企业如何依法解除与员工签订的劳动合同
待岗期间劳动合同到期终止
待岗期间劳动合同到期终止随着我国社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理的重要性不言而喻。
在人力资源管理中，劳动合同的签订与终止是常见且重要的一环。
特别是在待岗期间，劳动合同到期终止的相关问题更是备受关注。
本文将从待岗期间劳动合同到期终止的概念、法律法规、操作流程以及员工权益保护等方面进行详细探讨。
一、待岗期间劳动合同到期终止的概念待岗期间，是指员工因企业生产、经营需要或员工个人原因，暂时离开工作岗位，但与企业保持劳动关系的状态。
在此状态下，员工的劳动合同并未解除，但暂时不从事企业规定的具体工作。
待岗期间劳动合同到期终止，是指员工在待岗期间，劳动合同约定的期限届满，企业与员工双方未达成续签协议，依法终止劳动关系的行为。
二、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》：规定了劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面的具体规定，是处理待岗期间劳动合同到期终止问题的基本法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：对劳动合同法进行了细化和补充，明确了劳动合同终止的一些具体操作问题。
3. 《劳动部关于进一步加强劳动合同管理工作的意见》：对劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面提出了具体要求，为处理待岗期间劳动合同到期终止问题提供了政策指导。
三、待岗期间劳动合同到期终止的操作流程1. 企业应提前通知员工：在劳动合同到期前30天，企业应将劳动合同到期终止的事宜通知员工，以便员工有足够的时间寻找新的工作。
2. 协商解除劳动关系：企业与员工在接到终止通知后，应就解除劳动关系的相关事项进行协商，包括经济补偿、社会保险续缴等问题。
3. 签订解除协议：双方在协商一致的基础上，签订解除劳动关系协议书，明确双方的权利和义务。
4. 办理离职手续：员工在签订解除协议后，应按照企业规定办理离职手续，包括归还企业财产、结算工资和奖金等。
5. 企业应及时为员工办理社会保险关系转移手续，确保员工社会保险权益不受损害。
劳动合同解除和终止全实操技巧（升级版）
劳动合同解除和终⽌全实操技巧（升级版）⼀、劳动合同解除实操技巧（⼀）劳动合同的解除形态、类型分析1、劳动合同的解除形态分析；2、⽤⼈单位的败诉原因分析。
（⼆）协商解除劳动合同的实操技巧1、协商解除劳动合同的风险点及实操要点；2、协商解除后员⼯以⽣病或者怀孕为由反悔如何处理？3、协商解除劳动合同协议能否撤销？4、协议书中约定“⼄⽅不得再向甲⽅主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员⼯能否反悔再告公司？5、协商解除劳动合同协议书的起草要点（提供范本）；（三）员⼯辞职与不辞⽽别的处理及实操技巧1、员⼯辞职，公司能否不批？能否不予办理离职⼿续？2、员⼯提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理？3、公司能否与员⼯在合同中约定超过30天的辞职通知期？4、辞职通知期遭遇脱密期，如何处理？5、员⼯提出辞职，公司能否要求其⽴即离职⽽不要30天通知期？6、合同中能否约定员⼯未提前30天通知辞职需赔偿⼀个⽉⼯资？7、员⼯辞职未提前通知造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失？公司如何举证？8、员⼯不辞⽽别（⾃动离职），劳动合同是否⾃动解除？公司如何操作才可避免风险？9、员⼯不辞⽽别（⾃动离职）后，尚未发放的⼯资公司能否不予发放？（四）员⼯被迫解除合同的处理及实操技巧1、员⼯被迫解除合同的⼏种常见理由及操作⼿法；2、员⼯被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？3、公司搬迁，员⼯能否被迫解除劳动合同要求经济补偿⾦？4、公司单⽅调整员⼯的⼯作岗位或变更职位、降低职务，员⼯能否解除合同要求经济补偿？5、公司变更名称、法定代表⼈、主要负责⼈或者投资⼈，员⼯要求解除合同并主张经济补偿的处理；6、公司未缴社保或未⾜额缴社保，法院是否⽀持员⼯被迫解除并主张经济补偿？7、公司与员⼯约定不缴社保，员⼯能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？8、公司之前存在拖⽋、克扣⼯资的⾏为，员⼯被迫解除要求经济补偿⾦能否⽀持？9、受疫情影响企业拖⽋⼯资、⽋缴社会保险费，员⼯能否解除劳动合同？10、员⼯以未签书⾯劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿如何处理？11、员⼯以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解；12、员⼯以公司未⽀付⼆倍⼯资、年休假⼯资和⾼温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？13、在⼯资⽀付⽅⾯，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险？