企业公司薪酬管理办法
企业绩效薪酬管理制度方案7篇
企业绩效薪酬管理制度方案7篇企业绩效薪酬管理制度方案（篇1）1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下： 4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)
公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
企业员工薪酬福利管理制度(3篇)
企业员工薪酬福利管理制度一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
____分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年____月____日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业薪酬福利制定原则及依据原则根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;依据国家、地方、行业相关政策、法律、法规;公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;行业、公司所属地区薪酬水平现状;公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
企业人员薪酬管理办法(3篇)
企业人员薪酬管理办法（3篇）企业人员薪酬管理办法（精选3篇）企业人员薪酬管理办法篇1为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为：一层级(A)：教授级;二层级(B)：高级;三层级(C)：中级;四层级(D)：助理级;五层级(E)：员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为：一层级(A)：总裁级;二层级(B)：总监级;三层级(C)：部门经理级;四层级(D)：部门副经理级层;五层级(E)：部门主管级;六层级(F)：专员级;七层级(G)：员级);2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。
企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
企业公司企业负责人薪酬管理办法
公司企业负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为规范企业负责人薪酬管理，建立有效的激励约束机制，深入推进“两个转变”，促进公司科学发展，根据国家有关法律法规和公司有关规定，结合公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。
第二条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持分类分级管理。
建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能定位相适应的差异化薪酬分配方法，严格规范企业负责人薪酬分配管理，各级企业负责人薪酬均实行年薪制。
市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，千人计划引进的企业负责人薪酬按聘用合同执行。
公司核定省公司级单位负责人薪酬，省公司级单位核定地市公司级、县公司级单位负责人薪酬。
（二）坚持激励与约束相统一。
建立与业绩考核结果紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配的薪酬机制，充分调动企业负责人积极性。
（三）坚持统筹兼顾。
企业负责人薪酬增长与企业经济效益、职工工资总额、人均工资增长相协调，形成合理的收入分配关系。
（四）坚持依法合规。
严格落实国家法律法规和有关薪酬管理规定，规范企业负责人薪酬支付管理，严肃薪酬管理工作纪律，完善监督检查机制。
第三条本办法适用于公司各分部、所属各级全资和控股单位企业负责人。
公司代管单位和集体企业参照执行。
第二章职责分工第四条公司总部：（一）负责制定企业负责人薪酬管理制度，并组织落实；（二）负责确定省公司级单位主要负责人年度薪酬标准，审批省公司级单位其他负责人年度薪酬方案；（三）负责指导省公司级单位规范所属企业负责人薪酬管理工作；（四）负责组织开展各级企业负责人薪酬管理监督检查工作。
第五条公司所属各级单位：（一）负责贯彻落实公司企业负责人薪酬管理制度；（二）负责向上级单位申报本单位负责人薪酬方案，执行上级单位确定的负责人薪酬标准；（三）负责建立本单位企业负责人薪酬管理台账，设置明细账目，详细记录企业负责人薪酬提取和支付情况，并与公司企业负责人薪酬管理系统信息对应一致；（四）负责确定所属单位负责人年度薪酬方案，并报上级单位备案。
2023公司薪酬管理办法
2023公司薪酬管理办法2023公司薪酬管理办法1集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。
一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。
一、经营承包法经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。
在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，激励效果也更为显著。
二、“三定”法“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。
“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。
由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。
三、“分类分级”对标方法如果集团公司业务多元化，如华润集团。
此时，简单的“三定方法”就会出现不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们创造性的提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。
四、国资委公式目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法，国有企业负责人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪__绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，根据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。
因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。
2023公司薪酬管理办法21总则1.1目的为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和____有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。
