KPI绩效考核方案设计
KPI绩效考核方案制定
KPI绩效考核方案制定KPI（关键绩效指标）是一种常用的衡量个人或组织绩效的方法，通过设定明确的指标来评估和监测目标的完成情况。
一个有效的KPI 绩效考核方案应该包含以下几个方面的内容。
1. 设定明确的绩效目标和指标绩效目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致，并能够量化和测量。
指标应该具备可衡量性、可协调性、可达性和可识别性，可以分为数量型指标和质量型指标。
例如，对于销售团队来说，销售额、销售增长率和客户满意度可以作为绩效指标。
2. 制定合理的考核周期和频率绩效考核周期应根据具体情况来设定，可以是每月、每季度或每年等。
考核频率应根据工作的特性和情况来确定，有些工作需要持续监测，而有些工作则可以较长时间进行一次考核。
3. 确定权重和评分标准每个绩效指标应该有相应的权重，权重的设置可以根据指标的重要性和影响力来确定。
评分标准应该清晰明确，能够让被考核者理解和接受。
评分标准可以根据业务需求和历史绩效数据来制定，例如，可以设置不同指标的不同分数区间。
4. 确定考核方法和工具绩效考核的方法和工具可以有多种选择，例如，可以采用个人评估、360度评估和工作成果评估等。
选择合适的考核方法和工具需要考虑到工作性质和工作环境的特点，以及被考核者对于不同方式的接受程度。
5. 管理与反馈绩效考核方案的执行需要有相应的管理和反馈机制。
管理的内容包括整个考核过程的安排和监督，以及对绩效数据的整理和分析。
反馈机制可以通过定期的面谈、绩效报告和奖惩机制来实施，以便及时给予被考核者反馈和改进的机会。
6. 定期评估和调整绩效考核方案应该经过定期的评估和调整，以确保其与组织的战略目标和业务需求相一致。
评估的内容可以包括绩效目标的完成情况、指标的有效性和评分标准的合理性等。
总之，一个有效的KPI绩效考核方案需要设定明确的绩效目标和指标，合理考核周期和频率，确定权重和评分标准，选择合适的考核方法和工具，建立管理与反馈机制，以及定期评估和调整。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI（关键绩效指标）是一种用于度量和监测一项业务活动在实现组织战略目标方面的表现的指标。
通过有效的KPI绩效考核方案，可以最大限度地激励员工，优化业务流程，提高效率，确保组织的战略目标得以实现。
本文将提出一个完整的KPI绩效考核方案，包括KPI制定、KPI量化、考核周期、数据收集和分析以及激励机制。
一、KPI制定KPI制定是绩效考核方案的第一步，需要根据组织的战略目标和职能部门的业务特点，制定与之匹配的KPI指标。
KPI指标应该具有普适性、可测性、可管理性和可行性，避免设置过多或过少的指标，以确保能够维持一个平衡点。
以某公司销售部门为例，以下是几个合适的KPI指标：1. 销售额：评估销售部门的业绩表现，为达成营业额目标做出贡献。
2. 客单价：监控销售额与客户数量之比，判断销售员的售卖水平。
3. 质量问题处理效率：评估销售部门对客户投诉和质量问题的解决速度和质量，体现销售部门的服务水平。
二、KPI量化经过KPI制定，接下来需要确定KPI指标的具体测量方法和数据汇总方式。
KPI指标的量化需要指标描述、基准值、测量方法和算法来界定和计算。
以下是量化上述KPI指标的方法：1. 销售额：以季度为单位制定营业额目标，并每月追踪销售额的实际表现。
2. 客单价：计算每个客户的订单总金额，并认为价格低于平均值或高于平均值的单子需要进行单独的调查。
3. 质量问题处理效率：按照月度统计所有的客户投诉，并计算平均处理时间。
三、考核周期考核周期的设定应尽可能根据部门的工作周期和工作流程来定，一般以季度为周期进行考核，即每季度结束后对上一季度的KPI表现和数据进行评估和收集，追踪业务流程，及时纠偏和优化过程，以便更好地为下一个季度做出调整。
四、数据收集和分析数据收集和分析是KPI绩效考核方案的核心，关系到绩效考核方案的实际运行效果。
数据收集需要保证数据准确、全面、及时，数据分析需要结合实际业务情况采取相应的措施进行分析。
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)
员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间：1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
一、KPI绩效考核原则
1、绩效考核要以实现企业经营目标为总体指标，重点考核指标要贴近企业经营实际，事实为准，确保考核结果的客观性、公平性。
2、绩效考核过程应该有可操作性，考核和评价要有正确的方向，考核要定期完成，把握考核时机提高考核的有效性，选择正确的考核指标。
3、绩效评价要客观反映准确的工作业绩，考核标准要公平客观，公开透明，量化评价要有说服力，要求严格，规范考核程序，保证考核的准确性和公正性。
二、KPI绩效考核指标
1、营业额指标：完成销售额指标、产品收入、客户满意度等；
2、质量指标：产品物流配送时间、质量合格率、客户退货率、应答时间等；
3、运营成本指标：库存管理、成本控制、设备利用率等；
4、安全环保指标：安全检查项目、安全事故率、污染物排放量等；
5、客户满意度指标：产品质量、产品性能、定期回访、客户满意度等；
6、经营管理指标：计划完成率、运营效率、生产计划执行率、VI管理效率等。
三、KPI绩效考核细则
1、目标考核：明确考核目标，确定考核内容、考核标准、考核方式等，按照实际绩效落实，并明确KPI考核标准；
2、考核时机：根据是否有节。
2024年KPI绩效考核方案制定
2024年KPI绩效考核方案制定一、引言KPI（关键绩效指标）是衡量组织绩效的重要工具。
通过明确KPI，可以帮助组织明确目标、衡量绩效、激励员工、提高工作效率。
因此，制定一个有效的KPI绩效考核方案对于组织的发展和员工的个人成长来说都具有重要意义。
本文将制定2024年KPI绩效考核方案，以指导组织实现目标和激励员工。
二、目标设定1. 分析组织目标和战略：了解组织目标和战略，确保KPI与之一致。
2. 确定部门目标：每个部门根据组织目标，确定适合本部门的目标。
3. 制定员工个人目标：根据部门目标，制定每位员工的个人目标，将其与部门目标对齐。
三、KPI制定1. 确定关键绩效指标：根据部门目标，确定关键绩效指标，即对于实现目标至关重要的指标。
2. 设定具体指标和目标值：确保每个KPI都具备可衡量性和可量化性，设定具体的目标值。
3. 制定时间表：确定KPI考核的时间周期和频率，如季度、半年度或年度。
同时，制定考核阶段和考核频率。
四、绩效评估方式1. 定量评估：采用量化的方法来评估KPI的完成情况，如指标达成率、增长率等。
2. 定性评估：采用非量化的方法来评估KPI的完成情况，如员工行为、客户满意度等。
3. 综合评估：将定量评估和定性评估的结果进行综合评估，得出最终KPI绩效评估结果。
