xx公司kpi绩效指标体系方法
华为公司级关键绩效指标(KPI)体系
公司级关键绩效指标(KPI)体系总裁寄语：“建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。
”“减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。
”——摘自《管理要点》刊号:第80期标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见内容:2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。
经过讨论，对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。
一、研发系统的讨论要点及修改建议：大家共同感到，本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。
讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。
(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。
经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点：(1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。
此外，为防止短期行为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。
(2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统，最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本，在设计中构建成本优势，尽管没有直接强调质量和稳定性的指标，但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因，因此研发系统在分解公司级KPI指标时，必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。
物业公司绩效考核KPI指标及方案
第14条员工岗位工资的调整
1.对于年度绩效考核成绩在90分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
2.对于连续两年年度绩效考核成绩在80分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
3.对于连续三年年度绩效考核成绩在70分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
1.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。
2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。
第17条修订议案的提出
任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案，提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。
第18条修订议案的处理
人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿，送总经理办公会讨论通过。
第7章绩效考核结果的申诉
第19条申诉时限
员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉，逾期视为默认考核结果。
第20条申诉形式
员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交人力资源部经理。
第21条申诉处理
20%
10%
第3章绩效考核人的培训
第7条考核人培训的目的
通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，避免考核中常见问题的发生。
第8条绩效考核体系对考核人的要求
1.对被考核人的业务有相当的了解。
2.熟练掌握考核的基本原理和操作实务。
3.在考核过程中与被考核人进行充分的沟通和交流。
某公司KPI指标体系说明(
某公司KPI指标体系说明(一、KPI指标体系简介KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是一种用来衡量和评估组织绩效以及管理目标达成情况的工具。
