者个人的目标和愿景保持一致，能够帮助衡量是否达到预期的结果。
2.易于衡量和评估：选择的关键绩效指标应该是易于衡量和评估的。
如果无法量化和评估，那么将很难确定是否达到了预期的目标。
3.与业务或者个人的核心活动相关：选择的KPI应该与组织或者个人的核心活动相关，能够帮助指导行为和决策。
4.可以促进改变和提高绩效：选择的KPI应该能够促进改变和提高绩效，能够帮助组织或者个人实现更好的业绩和效果。
第三步：KPI的评估和监控确定了关键绩效指标之后，需要对其进行评估和监控。
评估和监控KPI能够帮助组织或者个人了解是否达到了预期的目标，并且能够及时调整行为和决策以实现更好的业绩和效果。
评估和监控KPI需要考虑以下几个方面：1.定期评估和监控：KPI的评估和监控应该是定期的，能够及时了解绩效情况并及时调整行为和决策。
2.利用数据和指标：评估和监控KPI需要利用数据和指标，能够客观地了解绩效情况，而不是主观的判断。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)确定关键绩效指标(KPI)是组织成功实施战略和实现目标的关键部分。
KPI帮助组织衡量绩效，监督进展并做出必要调整。
它们可以在各个层面上应用，包括个人、团队、部门和整个组织层面。
确定KPI的过程需要综合考虑组织的目标、愿景、战略和价值观。
它还需要深入了解组织的核心业务，并将这些信息转化为可衡量的指标。
确定KPI需要一定的策略和方法来确保选择的指标能够全面、准确地反映组织的绩效状况。
下面将分步骤介绍如何确定关键绩效指标(KPI)。
1.确定组织的目标和战略首先，确定组织的长期目标和战略非常重要。
这些目标通常由公司领导层制定，并代表组织的愿景和未来追求的方向。
目标和战略可以包括增加市场份额、提高销售额、降低成本、改善客户满意度等。
这些目标和战略将成为确定KPI的起点，因为KPI需要与这些目标和战略一致。
2.确定业务的关键成功因素在确定KPI之前，了解业务的核心成功因素至关重要。
业务的关键成功因素是组织业绩的重要驱动力，可以帮助组织实现其目标。
在不同的行业和组织中，关键成功因素各有不同。
在金融行业中，关键成功因素可能是客户满意度和财务稳定性；而在制造业中，可能是生产效率和产品质量。
一旦确定了组织的关键成功因素，就可以选择适当的KPI来度量这些因素。
3.制定SMART目标KPI需要具体、可衡量、可行、相关和时限性（SMART）的特点。
制定SMART目标是确保KPI有效的重要一环。
具体的目标能够帮助团队和个人明确他们需要达成的成果。
可衡量的目标可以让人们监测自己的进展，并对绩效做出评估。
可行性是指目标是可实现的，并且符合实际情况。
相关性是指目标与组织的目标和愿景一致。
时限性是指目标有明确的截止日期。
4.选择适当的KPI根据组织的目标、战略和核心成功因素选择适当的KPI是至关重要的。
KPI可以分为两种类型：结果导向(KRI)和绩效导向(KPI)。
结果导向的KPI是反映业务最终结果的指标，如销售额、利润率等。
kpi指标设定与考核标准
kpi指标设定与考核标准KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标，用于衡量员工工作绩效表现的量化指标。
以下是KPI指标的设定与考核标准：一、指标设定1. 明确目标：首先需要明确组织的战略目标和业务重点，从而确定需要重点关注和考核的绩效指标。
2. 价值导向：KPI指标的设定应该以价值为导向，强调对组织有重要价值的绩效领域，如销售额、客户满意度、生产效率等。
3. 可衡量性：KPI指标应该是具体、可衡量的，能够清晰地反映员工的绩效表现。
4. 挑战性：KPI指标应该是具有一定挑战性的，员工需要付出一定的努力才能达成。
同时，也需要根据员工的实际情况和能力水平制定合理的指标。
5. 灵活性：KPI指标不是一成不变的，应该根据组织的发展和市场环境的变化进行调整和优化。
二、考核标准1. 制定明确的考核标准：在设定KPI指标的同时，需要制定明确的考核标准，以便对员工的绩效表现进行评估。
考核标准应该与指标的具体内容相符合，能够客观地反映员工的绩效表现。
