KPI在实际操作中如何确定
简述kpi法考核法的实施步骤
简述KPI法考核法的实施步骤引言KPI（关键绩效指标）法是一种常用的绩效考核方法，通过明确关键绩效指标，对员工的绩效进行评估和反馈。
本文将简述KPI法考核法的实施步骤，并介绍每个步骤的具体内容。
步骤一：确定绩效指标绩效指标是衡量绩效的重要依据，需要根据公司的战略目标和业务需求进行制定。
在确定绩效指标时，应该考虑以下几个方面： - 对业绩的直接影响：选取与业务目标紧密相关的指标，能够直接反映员工的业绩表现。
- 可量化指标：指标需要具备可衡量性，便于统计和分析。
- 具体而明确的指标：指标应该清晰明确，避免模糊性和主观性。
- 权衡各方利益：绩效指标应该考虑公司利益、员工福利和客户需求等多方利益。
步骤二：设定目标和标准在设定目标和标准时，应该确保其具有以下特点： - 具体可衡量：目标应该具备明确的衡量要素，便于评估绩效。
- 可达成：目标应该有一定的挑战性，但也要考虑员工的实际能力和公司的资源限制。
- 时间限制：设定目标时应该明确时间期限，便于监督和跟踪绩效。
- 持续改进：目标和标准应该可持续改进，以适应不断变化的市场环境。
步骤三：沟通和协商沟通和协商是实施KPI法考核的重要环节，包括以下几个方面： - 目标和标准的沟通：向员工清晰传达公司的目标和标准，确保员工理解和接受。
- 双向沟通：通过与员工的定期沟通，了解他们的观点和问题，并及时进行解答和调整。
- 协商一致：与员工协商确定目标和标准，确保其具备可行性和公平性。
步骤四：监督和评估在绩效期间，需要进行监督和评估，以确保绩效的准确性和公正性： - 监督绩效进展：定期跟踪和监督员工的实际表现，及时发现问题并进行调整。
- 评估绩效结果：依据设定的目标和标准，对员工的绩效进行评估和打分。
- 多维度评估：通过综合考虑多个指标和因素，对员工的绩效进行全面评估。
步骤五：反馈和奖惩在评估完成后，应该及时向员工提供绩效反馈，并根据绩效结果进行奖惩： -及时反馈：向员工提供准确和具体的绩效反馈，包括绩效结果、问题和改进建议等。
实操经验：绩效指标权重设定
实战分析——绩效指标权重或者比例设定考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。
在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。
那么，请问：考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验解答一：考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。
2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。
3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。
4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有那么两三个，如果有1个，那么其权重一般要超60%；如果有2个，那么一般每个指标权重都在30%以上；如果有3个，那么每个指标权重一般在20%以上。
5、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。
设立指标权重的方法有“简单排序编码法（人为赋编码值，过于简单主观）、倍数环比法（需要有历史数据的支撑）、优序对比法（比较实用）、层次分析法（太过复杂）”等，根据我们的实操经验，我们用得最多的是采用德尔菲法和两两对比法结合的方式来确定指标权重。
具体操作时我们会请该岗位的任职者、上下游同事代表、直属上司、部门负责人、HR和公司绩效委员会成员代表组成专家组，按如下步骤来进行：第一步，先对指标的重要性进行两两比较，排序，得出票数最高的指标排序组合方式即为指标的重要程度最终次序。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标（KPI）随着企业竞争加剧，许多企业开始关注关键绩效指标（KPI）的重要性。