公司的KPI指标体系是基于公司整体发展战略和各部门目标设定的衡量标准，用以监控和测量公司的运营绩效和业务成果。
KPI指标体系的建立旨在提高公司绩效管理和运营效能，为决策提供可靠的数据依据。
二、KPI指标体系的设计原则1.目标导向性：KPI指标体系的设计应基于公司和部门的战略目标，确保每个指标都与公司整体发展和各部门业务目标密切相关。
2.可衡量性：每个KPI指标应该是可以被量化，并通过数据收集和分析来进行测量和评估，以确保能够准确反映绩效情况。
3.客观公正性：KPI指标的设置应尽量避免主观性和个人偏见，确保公正性和客观性，防止指标数据被操纵。
4.趋势分析性：除了衡量当前绩效，KPI指标体系还应具备趋势分析的能力，能够对过去和未来的绩效情况进行比较和预测，为决策提供参考。
5.可操作性：每个KPI指标都应该是可以操作和影响的，以便管理层根据指标结果进行调整和改进。
三、KPI指标体系分类1.财务指标类：包括销售额、利润率、营业收入等财务方面的指标，用以衡量公司的盈利能力和财务状况。
2.客户指标类：包括客户满意度、客户投诉率、客户流失率等指标，用以衡量公司在客户关系管理方面的绩效。
3.流程指标类：包括生产效率、工艺优化程度、供应链成本等指标，用以衡量公司运营流程和效益。
4.员工指标类：包括员工满意度、员工离职率、培训投入等指标，用以衡量公司人力资源管理的绩效。
5.市场指标类：包括市场占有率、产品推广效果、品牌知名度等指标，用以衡量公司在市场竞争力方面的绩效。
四、KPI指标体系的具体指标根据公司的战略目标和各部门的业务要求，公司的KPI指标体系将具体分为以下几个部分：1.销售指标部分：包括销售额、销售增长率、客户订单量等指标，用于衡量销售团队的业绩和业务拓展情况。
KPI绩效指标体系方法KPI绩效指标
KPI绩效指标体系方法KPI绩效指标KPI（Key Performance Indicator）指的是关键绩效指标，是用于衡量组织、部门、团队或个人在实现战略目标过程中表现的标准化指标体系。
KPI的制定和使用对于组织的管理和决策具有重要的意义。
在本文中，我们将讨论KPI绩效指标体系的方法和应用。
一、KPI绩效指标的制定1.确定战略目标：KPI的制定应该是基于组织的战略目标，所以首先需要明确战略目标是什么。
这需要考虑到组织的使命、愿景以及目标市场等因素。
2.确定关键绩效领域：在明确战略目标后，需要确定关键绩效领域。
这些领域通常与战略目标直接相关，例如销售业绩、客户满意度、产品质量等。
3.制定关键绩效指标：在确定关键绩效领域后，需要制定具体的关键绩效指标。
这些指标应该是可度量的，并且具备可比性。
例如，销售业绩可以用销售额来衡量，客户满意度可以用调查问卷来衡量。
4.设定目标值：在确定关键绩效指标后，需要设定目标值。
目标值应该是有挑战性的，同时也要考虑到可实现性。
设定目标值应该充分考虑到组织的资源和市场环境。
5.制定KPI绩效指标体系：最后，需要将所有的关键绩效指标组合成一个综合的指标体系。
这个体系应该能够反映组织的整体绩效，并且能够指导组织的决策和管理。
二、KPI绩效指标的应用1.监控绩效：KPI可以用来监控组织、部门、团队或个人的绩效。
通过对绩效指标的监控，可以及时发现问题，并采取相应的措施进行调整和改进。
2.激励和奖励：KPI可以用来激励和奖励员工。
设定挑战性的目标，并与绩效指标相挂钩，可以激发员工的积极性和工作动力。
3.决策支持：KPI可以用来支持组织的决策。
通过对绩效指标的分析和对比，可以提供有价值的信息，帮助组织做出合理的决策。
4.沟通和反馈：KPI可以用来进行内部沟通和反馈。
通过对绩效指标的共享和讨论，可以促进组织内部的交流和学习，提高组织的绩效。
5.连接战略和绩效：KPI可以用来连接战略和绩效。
绩效考核制度的指标体系与考核方法
绩效考核制度的指标体系与考核方法绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，通过对员工的工作表现进行评估，有助于激励员工的积极性和提升整体绩效。
而一个科学合理的指标体系和考核方法，对于确保绩效评估的公正性和准确性具有重要意义。
下面将从多个角度探讨绩效考核制度的指标体系与考核方法。
一、目标导向的指标体系企业的绩效考核首先要建立以目标为导向的指标体系。
这意味着企业需要制定明确的目标，将目标分解为不同层级和部门的指标，并与个人目标相对应。
通过制定明确的目标，可以激励员工积极主动地追求卓越的表现。
二、绩效考核指标的关联性在绩效考核指标体系中，各个指标之间应该存在一定的关联性。
例如，销售业绩、客户满意度和市场份额等指标可以相互影响和促进。
这有助于绩效考核的全面性和准确性，避免仅从一个指标出发得出片面的评价结果。
三、多元化的绩效考核指标为了全面评估员工的表现，绩效考核指标应该涵盖多个方面。
除了基本的工作完成情况外，还可以考虑员工的创新能力、团队合作精神、领导能力等。