2. 定期评估和反馈：对员工的绩效表现进行定期评估和反馈，以便员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。
评估结果应该公正、客观，并与员工的晋升和薪酬等激励机制相挂钩。
3. 优化考核标准：考核标准不是一成不变的，应该根据实际情况进行优化和调整。
对于不合理的考核标准，需要及时进行调整和修正。
4. 重视员工参与：在制定和优化KPI指标及考核标准的过程中，应该重视员工的参与和意见，以便提高员工的积极性和工作满意度。
总之，KPI指标的设定与考核标准的制定需要结合组织的实际情况和发展战略，科学、合理地制定和优化考核标准，以提高员工的工作积极性和绩效表现，促进组织的可持续发展。
如何进行KPI制定
如何进行KPI制定KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicators），是用于度量和评估组织或个人工作表现的指标。
KPI是组织战略和业务目标的衡量标准，它们可以帮助企业了解其业务绩效的关键方面，并根据这些方面对其绩效进行优化。
KPI适用于每个组织的不同部门和职能，包括财务、销售、市场营销、人力资源、客户服务等，因此制定有效的KPI是组织成功的关键所在。
本文将探讨如何进行KPI制定。
1. 确定企业战略与业务目标KPI制定的第一步是确定企业的战略与业务目标。
企业的KPI应该直接对应其战略和目标，这样才能确保其测量到的是重要方面的业务绩效。
企业战略和目标应该包括收入、市场份额和盈利等方面，同时应该确定衡量和追踪这些指标的时间范围。
2. 确定指标在确定企业战略与目标后，就可以考虑KPI的主要指标。
这需要团队审查现有业务数据和指标。
应将每个指标明确和精确地与主要目标联系起来。
同时，指标还应包括三个关键元素：分界点（目标）；度量方式；基准线或基准点。
分界点是目标，它指示了组织期望达到的特定指标值。
度量方式是用于测量指标的方法，例如通过数量、时间、金钱或百分比来衡量其量化方面。
基准线或基准点指示当前组织实现的指标值，在未来达到目标前组织必须继续提高其现有业务绩效。
3. 考虑不同方面的KPI指标不同方面的KPI对于不同的业务部门和职能领域都是必需的。
对于金融部门，可能会确立KPI指标涉及到费用财务、利润和亏损等方面。
而对于市场销售部门，可能会涉及到销售额、营收增长、市场份额等方面。
对于客户服务部门，可能会涉及到客户满意度、问题解决效率等方面。
因此，在制定KPI时，需要考虑各个方面的KPI指标，以确保KPI指标能够对不同的业务部门和职能领域进行有效衡量。
4. 向组织内外广泛传达KPI指标在制定KPI指标之后，需要确保该指标被向组织内外广泛传达。
这需要组织内部的高层管理人员参与KPI指标的确定和分配，以及外部行业和市场领导者的借鉴。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是用来评估一个组织、部门或个人工作绩效的关键指标。
确定KPI对于管理者来说非常重要，因为它可以帮助他们监控目标的实现情况，及时发现问题并采取措施加以改进。
所以，如何确定关键绩效指标(KPI)成为了管理者需要面对的一个重要问题。
确定关键绩效指标(KPI)需遵循一定的原则和步骤，下面我将详细介绍如何确定关键绩效指标(KPI)并应用于实际管理中。
第一步：明确目标首先，确定KPI的第一步是明确目标。
也就是说，我们需要明确我们的组织、部门或个人想要实现的目标是什么。
这些目标可以是具体的销售额、利润、市场份额，也可以是一些更为宏观的目标，比如提高顾客满意度、提高员工工作效率等。
明确目标可以帮助我们更好地确定KPI，因为KPI应该是能够反映目标实现情况的指标。
第二步：确定关键业绩影响因素确定KPI的第二步是确定影响目标实现的关键业绩影响因素。
简单来说，就是找出影响目标实现的关键因素是什么。
比如，如果我们的目标是提高销售额，那么影响销售额的因素可能包括市场需求、竞争态势、销售渠道、销售策略等。
只有找出了这些关键业绩影响因素，才能为我们确定KPI提供依据。
