人力资源管理师二级课后练习题第二章
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。
A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】 C2、工作岗位设计的基本原则不包括( )。
A.明确任务目标B.责权利相对应C.合理分工协作D.互助合作目标【答案】 D3、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是()。
A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】 B4、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】 B5、在劳动关系领域，工会不享有（）。
A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】 D6、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。
A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】 B7、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。
A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】 B8、( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】 B9、()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】 A10、个体的沟通风格不包括( )。
A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A11、岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。
A.事B.人C.工作D.职位【答案】 A12、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。
A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】 B13、SWOT分析法中，0表示（）。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共40题）1、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】 D2、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即( )。
A.人和物的关系B.劳动给付和工资的交换关系C.物与物的关系D.劳动过程与产品的投入与产出关系【答案】 B3、一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。
A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】 D4、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差【答案】 C5、劳动争议处理的原则不包括（）。
A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】 A6、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。
A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】 D7、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。
A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】 D8、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）。
A.计件薪酬B.销售提成制C.效益薪酬D.动态薪酬制【答案】 D9、人事测量是()在人事管理领域的应用。
A.行为测量B.心理测量C.物理测验D.情商测验【答案】 B10、支付令是人民法院依照( )规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。
A.《劳动合同法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《民事诉讼法》D.《劳动法》【答案】 C11、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。
A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】 C12、实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）。
A.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制B.明确的经营者业绩考核指标体系C.对经营者经营业绩进行的严格考核D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】 C13、岗位知识测验的内容，不包括（）。
人力资源管理师二级--课后习题word资料12页
人力资源管理师课后习题第一章人力资源规划1.请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2.请分析组织结构的外部环境。
答：政治和法律环境经济环境科技环境社会文化环境自然环境3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答1)组织结构设计的程序首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
根据环境的变化不断调整组织结构。
2)部门结构不同模式的选择以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用范围较小。
以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。
一般在大型企业中采用以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。
最新人力资源管理师二级专业技能章节试题2
人力资源管理师二级专业技能章节试题2一、专业技能题及参考答案36．简述劳动争议仲裁的基本制度。
P548～550答：(1)仲裁庭制度。
仲裁庭是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动的组织形式。
依据法律的规定，劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。
根据仲裁庭仲裁员人数，仲裁庭可分为两种形式：1)独任仲裁庭。
即仲裁庭由一人组成，独任审理。
简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
2)合议仲裁庭。
由两名仲裁员和一名首席仲裁员组成。
首席仲裁员是合议仲裁庭的主持者，与仲裁员享有同等的权利。
(2)一次裁决制度。
1)劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
所谓终局裁决，是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的裁决书自做出之日起发生法律效力的裁决。
2)法律规定，下列劳动争议，除另有规定的以外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力：①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
(3)合议制度。
仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见做出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。
仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见做出。
(4)回避制度。
仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的下述人员应当回避；当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；②与本案有利害关系的；③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
(5)管辖制度。
1)劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖，是指不同的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的分工与权限。
人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案(供参考)
第五章薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容：【薪酬的概念】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同的表现形式，如精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的等等。
【薪酬的功能】薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：（1）增值功能。
（2）控制企业成本。
（3）改善经营绩效。
（4）塑造企业文化。
（5）支持企业变革。
（6）配置功能。
（7）导向功能【薪酬管理的概念】薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
【薪酬管理的内容】薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理（或被称为薪酬成本管理循环）是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
（1）工资总额管理：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制（2）员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容【市场薪酬调查的概念】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程【市场薪酬调查的重要性】1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力【薪酬市场调查的基本程序和主要方法】1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整2．确定调查范围（1）确定调查的企业，包括：同行业中同类型的其他企业，其他行业有相似相近工作岗位的企业，与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业，在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（2）确定调查的岗位（3）确定需要调查的薪酬信息，包括：与员工基本工资相关的信息，与支付年度和其他奖金相关的信息，股票期权或影子股票计划等长期激励计划，与企业各种福利计划相关的信息，与薪酬政策诸方面有关的信息（4）确定调查的时间段3．选择调查的方式（1）企业之间相互调查（2）委托中介机构调查（3）采集媒体公开信息（4）问卷调查通信调查4．统计分析调查数据（1）数据排列（2）频率分析（3）趋中趋势分析（4）离散分析（5）回归分析法（6）图表分析法5．提交薪酬调查分析报告【薪酬调查报告的基本内容】1、薪酬调查概述2、薪酬数据统计资料。