这样可以更全面地评估员工的绩效，帮助企业挖掘潜力和发展。
四、定量化与定性化相结合绩效考核指标可以分为定量化和定性化两种。
定量化指标适合衡量可量化的工作成果，如销售额、完成任务的数量等。
定性化指标则更适合评估员工的行为特征和软技能，如沟通能力、问题解决能力等。
两者结合可以更准确地评估员工的整体表现。
五、周期性的绩效评估绩效考核不应该只是一次性的，而应该定期进行，如每年或每季度。
周期性评估可以帮助发现和解决问题，监测员工的发展和进步情况。
同时，也有助于提高员工的工作稳定性和长期发展动力。
六、基于数据的绩效考核绩效考核应该基于客观的数据。
通过整理和分析数据，可以清晰地了解员工的工作情况和表现。
与主观评价相比，基于数据的评估更具客观性和可靠性，有助于减少主观偏见和不公平。
七、定期反馈和沟通绩效考核不仅仅是对员工的评价，还是员工与领导之间的沟通和反馈机制。
定期的反馈和沟通可以帮助员工了解自己的表现情况，发现问题并进行改进。
公司关键绩效考核指标KPI体系
公司关键绩效考核指标KPI体系公司的关键绩效考核指标（Key Performance Indicators，KPI）体系是帮助企业量化和测量公司在特定领域内的绩效的一种工具。
它为管理层提供了客观的数据和信息，以便评估公司的绩效，并制定相应的战略和决策。
以下是一个关键绩效考核指标体系的例子，帮助企业定制适合自身需要的KPI。
营销指标：1.销售额：公司整体销售额的增长情况。
2.客户增长率：新客户数量的增长率。
3.客户留存率：已有客户的留存率，用于衡量客户忠诚度。
4.市场份额：公司在特定市场中的市场份额，衡量公司在竞争中的地位。
5.销售渠道效果：评估不同销售渠道的绩效，如线上销售、批发渠道等。
财务指标：1.净利润率：公司净利润与总收入的比率。
2.成本控制：评估公司在成本方面的控制情况，如原材料成本、人力成本等。
3.现金流量：评估现金流入和流出的情况，以确保公司的资金运作良好。
4.资本回报率（ROI）：衡量投资项目的投资回报率，确保项目的可行性和盈利能力。
5.负债率：公司负债与资产总额的比例，用于评估公司的负债风险。
生产效率指标：1.产量：评估公司产品或服务的产量，确保生产满足市场需求。
2.生产效率：评估公司的生产效率，包括产能利用率、工时利用率等。
3.缺陷率：评估产品或服务的缺陷率，以确保质量达到标准。
员工绩效指标：1.员工满意度：评估员工对公司的整体满意度，以提高员工忠诚度和工作动力。
2.员工流失率：衡量员工离职的比例，用于评估公司的员工满意度和人力资本管理情况。
3.员工绩效评估：对员工绩效进行定期评估，以确定员工的贡献和发展需求。
客户服务指标：1.客户满意度：通过客户满意度调查或反馈，评估客户对产品和服务的满意度。
2.售后服务响应时间：评估公司在客户有问题或需求时的响应速度。
3.投诉处理率：评估投诉的数量和处理情况，以改进客户服务质量。
供应链指标：1.供应商绩效：评估供应商的绩效情况，包括交货时间、产品质量等。
KPI绩效指标体系设计方法
KPI绩效指标体系设计方法KPI（Key Performance Indicators）绩效指标是衡量组织绩效和个人绩效的关键指标。
建立一个科学有效的KPI绩效指标体系对于组织的发展和个人职业发展都起着重要的作用。
下面将介绍一些KPI绩效指标体系设计的方法。
1.确定组织目标和战略首先，需要明确组织的目标和战略。
这些目标和战略应该是可衡量的，并且能够指导各个部门和个人在工作中的具体行动。
将组织的目标和战略分解为各个层级的绩效指标，以确定每个部门和个人的具体工作目标。
2.与关键利益相关者合作KPI的设计应该是一个多方参与的过程，需要与各个关键利益相关者进行合作和沟通。
这些利益相关者可能包括高层管理人员、中层管理人员、员工和客户等。
通过与他们的合作，可以获得更全面和准确的绩效指标，使其与组织的目标和战略更加一致。
3.确定关键绩效指标在确定关键绩效指标时，应该关注关键业务流程和核心业务指标。
这些指标可以帮助组织了解其运营和绩效表现。
在确定指标时，应该考虑到其可测量性、可比较性、可操作性和可行性。
此外，还应该关注绩效指标之间的相互关系和影响，以确保整个绩效指标体系的连贯性和一致性。
4.设定目标和标准确定绩效指标后，需要设定相应的目标和标准。
目标应该是具体、可衡量、可达到的，并且能够激励员工的努力和表现。
标准应该是具体的、可验证的，并且能够帮助评估和比较绩效。
5.确定绩效评估方法绩效评估方法是评估和测量实际绩效与设定目标之间的差距的方法。
为了保证评估的客观性和公正性，应该选择合适的评估方法，并确保评估过程的透明度和可靠性。
常用的绩效评估方法包括直接观察、问卷调查、文档分析和个人面试等。
6.设计绩效反馈和激励机制绩效反馈和激励机制是激励员工为实现目标和标准而努力的重要手段。
