论中小企业引进人才存在的问题及决策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制，留住并激励现有员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策在当今高速发展的经济环境下，中小型企业扮演着越来越重要的角色，在市场竞争中处于较为先决的地位。
然而，在人才招聘这一方面中，中小企业普遍存在诸多问题。
本文旨在探讨该问题并提出改进对策。
问题一、招聘标准不够清晰中小企业在招聘时，往往没有充分考虑岗位所需的素质和能力，而只注重文凭、成绩、背景等因素，造成人员配备不合理，影响企业的正常运转。
对策一：制定明确的招聘标准中小企业在招聘前可以列出招聘标准，明确要求候选人的能力、经验、素质等，根据招聘需求推出合适的人才，保证人才招聘的质量。
问题二、招聘流程繁琐耗时由于人员短缺、招聘资源有限和招聘流程不够完善等原因，中小企业在招聘时往往十分繁琐耗时，导致时间和费用成本加大。
对策二：简化流程，降低成本中小企业可以通过建立多种网上招聘平台、求职网站等方式，使招聘流程变得简单顺畅，缩短时间和成本。
问题三、招聘渠道不够多元化中小企业在人才招聘中往往仅依靠单一的招聘渠道，限制了企业获得更多稳定的人才资源。
对策三：开拓更多的招聘渠道中小企业可以通过拓展不同的招聘渠道，如人才市场、招聘会、校园招聘等，吸引更多的优秀人才加入企业。
问题四、关注度不够高中小企业在招聘过程中，由于目标过于宽泛，没有专业人负责，对应聘者的面试、考核和跟进等工作不够重视，导致人才流失。
对策四：加强对人才管理的重视通过建立专业人才管理团队，关注员工的工作和生活状况，定期进行实时反馈，营造良好的员工关系，从而降低员工流动率，提高企业的持续发展。
结论中小企业在人才招聘中难免会遇到各种各样的问题，但只要采取合适的策略进行改进，就可以有效解决这些问题。
通过制定明确的招聘标准、简化招聘流程、开拓多元化渠道以及加强对人才的关注等方式，提高人才招聘的质量，为企业的发展打下坚实的基础。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着市场的不断发展，中小企业在经济中的地位越来越重要，但是在人才招聘方面却面临着一些问题。
本文将从中小企业人才招聘存在的问题入手，分析问题的根源并给出改进对策，以期提高中小企业在人才招聘方面的竞争力。
一、问题分析1.1 人才招聘渠道单一中小企业在招聘人才时，往往只依靠一两种招聘渠道，比如招聘网站、内部推荐等。
这样的做法很容易导致招聘到的人才类型单一，无法满足企业的多样化需求。
1.2 招聘标准不清晰很多中小企业在招聘人才时，往往没有明确的招聘标准，导致对招聘人员的要求不明确。
这样不仅容易让企业招聘到不合适的人才，还会增加人力成本。
1.3 招聘程序繁琐由于中小企业的管理体制相对较为简单，所以在招聘程序上常常显得过于繁琐，导致招聘过程冗长，反而降低了效率。
1.4 缺乏有效的人才选拔机制许多中小企业在人才招聘中缺乏有效的选拔机制，只是凭主管的主观意识或者个人的感觉来决定是否录用某一位候选人，这样容易造成招聘决策的不科学和片面性。
1.5 薪酬水平不合理中小企业在薪酬水平上相对较低，无法与大型企业相比。
这使得一些优秀的人才更愿意选择大企业，而中小企业只能接受一些次一级的人才。
二、改进对策2.1 拓宽人才招聘渠道中小企业在招聘人才时，应该拓宽招聘渠道，不仅可以通过招聘网站、内部推荐，还可以通过校园招聘、猎头公司等多种渠道，这样可以获取更多类型的人才，更有利于企业的发展。
2.3 简化招聘程序中小企业在招聘程序上应当简化流程，提高效率。
可以采用面试、笔试、实操等方式进行一次性的考察，避免反复的面试和检验，从而能够更快速地找到适合的人才。
2.4 建立科学的选拔机制中小企业在招聘人才时，应该建立科学的选拔机制，可以通过技能测评、综合面试等方式来全面评估候选人，确保最终录用的人才出色。
2.5 合理设定薪酬水平中小企业在薪酬上可以灵活掌握，可以通过提高岗位的吸引力、提高保障待遇等方式来吸引人才，从而提高企业的吸引力。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘在企业发展中扮演着重要的角色，但同时也面临诸多挑战。
招聘需求与实际情况不匹配、招聘流程不规范、人才选拔标准不明确、招聘手段单一、人才流失率较高等问题较为突出。
为解决这些问题，建议中小企业应建立明确的招聘需求规划、优化招聘流程、明确人才选拔标准、多渠道招聘多元化招揽人才、加强员工职业发展规划等。
通过这些改进对策，中小企业能够提升人才整体素质和企业竞争力，促进企业持续健康发展。
中小企业应重视人才招聘问题，制定有效改进对策，实现人才与企业的良性互动，推动企业进步与发展。
【关键词】中小企业，人才招聘，问题，改进对策，挑战，招聘需求，规范，选拔标准，招聘手段，人才流失率，多渠道招聘，员工职业发展，竞争力。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，人才招聘作为企业发展的基础性工作，对于中小企业的发展至关重要。
人才是企业的第一生产力，优秀的人才可以带动企业的创新和发展，提高企业的竞争力和核心竟争力。
中小企业通常规模较小，资源有限，但拥有合适的人才可以弥补资源的不足，提高工作效率，降低成本，实现企业的可持续发展。
优秀的人才也是中小企业的宝贵财富，他们可以带来创造性的思维和行为，推动企业的创新和发展，为企业带来更多商机和利润。
中小企业在招聘人才时需高度重视，加强招聘的科学性和有效性，提升招聘质量和效率。
只有建立科学的招聘制度和流程，根据企业的发展需要明确人才需求，并积极开展有针对性的招聘活动，才能吸引到适合企业的优秀人才，为企业带来持续的发展动力。
中小企业要以人才为本，加大力度进行人才招聘工作，为企业的持续发展保驾护航。
1.2 中小企业人才招聘面临的挑战中小企业在人才招聘中面临着与大型企业竞争人才的挑战。
由于中小企业在规模和知名度上的劣势，很多优秀人才更倾向于选择大型企业，这导致中小企业在招聘过程中面临着人才稀缺的情况。
小微企业的人才招聘问题与对策
小微企业的人才招聘问题与对策随着经济的发展和市场竞争的日益激烈，小微企业在招聘人才方面面临着一系列的挑战和问题。
人才的选择直接关系到企业的发展和竞争力，因此招聘一支合适的团队对于小微企业来说至关重要。
本文将从小微企业的人才招聘问题出发，探讨对策，以期为小微企业提供一些建议和启示。
一、人才招聘问题的现状1.人才流动性大在小微企业中，人才流动性相对较大。
一方面，由于小微企业的规模和发展空间有限，员工的职业发展空间受到了限制，因而容易产生流动。
由于小微企业的薪资福利和企业的发展前景相对较差，员工也更容易受到其他企业的诱惑而选择流动。
这种人才流动现象导致了企业的稳定性和竞争力受到了影响。
2.人才匮乏在小微企业中，由于企业的知名度和影响力较小，吸引力也较弱，因此对于优秀人才的吸引相对较难，相对来说，人才匮乏是一个普遍存在的问题。
这对于企业的发展和竞争力都带来了很大的挑战。
3.招聘成本高由于市场竞争的加剧和信息的不对称，企业在招聘人才时面临着招募成本高、招聘周期长的问题。