KPI是企业实现目标的关键测量指标，通常与业务成果和目标有关。
选择正确的KPI可以帮助企业更好地了解业务进展并做出更明智的决策。
那么如何确定关键绩效指标呢？下面我们将从以下几个方面进行阐述。
一、了解业务目标在确定KPI之前，我们首先需要了解企业的业务目标。
企业的目标通常包括财务目标、市场目标、客户目标、运营目标等，这些目标通常都可以与业务指标相对应。
例如，企业制定了增加销售额的目标，则对应的业务指标可以是销售额、销售增长率、销售收入等。
因此，对于企业而言，明确业务目标是确定KPI的第一步。
二、确定关键业务流程在了解业务目标后，我们需要确定关键业务流程。
企业的业务流程通常包括采购流程、生产流程、销售流程、客户服务流程等。
通过对这些流程的分析，可以确定出哪些环节对业务目标的达成起了至关重要的作用。
比如，对于销售流程而言，关键的环节可能包括市场调研、销售培训、销售策划、销售执行等。
因此，通过分析关键业务流程，我们可以确定出哪些流程的关键绩效指标是需要考虑的。
三、选定关键绩效指标选定关键绩效指标需要考虑多方面因素，包括指标的可测量性、与业务目标的相关性、与业务流程的相关性、对决策有指导意义等。
在选定关键绩效指标时，以下几点值得注意：（1）确保KPI可量化KPI需要是可量化的。
可量化的意思是说，这些指标可以通过定量分析来衡量企业的表现和进展。
例如，如果企业定了一个增加销售额的目标，那么对应的KPI可以是销售额、销售增长率等等，这些指标都可以通过数据分析来衡量。
（2）确保KPI与业务目标相关所选定的关键绩效指标需要与业务目标相关联。
它们应该明确反映出对企业成功的贡献，这是判断它们是否合适的一个重要标准。
例如，如果企业的目标是提高客户满意度，那么一个合适的KPI可能是反映出客户满意度的指标，如NPS（Net Promoter Score），客户续约率等等。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)确定关键绩效指标（KPI）对于一个组织或者个人来说非常重要。
KPI是一种用于衡量和评估绩效的工具，能够帮助组织或者个人确定是否达到预期目标，并且能够指导行为以实现更好的业绩和效果。
因此，确定关键绩效指标对于任何一个组织或者个人来说都是至关重要的。
确定关键绩效指标的过程并不是一个简单的任务，需要仔细考虑和分析。
本文将介绍确定关键绩效指标的过程，并提供一些建议来帮助组织或者个人更好地确定关键绩效指标。
第一步：明确目标和愿景首先，确定关键绩效指标之前，需要明确组织或者个人的目标和愿景。
这是非常重要的，因为KPI需要与目标和愿景保持一致。
目标和愿景能够帮助确定需要衡量和评估的关键绩效指标，因此需要在确定KPI之前对其进行清晰的定义和描述。
第二步：关键绩效指标的选择选择关键绩效指标是确定KPI的第二步。
在选择关键绩效指标时，需要考虑以下几个方面：1.与目标和愿景保持一致：关键绩效指标应该与组织或者个人的目标和愿景保持一致，能够帮助衡量是否达到预期的结果。
2.易于衡量和评估：选择的关键绩效指标应该是易于衡量和评估的。
如果无法量化和评估，那么将很难确定是否达到了预期的目标。
3.与业务或者个人的核心活动相关：选择的KPI应该与组织或者个人的核心活动相关，能够帮助指导行为和决策。
4.可以促进改变和提高绩效：选择的KPI应该能够促进改变和提高绩效，能够帮助组织或者个人实现更好的业绩和效果。
第三步：KPI的评估和监控确定了关键绩效指标之后，需要对其进行评估和监控。
评估和监控KPI能够帮助组织或者个人了解是否达到了预期的目标，并且能够及时调整行为和决策以实现更好的业绩和效果。
评估和监控KPI需要考虑以下几个方面：1.定期评估和监控：KPI的评估和监控应该是定期的，能够及时了解绩效情况并及时调整行为和决策。