1.2指导思想1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。
1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。
企业管理制度薪酬制度
企业管理制度薪酬制度1. 公平公正原则：根据员工的工作业绩和贡献程度来确定薪酬水平，确保员工之间的薪酬差距合理。
2. 激励激励原则：通过薪酬激励来促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和品质。
3. 稳定稳定原则：确保薪酬水平的稳定性，避免频繁的调整给员工带来不确定性和不安全感。
4. 灵活性灵活性原则：根据企业的实际情况和市场变化情况灵活调整薪酬制度，适应员工的需求和激励动力。
5. 透明透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和涨薪机制，避免埋怨和猜测。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资等固定性的薪酬，根据员工的薪酬等级和岗位级别确定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和贡献程度来确定，一般为年度奖金或季度奖金，充分激励员工的工作积极性和创造力。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
4. 加班补助：根据员工的工作时间和加班情况确定，确保员工的劳动成果得到合理的回报。
5. 其他薪酬福利：包括年终奖金、节日福利、员工旅游等额外的薪酬福利，激励员工的团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理机制1. 薪酬评估：定期对员工的工作表现和绩效进行评估，确定薪酬水平和调整幅度。
2. 薪酬调整：根据薪酬评估结果和企业的实际财务情况确定薪酬调整方案，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬发放：按照公司规定，及时发放员工的薪酬，避免拖欠和延迟。
4. 薪酬福利管理：根据员工的需求和公司的政策，提供适当的薪酬福利，确保员工的生活质量和幸福感。
5. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬管理的公平公正和透明度，避免腐败和不正当行为。
四、薪酬管理的挑战与对策1. 员工薪酬期望不合理：建立科学的薪酬架构和绩效评价体系，确保员工的薪酬水平合理和公平。
2. 市场竞争压力：及时调整薪酬策略和政策，适应市场变化和竞争压力，吸引和留住优秀人才。
3. 财务压力：合理控制薪酬成本，优化人力资源配置，提高员工的工作效率和生产效益。
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**********公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡亚马逊公司的各级从业人员，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条职责（一）董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案，组织讨论并批准本制度的实施。
页脚内容1（二）行政人事部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。
负责按各部门上报的考勤、考核等资料，核算员工工资与奖金;拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。
（三）财务部:负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
第四条基本原则（一）根据公司经营指标上下浮动;（二）员工的薪酬与公司的经济效益和个人业绩挂钩;（三）员工月工资收入实行根据公司效益和个人业绩挂钩;（四）实行因事设岗、因岗设人、一岗多级，以岗位定薪，变岗变薪；（五）薪酬分配向核心人员、关键岗位人员倾斜。
第二章工资总额第五条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。
第六条人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下页脚内容2一年度的薪酬预算，包括基本工资加浮动工资的总额和奖金总额。
第七条薪酬预算报财务部审核并经总经理批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章薪酬体系第八条公司员工分成2个职系，分别为管理职系和营销职系。
第九条针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效考核结果挂钩的岗位绩效工资；与销售业绩相关的提成工资制。
第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为公司中层以上管理人员。
第十一条实行提成工资制的员工是市场部、工程部、招商部一线业务层级的员工。
第十二条基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班补贴、奖金（年度奖、半年奖、单项奖）页脚内容3第十三条特Array聘人员的薪酬参见第八章工资特区的有关规定。
第四章薪酬结构第十四条员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
第十五条组合方式和薪酬结构比例：（1）管理职系页脚内容4（2）营销职系：页脚内容5第十六条基本工资：主要考虑武汉市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。
第十七条工龄工资：（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（3）工龄工资为基数为50元，随供职时间的增加，工龄每满1年增加50元，500元封顶。
重新入职人员工龄工资按新入职时间在满12个月后重新计算。
具体如下：页脚内容6（4）享受年薪制待遇的员工，不享受工龄工资待遇。
第十八条绩效工资：绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（一）绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（二）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（三）具体考核办法详见“绩效管理制度”。
第十九条奖金：是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、半年度奖金、超额奖、单项奖及其它形式。
（一）年奖、半年度奖：（1）目的：年度奖、半年度奖与公司年度经营情况以及年度和半年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
