中小型企业人才吸引策略
如何增强中小企业人才吸引力措施
如何增强中小企业人才吸引力措施
中小企业人才吸引力不大，其原因包括以下：
1. 知名度低：由于中小企业往往规模较小，知名度相对较低，这使得企业在吸引人才时处于劣势地位。
2. 资金实力有限：中小企业通常资金实力有限，难以提供与大型企业相同的薪资待遇和福利，这使得企业在吸引人才时面临更大的挑战。
3. 缺乏品牌优势：与知名企业相比，中小企业在品牌形象和知名度方面缺乏优势，这使得人才在选择工作时更倾向于选择知名企业。
为了解决这些困难，中小企业可以采取以下措施：
1. 提高企业知名度：通过加强品牌宣传和市场推广，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多的人才关注和加入企业。
2. 提供良好的工作环境和发展空间：中小企业可以提供良好的工作环境和发展空间，如提供培训机会、晋升机会、参与重要项目等，让员工感受到企业的重视和信任，从而留住人才。
3. 提供具有竞争力的薪资待遇和福利：尽管中小企业资金实力有限，但可以通过提供具有竞争力的薪资待遇和福利来吸引人才。
例如，可以提供灵活的工作时间、免费午餐、健康保险等福利，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立人才库和招聘网络：通过建立人才库和招聘网络，与高校、职业培训机构等建立合作关系，增加企业的人才储备和招聘渠道，提高企业的人才竞争力。
5. 培养企业文化和团队凝聚力：通过培养企业文化和团队凝聚力，增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工的忠诚度和工作效率。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
如何做好人才引进？
如何做好人才引进？随着经济的发展和全球化的进程，人才已经成为各个企业发展的关键因素。
无论是大型企业还是中小型企业，都需要具备一支优秀的人才队伍，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，如何做好人才引进就成为了企业在人才战略上的核心问题。
一、明确招聘目标企业引进人才，首先要明确公司所缺乏的人才类型，才能够更有针对性地招聘合适的人才。
比如，如果企业需要开拓新的市场，就需要招聘具有战略规划和市场营销经验的人才；如果企业缺乏技术研发人员，就要针对性地招聘有相关专业背景和经验的人才。
只有确定了招聘目标，才能够更加科学地进行招聘流程和人力资源的投入。
二、提高公司的品牌形象和声誉任何优秀的人才都不会选择进入一家声誉不佳或者工作环境糟糕的公司。
因此，企业需要掌握好自身的品牌形象和声誉，并且透明化公司的部门结构、业务范围、企业文化等信息，利用公开透明的沟通渠道设立业务交流平台，通过各种方式让潜在人才知晓和认可公司的品牌和声誉。
有良好品牌形象的企业，吸引人才的概率也更大。
三、合理设置薪酬福利系统薪酬福利也是吸引人才的一个关键因素。
企业需要为招聘的员工设立合理的薪酬福利制度，尊重人才的付出和付出的价值。
同时，公司的管理系统和职位晋升机制也要合理透明，让员工有明确的晋升路径和目标。
四、多途径寻找人才当企业确定好人才招聘的类型和招聘目标后，需要通过多种途径扩大招聘范围。
比如，利用社交媒体发布招聘信息、参加招聘会与人才交流互动、与高校紧密合作、招聘广告投放等多种渠道进行人才招聘。
五、进行人才培养和留用招到了优秀的人才，是一件好事，但是要让他们留下来就需要企业进行有效的人才培养和留用。
培养优秀人才，不单单是在公司内部进行工作技能的培训，还需要让他们有更多的发展机会和晋升空间。
同时，企业也需要创造良好的工作环境，关注员工的感受和需求，以帮助员工更好地实现自我价值。
人才是企业的核心竞争力，只有不断优化招聘流程和人力资源管理，摸索出更加适合自身的人才吸引策略，才能够在人才竞争的大潮中脱颖而出。
浅析中小企业吸引人才战略
加 强 对 员 工 的 教 育 和 培 训 ，培 养 人 才 以适 应 时代 的需 要 是 企业 发展 的 最 重 要 的 战 略 步 骤 ，也 是 控 制 员 工 流失 的关 键 性 步 骤 之 一 。 过 持 续 不 断 的 个 人 发 展 计划 ， 通 明确 员 工 在 企业 的发 展 前 景 和努 力 方 向 ， 而 可 以增 强 企 业 的凝 聚 力 和 向 心 力 ， 强 员 从 增 工 的归 属 感 ， 使员 工 为 自己 的 良好 发 展 前 景 而 不 愿 轻 易 离 开 企 业。
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浅 析 中 小 企 业 吸 引 人 才 战 略
口 吴 寒梅 西 南财 经 大 学 工 商 管 理 学 院
摘 要 ： 文 首先 从 中 小 企 业 所 处 于 的 背 景 出发 论 述 了 中 小 企业 人 才 流 失 的 原 因 ， 着从 各 方 面 论 述 了建 立 吸 引人 才 机 制 的 一 该 接 些 建议 措 施 ， 而 阐述 了建 立科 学合 理 的 吸 引人 才 机 制 的 重要 性 与科 学 有 效 的措 施 。 从
力、 物力 有 限 ， 可 能 与 大 企 业 相 比 ， 不 因而 人 才 ， 其 是 优 秀 的人 尤 才 对 我 国的 中小 企业 的生 存 与发 展 就 有 着 决 定 性 的作 用 。 是 ， 但
发 展 潜 力 大 等 优 点 ； 才 在 企 业 的 发展 的 机 会 较 多 ， 易 发 挥 个 人 容 人 的特 长 ， 现 自己 的能 力 。 以 ， 体 所 中小 企 业 应 扬 长 避 短 ， 立 一 建
浅析中小企业人才吸引策略
浅析中小企业人才吸引策略【摘要】对于中小企业来说，人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素，关联到企业效益的好坏。
可事实上，中小企业在吸引人才方面存在的问题一直很严重，大企业稍一招聘便门庭若市，而中小企业却一直苦苦寻觅而不得，方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。
因此，本文为构建中小企业引进人才机制方面提出了宝贵的对策。
【关键词】中小企业；引进人才；吸引策略在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，如何吸引优秀人才加盟企业，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