2.利用数据和指标：评估和监控KPI需要利用数据和指标，能够客观地了解绩效情况，而不是主观的判断。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)确定关键绩效指标(KPI)是组织成功实施战略和实现目标的关键部分。
KPI帮助组织衡量绩效，监督进展并做出必要调整。
它们可以在各个层面上应用，包括个人、团队、部门和整个组织层面。
确定KPI的过程需要综合考虑组织的目标、愿景、战略和价值观。
它还需要深入了解组织的核心业务，并将这些信息转化为可衡量的指标。
确定KPI需要一定的策略和方法来确保选择的指标能够全面、准确地反映组织的绩效状况。
下面将分步骤介绍如何确定关键绩效指标(KPI)。
1.确定组织的目标和战略首先，确定组织的长期目标和战略非常重要。
这些目标通常由公司领导层制定，并代表组织的愿景和未来追求的方向。
目标和战略可以包括增加市场份额、提高销售额、降低成本、改善客户满意度等。
这些目标和战略将成为确定KPI的起点，因为KPI需要与这些目标和战略一致。
2.确定业务的关键成功因素在确定KPI之前，了解业务的核心成功因素至关重要。
业务的关键成功因素是组织业绩的重要驱动力，可以帮助组织实现其目标。
在不同的行业和组织中，关键成功因素各有不同。
在金融行业中，关键成功因素可能是客户满意度和财务稳定性；而在制造业中，可能是生产效率和产品质量。
一旦确定了组织的关键成功因素，就可以选择适当的KPI来度量这些因素。
3.制定SMART目标KPI需要具体、可衡量、可行、相关和时限性（SMART）的特点。
制定SMART目标是确保KPI有效的重要一环。
具体的目标能够帮助团队和个人明确他们需要达成的成果。
可衡量的目标可以让人们监测自己的进展，并对绩效做出评估。
可行性是指目标是可实现的，并且符合实际情况。
相关性是指目标与组织的目标和愿景一致。
时限性是指目标有明确的截止日期。
4.选择适当的KPI根据组织的目标、战略和核心成功因素选择适当的KPI是至关重要的。
KPI可以分为两种类型：结果导向(KRI)和绩效导向(KPI)。
结果导向的KPI是反映业务最终结果的指标，如销售额、利润率等。
如何进行KPI制定
如何进行KPI制定KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicators），是用于度量和评估组织或个人工作表现的指标。
KPI是组织战略和业务目标的衡量标准，它们可以帮助企业了解其业务绩效的关键方面，并根据这些方面对其绩效进行优化。
KPI适用于每个组织的不同部门和职能，包括财务、销售、市场营销、人力资源、客户服务等，因此制定有效的KPI是组织成功的关键所在。
本文将探讨如何进行KPI制定。
1. 确定企业战略与业务目标KPI制定的第一步是确定企业的战略与业务目标。
企业的KPI应该直接对应其战略和目标，这样才能确保其测量到的是重要方面的业务绩效。
企业战略和目标应该包括收入、市场份额和盈利等方面，同时应该确定衡量和追踪这些指标的时间范围。
2. 确定指标在确定企业战略与目标后，就可以考虑KPI的主要指标。
这需要团队审查现有业务数据和指标。
应将每个指标明确和精确地与主要目标联系起来。
同时，指标还应包括三个关键元素：分界点（目标）；度量方式；基准线或基准点。
分界点是目标，它指示了组织期望达到的特定指标值。
度量方式是用于测量指标的方法，例如通过数量、时间、金钱或百分比来衡量其量化方面。
基准线或基准点指示当前组织实现的指标值，在未来达到目标前组织必须继续提高其现有业务绩效。
3. 考虑不同方面的KPI指标不同方面的KPI对于不同的业务部门和职能领域都是必需的。
对于金融部门，可能会确立KPI指标涉及到费用财务、利润和亏损等方面。
而对于市场销售部门，可能会涉及到销售额、营收增长、市场份额等方面。
对于客户服务部门，可能会涉及到客户满意度、问题解决效率等方面。
因此，在制定KPI时，需要考虑各个方面的KPI指标，以确保KPI指标能够对不同的业务部门和职能领域进行有效衡量。