第三步：确定关键绩效指标确定KPI的第三步是根据关键业绩影响因素确定关键绩效指标。
也就是说，我们需要找出能够反映关键业绩影响因素实际情况的指标。
比如，如果我们确定市场需求是影响销售额的关键业绩影响因素，那么我们可以考虑选取市场需求量、市场需求增长率等指标作为我们的KPI。
第四步：设定目标和标准确定KPI的第四步是设定目标和标准。
也就是说，我们需要为每一个KPI设定具体的目标和标准，以便我们能够对照实际情况进行评估。
这些目标和标准应该是可以量化的，比如以某一个百分比、数字或者比率为目标。
第五步：监测和反馈确定KPI的最后一步是监测和反馈。
也就是说，我们需要建立一个完善的监测和反馈机制，及时监测KPI的实际情况，并给予反馈。
如何制定KPI指标
一、关键绩效指标（KPI）“如果你不能衡量它，你就不能管理它。
如果你能衡量它，你就能改进它”.KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，能借此确定目标或行为标准。
KPI是绩效指标,不是能力或态度指标。
二、平衡计分卡简介BSC的四个维度是一个整体，是相互支持、具有紧密逻辑关系和互为因果关系的。
为了获得最终的财务绩效,企业必须要有良好的市场表现，关注企业的顾客;为了获取市场，必须在内部营运上不断改善；为了有效的内部营运，企业和员工必须不断的学习成长.1、财务视角:其目标是解决“股东如何看待我们？"这一类问题。
表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用,因此财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。
财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等。
2、客户视角：其目标是解决“顾客如何看待我们？"这一类问题。
通过顾客的眼睛来看我们公司，从时间(交货周期)、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。
客户方面体现了公司对外界变化的反映.客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货率、合同取消数等。
3、内部运作流程视角：其目标是解决“我们擅长什么？”这一类问题，关注公司内部效率,如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等。
内部过程是公司改善经营业绩的重点.4、学习和成长:其目标是解决“我们是在进步吗？"这一类问题。
如员工士气、员工满意度、平均培训时间、再培训投资和关键员工流失率等。
二、考核指标设计的基本原则（SMART原则）：（1）Specific-—目标必须尽可能具体，缩小范围；（2）Measurable—-目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度；（3）Attainable——目标设定必须是通过努力可达到的；（4)Relevant-—体现其客观要求与其他任务的关联性；（5）Time—able——计划目标的完成程度必须与时间相关联。
三、绩效考核表注意事项：1、制定个人及经理KPI指标的基础有三：个人年度工作计划、岗位说明书、目标分析会2、试用期员工此次不必提交绩效考核表也不参与第一季度考核,可在个人转正前半个月制定个人绩效考核表3、对于工作内容、任务变化不大的人员，此次制定的绩效考核表既为本年度个人绩效考核表，对于分阶段性完成全年工作任务、每个季度项目或工作量有很大变化的个人,可在每次考核前半个月提出修改申请,使下来的考核更合理化3、制定考核表应注意事项:1)、类别:财务、客户、营运、学习成长四个层面不同部门可有相应侧重,但作为部门整体，四个层面必须有涉及到. （此项必填）2）、指标数量自拟，员工原则上为5-7个(以个人工作任务和岗位说明书为准，直接上级进行沟通辅导，可在去年基础上修改），经理每个类别1-4个 (此项必填）3)、目标值需是可量化的金额、数量、数值、次数、百分比等，应具有适当挑战性，此项由各部门主管级或经理指导设定（此项必填）4)、衡量方式即“如何衡量”，需有客观衡量资料或经上级签字的文件或其他衡量方式, （此项必填）5）、计算公式即目标值的计算方法,如何计算此项绩效分，如何扣分等如未达到目标，怎扣分等，此项必须填写并由直接主管确定扣分方式 (此项必填）6)、资料名称，每个指标必须有对应的客观数据资料或能真实客观反映本人达成情况的一切资料,原则上本人不能提交本人的资料，由服务对象或监督部门提报，无法由其他部门提报的必须有直接领导的签名确认（此项必填）7)注：所有要求相必填，不懂或有疑问的在直接主管或经理指导（部门任务分配到个人，需有明确的工作目标）之后，仍有疑问的可联系人力资源部：甘娟 33265530，赵倩：33265526四、常用指标参考1、财务维度常用指标:净资产收益率=净利润/平均净资产＊100%总资产报酬率=息税前利润总额/平均资产总额＊100％销售净利率=净利润/销售收入*100％成本利润率=利润总额/成本费用总额＊100％总资产周转率（周转次数)=主营业务收入净额/平均资产总额总资产周转期（周转天数)=平均资产总额＊360/主营业务收入净额流动资产周转率（周转次数)=主营业务收净额/平均流动资产余额流动资产周转期（周转天数）=平均流动资产总额*360/主营业务收入净额存货周转率(周转次数）=主营业务成本/平均存货余额存货周转期（周转天数）=平均存货余额＊360/主营业务成本应收账款周转率（周转次数）=主营业务收入净额/平均应收账款余额应收账款周转期（周转天数）=平均应收账款余额*360/主营业务收入净额销售（营业）增长率=本年主营业务收入增长额/上年主营业务收入总额＊100%人均销售增长率=（本年度利润/本年度员工数)/(上年度利润/上年度员工数）总资产增长率=100％＊本年度总资产/上年度总资产2、客户维度常用指标市场占有率、市场份额、新客户开发率、客户保有率、顾客满意度、开发新客户平均成本、客户数量、客户投诉妥善处理率、客户投诉平均处理时间、客户平均响应时间3、内部营运常用指标库存准确率、订单需求满足率、货品送达率、报损率、退（换）货率、新产品占营收的比例、标配商品销售占比、废品率、单位里程运输时间、新品上市周期、采购周期、采购一次合格率、采购成本下降率、故障平均回应时间、客诉处理一次成功率4、学习与成长维度常用指标员工满意度、员工流失率、人均产能、任职资格达标率、关键岗位人才培养率、培训计划完成率、培训覆盖率、人均培训时数。
KPI绩效指标体系方法KPI绩效指标
KPI绩效指标体系方法KPI绩效指标KPI（Key Performance Indicator）指的是关键绩效指标，是用于衡量组织、部门、团队或个人在实现战略目标过程中表现的标准化指标体系。
KPI的制定和使用对于组织的管理和决策具有重要的意义。
在本文中，我们将讨论KPI绩效指标体系的方法和应用。
一、KPI绩效指标的制定1.确定战略目标：KPI的制定应该是基于组织的战略目标，所以首先需要明确战略目标是什么。
这需要考虑到组织的使命、愿景以及目标市场等因素。
2.确定关键绩效领域：在明确战略目标后，需要确定关键绩效领域。
这些领域通常与战略目标直接相关，例如销售业绩、客户满意度、产品质量等。
3.制定关键绩效指标：在确定关键绩效领域后，需要制定具体的关键绩效指标。
这些指标应该是可度量的，并且具备可比性。
例如，销售业绩可以用销售额来衡量，客户满意度可以用调查问卷来衡量。
4.设定目标值：在确定关键绩效指标后，需要设定目标值。
目标值应该是有挑战性的，同时也要考虑到可实现性。
设定目标值应该充分考虑到组织的资源和市场环境。
5.制定KPI绩效指标体系：最后，需要将所有的关键绩效指标组合成一个综合的指标体系。
这个体系应该能够反映组织的整体绩效，并且能够指导组织的决策和管理。
二、KPI绩效指标的应用1.监控绩效：KPI可以用来监控组织、部门、团队或个人的绩效。
通过对绩效指标的监控，可以及时发现问题，并采取相应的措施进行调整和改进。
2.激励和奖励：KPI可以用来激励和奖励员工。
设定挑战性的目标，并与绩效指标相挂钩，可以激发员工的积极性和工作动力。
3.决策支持：KPI可以用来支持组织的决策。