企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析-第二章
二级历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
[2009年5月二级真题] A．选拔性测评B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。
2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。
[2010年5月二级真题]A．选拔性测评B．考核性测评C．开发性测评D．诊断性测评【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
3．（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
[2010年5月二级真题]A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．类别量化【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。
[2008年11月二真题] A．量词式标度B．数量式标度C．定义式标度D．等级式标度【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l”“2”“3”“4”等。
5．员工素质测评体系的横向结构不包括（）。
[2010年5月二级真题]A．结构性要素B．行为环境要素C．测评指标要素D．工作绩效要素【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
企业人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案完整版【仅供参考】
人力资源管理师二级课后习题第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1、组织理论2、组织设计理论3、组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。
方法：基本职能设计-关键职能设计。
2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。
（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。
（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。
b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从于战略。
2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量战略。
在行业处于发展阶段，用直线制结构。
(2)扩大地区战略。
随着行业进一步发展，用直线职能制。
(3)纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，用事业部制。
(4)多种经营战略。
在行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构。
3、战略前导性与结构滞后性。
【企业组织结构变革程序】1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、在劳动者派遣中，（）的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
A.用工单位与被派遣劳动者B.雇主与雇员C.劳动者派遣单位与用工单位D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者【答案】 A2、（）属于岗位设计的传统方法研究技术。
A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代功效学方法【答案】 A3、编制人力资源规划的核心与前提是()。
A.人员的需求预测B.人员管理系统的设计C.人员的供给预测D.人员供求平衡和协调【答案】 A4、岗位指南的优点不包括（）。
A.重点突出B.使用简易C.精细深入D.记忆方便【答案】 C5、在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,( )是对测评内容的明确规定。
A.测评对象B.测评主体C.测评指标D.测评目标【答案】 D6、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。
A.5个B.10个C.30个D.40个【答案】 B7、在评估培训效果时，()用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】 C8、以下关于劳动关系的说法，错误的是( )。
A.是产权关系的表现形式B.主体具有特定性C.与劳动分工有直接联系D.资本与劳动力结合的表现形式【答案】 C9、员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组。
排序正确的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①【答案】 D10、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。
A.调查问卷B.企业之间相互调查C.委托中介机构D.采集社会公开信息【答案】 C11、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划;②检查;③执行;④处理。
其正确排序为( )。
A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】 A12、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】 D13、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。
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人力资源管理师二级课后练习题第二章 1 / 13 第二章 招聘及配置 一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则
参考答案: 【员工素质测评基本原理】 1、个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 2、工作差异原理比如会计和营销岗位的差别 3、人岗匹配原理人岗匹配包括:工作要求及员工素质相匹配；工作报酬及员工贡献相匹配;员工及员工之间相匹配；岗位及岗位之间相匹配.
【员工素质测评的类型】 1、选拔性测评,特点有: （1）强调测评的区分功能 （2）测评标准刚性强 (3）测评过程强调客观性 (4）测评指标具有灵活性 2、开发性测评:(为了培训的测评） 3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开;有较强的系统性 4、考核性测评：又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 (1）概括性。 （2）结果要求有较高的信度和效度。
【员工素质测评的主要原则】 1、客观测评及主观测评相结合 2、定性测评及定量测评相结合 3、静态测评及动态测评相结合 4、素质测评及绩效测评相结合 5、分项测评及综合测评相结合
二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 参考答案： 【员工素质测评量化的主要形式】 1、一次量化及二次量化 人力资源管理师二级课后练习题第二章 2 / 13 （1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征;一次量化又叫实质量化 (2）二次量化：先定性描述再间接定量;没有明显的数量关系;但具有质量或程度差异;称之为形式量化
2、类别量化及模糊量化 (1）类别量化：先划分到几个类别中，特点:每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） （2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值;分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）
4、当量量化:所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化. 【员工素质测评标准体系】 素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。 1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性 2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定. （1)量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差"；“甲"“乙”“丙"“丁"；“A”“B”“C"“D”以及“1"“2”“3”“4”等. （3）数量式标度。 （4)定义式标度。 （5）综合式标度. 3．标记：标记没有独立意义。 4、测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述及规定，并按层次细分。 (1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 （2)测评标准体系的纵向结构： 5、测评标准体系的类型 （1)效标参照性标准体系 （2）常模参照性指标体系 人力资源管理师二级课后练习题第二章 3 / 13 三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 参考答案： 【品德测评】 投射技术具有以下特点： (1）测评目的的隐蔽性. （2）内容的非结构性及开放性. （3）反应的自由性。在投射技术中， 【知识测评】 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构及知识水平测量及评定。 六个知识测评层次： （1)记忆（最低层次） （2）理解 （3）应用 （4）分析 （5）综合 （6）评价（最高层次)。
【能力测评】 能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试.