4. 向组织内外广泛传达KPI指标在制定KPI指标之后，需要确保该指标被向组织内外广泛传达。
这需要组织内部的高层管理人员参与KPI指标的确定和分配，以及外部行业和市场领导者的借鉴。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是用来评估一个组织、部门或个人工作绩效的关键指标。
确定KPI对于管理者来说非常重要，因为它可以帮助他们监控目标的实现情况，及时发现问题并采取措施加以改进。
所以，如何确定关键绩效指标(KPI)成为了管理者需要面对的一个重要问题。
确定关键绩效指标(KPI)需遵循一定的原则和步骤，下面我将详细介绍如何确定关键绩效指标(KPI)并应用于实际管理中。
第一步：明确目标首先，确定KPI的第一步是明确目标。
也就是说，我们需要明确我们的组织、部门或个人想要实现的目标是什么。
这些目标可以是具体的销售额、利润、市场份额，也可以是一些更为宏观的目标，比如提高顾客满意度、提高员工工作效率等。
明确目标可以帮助我们更好地确定KPI，因为KPI应该是能够反映目标实现情况的指标。
第二步：确定关键业绩影响因素确定KPI的第二步是确定影响目标实现的关键业绩影响因素。
简单来说，就是找出影响目标实现的关键因素是什么。
比如，如果我们的目标是提高销售额，那么影响销售额的因素可能包括市场需求、竞争态势、销售渠道、销售策略等。
只有找出了这些关键业绩影响因素，才能为我们确定KPI提供依据。
第三步：确定关键绩效指标确定KPI的第三步是根据关键业绩影响因素确定关键绩效指标。
也就是说，我们需要找出能够反映关键业绩影响因素实际情况的指标。
比如，如果我们确定市场需求是影响销售额的关键业绩影响因素，那么我们可以考虑选取市场需求量、市场需求增长率等指标作为我们的KPI。
第四步：设定目标和标准确定KPI的第四步是设定目标和标准。
也就是说，我们需要为每一个KPI设定具体的目标和标准，以便我们能够对照实际情况进行评估。
这些目标和标准应该是可以量化的，比如以某一个百分比、数字或者比率为目标。
第五步：监测和反馈确定KPI的最后一步是监测和反馈。
也就是说，我们需要建立一个完善的监测和反馈机制，及时监测KPI的实际情况，并给予反馈。
企业绩效管理中KPI指标的分析与确定
企业绩效管理中KPI指标的分析与确定一、绪论在面对日益竞争激烈的市场环境下，企业需要有效地管理和提升自身绩效，以取得竞争优势。
而KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）作为评估和监控企业绩效的重要工具，在企业绩效管理中具有重要作用。
本文将对进行深度探讨。
二、KPI指标的观点与重要性KPI指标是一种衡量和评估企业状况的指标体系，能够反映企业目标的实际完成状况并为企业决策提供可靠的依据。
KPI指标的确定和分析对于企业绩效管理至关重要，它能够援助企业明确目标、监控进展、调整策略，最终实现有效的绩效管理。
KPI指标在企业绩效管理中的重要性主要体此刻以下几个方面：1.明确目标：KPI指标能够援助企业明确目标，并将目标分解为详尽的指标，使组织中的每个部门和个人都能够清晰自己的任务和责任。
2.监控进展：KPI指标能够通过对关键绩效指标的监控和分析，援助企业准时了解到目标的实际完成状况，发现问题和短板，并实行相应的调整措施。
3.评估绩效：KPI指标能够对企业的绩效进行客观评估，援助企业发现绩效的优劣之处，并针对性地进行绩效改进，以提升企业竞争力。
4.激励机制：KPI指标能够为企业建立有效的激励机制，通过与绩效目标挂钩，激发员工的乐观性和创设力，增进团队合作，提高整体绩效。
三、KPI指标的确定流程KPI指标的确定是一个复杂的过程，需要综合思量企业的战略定位、进步阶段、行业特点等多个因素。
一般而言，KPI指标的确定流程包括目标设定、指标选择、权重分配等环节。
1.目标设定：企业需要明确战略目标和绩效目标，将宏观目标分解为详尽的绩效目标，以明确每个部门和个人的任务和责任。