（2）适用对象：是公司所有在册人员。
(不满一年的员工，按实际入职时间计算)（3）计算方法：奖金额=奖金基数*考核结果。
（4）奖金基数=年薪总额*奖金系数（营销职系主管级以下的奖金基数=基本工资*12个月，页脚内容7不含提成部分）（5）具体奖金基数详见附件一、二。
（经理级以下的员工无季度奖金）（二）超额奖：适用对象是享受享受年薪制工资人员，如超额完成年度计划，除全额享受年度及半年奖金外，另享受超额奖金,营销职系的人员按超出部分的5‰提成，管理职系的按超出部分的3‰提成。
（三）单项奖：单项奖包括销售单项奖，奖励对象管理职系的员工（除营销职系的员工），凡凭个人能力接单的员工，按回款的20%提成（包含此项目的招聘费、返点费、公关费），如低于毛利点的销售额，不计提成；第二十条其它补贴：是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、岗位津贴等。
（一）社会保险:根据公司国家有关规定为员工办理社会保险（养老、失业、医疗、工伤、生育）。
页脚内容8（二）假期津贴:全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（三）岗位津贴：根据实际情况和特殊岗位给予一定的津贴。
（四）加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经总经理批准的加班需提前报人事部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工如有加班可以按排换休，换休时间等同于加班时间，换休时间应排在当月或次月完成，最迟不得超过十二个月。
（3）具体办法可参考《考勤管理制度》的6.2.8条第五章年薪制第二十一条年薪制的目的为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。
第二十二条年薪制的适用范围（一）目前年薪制适用公司中高层管理人员，包括：包括总经理、副总经理、总经理助理、行政经理、财务经理、市场部经理、工程部经理、招商部经理。
页脚内容9第二十三条年薪制的收入结构月度工资＝基本工资+绩效工资绩效工资=[（年薪总额×绩效系数）/12]×月度考核等级第二十四条年薪总额确定年薪总额由总经理提出初步方案，由公司办公会议研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。
例1：副总年薪档级一览表第二十五条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。
扣除月收入和半年奖的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初考核发放。
第六章提成工资制页脚内容10第二十六条适用范围提成工资制适用于市场部的店员、店长、业务员；工程部的业务员。
第二十七条收入结构店员、业务员：月度收入构成=基本工资+提成店长：月度收入构成=基本工资+绩效工资+提成第二十八条销售提成（一）市场部提成比例销售提成是根据销售人员月度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表：表1 店员、业务员销售提成比例页脚内容11表2 店长销售提成比例其中：销售回款完成率=当期实际的回款/当期回款目标（二）工程部提成比例表3 工程业务员销售提成比例提成方法如下：当月回款预计提60%和当月工资一起发放，剩余40%作为年终任务考核发放（完成年度销售回款任务额的95%，则计提剩余的40%，如没有达到则不计提）。
若连续3个月未完成月任务的50%，降为实习业务员。
页脚内容12第七章工资调整第二十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十条个人调整(一)新员工工资调整：（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资的80%。
（2）对于较优秀特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。
（详见第八章工资特区）（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：(二)考核调整：每年第12月调整，次年1月实施，以每年12次考核为准，若未完成12页脚内容13次考核，则按未完成考核次数对应比例减少岗位等级数(三)岗位调整：因岗位的变化而引起的，薪资水平变动页脚内容14(四)调整权限第三十一条公司普调(一)薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
(二)有下列情况者，无资格参与薪资普调：（1）病假、事假等累计超过15天者。
（2）该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。
页脚内容15（3）加薪实施目前离职者。
第八章工资特区第三十二条工资特区发放范围针对不适合年薪制、绩效工资制、提成工资制的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十三条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十四条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
页脚内容16第三十五条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十六条工资特区工资总额由总经理决定。
第九章薪资计算与发放第三十七条薪资计算（一）计算项目员工月薪资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+加班补贴+各种福利津贴-应扣款项。
（二）考勤管理（1）薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，考勤员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。
（2）考勤确认的时间不得超过1天，人事专员在每月的第4个工作日前回收考勤确页脚内容17认表。
（3）每月的第3个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第5个汇总到人事行政部。
（4）每月第6至第9个工作日为人事专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。
（5）每月第10至11个工作日为人事专员计算工资并制成“工资表”的时间。
（6）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
第三十八条工资审批（一）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。
（二）人事专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交行政部经理、财务部经理审核、副总经理审核一线业务人员的工资、总经理助理审核管理及后台的工资，然后交总经理审批，审批完毕后交财务部出纳员。