通过及时和有效的绩效反馈，可以帮助员工了解自己的表现，并提供改进建议。
同时，应该设计合理的绩效激励机制，包括奖励制度、晋升机会、培训和发展等，以激励员工提高绩效。
某公司KPI考核指标体系说明
某公司KPI考核指标体系说明KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，它是一种用来评估组织、部门或个人绩效的衡量标准。
KPI考核指标体系是公司用来评估员工绩效的一套指标体系。
下面将详细说明该公司的KPI考核指标体系。
首先，该公司的KPI考核指标体系分为两个层次：部门层面的KPI和个人层面的KPI。
部门层面的KPI用来评估整个部门或团队的绩效，而个人层面的KPI则用来评估每个员工的绩效。
在部门层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.业务目标：该公司将制定具体的业务目标，如销售额、市场份额等，用来衡量部门的业绩。
部门的KPI将包括完成业务目标的情况。
2.资源利用：该公司注重资源的有效利用，因此部门的绩效将考虑资源的使用效率，如实现生产效益、节约成本等。
3.组织效能：该公司强调团队协作和组织效能，因此部门的绩效将考虑团队合作情况、项目管理能力等。
4.客户满意度：该公司注重客户体验和服务质量，因此部门的绩效将考虑客户满意度、客户维护情况等。
在个人层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.工作目标：每个员工将制定具体的工作目标，如完成销售额、提供客户服务等，用来衡量员工的工作质量与效率。
个人的KPI将包括完成工作目标的情况。
2.个人能力：该公司注重员工的个人能力和发展，因此个人的绩效将考虑员工的专业知识、技能水平以及个人发展情况。
3.贡献度：该公司注重员工的贡献和价值，因此个人的绩效将考虑员工的工作贡献、团队贡献以及创新能力等。
4.职业操守：该公司强调员工的合规和道德操守，因此个人的绩效将考虑员工的职业操守、纪律性以及与同事的关系等。
此外，该公司的KPI考核指标体系还设有以下几个特点和原则：1.目标量化：每个指标都将进行具体的量化，以方便绩效的评估和对比。
目标的设定应具有可衡量性和可达性。
2.考核周期：该公司将设定考核周期，如季度、年度等，以便定期进行绩效评估和反馈。
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我们的工作方法--关键绩效指标的相关性测试样张
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我们的工作方法--平衡分数卡
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在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
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企业资源规划系统
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国泰君安绩效管理工作安排
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平衡分数卡 — 考核层面之间的联系
•国泰君安
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平衡分数卡－主要信息
q 每张平衡分数卡均由单个关键绩效指标组成 q 每个关键绩效指标都包含对其名称、计算方法、考核频度
的描述 q 需要确定数据来源和处理部门以保证关键绩效指标的准确
性 q 在平衡分数卡中，通过赋于关键绩效指标不同的权重来反
映管理上不同的侧重点
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门关键绩效指标的实现
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• 成本 • 质量 • 时间
平衡分数卡的分解
• 财务表现 • 收入完成率 • 费用预算率
•财务表现 •利润增长率
•客户市场 •公司客户满意度
• 客户市场
• 经纪业务客户满意度
•经纪业务总 部
•公司
平衡分数卡 — 指标的权数
q 在每一绩效指标大类内，专家对各指标进行评分，并计算其权数
•计算各指标大类 •的权重
•单独地对每个指标大类 •中的各项指标进行打分
•最后统计各指标 •的分数
•以算术平均确定各绩 效评价指标的权数
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•分解成两步打分的过 程，使评分者可以集 中精力比较相同性质