五、绩效奖励和激励措施1. 奖励制度：根据绩效评估结果，制定奖励制度，如奖金、晋升、优先考虑岗位等。
2. 激励措施：除了奖励制度外，采取其他激励措施，如培训机会、福利待遇、表彰等，以激励员工积极主动地完成KPI。
六、绩效监控和反馈机制1. 监控机制：建立绩效监控机制，及时收集和分析绩效数据，对KPI的完成情况进行监控和分析。
2. 反馈机制：建立绩效反馈机制，及时向员工提供绩效结果和建议，促进员工的成长和改进。
七、培训和发展1. 培训机会：根据个人绩效评估结果，为员工提供相应的培训机会，帮助他们提升能力，实现个人发展目标。
2. 发展规划：根据员工的绩效和个人意愿，制定个人发展规划，为员工提供发展路径和机会。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案。
一、背景。
随着企业管理水平的不断提高，KPI（Key Performance Indicator）绩效考核越来越成为企业管理的重要工具。
KPI是一种衡量企业绩效的指标体系，通过设定KPI指标，可以帮助企业明确目标、监控绩效、激励员工，提高企业整体运营效率和竞争力。
二、KPI绩效考核方案的制定。
1. 确定KPI指标。
在制定KPI绩效考核方案时，首先需要明确企业的战略目标和业务重点，然后根据这些目标和重点确定KPI指标。
KPI指标应该具有可衡量性、可达成性、可影响性，并且与企业的长期发展目标相一致。
2. 制定KPI权重。
不同的KPI指标对企业的影响程度不同，因此需要对KPI指标进行权重分配。
一般来说，与企业战略目标和业务重点相关性更高的KPI指标，其权重也应该更大。
3. 设定KPI考核周期。
KPI绩效考核方案中需要明确KPI考核的周期，一般可以选择月度、季度或年度考核周期。
不同的业务领域和不同的KPI指标可能需要不同的考核周期。
4. 确定KPI考核标准。
KPI绩效考核方案中需要明确每个KPI指标的考核标准，包括达成标准、超额完成标准、未达标准等。
考核标准应该具有量化、可操作性，以便员工能够清晰地了解自己的绩效表现。
5. 设定KPI考核奖惩机制。
KPI绩效考核方案中需要明确KPI考核结果的奖惩机制，包括对达成或超额完成KPI指标的奖励，以及对未达标的惩罚措施。
奖惩机制应该公平、公正，能够激励员工积极工作。
6. 定期评估和调整。
KPI绩效考核方案不是一成不变的，需要根据企业发展的实际情况进行定期评估和调整。
在评估和调整过程中，可以根据KPI考核结果对KPI指标、权重、考核标准和奖惩机制进行适当调整，以确保KPI绩效考核方案的有效性和可持续性。
三、KPI绩效考核方案的实施。
1. 员工培训。
在实施KPI绩效考核方案之前，需要对员工进行相应的培训，使他们能够充分理解KPI绩效考核方案的意义、内容和要求，以及如何通过KPI绩效考核方案提升自己的工作绩效。
研发kpi绩效考核方案
研发kpi绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司kpi绩效考核方案
公司KPI绩效考核方案1. 背景随着企业发展的加快，公司的绩效管理成为了一个关键问题。
为了提高员工和整个公司的工作效率，许多公司选择使用KPI（关键绩效指标）来评估员工的工作表现。
在本文中，我们将介绍一种公司KPI绩效考核方案，该方案将帮助公司更好地管理和评估员工的绩效。
2. 目标公司KPI绩效考核方案的主要目标是促进员工的个人发展和团队合作，以实现公司的长期战略目标。
通过确立明确的KPI和绩效评价标准，公司能够更好地衡量员工的贡献，并提供有针对性的培训与发展计划。
3. 测量指标为了确保绩效考核的公平性和准确性，我们将详细介绍一些常用的KPI测量指标：3.1. 个人绩效指标•销售额：衡量销售人员的业绩，以销售额作为主要指标。
•客户满意度：通过定期调查客户的满意度来评估客户服务团队的绩效。
•工作效率：衡量员工在给定时间内完成的任务数量和质量。
•创新能力：评估员工对工作的创新能力和想象力。
3.2. 团队合作指标•团队目标完成度：衡量团队完成项目目标的进展情况。
•团队协作：评估团队成员之间的合作与沟通能力。
•知识共享：衡量团队成员之间共享知识和经验的程度。
3.3. 公司绩效指标•利润增长率：以公司年度利润的增长率来评估整体业绩。
•员工流失率：衡量员工离职率来评估工作环境和员工满意度。
4. 绩效评估流程公司KPI绩效考核方案的绩效评估流程如下：4.1. 设定KPI管理层和员工一起制定关键绩效指标，并将其与公司的战略目标相联系。
确保每个员工的KPI明确、可衡量且具有挑战性。
4.2. 目标设定每个员工根据其角色和职责制定一份目标设定计划，并与上级经理共同讨论和确认。
4.3. 监督和支持上级经理应定期与员工进行面对面会议，监督和支持员工在达成KPI目标方面的进展。
4.4. 绩效评估根据设定的KPI和目标达成情况，进行定期的绩效评估。
评估可以包括员工自评、同事评价和上级评估等多个维度。
4.5. 反馈和奖惩根据绩效评估结果，及时给予员工反馈，并提供有针对性的奖励和激励措施。
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KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则1、考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
2、考核内容内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性3、考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
4、考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效管理在人力资源管理中的位置绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
二、绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练三、绩效考核执行机构及人员为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。
同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
四、绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
绩效考核具体操作方案制定目标管理体系战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法目标分解：部门（组）年月工作任务安排表目视化管理看板部门：负责人：填表日期：日常考核操作体系（月度及专项任务考核）•操作说明•日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。