14、员⼯提出被迫解除后发现已怀孕，请求继续履⾏劳动合同如何处理？15、员⼯被迫解除理由不成⽴的，是认定解除⽆效，还是认定合同已解除？16、员⼯先以个⼈理由提出辞职，事后⼜以公司存在拖⽋或未⾜额⽀付⼯资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？17、员⼯离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿⾦？18、⼥职⼯被迫解除劳动合同后，要求公司⽀付⼯资损失到哺乳期满，如何处理？（五）试⽤期不符合录⽤条件的解除技巧1、试⽤期期限的约定注意事项；2、员⼯在试⽤期达不到公司要求，公司能否延长试⽤期，风险点在哪？如何避免？3、同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期的理解；4、先签试⽤协议再签劳动合同风险；5、试⽤期录⽤条件的设计与约定⽅法；6、如何证明员⼯不符合录⽤条件？7、不符合录⽤条件与不胜任⼯作解除理由的选择；8、试⽤期以不符合录⽤条件解除的时间节点控制；9、试⽤期解除劳动合同的限制；10、员⼯在试⽤期内要求休病假，公司能否以不符合录⽤条件解除合同？11、员⼯在试⽤期迟到3次以上，能否视为不符合录⽤条件？12、不符合录⽤条件的司法审查标准是什么？（六）严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点1、因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析；2、企业⾃查规章制度法律风险的基本⽅法；3、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；4、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作⽅法；5、规章制度如何公⽰才能被裁判机关认可？6、下级单位能否直接执⾏上级单位的规章制度对员⼯提出解除合同？7、“严重”到底有多重？设计“严重违反”条款时应考虑哪些因素？8、规章制度未作出明确规定、劳动合同未明确约定的情况下，员⼯严重违反劳动纪律和职业道德的，公司能否解除劳动合同？9、解除条款设计中的常见问题及解决⽅案；10、规章制度的边界，能否约束⼯作场所或⼯作范围之外的事项？11、规章制度与劳动合同条款不⼀致的法律风险及防范⽅法；12、员⼯经常有⼀般违纪⾏为，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？13、员⼯被警告多少次、旷⼯多少天才能达到解雇的条件？14、员⼯违反计划⽣育政策，公司能否解除劳动合同？如何操作才能避免风险？15、员⼯不同意公司调岗，公司能否解除劳动合同？16、员⼯拒绝加班，公司可以解除劳动合同吗？17、员⼯以极端⽅式维权（如跳楼、罢⼯等），公司能否解除劳动合同？18、员⼯因被依法实施隔离措施或因政府依法采取的紧急措施导致不能提供正常劳动的，公司能否解除劳动合同？19、员⼯存在违反疫情防控管理措施、拒绝配合检疫治疗等违法违规情形，公司能否解除劳动合同？20、因疫情原因员⼯不愿复⼯，公司能否解除劳动合同？（七）严重失职，营私舞弊给⽤⼈单位造成重⼤损害的解除要点1、严重失职，营私舞弊给⽤⼈单位造成重⼤损害的正确理解；2、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？3、“造成重⼤损害”如何认定？如何在规章制度中进⾏量化？4、存在“严重失职，营私舞弊”⾏为但未造成重⼤损害，能否解除？如何处理？5、HR在操作解雇需注意的细节。
中小企业常见法律问题与解决之道
中小企业常见法律问题与解决之道中小企业常见法律问题与解决之道介绍中小企业在日常经营中常常会遇到各种法律问题，这些问题如果不及时解决，将会给企业带来不小的损失甚至可能导致企业倒闭。
本文将介绍中小企业常见的法律问题，并给出相应的解决之道，帮助中小企业更好地面对这些问题。
劳动法问题问题一：劳动合同签订与解除劳动合同是企业与员工之间的重要法律文件，没有合法签订劳动合同会给企业带来法律风险。
另外，当企业需要解除劳动合同时，应该依法操作以避免不必要的法律纠纷。
解决之道确保与员工签订劳动合同，合同中应明确双方的权利与义务。
合理解除劳动合同需要遵循相关法律规定，可以与专业人士进行咨询或寻求法律援助。
问题二：工资支付问题工资支付是员工最关注的问题之一，企业必须及时足额地支付员工工资，否则将引发劳动纠纷。
解决之道企业要建立合理的工资发放制度，确保工资按时支付。
若遇到资金问题，应与员工进行及时沟通，并寻求解决方案。
知识产权问题问题一：商标注册问题中小企业的商标是企业的核心竞争力，如果没有注册商标，将无法保护企业的商标权益。
解决之道尽早对企业的商标进行注册，确保不被他人侵权。
如果企业发现他人侵犯了自己的商标权益，应及时采取法律措施维护自己的权益。
问题二：知识产权保护问题知识产权是企业的重要财产，保护好知识产权可以防止企业的技术、商业秘密等被盗取或侵权。
解决之道加强对企业技术和商业秘密的保密工作，限制知识产权的准入。
如果发现他人侵权，应及时采取法律行动，维护自己的知识产权。
税务问题问题一：税收政策不确定性中小企业在面对复杂多变的税收政策时常常感到迷茫，不知道如何操作。
解决之道加强对税务政策的学习，及时了解最新税收政策。