尤其对于小微企业而言，招聘资源相对较少，因此相对更难找到合适的人才。
以上三点是小微企业在人才招聘方面普遍存在的问题。
那么企业面临的问题，又该如何解决呢？接下来，我们将为您提供几种可行的对策。
1.提升企业吸引力小微企业应该提升自身的吸引力。
通过提升企业的影响力、知名度以及福利待遇等方面，增加员工对企业的认同感，从而减少员工的流动性。
企业可以进行员工培训，提高员工的专业技能和个人发展空间，同时提供更具竞争力的薪资待遇和福利，来吸引和留住优秀人才。
2.建立人才储备库小微企业可以建立自身的人才储备库。
虽然企业规模较小，但并不意味着不需要人才。
企业可以通过招聘网站、校园招聘、人才市场等方式，积极寻找并留存合适的人才。
在实际用人过程中，可以通过实习生、兼职人员等方式，先行培养潜在人才，为企业未来的发展积攒人才储备。
3.优化招聘流程招聘流程的优化也是很重要的。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
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论中小企业引进人才存在的问题及决策中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，同时，中小企业在满足人们的多样化需求，培养企业家，进行技术创新，参与企业协作等协作方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
因此，发展中小企业是一个必然的趋势，中小企业如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻深题。
虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
在中小企业的生存与发展过程中，人才起到关键性的作用，大企业可以凭借名气和雄厚的实力吸引人才，而名气和资源部比较小的企业，吸引人才却存在诸多问题和难点。
因此，中小企业必须依据自身的特点，创立一套系统的，行之有效的吸引人才的策略。
一、中小企业在吸引人才方面存在的问题和难点。
由于中小企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重，而这些问题困难大多是由中小企业自身的特点所决定的。
主要表现在：1、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产的拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利的来吸引人才。
而且，一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响以及对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行业中，从手工作坊的加工业到高科技技术产业，包括一些不大适合大规模资金，运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏远的地方，更是很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作上级依靠完善的制度，中小企业往往队个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多的依靠个人的能力性，往往有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划的引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活，对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几个方面着手：（一）建立正确的观念1、从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次的全面的人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观使中小企业形成的一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的其实问题，也不重视人才管理体制的体统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然是关键，但应正确地建立如下人才观：人才是多样性的。
企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说一切具有可企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才;人才是多层次性的。
企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营中第一线的员工，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技术技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业可以全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2、从“人才完美”到“人才不完美”由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的人，把企业发展寄托于个别的“完人”身上，星辰了一种对人才依赖的心理。
对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，在某些方面能力突出，但也会人弱点。
只有打破人才“完美”的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才活动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
同时，还有助于企业形成系统管理的观念。
3、转变方面的“人才需求”观，从人才“需要事业”到人才“需事业，也要生活”。
很多，中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。
在计划经济体制下，这或许是正确的，因为一切在安排中，追求是没有价值观念以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体生活质量的高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面，在这种情况下“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。
由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采取有效的措施，吸引适用的人才，具有重要的意义。
正确认识人才的需要，有助于中小企业制定的正确的吸引人才的战略和政策。