2.指标选择：依据目标设定，企业需要选择合适的指标来反映绩效目标的实际完成状况。
指标的选择应符合SMART原则（Specific，Measurable，Achievable，Relevant，Time-bound），即详尽、可衡量、可实现、相关性强、具有时限。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（KPIs）是组织在实现其目标和战略方向时所关注的关键性指标。
这些指标通常是定量的，并且能够量化组织在特定领域的绩效表现。
选择适当的KPIs对于组织的成功至关重要，因为它们可以帮助组织专注于最重要的绩效领域，并对绩效进行定量的评估。
在确定KPIs时，组织需要考虑其核心目标和战略方向，并确保所选择的KPIs与这些目标和方向相一致。
同时，KPIs应该是可以度量的，并且能够反映组织的绩效表现。
本文将介绍如何确定关键绩效指标（KPIs），并提供一些实用的建议。
确定关键业绩指标（KPIs）的步骤如下：1.确定组织的核心目标和战略方向首先，组织需要明确其核心目标和战略方向。
这些目标和方向通常是组织的长期愿景和使命，以及组织在特定领域所追求的战略目标。
确定核心目标和战略方向可以帮助组织明确其所追求的绩效领域，并为选择KPIs提供指导。
2.与利益相关者进行沟通在确定KPIs时，组织应该与其利益相关者进行沟通。
利益相关者可能包括员工、客户、合作伙伴、投资者等。
通过与利益相关者进行沟通，组织可以了解利益相关者对于绩效的关注点，并从中获取有价值的信息。
这样可以确保所选择的KPIs能够反映组织与其利益相关者的关注点。
3.确定关键绩效领域一旦组织明确了其核心目标和战略方向，并与利益相关者进行了沟通，就可以开始确定关键绩效领域。
关键绩效领域是组织在实现其目标和战略方向时所关注的重要领域。
选择适当的关键绩效领域是确定KPIs的第一步。
4.确定关键绩效指标一旦确定了关键绩效领域，就可以开始确定关键绩效指标。
关键绩效指标是可以量化的指标，能够反映组织在特定领域的绩效表现。
确定KPIs时，需要确保其具有可度量性、及时性、一致性和可比性。
在确定KPIs时，组织可以参考现有的行业标准和最佳实践。
此外，还可以利用数据分析和统计方法来确定KPIs。
5.设定KPIs的目标确定了关键绩效指标后，组织需要设定这些KPIs的具体目标。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)确定关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是企业管理中的一项重要工作，它能够帮助企业评估业务绩效、监控目标实现情况并及时调整战略方向。
本文将从KPI的定义、重要性、确定方法及建议等方面对KPI进行深入探讨，以帮助读者更好地理解和应用KPI。
一、KPI的定义KPI是关键绩效指标的简称，是用于评估组织绩效的一种指标体系。
它是衡量企业绩效和目标实现情况的重要工具，可以帮助企业管理者了解业务的运作状况，指导决策并推动业务目标的实现。
根据Balanced Scorecard（平衡计分卡）的概念，KPI可分为四个维度，即财务、客户、内部业务流程和学习与成长。
在这些维度下，我们可以设定不同的KPI来衡量不同方面的绩效，比如销售额、客户满意度、生产效率等。
二、KPI的重要性KPI在企业管理中具有重要的作用，它对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
以下是KPI的重要性所在：1.目标导向：KPI能帮助企业将目标具体化并量化，使得企业管理者能够更清晰地了解业务目标的实现情况，指导战略决策和资源投入。
2.业绩评估：KPI能够帮助企业评估业绩水平和目标实现情况，及时发现问题并对业务进行调整，确保企业发展方向的正确性。
3.决策支持：KPI提供了决策所需的数据和信息，可以帮助管理者做出更为科学的决策，提升企业的竞争力。
4.激励和奖惩：KPI可以作为员工评价的标准，激励和激励员工，提高员工工作积极性和工作效率。