可以请专业的会计师事务所进行税务咨询，避免犯税收违法行为。
问题二：税收合规问题中小企业在税收申报与缴纳方面常常容易出错或遗漏，导致面临税务风险。
解决之道确保按时缴纳各项税费，并准确填写相关申报表。
可以聘请专业的会计师事务所进行税务合规审计，确保企业的税务合规性。
企业管理必知的50个劳动法律常识
普通员工不能知道的秘密：企业管理必知的50个劳动法律常识1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?"答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。
保留员工作**据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。
最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
劳动合同制用工管理制度
劳动合同制用工管理制度第一章总则第一条为建立适应社会主义市场经济要求的劳动用工制度，加强劳动用工管理，规范劳动用工行为，促进劳动关系和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规，特制定本制度。
第二条综合管理部根据各部门经理的要求对劳动合同制员工(以下简称合同员工)统一计划招聘，对合同员工进行日常管理和考核，对合同员工的劳动合同（见附件一）的签订、续订、变更、解除和终止进行统一归口管理。
第三条劳动合同制用工是指公司因主营业务经营管理岗位上的工作需要而建立的一种全日制用工形式。
第四条合同员工是指与公司签订劳动合同，建立劳动关系，在公司全日制用工岗位上工作，并由公司支付劳动报酬的员工。
第五条劳动合同是公司与合同员工建立劳动关系、明确双方权利、责任和义务的协议。
第六条公司在劳动合同制用工岗位上有人员需求时，按照公司的规定公开招聘和录用。
因完成某项专业技术性较强的工作任务，需短期聘用合同员工时，可采取资质审查的方式择优聘用。
第七条公司与合同员工建立劳动关系后，按照资质认证、绩效考评、双向选择、优化劳动组合等方式竞争上岗。
对资质认证、绩效考评不合格，优化劳动组合未组合上岗的员工予以辞退处理。
第二章劳动合同的订立与变更第八条公司与合同员工签订劳动合同应当遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并采用书面形式订立。
劳动合同依法订立后，即具有法律效力，双方当事人必须认真履行劳动合同的约定。
第九条公司与新聘合同员工在工作之日起一个星期之内签订劳动合同。
在合同员工正式上班的三日内，综合管理部内勤将劳动合同文本及本制度送达合同员工本人，让合同员工有充分的时间了解劳动合同的全部内容并咨询有关法律问题提供方便（合同员工愿意当即签订的除外）。
第十条劳动合同应当具备以下条款：1．公司的名称、住所和法定代表人；2．合同员工的姓名、住址和居民身份证号码；3．劳动合同期限；4．工作内容和工作地点；5．工作时间和休息休假；6．劳动报酬；7．社会保险；8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9．法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
关于如何协商一致解除劳动合同
关于如何协商一致解除劳动合同关于如何协商一致解除劳动合同。
劳动合同也是合同，合同法的根本原那么也可适用。
合同讲究意思自治，在无特别规定的情况下，允许当事人协商解决问题。
劳动合同有特殊的一面，用人单位与劳动者具有天然的不平等性，为防止用人单位利用优势地位强迫劳动者签订不平等合同，劳动法领域作了许多强迫性规定。
所以，在劳动合同上即便是双方协商一致，也不一定受到法律保护。
一、为什么要协商一致解除劳动合同劳动合同订立容易，解除难。
劳动者有解除劳动合同的权利，只要提早通知，就可以解除。
用人单位就不是这样了，要解除劳动合同，就要符合法律的规定，否那么将会产生严重后果。
假如被认定为非法解除，将要支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的两倍。
有些劳动者还有可能要求继续履行合同。
在符合法律规定的前提下，协商一致解除劳动合同可以防止产生劳动纠纷。
双方就补偿等一系列问题达成一致，不会产生不良影响，也不会对其他员工产生不好的示范作用。
特别在劳动者没有什么明显过错的情况下，要尽量采取协商一致的方式解除劳动合同。
二、协商一致解除劳动合同用人单位应注意的问题1、假如劳动者提出解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。
劳动合同法第46条规定，假如用人单位提出解除劳动合同，要支付劳动都经济补偿金。
假如是劳动者提出解除劳动合同，并且协商一致的，不需要支付经济补偿金。
所以，假如劳动者有辞职的想法，用人单位应尽量让劳动者提出书面的辞职报告，或者在离任的审批表中，写明是劳动者提出的解除动议。
2、与员工协商一致后，进展书面确认。
用人单位与劳动者提早解除劳动合同，尽量先协商，双方根本达成一致后，进展书面确认。
不可以直接发书面解除通知，假如劳动者提出劳动仲裁，很有可能被认定为非法解除。