4、转变使用人才的观念虽然一直以来，社会广泛地批评“任人为亲”但仍有中小企业“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重制约。
这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区—“亲者不往”现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养和选拔人才，甚至人为企业内部没有人才。
其实，真正的“任人唯贤”是不给亲属的，内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特征等;个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
（二）创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业的有限资源，以各种形成努力创造吸引人才的条件。
1、运用薪金、福利。
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套自己特色、灵活的薪酬制度，可以采取“底薪+奖金”的模式; 底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同的技量标准和评价方法。
采取这种模式不要源于两个方面的考虑：首先这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励，这样既有利于增加中小企业对人才吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至观重要。
所以，在吸引人才的同时，也应重视协调老员工的关系，而这种模式由于采用了和原有工资制度基本一致的底薪，保护原有职工的工作积极性，而且由于这种制度和观念的变化，大部分也都可以接受“人才为企业作出贡献获得高额报酬”的观点，这样，企业在引进人才的得失。
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次，不同岗位的人才企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定资金和数额，以保证公平和效率和原则。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据其参与的项目为企业带来的效益，以项目提成的方式给予奖励，而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研究过程中的小发明和小创意。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取目标管理的方式，制定一定的管理目标，并根据目标完成的情况及效果来确定奖金的数额。
（3）对于从事市场方面的人才：可以采取以市场为依据来确定报酬，同时可以辅以目标管理的方式来人才开拓市场、创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接技术量的工作。
2、运用职位人是有需求的，根据马斯洛的需求层次理念，人不但有物质的需求，也有精神上的需。
因此，创恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要手段。
而使人才在工作中得到满足是一种行行有效的方法。
根据人才自身的素质及经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能在工作中得到锻炼，反过来也有利于企业的发展。
另外还可以通过给经营者配备助手并赋予其实权，具体行使管理职能，而经营者主要起主导作用等方法实现新老交替。
3、运动股权在吸引人才方面，企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的服务政策。
通过将个体的利益和企业的利益统一起来的方法，从而在公司内构建“利益共同体”，增添人才的责任心，激发积极性和创造性。
通常有以下几种做法：（1）期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。
这种政策主要适用于上市公司（容易变现）或行业和企业都处于长期（未来）期望值高的情况。
（2）干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。
（3）岗位股权：是一种只与岗位对应的股权。
通常做法是建立职工特股会，但与股权配合使用。
（4）贡献权：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份，适用于进行产权改革的企业。
（5）知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。
其具体做法是企业在技能总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项目的要点是对人才的价值合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同，企业可根据自身的实际灵活运用。
4、运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。
其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时以物质的激励更为有效，企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的、独立的价值观以以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识等。
一个企业的文化，尤其是文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构以及关系企业控制功能的应用方式。
而这些都是企业能够有效吸引住人才的主要因素。
一个良好的企业文化，不但可以激发全体员工的热情、统一企业成员的意识和欲望、齐心协力的为实现企业的战略目标而努力，而且是留住人才的一个有效手段。
对中小企业而言，影响效果尤为明显。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才1、从企业内部选拔。
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率高、效率最好的方式。
其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
2、外部选聘。
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较容易获得所需人才。
外部选聘的来源和方式很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所才华创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。