通过对绩效指标的分析和对比，可以提供有价值的信息，帮助组织做出合理的决策。
4.沟通和反馈：KPI可以用来进行内部沟通和反馈。
通过对绩效指标的共享和讨论，可以促进组织内部的交流和学习，提高组织的绩效。
5.连接战略和绩效：KPI可以用来连接战略和绩效。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（KPIs）是组织在实现其目标和战略方向时所关注的关键性指标。
这些指标通常是定量的，并且能够量化组织在特定领域的绩效表现。
选择适当的KPIs对于组织的成功至关重要，因为它们可以帮助组织专注于最重要的绩效领域，并对绩效进行定量的评估。
在确定KPIs时，组织需要考虑其核心目标和战略方向，并确保所选择的KPIs与这些目标和方向相一致。
同时，KPIs应该是可以度量的，并且能够反映组织的绩效表现。
本文将介绍如何确定关键绩效指标（KPIs），并提供一些实用的建议。
确定关键业绩指标（KPIs）的步骤如下：1.确定组织的核心目标和战略方向首先，组织需要明确其核心目标和战略方向。
这些目标和方向通常是组织的长期愿景和使命，以及组织在特定领域所追求的战略目标。
确定核心目标和战略方向可以帮助组织明确其所追求的绩效领域，并为选择KPIs提供指导。
2.与利益相关者进行沟通在确定KPIs时，组织应该与其利益相关者进行沟通。
利益相关者可能包括员工、客户、合作伙伴、投资者等。
通过与利益相关者进行沟通，组织可以了解利益相关者对于绩效的关注点，并从中获取有价值的信息。
这样可以确保所选择的KPIs能够反映组织与其利益相关者的关注点。
3.确定关键绩效领域一旦组织明确了其核心目标和战略方向，并与利益相关者进行了沟通，就可以开始确定关键绩效领域。
关键绩效领域是组织在实现其目标和战略方向时所关注的重要领域。
选择适当的关键绩效领域是确定KPIs的第一步。
4.确定关键绩效指标一旦确定了关键绩效领域，就可以开始确定关键绩效指标。
关键绩效指标是可以量化的指标，能够反映组织在特定领域的绩效表现。
确定KPIs时，需要确保其具有可度量性、及时性、一致性和可比性。
在确定KPIs时，组织可以参考现有的行业标准和最佳实践。
此外，还可以利用数据分析和统计方法来确定KPIs。
5.设定KPIs的目标确定了关键绩效指标后，组织需要设定这些KPIs的具体目标。
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一、关键绩效指标（KPI）
“如果你不能衡量它，你就不能管理它。
如果你能衡量它，你就能改进它”。
KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，能借此确定目标或行为标准。
KPI是绩效指标，不是能力或态度指标。
二、平衡计分卡简介
BSC的四个维度是一个整体，是相互支持、具有紧密逻辑关系和互为因果关系的。
为了获得最终的财务绩效，企业必须要有良好的市场表现，关注企业的顾客；为了获取市场，必须在内部营运上不断改善；为了有效的内部营运，企业和员工必须不断的学习成长。
1、财务视角：其目标是解决“股东如何看待我们?”这一类问题。
表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，因此财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。
财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等。
2、客户视角：其目标是解决“顾客如何看待我们?”这一类问题。
通过顾客的眼睛来看我们公司，从时间（交货周期）、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。
客户方面体现了公司对外界变化的反映。
客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货率、合同取消数等。
3、内部运作流程视角：其目标是解决“我们擅长什么?”这一类问题，关注公司内部效率，如生产率、生产周期、成本、合格品率、新产品开发速度、出勤率等。