三、协商一致解除劳动合同的法律根据劳动法第24条：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
劳动合同法第36条：用人单位与劳动都协商一致，可以解除劳动合同。
劳动合同法第46条：有以下情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(二)用人单位按照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实,企业如何证明
问：员工“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？答：企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。
员工“乘人之危”是指员工乘用人单位处于危难之中，为牟取不正当利益，迫使对方做出违背其真实意思，与其签订或变更劳动合同的行为。
此举严重损害了用人单位的利益。
参考法规：1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；2.《劳动合同法实施条例》第19条；3.最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第69条。
例：陈某于2007年7月与一家金饰品生产厂签订了为期1年的劳动合同，在该厂从事销售工作。
2008年7月合同期限届满。
合同期满前一个月，厂方由于经营困难，资金短缺，决定裁减人员，对合同期满人员不再续订劳动合同。
于是通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。
陈某当即坚决要求续订劳动合同，并声称，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的100万元的购销合同。
此时该厂正处于资金紧缺时期。
迫于无奈，只好与之续订了为期2年的劳动合同。
事后，该金饰品厂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求确认劳动合同无效，并终止履行。
解：本案提示以下法律要点：员工以乘人之危的方式迫使企业签订的劳动合同，企业可以在危急情况过去之后，请求确认合同无效。
在本案中：1）陈某有胁迫、乘人之危的故意并实施了胁迫行为，而某外贸公司正处于“危难”之中，受到胁迫后无奈变更了合同。
2）陈某为达到续订劳动合同的目的，以取消即将签订的买卖合同为要挟，迫使对方与其续订劳动合同，陈某的行为违反了《劳动合同法》等法律的规定，其与企业续订的劳动合同从续订之日起就不具法律效力，应属无效合同。
操作提示：1）无效的劳动合同自订立时起就没有法律效力。
2）按照我国的劳动争议处理机制，对劳动合同的法律效力的争议，首先要经过劳动争议机构仲裁，由劳动争议仲裁机构确认。
单位可辞退员工的十种情形
单位可辞退员工的十种情形北京中闻律师事务所沈斌倜辞退员工，即“用人单位单方解除劳动合同”.对于企业讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,对企业的正常营运产生深远影响。
因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行.根据《劳动合同法》及相关规定,在劳动法的框架内辞退员工分为十种情况。
一、试用期辞退试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条:首先，依据劳动法在试用期内辞退员工，前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限.其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件.为此企业要证明：有明确的录用条件；录用条件已向员工书面明确；员工不符合录用条件；在试用期内作出了辞退决定.这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小.对于具体录用条件的制定,除了应当不违反法律的强制性规定外，还应当具有合理性。
合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。
这样做既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现.制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定程序性制度。
首先是向员工公示录用条件,如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书，其次要制定详细的考核制度，如哪个部门考核、何时考核、如何考核等.考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定。
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企业如何依法解除与员工签订的劳动合同？企业与员工一旦签署了劳动合同，那么根据《劳动合同法》的规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
”“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