1.中小企业在吸引人才方面存在的问题1.1行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
1.2人才培训体系不完善技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。
中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。
而大型企业由于资金、规模等方而的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多人型企业都创立了自己独特的培训体系。
如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。
中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。
1.3人力资源管理制度不科学因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也会影响员工选择中小企业。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
吸引人才策略
选拔人才完成后，我们该用怎么样的策略吸引人才【1】.1.薪金了解一个职位的市场价格方法非常多，比较大型的公司可以购买调查报告，比较小型的公司下可以选择和自己类似的公司做一个简单的市场调查，或者选择你可以咨询和你合作的猎头公司，如果合作愉快的话，这些咨询往往是免费的，而且相当准确。
2.职权（职责与授权）企业给与经理人不给职权或给与职责不给职权这都是大忌，所以企业给与经理人的职责和授权要基本对等，如果不给经理人这些东西，他将会做的相当消极。
3.发展发展主要包括两个层面，公司的房子和员工个人发展，这些都需要候选人去看到，一个聪明的职业经理人都会考虑到这个问题，如果两个发展都对他个人相当有利，即使薪金刚开始比较低，他也觉得自己有必要进来。
4.使命与凝聚力（公司魅力）一个好的公司肯定有个好的企业文化，而好的企业文化里面肯定赋予每个员工一个好的使命，而这种使命往往能激发员工的创造力与激情，例如微软的创始人盖兹说过——想到自己每天醒来的工作就是为改变世界科技再贡献一份力量，这是一件多么伟大的事啊。
所以进入一个充满公司魅力的公司，它内部的那个伟大的凝聚力会支配着公司前进，让自己有归属感与荣誉感。
5.领导魅力一个好的领导往往能让跟随着死心踏地跟他努力工作，但是一个愚昧的领导往往能让很多员工感到消极，现在更多的经理人越来越理性，他们更愿意去“跟对人”。
有个咨询公司曾做过一个调查表明，有超过50%的求职者对未来上司缺乏自信而拒绝最终聘书。
6企业文化三流的企业靠人才，二流的企业靠机制，一流的企业靠文化。
如果在一个公司里面能给与员工好的工作的环境与氛围的话，他们将更喜欢去做好自己手上事情，也懂得不断去学习让自己不断向前。
1.小结：当你试图吸引一个优秀的人才，你必须清楚地知道这位候选人可能被贵公司哪一条或者哪几条所吸引，如果一个人加入一个业务的理由说不清楚就贸然加入，那他恐怕很难算是个人才，没有自己的独立人格的一面，当然不同的企业吸引人才的方式不用的，关键看企业自己的情况，如果公司是一个发展稳健的大企业，你可以从公司魅力，工作环境和氛围为主要突破口，再配合合理的薪酬跟职权；如果你要从比贵公司更强大的同行挖墙脚，恐怕你要以高新或职权为突破口，再加上公司魅力，领导魅力;而如果贵公司在创业阶段，你可能要将领导魅力和发展空间当做卖点了，总之，企业在不用的阶段，要请不同的人才，吸引的手段也不一样，下面有个表可以跟各位分享下，叫做综合吸引指数表的小工具显著降低降低持平提高显著提高实际得分薪金0 2 3 4 6职权0 2 3 4 6发展机会0 2 3 4 6公司魅力0 2 3 4 6领导魅力0 2 3 4 6工作氛围0 2 3 4 6总计备注：2.以上的表格以目前提供职位的参考和候选人上一份工作的参数作比较。
企业就业吸纳方案
企业就业吸纳方案引言在当今竞争激烈的人才市场中，对于企业来说，招聘和留住优秀的人才是至关重要的。
由于雇主对雇员的期望和要求不断提高，以及生活成本的上涨，使许多人选择在大公司工作，从而导致中小型企业难以吸引到优秀的雇员。
因此，中小型企业需要制定有效的人才吸纳方案，在市场中留下自身的品牌，同时吸引并留住最佳的人才。
主要内容1.制定适当的薪酬福利计划适当的薪酬福利计划是企业吸引并留住优秀人才的一个重要因素。
公司需要考虑不同级别给予的薪酬，以及补贴、住房津贴、福利等方面的待遇，让员工对公司感到有价值，更有动力工作。
除此之外，企业还可考虑制定股权激励计划、年终奖励等激励措施，以激发员工工作热情和创造力。
2.提供良好的工作环境许多人喜欢在舒适和友好的环境中工作。
因此，企业可以通过提供舒适的办公室环境、加强员工培训计划、建立沟通和支持体系等方式来吸引员工。
这种友好的文化和氛围对于吸引、留住高素质员工起到关键作用。
3.提供职业发展优秀的员工需要发展自身的能力和职业生涯。
因此，企业可以提供各种培训机会，如工作培训、技能培训和职业发展计划等。
此外，企业还可以建立一些交流平台，让员工与同行、同事交流，有机会了解更多职业机会和成长空间。
4.加强企业品牌建设在当今竞争激烈的人才市场中，一个企业的品牌非常重要。
中小企业可以通过寻找机会，参加社区及行业活动或组织团队运动，在社会上留下深刻的印象和影响力。
并且可以通过社交媒体、新闻宣传和招聘网站等途径宣传企业品牌，引起求职者的关注与兴趣。
5.关注员工的个人需求企业应该重视员工的个人需求，尽量让员工感受到企业的关怀。
例如，企业可以关注员工的生日、结婚纪念日等一些重要日子，提供一些礼品或惊喜，让员工感受到温暖与感激。
解决员工在工作生活中的实际问题，可以让员工更加认同企业价值，提高员工的忠诚度。
结论中小企业需要制定有效的人才吸纳方案，吸引人才，留住人才。
企业需要考虑合理的薪酬福利计划、提供良好的工作环境、提供职业发展机会、加强品牌建设以及注意员工个人需求等方面，从而留住优秀的员工，提高企业整体竞争力。