四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤
参考答案： 【准备】 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小姐 3、测评方案的制定：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。
【实施】 1、测评前的动员 2测评时间和环境的选择 人力资源管理师二级课后练习题第二章 4 / 13 3、测评操作程序 【测评结果调整】 1、引起测评结果误差的原因： （1)测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应（以点概面) （3)近因误差 （4）感情效应 (5）参评人员训练不足
2．测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 （2）离散趋势分析 （3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=—1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。 （4）因素分析
3．测评数据处理 【综合分析测评结果】 1、测评结果的描述 （1）数字描述 （2）文字描述
2、员工分类，分类标准有两种： （1）调查分类标准 （2）数学分类标准
3、测评结果分析方法 五、简述应聘笔试的概念、种类，笔试设计及应用的程序，应聘笔试试题的设计方法
参考答案： 【概念】 人力资源管理师二级课后练习题第二章 5 / 13 应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。 【种类】 基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。
【笔试设计及应用的程序】 1、成立教务小组 2、制订笔试计划 3、设计笔试试题 4、监控笔试过程 5、笔试阅卷评分 6、笔试结果运用
【应聘笔试题的设计方法】 1、客观题 客观题优点： ①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广； ②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观； ③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率. 客观题的缺点： ①写试卷的难度大 ②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试； ③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案,降低了考试的信度； ④考试的耗费比较大。 设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式.
2、主观题 优点： ①题的内容综合度高； ②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力； ③主观试题命题量少，题干比较简单.
但主观题也有一定的缺点： ①试的内容范围有局限性,分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大； 人力资源管理师二级课后练习题第二章 6 / 13 ②主观题没有统一的答案,容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响； ③批阅主要靠人工完成，效率比较低,不能用现代化的评分手段替代。 设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式.
六、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序,常见问题及实施技巧 参考答案： 【面试的概念】 面试是指在特定的时间和地点,由面试考官及应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程. （1）以谈话和观察为工具 （2）是一个双向沟通的过程 (3）面试具有明确的目的性 (4)面试是按照预先设计的程序进行的 （5）面试考官及应聘者在地位是不平等的
【面试的类型】
【面试的发展趋势】 1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面度的理论和方法不断发展
【面试的基本程序】 结构完整的面试的程序: 1、面试的准备阶段 （1）制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试评分技巧、面试评分方法 （2）准备面试问题 人力资源管理师二级课后练习题第二章 7 / 13 (3)评估方式确定 (4）培训面试考官
2、面试的实施阶段一般包括5个阶段 （1)关系建立阶段:面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备.[可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 （2）导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目.用开放性问题 （3）核心阶段：［核心胜任力的事例］ 用行为性问题及其它问题配合使用 （4）确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。常用开放性问题 （5)结束阶段：常用行为性和开放性问题
3、面试的总结阶段 （1）结合面试结果 （2）面试结果的反馈 （3）面试结果的存档
【面试中的常见问题】 1、面试目的的不明确 2、面试标准的不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 5、面试考官的偏见 （1)第一印象 （2）对比效应 （3）晕轮效应 (4）及我相似心理 （5）录用压力
【面试的实施技巧】 1、充分准备 2、灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 5、进行阶段性总结