指标的重要性
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平衡分数卡 — 指标的权数
• 数据收集
✓ 绩效考核中最耗时的部分 ✓ 根据不同分析需要，确定信息的准确程度与详细程度 ✓ 避免数据收集的不一致性 ✓ 关键考核指标越详细，数据收集的成本就越高
•内部渠道 •公开渠道
• 内部报告 • 从前的研究 • 内部专家
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•研究
• 有针对性的调查 • 第三方研究
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在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
绩效管理文化的建设
✓ 建立富有责任感、明确相互职责的企业文化是促使被考核 员工规范自身行为以实现绩效考核目标值所必须的
✓ 充分重视员工对于绩效管理的意见和建议，开放多种渠道 使员工畅所欲言。当绩效管理受到绩效执行者的认可时， 绩效管理体系才能发挥应有的功效
q 确定绩效评价指标大类的权数
•
指
• 指标1
标
• 指标2
大
类
• 指标3
A
• 指标4
• 权数1 • 权数2 • 权数3 • 权数4
•
• …...
• ….
指
标
• …...
• ….
大
类
• …...
• ….
B
• …...
• ….
•指标大类A权数=
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✓ 以循序渐进的方式进行转变的促成，在不同的阶段将平衡 分数卡实施到相适宜的程度。
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在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
信息技术平台的应用
✓ 绩效管理体系对于日常管理而言太过复杂而烦琐，即便在自动化程度很高的情况下，也 可能由于员工缺乏主动性而导致实施不成功
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平衡分数卡
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平衡分数卡 — 指标的权数
q 运用专家评分法 确定绩效评价指标大类权数
•邀请若干名公司财务 及营运方面的专家
•单独地对每个指标大 类进行打分
•先对指标大类进行评 分，可以先确定考核 的总方向，避免太多 的指标造成打分困难
Байду номын сангаас
运用平衡分数卡将公司目标分 解至业务部门
•营业部
✓ 针对公司战略中涉及的关键流程制订主要绩 效指标
✓ 通过绩效指标的考核去推动公司关键流程目 标的实现
•公司关键流程 • 成本
• 质量
• 时间
• 部门关键流程 ✓ 分解公司的关键绩效指标到部门，并明确
部门流程层面能对分数卡绩效有所贡献的
指标
✓ 通过对部门流程绩效指标的考核去推动部
✓ 信息技术自动化在绩效考核体系中广泛应用，将有利于提高绩效考核实施的成功机会
•绩效评估 •系统
•决策支持 系统
•建立目标和评估体系
•策略
•计划和执行
•监督和评估
•激励和反馈
•管理信息查询系统
•关键绩效指标 •绩效评估
•在线分析流程 OLAP •数据库(客户中枢系统) •电子商务系统
•数据采集
•交易中枢 •系统
• 财务报告 • 数据服务公司 • 出版物 • 其他
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在绩效管理实施中出现的问题与解决方案
• 当指标的实际值与目标值发生较大差异时
✓ 分析差异产生的真正原因 ✓ 根据实际情况决定对当期平衡分数卡结果与分配方案的
影响 ✓ 应用完善的预算调整体系及时对指标的目标值进行调整 ✓ 将差异产生的原因考虑入下年度的目标值设定中
• 客户市场 • 客户投诉解决率
•客户服务部
•营业部
•营业部
•营业部
• 财务表现 • 收入完成率 • 费用预算率
• 客户市场 • 营业部客户增长率 • 营业部客户流失率 • 营业部客户投诉数
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•呼叫中心
• •
• 客户市场 来电应答等候时间 客户咨询当场解决 • 的比例
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2020/11/4
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