”然而，现实生活中，有些企业理所当然地认为自己作为用人单位具有绝对的用工权利，甚至开除、解雇一个员工全凭个人喜好，主观决断，任意性非常强。
但《劳动合同法》实施后，企业将为其任意违法解除、终止劳动合同付出相当大的代价。
根据《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
”第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
……”“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
”因此，一个企业如果违法解除或终止劳动合同后，其最后的结果不是被员工要求继续履行劳动合同，就是要付出相当大的经济赔偿，无论哪种结果都是企业不愿面对的。
要避免此类情形，企业就必须根据自身的需要和客观情形，依法、合理地解除与员工签订的劳动合同。
企业需要认识到，在劳动合同解除方面，企业和员工的权力差别是非常大的，员工在合同期间内，不用任何理由，也无需企业批准或同意，只需要提前30日以书面形式通知企业即可解除劳动合同（试用期内为3天），特殊情况下员工解除劳动合同还可以不受上述期限的限制，但企业要解除劳动合同则必须符合法律规定的条件和程序要求，不能像员工一样可以随意解除劳动合同。
事实上，就劳动合同解除而言，法律对员工的约束力是非常有限的(有服务期协议、竞业禁止协议的除外），而对企业则非常严格。
一、协商一致解除劳动合同《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
在员工没有过失（即严重违反企业的规章制度等情形）、同时企业也不具备法律规定的可以单方解除劳动合同的条件（包括经济性裁员）时，企业只能同员工协商解除劳动合同，如双方不能协商解除，企业强行解除或终止的话，就会构成违法解除、终止劳动合同。
企业在与员工协商解除劳动合同时需要注意：1、协商解除劳动合同一定要签订书面协议且要在协议中明确劳动合同解除的类型即是双方协商解除还是单方解除；2、协议中需要明确解除合同的提出方。
根据《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同如果是企业提出的，则应当支付给员工经济补偿金，协商解除劳动合同如果是员工提出的，则企业不用支付员工经济补偿金。
另外，员工如主动提出辞职即员工单方面解除劳动合同的，企业也不用支付员工经济补偿金，但企业应当保留员工主动辞职的证据。
如果协商解除仅仅是口头的话，员工一旦反悔，则企业因无法提供相应证据，就会处于被动。
二、企业可以单方面解除劳动合同的情形根据法律规定，企业可以单方面解除劳动合同情形有三类情形即即时性解除劳动合同（解除有过错的员工）、特定情况下提前通知解除劳动合同、经济性裁员。
在后两种情况下，对一些特定情形下的员工，企业也无权单方面解除劳动合同。
此外，《劳动合同法》对企业单方解除劳动合同业作了一些程序性规定，企业也必须遵守，否则单方面解除劳动合同的行为可能是无效的。
《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
”这一点企业需要特别注意。
1、即时性解除劳动合同（六类情形）即时性解除劳动合同是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无需提前通知劳动者即可单方解除劳动合同，这实际上就是辞退有过错的员工。
根据《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
以上情形企业单方面解除劳动合同的，不用提前通知员工，也不用支付员工经济补偿金。
具体而言：（1）、在试用期内辞退被证明不符合录用条件的员工；很多企业误解了该条规定，认为在试用期内可以随意让员工离职而不用承担相应责任，事实上，在试用期内，企业只有证明员工不符合录用条件的才可以解除劳动合同，而员工是否符合录用条件也不是由企业任意决定的，必须用客观证据来证明。
因此，企业需要注意以下几点：1、试用期的约定必须符合法律规定；2、有明确的录用条件并告知员工；3、在试用期内对员工考核，并在试用期内将辞退决定送达员工。
（2）、辞退严重违纪的员工；对于一般违纪的员工，企业并不能一概辞退，而根据法律规定，只有严重违纪的员工，企业才能辞退。
因此，什么才是严重违纪以及员工是否构成严重违纪，对企业就至关重要了。
企业需要注意以下几点：1、企业应当以合法、合理、完备的规章制度为依据。
企业在员工手册或规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举并且上述内容必须符合法律规定，同时也必须合理，否则会产生相应不利的法律后果。
规章制度制定完毕以后，要使其发生法律效力，还必须按照法律规定的如让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等民主协商、公开、公示等程序。
2、企业应当有证明员工严重违纪的证据。
如果没有法律意义上的证据来证明，即使员工有严重的违纪行为，企业也很难追究其法律责任，更不能将其辞退。
因此，企业必须有较强的证据意识。
3、企业应将解除或开除通知事先通知工会，同时应将通知送达员工本人。