•普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
•管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。
专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。
•月工作记录卡姓名：部门：表格编号：•月工作绩效考评表•专项工作绩效考评表干部专项任务考评表注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不减分；得差的，扣0.5至1.5分。
当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。
中层干部考核的主要内容综合素质指标体系综合素质指标体系操作说明•综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。
其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。
•在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。
考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。
干部综合素质测评表(1/2)姓名：部门：职位：任职时间：干部综合素质测评表(2/2)满意度指标体系•满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
•满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。
其操作实施主要由人力资源部负责。
在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。
每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。
将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。
人力资源部把这两份表格合并成一份表格。
合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。
其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表部门：科室（组别）名称：姓名：绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）操作说明：•在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。
对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
•在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。
二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。
对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
•人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。
过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。
由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
中层管理干部的排名二维排名姓名工作绩效考核名次综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4•年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。
总排名姓名考核总分名次A 1B 2C 3D 4•年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分（计算方法参前），并进行排名备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）二维分析：绩效与能力综合分析考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向经综合分析，根据考评结果决定：普通员工的排名方法：奖金收入与考核指标挂钩：普通员工全员排名计算方法示例计算过程1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。
2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为（100/A）3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分；以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分4、重新排序注：部门权分不要大于一次调整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71.4。
则权分不应大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。
最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。
考评计算表薪酬分配的基本制度职等工资制•按职等确定月度工资水平•按每月考核结果分配绩效工资•各等的升降以考核为依据年终奖金•员工年终奖金以考核为依据注:员工年收入=职等工资*12月+12 *每月绩效工资+年终奖金•职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。
•各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。
为保证其刺激性，也可以再加大其额度。
绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值绩效与工资挂钩方案之二——根据产量控制绩效工资总量1、确定年度每月标准产量。
2、根据每月实际产量，调整绩效工资总量绩效工资系数为：当月实际产量/每月标准产量3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数绩效与工资挂钩方案之三——员工每月绩效工资计算工公式绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)绩效与工资挂钩方案之四——月绩效工资计算流程。