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目录引言 (2)1.中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 (2)1.1规模小，风险大 (3)1.3对个体依赖性强 (3)1.4缺乏良好的企业文化 (3)2.吸引人才机制的建立 (4)2.1树立正确的用人观念 (4)2.1.1全面人才观 (4)2．1.2扬长避短，不拘一格降人才 (4)2.1.3充分考虑人才的需求 (5)2.1.4任人唯贤 (5)2.2创造吸引人才的各种条件 (6)2.2.1运用薪资、福利 (6)2.2.2运用职位 (7)2.2.3运用股权 (8)2.2.4运用企业文化 (8)2.2.5其它可以创造的条件 (9)2.3采用多种任用形式 (10)2.3.1内部选拔 (10)2.3.2外部选聘 (10)2.3.3其他方式 (10)3.结论 (11)参考文献 (11)致谢 (12)中小型企业人才吸引策略[摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。
在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。
【关键词】：中小企业，人才，吸引策略。
引言中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
1. 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1.1规模小，风险大不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性不如大企业，无论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大得多，在中小企业发展的风险要高于大企业，因此不利于吸引人才。
1.2用人复杂性，且地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
而且有些企业位于中小城市、乡镇，甚至偏僻的地方，更难吸引人才。
1.3对个体依赖性强个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
1.4缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，成长空间大，容易发挥个人的特长，激发个人潜力，体现自己的能力，也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
2.吸引人才机制的建立根据中小企业的特点，具体可以从以下几方面着手：2.1 树立正确的用人观念2.1.1全面人才观。
从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。
他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。
但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。
多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：首先人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。
除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
其次人才是多层次性的：企业经营中，各种人才应居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.1.2扬长避短，不拘一格降人才正确理解应试者和空缺职位之间的差距，对人才的态度应从“人才完美”到“人才不完美”。
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
其实，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。
他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点、不足。
总而言之，人无完人，企业进人不能一味追求高、精、尖，在绝大多数情况下，追求的是各类人才的合理搭配。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
2.1.3充分考虑人才的需求转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质需求。
在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。
然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。
由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。
正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
2.1.4任人唯贤虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，难以摆脱家族企业模式。
这种情况应该纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总认为“外来的和尚会念经”。
其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，比较有助于企业的发展。
从外部选拔人才也是有效方法。
近几年TCL的吴士宏、荣事达的劳伦斯等所谓“空降兵”的出现，给很多企业带来一个值得思考的问题。
2.2创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件，包括物质吸引和精神吸引。
2.2.1运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。
所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。
而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。
这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同行业、不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：对于高级技术人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励；而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。
制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利、劳动保障制度。