内部过程是公司改善经营业绩的重点。
4、学习和成长：其目标是解决“我们是在进步吗?”这一类问题。
如员工士气、员工满意度、平均培训时间、再培训投资和关键员工流失率等。
二、考核指标设计的基本原则（SMART原则）：
（1）Specific——目标必须尽可能具体，缩小范围；
（2）Measurable——目标达到与否尽可能有衡量标准和尺度；
（3）Attainable——目标设定必须是通过努力可达到的；
（4）Relevant——体现其客观要求与其他任务的关联性；
（5）Time-able——计划目标的完成程度必须与时间相关联。
三、绩效考核表注意事项：
1、制定个人及经理KPI指标的基础有三：个人年度工作计划、岗位说明书、目标分析会
2、试用期员工此次不必提交绩效考核表也不参与第一季度考核，可在个人转正前半个月制定个人绩效考核表
3、对于工作内容、任务变化不大的人员，此次制定的绩效考核表既为本年度个人绩效考核表，对于分阶段性完成全年工作任务、每个季度项目或工作量有很大变化的个人，可在每次考核前半个月提出修改申请，使下来的考核更合理化
3、制定考核表应注意事项：
1)、类别：财务、客户、营运、学习成长四个层面不同部门可有相应侧重，但作为部门整体，四个层面必须有涉及到。
（此项必填）
2)、指标数量自拟，员工原则上为5-7个（以个人工作任务和岗位说明书为准，直接上级进行沟通辅导，可在去年基础上修改），经理每个类别1-4个（此项必填）
3)、目标值需是可量化的金额、数量、数值、次数、百分比等，应具有适当挑战性，此项由各部门主管级或经理指导设定（此项必填）
4)、衡量方式即“如何衡量”，需有客观衡量资料或经上级签字的文件或其他衡量方式，（此项必填）
5)、计算公式即目标值的计算方法，如何计算此项绩效分，如何扣分等如未达到目标，怎扣分等，此项必须填写并由直接主管确定扣分方式（此项必填）
6)、资料名称，每个指标必须有对应的客观数据资料或能真实客观反映本人达成情况的一切资料，原则上本人不能提交本人的资料，由服务对象或监督部门提报，无法由其他部门提报的必须有直接领导的签名确认（此项必填）
7)注：所有要求相必填，不懂或有疑问的在直接主管或经理指导（部门任务分配到个人，需有明确的工作目标）之后，仍有疑问的可联系人力资源部：甘娟 33265530，赵倩：33265526
四、常用指标参考
1、财务维度常用指标：
净资产收益率=净利润/平均净资产*100%
总资产报酬率=息税前利润总额/平均资产总额*100%
销售净利率=净利润/销售收入*100% 成本利润率=利润总额/成本费用总额*100%
总资产周转率（周转次数）=主营业务收入净额/平均资产总额
总资产周转期（周转天数）=平均资产总额*360/主营业务收入净额
流动资产周转率（周转次数）=主营业务收净额/平均流动资产余额
流动资产周转期（周转天数）=平均流动资产总额*360/主营业务收入净额
存货周转率（周转次数）=主营业务成本/平均存货余额
存货周转期（周转天数）=平均存货余额*360/主营业务成本
应收账款周转率（周转次数）=主营业务收入净额/平均应收账款余额
应收账款周转期（周转天数）=平均应收账款余额*360/主营业务收入净额
销售（营业）增长率=本年主营业务收入增长额/上年主营业务收入总额*100%
人均销售增长率=（本年度利润/本年度员工数）/（上年度利润/上年度员工数）
总资产增长率=100%*本年度总资产/上年度总资产
2、客户维度常用指标
市场占有率、市场份额、新客户开发率、客户保有率、顾客满意度、开发新客户平均成本、客户数量、客户投诉妥善处理率、客户投诉平均处理时间、客户平均响应时间
3、内部营运常用指标
库存准确率、订单需求满足率、货品送达率、报损率、退（换）货率、新产品占营收的比例、标配商品销售占比、废品率、单位里程运输时间、新品上市周期、采购周期、采购一次合格率、采购成本下降率、故障平均回应时间、客诉处理一次成功率
4、学习与成长维度常用指标
员工满意度、员工流失率、人均产能、任职资格达标率、关键岗位人才培养率、培训计划完成率、培训覆盖率、人均培训时数。