5.沟通协调：KPI能够帮助企业内部各个部门协调合作，形成一个协同作战的团队，实现整体绩效最大化。
综上所述，KPI的重要性不言而喻，它是企业管理中不可或缺的一部分，对于企业的发展和管理具有重要意义。
三、KPI的确定方法确定KPI是一项复杂的工作，需要充分考虑企业的发展战略、业务模式、市场环境等多方面因素。
以下是确定KPI的一般步骤：1.确定业务目标：首先，企业需要明确自己的业务目标和发展战略，包括财务目标、市场目标、客户目标等。
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KPI在实际操作中如何确定
一般来说，确定KPI在实际操作中的有以下四个步骤。
1、罗列KPI
在罗列KPI时一般根据指标来源来进行分类罗列，而指标来源通常分为五类：
（1）价值树指标分解，通过价值树分解所得的指标有助于个人理解自己的KPI对公司收入影响。
比如营销成本、营销周期、应收账款周期等指标均根据价值树进行分解。
（2）岗位工作常规指标，因为与本岗位工作的指标可以用来考核该岗位人员的工作完成质量，同进激励该人员的工作积极性。
比如维护成本、预算偏差率、考核工作完成情况均属于工作岗位常规指标。
（3）短期重点指标，是指为配合公司的短期任务完成设定的指标。
市场占有率、收入增长率也都属于短期重点指标。
（4）集体指标，因为各部门有责任促使公司经营，因此考核总经理的一些财务指标由前后端及主要职能部门共同分担，这些指标可称为集体指标，比如收入和关键人才流失率均为集体指标。
（5）防范性指标，也叫扣分指标，这类指标是为了杜绝安全事故、重大障碍重大问题（违规操作）影响企业运作，采用直接从总分中扣分方法加强管理力，以确保流程正常运作。
一般重大事故所包含的具体内容为防范性指标，比如资金安全或违规操作次数。
在罗列KPI的过程中，一般采用头脑风暴的方式进行，同时根据指标来源分类进行罗列。
我们以一个通信公司为例进行KPI罗列：
l 财务类指标：公司资本回报率、净营运资产贡献率、营销成本、投资回报率、资产负债率等；
l 经营类指标：大客户收入/总收入、中小客户收入/总收入、个人客户收入/总收入、新产品销售增长、SLA预测准确率、中小企业客户转为大客户数、客户满意度、新渠道收入份额等；
l 人员管理类指标：销售人员时间利用率、关键人才流失率等；
l 内部管理类（防范性）指标：安全生产（工程安全、网络安全）、重大障碍、投诉率等。
2、筛选KPI
以上指标都是一般通信公司通过头脑风暴方式可以获取的KPI，覆盖面也较全面。
接下来开始筛选KPI，那如何筛选KPI呢？我们可以根据以下五个原则进行初步筛选：
（1）首选可以先筛选掉完全不可控指标，比如资产负债率、SLA预测准确率、安全生产、重大障碍、网络资源利用率，这几个指标完全不在可控范围内。
（2）接下来可以筛选掉完成不可测量的定量指标，新渠道收入份额就属于完全不可能在计划阶段可测量的定量目标，如果以此为KPI，该指标最后的考核结果和实际相去甚远，将毫无意义。
（3）影响不大的指标完成可以筛选掉，销售人员时间利用率、新产品销售增长都属于影响不大的指标，因为销售的关键是考核销售成果，尤其是销售人员时间利用率这个KPI，几乎都不能称之为KPI。
（4）另外重复的，无特别存在价值的指标也不用入选，收入增长率与营销收入重复，投诉率与客户满意度重复。
（5）还有一类指标属于过时的指标，如资产负债率，计算它对于现在的考核没有实际意义。
初步筛选之后，按照KPI的选择原则可以进行二次筛选：
3、初选权重
确定了最终的KPI列表，下一步的工作就是确定各KPI的权重了。
确定各KPI的权重有以下几个方面的工作要做，过程中要有序同时有重点注意的细节。
首先确定分类权重，前后端财务分类指标权重要大一些，职能部门财务分类指标权重要稍小一些，否定类指标不给权重。
接下来评定各KPI对经济效益影响（主要针对指标分解），然后是评定KPI的可控性和可测性，这些一般通过专家评定手段大致估算可以得出。