（3）、辞退严重失职、营私舞弊，给企业的利益造成重大损害的员工；企业以该条的规定辞退员工，必须符合两个条件，一是严重失职或有营私舞弊的行为，二是因上述行为造成了企业实际的重大损失。
同样，如何界定严重失职、营私舞弊的行为，怎样才构成重大损失，对企业是非常关键的，企业应在规章制度中明确相应行为和标准，否则处理起来就会缺乏依据。
家有家规，国有国法，企业也必须要有自己的规章制度。
对于员工的严重失职、营私舞弊的行为以及企业因此受到的重大损失，企业也必须要能提供相应证据予以证实，否则不能对员工进行相应处理。
无依据、无证据进行处理，则属违法。
（4）、辞退违法兼职的员工；对于员工的兼职行为，法律区分了两种情形，一种是企业不禁止员工兼职的，因员工的兼职行为对完成本单位的工作任务造成严重影响的，企业可据此解除劳动合同，但该情形较难把握和证明；另一种是企业在规章制度或劳动合同中明确禁止员工兼职，一旦发现员工有兼职行为，经企业提出而员工拒绝改正仍然兼职的，企业可据此解除劳动合同。
（5）、辞退以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的员工；在实践中，最常见的情形是员工采取欺诈手段签订劳动合同。
因此，企业可在劳动合同中明确约定，员工使用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证明等证明的，一旦发现或证实企业可单方解除劳动合同，但如果企业事先知道或者应当知道上述证明是假的仍与员工签订或变更劳动合同，则不能据此单方解除劳动合同。
这里需要指出的是，《劳动合同法》第二十六条同时规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”为无效或部分无效合同，对无效合同进行解除，似乎是有些矛盾的（中国的法律就是那么有意思）。
（6）、辞退被依法追究刑事责任的员工。
被依法追究刑事责任是指被人民检察院免于起诉的；被人民法院依据现行《刑法》第三十七条免予刑事处分的；员工被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的，用人单位可以解除劳动合同。
但员工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的，企业在此期间仅可以暂时中止劳动合同的履行。
员工如被劳动教养的，依据有关政策规定，企业可以解除劳动合同，但企业最好在劳动合同中事先约定员工被劳动教养的，企业可单方解除劳动合同。
2、特定情况下提前通知解除劳动合同（三类情形）前面提到员工可以不需要任何理由，只需要提前30日以书面形式通知企业即可解除劳动合同（试用期内为3天），但作为企业只有在法律规定的几种情况下，才能提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，同时企业还应当依法向员工支付经济补偿金。
企业有可能误解该规定，认为只要提前通知或支付替代通知金以及支付经济补偿金等就可以单方解除劳动合同，这种理解其实是错误的。
除非员工同意，企业只有在以下几种情况下，才能单方解除劳动合同，并且要对员工提前通知或支付替代通知金、依法支付经济补偿金等。
这几种情况是：（1）、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；医疗期是指员工因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而企业不得因此解除劳动合同的期限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
医疗期一般为3~24个月，主要根据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。
企业需要注意：1、员工在医疗期限满后，即使不能从事原工作，企业也不能直接解除劳动合同，还需要另外给员工安排工作，如果另外安排的工作该员工还不能从事的话，企业才能解除劳动合同；2、只有员工在患病或非因工负伤时才存在医疗期，职业病或者因工负伤时不适用上述情形；3、企业应准确理解医疗期的含义，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地相关规定为患病的员工正确核算医疗期。
需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定的，需要按照当地的规定执行。
（2）、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作是指有证据表明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
企业需要注意：1、企业不能随意调动员工的工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作；2、企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，在规章制度中应明确细化岗位职责和标准，否则很难确定员工是否胜任工作；3、在发现员工不能胜任工作后，还需要经过培训或者调岗，如果仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而不是一旦发现员工不能胜任工作就直接解除劳动合同。