根据上述评定，可以得出综合评分，按照对经济效益影响权重60%，可控制权重25%，可测性权重15%，对各指标三方面评估结果进行加权得出总分，得分在该指标中所占比例分配分类权重通常权重最小不小于5%，最大不超过30%（5%≤×≤30%）。
为了计算简化，通常多用5的倍数（如，23%调到25%），对所有权重结呆进行调整。
根据初定权重的步奏得到的KPI及权重，一般还会进行简单的调整，可以得到初选权重。
4、修改确定
在确定了初选权重之后，最后就是扫尾工作--KPI最后的修改确定。
在这个过程中，要将各KPI筛选部门制成列表，进行横向比较。
然后需要向各部门负责人详细讲解有关指标，并与上级领导再进行一次讨论。
另外在确定了KPI以后，还要审核是否支持下级部门的KPI设定。
这个流程虽然简单但是依然重要：
l 要确保各部门对此KPI负责，且根据责任大小承担了相应比例的权重，所以要横向比较并沟通到各部门；
l 核察指标、权重是否与原则相悖以及上级领导指标是否已分解到相应部门明确该指标计算方法及数据来源，所以要和领导再次讨论；
l 对定性指标确定其详细评估方法，并拟定定性指标评估表确保其清楚知道下级员工考核指标，并讨论KPI设置的权重是否合理，对定性指标评估标准进行确定确认其指标含盖了下级部门工作方面，有利于其推动下级员工工作。
在以上流程完成后，我们可以制定出相对有效的KPI指标表，同时将这些指标纳入业绩合同，形成行之有效的业绩合同表：
一、立刻要回报，穷人心态
（1）每碰到一个机会他们总是看到机会中的困难，总说不！
（2）总想一夜暴富，容易得到的东西决不是有价值的，有价值的东西决不会让你轻而易举得到，奥运会冠军是一夜成名的吗？他们只不过是在比赛中得到了人们对他们训练成绩的肯定而已罢了！《富爸爸商学院》中说，在美国凡中彩票超一百万的，五年后他们的生活还不如以前。
二、不自律
1、不愿改变自己的旧有的思考方式
人与人之间最根本的区别就是思考方式的差别，我们要想成为成功人士，就必须先改变我们的思考方式，然后改变我们的行为方式，做一件事你光看到困难，你连想都没想能成功，你会成那不成了奇迹？旧有的思考方式：立刻要回报、穷人心态、遇到困难就放弃，持之以恒的力量是无坚不摧的！旧有的行为方式：看电视、喝酒、无聊的应酬、打牌、下棋……
2、喜欢在背后议论别人
这种人被我们称为闲人，对这样的话我们不听不说不传，即便议论的话是对的对你也没一点好处！
3、经常抱怨、行为消极
4
2555 30
306
到了40岁，进入第四个五年计划。
这时候，要上的台阶是从小康到富裕，必须进入社会的精英阶层，在单位中，要进入决策层，在行业中，要有影响力，正是纵横捭阖、呼风唤雨之时。
第五个五年计划中，发展与守成并重，因人而异，有的人高歌猛进，有的人求稳持重。
这个阶段基本是把持大政方针，放手让年轻人打拼。
五十而知天命。
第六个五年计划到来之际，一般来说，个人的创造力和精力都在走下坡路，以现代社会的节奏，多半到了退位让贤的时候，当然，也有老当益壮之士，不在此例。
四、不愿学习、自以为是，没有归零的心态
中国国民素质与美日等发达国家相差五十年，
第一个指标是工程师、医生所占比例；
第二个是国民教育投资比例；
第三个是国民投入的学习时间，凡是不学习的人都会自以为是，凡是自以为是的人都很难成功。
人学习要经历四个阶段：
不学：不知己不知
学了一点：知之己不知
再学一阶段；知之己知之
最成熟阶段：不知己知之
所以归零的心态对每个人都很重要，一个海绵如不把原来的水挤干，就不可能吸很多的水，谁归零的越快越好，谁就会越能走向成功。
五、判断事物靠直觉，而不是以事实为依据
在我们生活中有很多人说话做判断不是事实，而是靠直觉：我以为…我认为…
六、做事不靠信念、靠人言
人生为自己活着，而不是为别人活着，别人的嘴长在别人的身上，别人想怎么说就怎么说，你管不了，没有人会为自己的错误的指导而承担责任，而现实中许多人就是好为人师，这个世界的人群中一边是5%,一边是95%,5%的成功人士在没有成功之前都被人称为傻子疯子，无线电发明人甚至被当着疯子抬到精神病院去。